作业组织行为学的案例分析企业文化浅析解析共44页文档
组织行为学案例分析
组织行为学案例精选精析：《组织行为学案例精选精析》是2008年中国社会科学出版社出版的图书，作者是周瑜弘。
目录：第一章组织行为学导论案例1－1 霍桑工厂的实验案例1－2 油漆厂工人为什么闹事案例1－3 王安电脑公司的启示案例1－4 王厂长的会议案例1－5 无效的激励不如不激励案例1－6 哪种领导类型最有效第二章知觉与行为案例2－1 碧浪冲击吉尼斯案例2－2 姜村的秘密案例2－3 尤尼帕特公司的约翰．尼尔案例2－4 电车公司的服务小姐案例2－5 “救火式”的反复培训缘何失效案例2－6 国强电器有限公司中山店第三章个性行为案例3－1 美晨集团销售员的选拔案例3－2 金春电子电器工业公司谁当经理案例3－3 东方广告公司案例3－4 飞腾软件股份有限公司案例3－5 研究所里来了个魏清案例3－6 性格与工作发展第四章价值观与态度案例4－1 惠普的价值观案例4－2 中国移动的核心价值观案例4－3 中年人的失落案例4－4 海洋公司案例4－5 三联软件公司第五章激励理论案例5－1 林肯电气公司案例5－2 微软的员工案例5－3 我们愿意加班案例5－4 揭榜的积极性有多高案例5－5 世界航空公司案例5－6 海尔的崛起第六章群体行为案例6－1 志成化学有限公司案例6－2 索娅公司的生产管理部案例6－3 宁顿公司案例6－4 办公室里来的年轻人案例6－5 转变团队领导的管理方式案例6－6 斯德恩斯公司的虚拟团队第七章人际关系案例7－1 通用电气的“情感管理”案例7－2 严伟为何要跳槽案例7－3 胜利公司无奈的株连政策案例7－4 民营企业如何处理好员工关系案例7－5 凯茜·布福德与乔·杰克逊的交流案例7－6 吉星保险公司第八章信息沟通案例8－1 项目经理季亮该怎么做案例8－2 小道消息传播带来的问题案例8－3 杨瑞该怎么办案例8－4 和平航空售票中心女售票员案例8－5 联合制造公司总经理奥斯特曼的会议案例8－6 “川气出川”工程不了了之第九章冲突管理案例9－1 女秘书PK老板“邮件门”事件案例9－2 爱通公司案例9－3 亚通网络公司案例9－4 混凝土预制件公司案例9－5 借沟通解决劳资纠纷第十章压力管理案例10－1 “9·11”事件余震的反应案例10－2 王永庆用人的两大法宝案例10－3 捷通科技有限公司的程序员案例10－4 百事可乐公司案例10－5 春天测控仪表厂青年女工的变化案例10－6 王宏亮主管经常出现暂时性失忆第十一章领导行为案例11－1 升任公司总裁后的思考案例11－2 他为什么打不开工作局面案例11－3 挑战者号航天飞机案例11－4 副总家失火以后案例11－5 欧阳健的领导风格案例11－6 机加工车间主任的领导方式第十二章组织行为案例12－1 巴恩斯医院案例12－2 美国商用计算机和设备公司案例12－3 三九企业的组织设计案例12－4 通用电气公司的组织变革案例12－5 王安实验室与惠普公司案例12－6 乐百氏组织的结构第十三章组织文化案例13－1 米其林有什么“文化”案例13－2 迪斯尼的成功案例13－3 华为公司的企业文化案例13－4 西安杨森案例13－5 锦江集团宾馆文化的标志案例13－6 快乐的美国西南航空公司参考文献。
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组织行为学案例分析1、陈晓辉大学毕业后如愿到一家公司从事文秘工作，按工作描述和职位说明书的要求，她每天都能顺利完成本职工作，也颇得上司的嘉许。
一个月后，小陈发现这家公司员工人浮于事，大部分人不思进取，晚来早走，对公司任何活动都漠不关心，且员工之间关系淡漠，公司老总也毫无办法。
久而久之，小陈工作热情锐减，工作效率低下。
小陈是个上进心很强的人，长此下去，终究不是个办法，该怎么办呢？她十分困惑。
［问题］C1)小王所在的公司出了什么问题？(2)请为该公司开出一剂解决问题的“良药”。
分析提示：(1)小王所在公司的员工不积极参加活动，员工之间关系淡漠，因而，该公司的问题是组织凝聚力下降。
(2)要增强该公司的组织凝聚力，应从以下方面入手：设立明确的、代表组织成员利益的组织目标。
