基于“三项制度”改革下的职员职级序列管理机制研究
新一轮“三项制度”改革背景下岗位价值评价探析
新一轮“三项制度”改革背景下岗位价值评价探析一、背景及意义随着我国经济社会的快速发展，各行各业对人才的需求日益增长，企业面临着激烈的市场竞争。
为了提高企业的核心竞争力，降低用人成本，实现可持续发展，我国政府和企业纷纷开始进行一系列的制度改革，其中最为重要的一项就是“三项制度”改革。
所谓“三项制度”，即是指企业人事、薪酬和绩效考核制度的改革。
这一改革的核心目标是建立一套科学、合理、公平、透明的人才激励机制，以提高员工的工作积极性、创造力和忠诚度，从而提升企业的核心竞争力。
岗位价值评价作为“三项制度”改革的重要组成部分，对于推动企业人力资源管理的现代化具有重要意义。
岗位价值评价有助于明确员工的价值定位，使员工清楚地了解自己的工作职责和期望成果，从而提高工作效率和满意度。
岗位价值评价有助于优化薪酬体系，使企业在保证员工基本生活水平的同时，能够根据员工的贡献程度给予相应的奖励，激发员工的工作积极性和创新能力。
岗位价值评价有助于完善绩效考核体系，使企业能够更加客观、公正地评价员工的工作表现，为员工提供更多的晋升和发展机会。
在新一轮“三项制度”改革背景下，深入探讨岗位价值评价的理论和实践问题，对于推动企业人力资源管理的创新和发展具有重要的现实意义。
本文将从岗位价值的内涵、评价方法、影响因素等方面进行分析，旨在为企业提供一套科学、有效的岗位价值评价体系，助力企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1. “三项制度”改革的提出和概述自2015年以来，中国政府开始大力推进“三项制度”即公务员职务与职级并行制度、事业单位岗位设置管理制度和企业薪酬制度改革。
这一改革旨在优化人才发展环境，激发人才创新活力，提高国家治理能力和水平。
在新一轮“三项制度”改革背景下，岗位价值评价成为了一个重要的研究课题。
“三项制度”改革的提出源于对现行人才体制的深刻反思。
公务员和事业单位人员的晋升主要依靠职务晋升，而企业员工的薪酬则主要依赖于绩效考核。
三项制度改革人事制度
三项制度改革人事制度人事制度是指组织内对人员进行管理的一系列规定和程序，是企业内部管理的重要组成部分。
随着社会的发展和变革，人事制度也需要不断改革和完善，以适应新的形势和需求。
下面我将从以下三个方面提出人事制度的改革建议。
首先，要加强公正公平的原则。
在人事管理中，应该坚持公正、公平的原则，充分尊重和保障员工的合法权益。
要遵循能力第一的原则，以能力和业绩为依据进行评估和选拔人才，避免人际关系和权力等因素的干扰。
同时，要制定更加明确的晋升和薪酬制度，确保员工的努力和付出能够得到应有的回报。
此外，还要加强考核和奖惩机制，建立完善的员工培训和发展体系，为员工提供广阔的发展空间。
其次，要加强透明度和公开性。
要建立起一套完善的信息公开制度，确保员工能够获取到他们关心和需要的信息。
要公开岗位的招聘条件和程序，使每一个人都有平等的参与机会。
在员工晋升和任免上要加大透明度，公开评估标准和决策程序，避免不公正和腐败现象的发生。
此外，还要加强对上级监督和对权力滥用的打击，确保人事决策的公正和公平。
最后，要加强激励和激发员工的积极性。
要制定更加灵活和多样化的激励措施，根据不同员工的需求和特点，采取相应的激励方法。
要重视员工的工作满意度和幸福感，关注他们的工作和生活平衡。
要建立起一套公正公平的评价体系，充分调动员工的积极性和创造力，激发他们的潜能和动力。
同时，还要关注员工的个人发展和成长，为员工提供学习和进修的机会，帮助他们不断提升自己的能力和素质。
综上所述，人事制度的改革需要坚持公正公平的原则，加强透明度和公开性，加强激励和激发员工的积极性。
只有建立起科学合理的人事制度，才能够吸引和留住人才，提高组织的整体素质和竞争力。
三项制度改革背景下国企人力资源管理存在的问题和对策
三项制度改革背景下国企人力资源管理存在的问题和对策近些年来，我国国有企业加大了改革力度，提出了许多新的改革思路，例如加强三项制度改革。
在新的环境下，国有企业人力资源管理工作面临着许多新情况，人力资源部门需要顺应时代发展潮流，提升人力资源管理实效，以此促进国有企业又好又快地发展。
文章主要分析三项制度改革背景下国有企业人力资源管理的相关问题，以此提高人力资源管理质量，提升企业发展实效。
一、国有企业人力资源管理的概述国有企业人力资源管理是指国有企业根据企业发展战略目标所开展的系列管理活动，包含人力资源培训、招聘、薪资等内容。
对国有企业而言，加强人力资源管理具有以下几方面的重要意义。
第一，调动员工工作积极性。
国有企业加强人力资源管理可以协调好物质激励、精神激励之间的关系，调动工作人员的工作积极性，激发员工的工作潜力，提高企业劳动生产率[1]。
第二，确保正常的生产经营秩序。
加强人力资源管理可以协调好各岗位人员安排，确保人岗匹配，确保正常的生产经营秩序。
第三，提高企业经济效益。
国有企业加强人力资源管理可以激发员工工作的积极性，提升企业生产率，提高企业经济效益。
二、三项制度改革背景下国企人力资源管理的现状（一）干部选拔培养与考核不科学在三项制度改革大背景下，干部的选拔培养与考核是人力资源管理的一项重要内容，高质量的干部选拔培养与考核工作可以提升人力资源管理实效。
但是，一些国有企业干部选拔培养与考核并不科学，缺乏完善的考核指标库，没有将考核结果与薪酬待遇等事项结合，也没有对考核较差的领导干部处以实质性惩罚[2]。
与此同时，国有企业干部选拔培养与考核内容相对陈旧，没有根据国有企业经营状况优化考核内容，难以提升考核实效。
为此，在三项制度改革的大背景下，国有企业需要建立科学的干部选拔培养与考核机制，以此提高干部选拔培养与考核的质量，为国有企业培育更多优质干部。
（二）缺乏完善的人才引进与退出机制在三项制度改革大背景下，人才的引进与退出是人力资源管理的一项重要内容，完善的人才引进与退出机制可以为企业培育一支高素质团队。
国有企业三项制度改革专题调研报告范文
国有企业三项制度改革专题调研报告范文公司（以下简称“xx公司”）按照《指导意见》以及分公司总部下达的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，排安部署以人事、劳动、分配三项制度改革为主要内容和契约化管理为主要特征的人力资源市场化改革工作，着力破除束缚人才发展的体制机制障碍，加快建立现代企业制度，形成具有竞争力的企业用人和分配制度优势，为公司经营发展营造一流的制度环境。
一、国企三项制度改革现状分析首先，我们要关注的是“干部能上能下”的问题。
当前，这个问题尚未完全解决。
干部选拔机制仍存在一定程度的人为干预，不够公正、公平和公开，这无疑影响了干部队伍的活力和工作效率。
其次，“收入能高能低”也仍有发力的空间。
虽然我们已经实施了一系列的收入分配改革措施，但是还需要进一步提高收入分配的公平性和激励性，使得员工的收入更好地与其工作表现和贡献相挂钩。
最后，“员工能进能出”无疑是最棘手的问题。
在目前的体制下，员工的流动性仍然受到很大限制，这对于优化人力资源配置，提升企业竞争力具有重要影响。
二、三项制度改革基本原则与实现途径公司提出力争用三年时间在公司形成“职级能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的用人机制和分配制度，坚持依法合规、积极稳妥，按劳分配、价值创造，公平公正、业绩导向，公开透明、优胜劣汰的原则，规划提出三方面任务总纲。
三、三项制度改革的具体工作思路、举措与实施效果第一，健全职位管理体系，为实施全员能上能下奠定基本管理标准。
第二，健全职业发展通道，为实施全员能上能下、薪酬能高能低建立实施准则。
第三，优化绩效评价机制，为实施员工能进能出、能上能下，薪酬能高能低确立业绩准则。
同时，健全员工个人绩效评价体系，进一步建立绩效工资、绩效积分制度与绩效合约制度，并将绩效结果与职业发展等级评价、职业发展等级工资调整有效关联。
基于这样的分析，公司对薪酬体系进行了全面换版。