加强组织的核心理念和价值观的宣传和培训。
加强组织成员之间的沟通，改善人际关系。
创造良好的工作环境，增强对员工的吸引力。
加强组织规范的建设。
运用激励手段引导员工的行为。
采取比较民主的领导方式。
2、小王最近离开了原来的工作单位，刚到一家规模很大的企业上班，在办公室从事文秘工作。
上司向她简单地介绍了一下办公室的工作情况，并且把她介绍给办公室的同事。
小王注意到尽管工作压力很大，但是同事们却过得非常快活, 相处也比较融洽。
她不由得暗自庆幸，从内心喜欢上了这份工作。
对于小王来说, 这一点是极为重要的，她之所以离开原来的工作岗位，有部分原因就在于原来的工作没有让她和同事们有比较多的交往机会。
记得在她被正式录用后，小王的上司曾经与她有过一次简短的会谈。
上司告诉她，她的工作效率将决定她的报酬甚至今后的加薪或晋升，因而她的绩效完全取决于自己想怎么做。
由于初来乍到，再加之对工作的喜欢，小王非常努力、勤奋，工作效率很高，颇受上司的青睐。
可是没过多久，同事们就不容置疑地告诉她，如果想与大家和睦相处，就必须按照办公室的规矩办事，并且还告诉她，她的前任就是因为工作超过了规矩，大家都对她冷冰冰的，生活得很孤独，这才离职的。
组织行为与企业文化
组织行为与企业文化企业文化是现代企业管理中不可或缺的一个组成部分，也是企业发展的重要因素之一。
而企业文化的形成与组织行为息息相关。
本文将从组织行为与企业文化的关系以及企业文化的形成和影响因素两个方面进行探讨，并借鉴相关案例加以分析。
一、组织行为与企业文化在现代企业管理中，组织行为是指企业内部各种人际、组织过程和规律的研究，涉及到企业人员之间的相互作用、组织内部人际关系、组织结构、领导方式、沟通途径等方面。
组织行为的好坏对企业的发展有着至关重要的影响，而企业文化则是组织行为的一个重要表现形式。
企业文化是指企业在长期的历史沉淀和文化传承中形成的各种管理理念、思想信仰、行为规范、价值观念、艺术品味等，是企业与外界接触的重要窗口。
企业文化通常分为内部文化和外部文化两个层面，并通过组织行为的实践得以体现。
同时，企业文化也在很大程度上影响着组织行为的发展走向。
一个企业发展的好坏不仅仅取决于人才质量和管理水平的高低，还包括企业文化的内涵和外延。
因此，组织行为和企业文化互为支撑、相互促进，共同构成了一个企业的文化生态系统。
二、企业文化的形成及影响因素企业文化的形成通常需要一个漫长的历程，需要企业在长期的发展进程中不断总结和提炼，最终形成对企业特定价值观的共识和实践。
企业文化形成的主要影响因素包括以下三个方面：1.企业的发展战略和愿景：企业作为一个组织机构，其发展的战略和愿景是企业文化的基础。
如果企业愿意承担责任，推崇创新和自主创业等，那么这个企业就会拥有一个健康的企业文化。
2.企业领导者的管理风格：企业领导者的管理风格可以是支持通过建立科学实证知识的自主创业的技术和文化，也可以是在内部文化中倾向于彰显企业权力结构。
领导者所倡导的理念和风格会影响到整个企业的文化氛围，以及员工的行为规范和态度。
3.企业品牌和意识形态：企业的品牌和意识形态通常体现为宣传口号、广告标语等，是企业文化的外部表现形式。
品牌和意识形态可以向外扩张，也可以向内浸润，在企业内部形成强大的文化熔炉，深刻地影响员工的行为、信仰、思想等方面。
组织行为学案例分析
《组织行为学》案例分析第1章案例1虚拟办公室——变革中的工作环境电视会议、电子邮件、远程交换等先进的通讯手段为虚拟办公室提供了一个技术平台。
在这个技术平台上，人们改变了工作的方式和场所，许多人已经开始享受到了虚拟办公室带来的好处。
那些选择在家办公的人，多是工作忙碌而又讨厌办公场所拥挤嘈杂的人，或者是为跨国公司的短期性项目服务的人。
在家办公，可以为自己布置一个舒适的家庭办公室，还可以根据自己的爱好，让办公室与美景相伴，或者是绵延起伏的群山，或者是海滨，还可以是乡村，当然也可以是都市风光。
虚拟办公室，还有私人俱乐部，可使企业家们减少专用办公场所的高昂费用。
私人俱乐部还可以提供商业活动所需的午餐、招待、会议场所和先进的通讯设施。
因此，利用虚拟办公室和私人俱乐部，可以使企业家们在财务和运作方面更加灵活。
在欧洲和美国，有一些公司专门为众多的企业家和商人提供虚拟办公室的服务，他们提供的地址往往处于中心城区，设施先进，但价格并不高昂。
例如，一家名为“虚拟办公室”的英国公司就可为客户提供此类服务。
他们提供位于伦敦且知名度很高的地址,提供伦敦中心城区的电话号码，并且以按月付费的方法提供秘书服务及客户所需的其他附加服务。
虚拟办公室可使企业家和商人们获得一个固定的、安全的业务营运基地,并且在世界上的任何一个角落都能与基地进行联络，信息与通讯技术的革命使得这一切成为可能。
虚拟办公室的出现还有一个驱动力量，那就是追求生活与工作平衡的生活方式。
在这种生活方式下，人们希望办公室能靠近住所，能支持在家办公，同时，高性能的现代通讯和信息技术又使得客户、消费者、供应商不可能知道你的确切位置是在他隔壁的办公室、你的家庭办公室、虚拟办公室、还是在瑞士的蒙特普爵士音乐节，或者是在北京的合同谈判会场。
讨论：（1）虚拟办公室的优缺点各有哪些？（2）虚拟办公室对普通员工和主管分别意味着什么？答案：（1）虚拟办公室的优点体现在人性化管理方面，所谓人性化就是从人的各层次的需要出发，尊重、理解员工，给员工创造愉快工作的环境等。
组织行为学经典案例——企业文化
组织行为学经典案例——企业文化大连三洋制冷公司的企业文化建设主管大连三洋制冷公司企业文化建设的王东经理曾告诉我们：企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。
对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司在成立伊始时，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。
公司刚成立时，人员来自社会各个方面。
有的公司员工是下岗后被招聘来的，有的是应届大中专毕业生；还有的是国有企业派来的技术和管理骨干。
他们每个人都具有不同的行为规范，也有着不同的价值理念。
那么在这种情况下，如何使我们公司的管理走上正轨呢？当时我们借鉴了国有企业中被实践证明了的一些有效的管理经验，也借鉴了国外一些先进的管理思想和管理方法有效地结合起来，做好员工的思想工作，就是说做好企业文化建设。
首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注重制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。
通过我们的严格管理，规范了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到我们共有的价值取向上来。
在价值取向的建设当中，我们公司在成立时就设定了把贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展和企业的发展，要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。
通过我们的培训要在教育和规范大家的行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到我们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念达到一致。
如何把我们国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢？这就离不开我们的企业文化建设。
企业文化建设，它既是我们一个管理基础，又是我们企业管理的一个灵魂。
我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效的实现了个人的价值。
组织行为学案例分析
组织⾏为学案例分析组织⾏为学案例分析办公室⾥来的年轻⼈⼩张于1998—2002年在某重点⼤学学习⾏政管理专业。
在校期间品学兼优，多次获得奖学⾦、“三好”学⽣、优秀团员，并于2001年光荣加⼊中国共产党。