一是构建与效益联动的薪酬预决算机制，按照“效益决定工资”的原则，制定公司薪酬预算管理办法，通过与业绩挂钩的预算管理机制，实现各业务单元薪酬总额能增能减。
“三项制度”改革背景下国企绩效管理体系的构建
“三项制度”改革背景下国企绩效管理体系的构建作者：暂无来源：《现代企业文化》 2019年第10期文/张凌国有企业改革是中国经济体制改革的核心内容，其中人事、薪酬分配、劳动用工三项制度改革一直是国企改革的焦点，一直处于不断探索和实践之中。
2015年，党中央、国务院出台《关于深化国有企业改革的指导意见》，把“国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”作为一项重要改革目标，对国有企业薪酬分配和用人制度改革做出具体部署。
2016年，国务院国资委印发《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》，进一步对中央企业推进三项制度改革提出具体要求。
2017年，党的十九大对国有企业改革做出重大部署，为新时代国有企业深化改革进一步指明前进方向、提供根本遵循。
党中央对国有企业三项制度改革的定位，核心就是建立干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”机制。
为了实现“业绩升，薪酬升；业绩降，薪酬降”，本文结合国有企业“三项制度”改革的实际需求，分析国有企业绩效管理体系构建，以此推动市场化分配及市场化激励，助力国有企业改革。
组织绩效与个人绩效的界定管理学认为，绩效包括组织绩效和员工个人绩效。
理查德·威廉姆斯在《组织绩效管理》中指出：绩效是业绩与行为的总和，不仅要关注员工在工作中创造的业绩和价值，也要重视员工在工作中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作能力和工作态度。
绩效管理是依据一定的程序和方法，通过对员工工作绩效的界定、改进、评价、强化等一系列管理措施，对员工的工作绩效进行制度化、规范化的管理，以期提高和改善员工的绩效，从而提高组织绩效和实现组织战略目标的过程。
学者彭剑锋认为绩效管理是对各个层次的绩效进行综合管理的过程，强调对企业或者组织全面和系统的理解。
国家劳动和社会保障部对绩效管理最新的定义是：组织为实现发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度或工作业绩以及综合素质的全面检测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工或组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其职业生涯里发展至更高一级的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价活动的过程。
对国有企业三项制度改革下人力资源管理的思考与建议
关键提示业界76用机制，真正达到“能者上、平者让、庸者下”的效果。
（二）加大推进劳动用工机制管理力度，完善“员工能进能出”的劳动制度员工“能进能出”的劳动用工制度是企业与员工建立劳动关系的一种基本制度，直接关系到经营机制的完善和企业活力。
国有企业人力资源部门要聚焦能进能出机制，从加强劳动合同管理，优化用工结构，提高人员配置效率三个方面，建立更加开放、灵活、高效，更具市场竞争力的劳动用工机制，提高全员劳动生产率。
一是对标行业内企业，开展本企业内部人力资源盘点。
国有企业可对标行业内企业，将本企业内现有人员按照业务类别进行梳理划分，按性别年龄、专业特长、岗位价值、转型潜力等要素，实施全覆盖人才盘点和岗位价值评估，形成分专业方向的人力资源库，明确依法合规清理一批、尊重意愿退出一批、严格制度规范一批、体现价值调剂一批等“四个一批”人力资源价值挖掘主线。
二是进一步研究契约化考核管理制度，细化岗位合同，明确双方的权利与义务，确保契约管理依法规范。
国有企业人力资源部门应建立以经济效益、资本回报等体现创效能力为主的考核指标体系，并将风险防控、创新发展、党的建设等纳入考核体系。
对不符合任职能力要求的员工按照人力资源管理制度进行培训、转岗或依法解除劳动合同。
使那些不会干事、不想干事、混日子的员工真正通过市场化的形式退出，从而根本解决国有企业人员活力和动力不足的问题。
三是通过内部选拔和外部招聘两种形式，加大人才储备和人才梯队建设力度，提升整体人力资源配置效率。
企业既要打通建立营销、技术、经营管理等方面内部员工的发展通道，也要积极探索为人力资源注入新鲜血液的好方法。
对内，企业人力资源要兼顾企业发展和员工成长的原则，建立以内训和内部交流为主，外训为辅的员工培训体系，并大力推行新型学徒制和开展“师带徒”活动。
对外，企业人力资源每年通过校园招聘和社会招聘，引入优秀高校毕业生，为企业注入活力。
（三）加大推进差异化薪酬体系力度，健全“收入能增能减”的分配制度收入“能增能减”是三项制度改革的核心内容，是充分调动职工积极性、主动性和激发创造性的动力所在。
“三项制度”改革背景下国有企业建立人员正向流动机制的策略
“三项制度”改革背景下国有企业建立人员正向流动机制的策略随着我国国有企业改革的深入推进，不断有新的政策和制度措施出台。
其中，“三项制度”改革被认为是国有企业改革的一项重大举措。
三项制度分别是：股权分置、员工持股和引入市场机制。
通过这三项制度的改革，旨在推动国有企业的市场化和现代化转型，提高员工权益和激励创新创业等方面的积极作用。
在这种背景下，国有企业也要建立一套适应新环境的人员正向流动机制，来更好地推动企业的发展，提高员工的绩效和创新能力。
本文将从以下几个方面，探讨建立国有企业人员正向流动机制的策略：一、国有企业需要建立良好的组织文化组织文化是一家企业的核心价值观和行为准则，它能够影响员工的思想和行为，塑造企业形象和品牌，提高员工的忠诚度和责任心。
因此，建立良好的组织文化是国有企业建立人员正向流动机制的前提。
企业需要设定明确的愿景和使命，树立积极向上的价值观，营造互助、共赢的企业文化氛围，让员工在这个大家庭中有归属感、彼此信任、共同发展。
二、国有企业要健全绩效考核机制人员正向流动机制需要一个良好的绩效考核机制的支撑。
每个人都应该有明确的工作目标和业绩指标，按照目标完成情况对员工进行绩效评价，建立科学的奖惩制度。
与此同时，也应该进行多维度的评价，包括员工能力、专业知识、领导力和团队合作等等方面的考核。
这样一来，不仅能够保证企业的绩效目标，也能够为员工的正向流动提供具体的判断依据。
三、国有企业需要建立有效的培训体系建立人员正向流动机制需要员工的能力水平不断提升。
因此，企业需要建立一套完善的培训体系，包括员工职业生涯发展规划、个性化培训计划、师徒制培训、在线学习平台等。
培训体系可以帮助员工不断提升自己的技能和素质，以适应企业市场化、现代化和科技化的发展需求。
四、国有企业需要激励员工的积极性和创新能力人员正向流动机制需要员工的积极性和创新能力。
因此，企业需要设计科学、合理的薪酬体系，对优秀的员工进行合理的激励，包括薪资激励、股票激励、岗位晋升、福利待遇等。
三项制度改革背景下的国有企业人事制度改革
三项制度改革背景下的国有企业人事制度改革摘要：国有企业实行人事、劳动及分配等诸多方面的制度改革，是企业未来发展方向及目标得以明确的关键。
国有企业应不断深化用人制度改革，加大人事制度改革力度，优化和完善收入分配机制，以增强企业员工活力，提高企业市场核心竞争力。
基于此，本文对三项制度改革背景下的国有企业人事制度改革展开了深入的探讨，以期能够为有关人士提供参考及借鉴。
关键词：三项制度改革；国有企业；人事制度改革前言：国有企业建设和发展过程中，三项制度改革的实行并不是一蹴而就，而是一项综合性、系统性、复杂性工作。
在三项制度改革深化期间，国有企业已逐渐实现了人力资源改革的深化，创建了科学的劳动力制度，构建了能够提拔有竞争力的管理人员的选拔机制，以提高企业活力和竞争力，促进企业目标顺利、高效实现。