2002年，⼩张参加了某市公务员考试，顺利通过，被该市政府法制办录⽤。
进⼊了公务员系统，⼩张认为从此有了稳定的收⼊，⽽且⾃⼰的所学⼜能派上⽤场，感到很⾼兴，并且暗⾃下定决⼼:要好好的做出⼀番事业。
于是，每天⼩张早早地来到办公室，扫地打⽔，上班期间更是积极主动承担各种⼯作任务，回家还钻研办公室业务。
法制办公室是⼀个有五个⼈的⼤科室，包括主任甲，副主任⼄，三位年纪较长的办事员A、B、C。
⼏位⽼同志听说办公室要来这么⼀个年轻⼈，顾虑重重，他们认为现在的⼤学⽣从⼩娇惯，⾃命甚⾼，很难相处，⽽且业务⼜不熟，还需要他们⼿把⼿地教，来了他⽆异于来了⼀个累赘。
令他们没有想到的是，这个年轻⼈热情开朗，待⼈谦虚，很容易相处。
更重要的是，⼩张有⾏政学专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了业务，成为法制办⼯作的⼀块好⼿。
⽽且⼩张很勤快，承担了办公室⼤量⼯作，让⼏位⽼同志⼀下⼦减轻了许多地压⼒。
⼏位⽼同志渐渐喜欢上了这个年轻⼈，主任,副主任也经常在办公室会上表扬⼩张。
可是聪明的⼩张发现，随着科长表扬的次数增多，⼏位⽼同志对⾃⼰越来越冷淡。
有⼀次，忙着赶材料，B居然冷冷地对他说:“就你积极～”⼩张⼀时间丈⼆和尚摸不着头脑。
⼀年很快就过去了，⼩张顺利转正。
市政府办公室年终考核的时候认为，法制办⼯作能按量优质提前完成，，被评为“优秀科室”。
并且在制定下⼀年度(2004年)计划时，⼜增加了法制办的⼯作量。
法制办的⼏位⽼同志本来因为⼩张的到来轻松了许多，这下⼦⼜忙起来。
⽽且他们发现，虽然繁忙依旧，但是“名”却给夺⾛了，每次得到表扬的总是⼩张。
⼩张更加被排斥了。
随着2004年⼩张被评为法制办第⼀季度先进个⼈，A、B、C对⼩张的反感达到了顶点。
组织行为学》课程作业案例分析
二、《组织行为学》课程作业案例分析的提示说明作业1 张林这一辈子问题：（1）张林是一个什么类型的人?他的个性、他的需求是什么？(2）在与心理医生谈话的时候,张林的自我知觉有无问题?(3)张林的工作态度如何?对这样的人如何调动他的积极性？（4)张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他?还有其他什么工作适合他吗？（5）张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？案例分析提示：这个案的5个问题，涉及了第二章个体行为的相关知识和理论。
我们分头来看：1．张林是一个什么类型的人？它的个性和需求是什么？从文中看,张林是一位工作稳定,从事药品推销行业的中年男性。
他下过乡，恢复高考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份工作。
他虽然几次调换岗位,并小有成就，但他并不得志，没有真正实现其自身价值.他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有矛盾的,也就是说，当前的职业对他来说并非最佳选择。
张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型;具有多血质气质。
性格划分属于外向、独立、理智的类型。
他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼.张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望获得管理工作和获得提升。
在后期，面临着妻子下岗和女儿上大学的心理与经济压力，则希望有较高报酬的、并且不与自己价值观念发生冲突的工作。
2．在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题？张林的自我知觉有一定问题。
主要表现在张林对自己还缺乏非常清醒和理性的认识。
包括对自己的个性与专长最适合从事何种类型的工作和职业，自己在活动中所担任的角色，自己与他人和周围事物的关系，以及主体对自己诸方面的领悟与理解都存在一定问题，不是十分清楚，这一点在他前2项工作的选择过程中更为明显，以致造成前期择业和工作的失败。
组织行为学案例分析
《组织行为学》案例分析1、该公司实施的改革为什么没能达到预期的目的？首先，此公司实施的改革过于片面，未有考虑员工的实际情况，因而未能达到预期的目的。
如公司改革表面上是提高了员工的工作满意度，实际上是缺乏人性化管理，贴切员工的日常所需，因而产生许多弊端，此举不但不能提高员工的工作满意度，亦会为公司造成重大的损失，具体的原因分析如下：●调整工资结构：将工资分为基本工资与效率工资，员工无论是否勤劳工作都可以得到稳定的基础工资，与公司绩效无关联，因此，员工容易产生惰性，工作的难度和挑战性大大降低，使员工的工作能力、技巧得不到充分的发挥，降低员工的积极性，因而导致工作效率低下，产量减少。
●公司取消“员工违规而采取罚款条例”：没有规章制度约束员工，导致员工松散，目无纪律。
制度上的放松，虽然给员工带来了一定程度上的工作满意度，但是却给企业带来了更多弊端，过于松懈的制度容易造成员工的放纵。
企业员工众多，素质参差不齐，自觉性高的员工为少数，人性化管理会使不自觉的员工反而去影响和带动自觉的员工。
形成一片懒散的风气，无时间观念也无组织纪律可言，企业掌控困难，造成企业管理者软弱可欺和部分员工不受管制的情况。
●在工作条件方面，企业改善了员工的作息时间与膳食方式：虽然有助于提高员工的身体素质，增加员工的工作满意度，从而改善员工工作状态，提高工作效率。
但是，却未根据企业的实际情况而制定计划，企业员工自律性较低，用餐没有秩序，争先抢后，不但破坏员工之间的和谐，还增加了食堂的经营成本，造成食物浪费。
2、管理者如何提高员工的工作满意度？工作满意度指个人对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态，是人们对工作环境的主观反应。
在企业管理中，人性化管理和制度约束都是不可或缺的。
企业应贴合自身情况，为员工制定切合实际、符合其需求的管理计划和方针，有助于促使提高工作满意度。
组织行为学案例分析
组织行为学在企业管理中的应用策略分析在我国入世以后，企业面对的外部环境越来越复杂，竞争压力越来越大。
为适应外部环境的变化，促进企业的长远发展，就需要加强对组织内部的管理。
对此，企业应将组织行且学的作用充分的发挥出来，使其贯穿于企业管理工作的所有环节。
一、组织行为学在企业管理中应用的重要作用在社会不断进步的影响下，选择创业的人群越来越多，使得社会中的企业数量不断增加，企业之间的竞争越来越激烈，无论是在企业的外部管理中，还是在企业内部的组织结构管理中，都面临着巨大的压力。
随着市场经济的不断发展，社会对企业组织管理的要求也更高。
因此，企业首先要转变人力资源管理观念，要在管理中坚持以人为本的原则，将人才作为企业最重要的财富。
但是，许多企业由于在决策上的失误，导致无法持续经营，所以需要加强企业的管理工作。
以企业现有的管理模式为基础，将组织行为学融入管理模式中，可将员工对工作的热情激发出来，提高员工的工作积极性，从而将员工的优势发挥出来，为企业创造更多的利益，促进企业的长远发展。
二、组织行为学在企业管理中的应用策略（一）保证协调性，落实统一目标任何企业的所有员工都会组成一个团体，为实现企业的经营发展目标而共同努力。
因此，企业的所有员工开展的所有工作，都是围绕着共同的目标而进行的。
员工与员工之间要建立起高度的信任，并自觉参加团队活动，形成具有鼓舞性的团队精神，使每位员工都能在企业中找到归属感。
所以，为提高员工的工作效率，需要保持员工与组织之间的协调性，落实统一目标，完善企业的组织行为。
（二）注重激励性，提升工作热情企业需要建立相应的激励机制，鼓励员工在工作中创新，并给予工作表现突出的员工物质奖励和精神奖励，使员工能够受到鼓舞，从而全身心的投入到工作中。
因此，从组织行为学的角度来看，企业管理就是不断的对员工进行激励，以提高员工工作的积极性，将企业的所有员工凝聚在一起，为实现企业的发展目标而共同努力。
并且，在我国加入世界贸易组织后，企业之间的竞争已经成为人才的竞争，如果企业要在激烈的竞争中取胜，就需要注重人力资源管理，将人力资源的优势充分的发挥出来。
作业组织行为学案例分析企业文化浅析解析
1.2 文化的特性
8）领导者对文化有强大的示范和引领的作用
古有“母仪天下”之词，说的就是皇后是天下女人之表率、 典范。领导者的表率和典范，它象无声的命令影响着带动 着整个群体。隋文帝崇尚节俭，以身作则，在隋初形成崇 尚节俭的社会风气。一扫魏晋南北朝以来的奢靡之风。
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02 企业文化概述
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2.1 企业文化的起源
近年来，企业文化一直是管理实践和管理学研究的热点。
“企业文化”这个名词的出现始于20世纪80年代初。 源于日本经济发展奇迹而引起的美日比较管理学研究热潮。 改革开放后，企业文化作为一种管理模式也被引入中国。
中国的企业文化实践和研究，也日趋丰富和普遍。
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01 文化知识概述
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1.1 如何理解文化
1）大家都很困惑 文化究竟是什么？似乎谁都知道，又似乎谁也说不清楚…… 对“文化”的定义多达两百多种，但没有公认的、令人满意的定义。 多数定义：广义的文化是人类创造的物质财富和精神财富的总和，狭义仅指精神财富。
“文化”一词，似乎能够包罗万象，又似乎很虚，虚到无法理解。
教育新成员的一套价值体系，以及在价值观统帅下形成的行为规范、制 度规定以及物质表征。
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2.3 企业文化定义 → 爱德加•沙因
→ 其他参考定义
企业文化是一群人在解决适应环境和内部团结的问题时习得的、成体系的一系列基本预设。这些 预设在实践中卓有成效，所以被认为是正确的，被当做解决问题时正确的感知、思考和感觉的方 式教给新成员。
→ 查尔斯•希尔和盖洛斯•琼斯
企业文化是企业中人们共同拥有的特有的价值观和行为准则的聚合，这些价值观和行为准则构成 企业中人们之间和他们与企业外各利益方之间交往的方式。
组织行为学企业文化案例分析
创业精神
发现机会 调动资源去开发这些机会
创业精神中的三个主题
对机会的追求 增长 创新
李锦记：“永远创业”=“敬业而不守业” 永远处在良好的竞争状态，保持开拓意识。
• 不断地生产出高质量的产品，保持企业的诚信度； • 在坚持传统产业的同时，不断地接受新事物，开发新产品，不断地给品牌注入年轻的元素； • 百年老店，活力依旧，散发着蓬勃向上的气息。
• 企业的价值观念与用人标准结合起来 • 企业文化的要求贯穿于整一个企业培训之中 • 企业文化的要求融入员工的考核与评价中 • 优秀的人力资源管理模式的形成，要与企业的沟通机制相结合
• 四种心法： 忍、狠、思利及人和度量。 • 五大目标：永续经营；发挥员工无限潜能；提升“爽指
数”（提高员工满意度）、雪球效应（自我运行、自动发 展）和吸引人才。 • 六个要点： 教练的心态和技巧 选用适合的人 充分授权 创造高信任氛围 要追求高效率，更要达至高效益 要有共同目标
李锦记管理中的“高效的团队”中对团队成员中的工作的5个W，1个H作出了详细而又不死板 的规定。“高效”是回答好这六个问题的最终结果。
“爽指数”和绩效考核制度相结合 综合爽指数=f（工作心情指数，工作压力指数）
• 能力薪资 • 知识薪资 • 技能薪资
确定如营销、外勤等工作的员工的薪资水 平的时候通常就会用到能力薪资，李锦记 在国内外都有大量的销售人员，他们的薪 资水平通常会与他们的工作能力有较大的 相关性。
产、销售以及社会活动等
企业文化的表层部分， 是企业管理和文 化的外在表现和载体，是其它各层的物质
基础
报告内容组织结构