1三项制度改革在国有企业实行的重要意义1.1提高国有企业组织活力，打造高效员工队伍三项制度改革深化视域下，国有企业人事制度改革的实行，能够增强企业员工活力建设，实现员工民主化管理，提高员工主人翁精神，不但优化企业内部、外部机制及企业环境，提高员工工作积极性、创造性，强化员工组织文化认同感、支持感，提升员工对企业的归属感、幸福感，最终有效完成工作绩效，为企业经营部门创造最大效益。
1.2提升国有企业市场竞争实力，实现国有企业可持续发展三项制度改革自身的内涵也在不断深化，国有企业在发展中落实三项制度改革，可优化企业顶层设计与组织机构，加强管理流程与制度规范，促进企业人力资源管理模式创新，注重人力资源的优化配置，增强人才优势，提高员工的效能，提升国有企业的市场竞争力，推进国有企业持续、稳健发展。
2三项制度改革背景下国有企业人事制度改革的支持性条件2.1员工参与三项制度改革背景下，国有企业员工对于三项制度的心理承受能力很大层面影响三项制度的实施效果。
因此，国有企业在进行三项制度改革的过程中，要注重员工的参与，让员工参与意见表达，增强员工对于三项制度改革的认同感，增强员工对于三项制度的情感体验，以推动国有企业三项制度改革的稳定性和有效性。
探究三项制度改革背景下的央企人事制度改革
探究三项制度改革背景下的央企人事制度改革王㊀琦(国能朔黄铁路发展有限公司ꎬ北京㊀１０００００)摘㊀要:劳动㊁人事㊁分配制度是企业经营管理实践的重要组成部分ꎬ深化央企三项制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容和关键环节ꎬ是加快国有企业市场化经营机制建设㊁增强企业活力的必然要求ꎬ对企业发展具有重要意义ꎮ推动央企管理模式的转型升级ꎬ提高生产经营效果ꎬ有利于进一步使企业占据市场主导地位ꎮ但是ꎬ从目前的情况来看ꎬ央企三项制度的改革遇到了诸多阻碍ꎬ影响了央企的发展和管理效能的提升ꎮ基于此ꎬ文章就央企深化三项制度改革中的问题和有效措施进行深入的探究分析ꎮ关键词:三项制度改革ꎻ央企ꎻ人事制度ꎻ现状问题ꎻ措施对策中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)０７－０１８３－０４㊀㊀随着多方面深化改革的不断推进ꎬ中央企业改革进入加速期ꎮ影响中央企业三项制度改革的因素有:一是产业竞争ꎻ二是公司遗留的长期的历史问题ꎻ三是现有管理制度不够完善ꎮ目前ꎬ一些作为重点改革试点的央企ꎬ已经按照国资委部署完成了三项制度改革ꎬ然而ꎬ由于现有制度规范与公司改革的推进步伐存在一定差距ꎬ普遍存在三项制度改革不深入㊁难推进㊁不到位ꎬ同时还面临着激励措施缺乏针对性㊁干部难下㊁人难出等情况ꎮ推进三项制度改革ꎬ首先要从内部改革入手ꎬ建立市场化管理体制ꎬ制订行之有效的绩效考核评价系统ꎬ充分激励干部员工的工作积极性㊁主动性ꎬ充分挖掘人力资源潜力ꎬ加快薪酬制度改革ꎬ完善不胜任退出机制ꎬ彻底改变传统改革模式ꎮ一㊁三项制度改革概述(一)央企三项制度改革概述统筹推动央企三项制度改革ꎬ保证改革工作的实效性ꎬ首先需要深刻了解央企三项制度改革的内涵ꎮ三项制度改革是面向央企ꎬ从人事制度㊁劳动制度和分配制度等三个方面进行系统性改革ꎬ旨在推动中央企业建立良好的干部管理和利润分配机制ꎬ打造规范化的现代企业管理制度ꎬ促进国民经济平稳健康发展和社会和谐稳定ꎮ三项制度改革的主要目标是将中央企业的发展与现代企业的发展相结合ꎬ不断推进企业改革的深化ꎬ作为市场化竞争企业ꎬ建立公平㊁公正㊁高效的现代企业治理标准体系ꎮ真正转换公司的管理运营机制ꎬ激励中央企业改革创新ꎮ在日益激烈的国际市场竞争下ꎬ推动中央企业发展与日益激烈的外部市场环境相适应ꎮ(二)央企三项制度改革的意义与原则想要激励中央企业高质量发展ꎬ为中央企业改革作出积极贡献ꎬ必须把三项制度改革做深做细做实ꎬ这是中央企业发展的重要战略目标ꎮ中央企业三项制度改革的实际意义取决于持续提高国有经济发展活力以及国家制度的可靠性和控制力ꎮ事实上ꎬ国资委面向央企提出三项制度改革是党和国家发展建设的必经之路ꎬ也是深化国有体制改革的关键性举措ꎮ因此ꎬ三项制度改革不仅是影响中央企业命运走向的关键因素ꎬ也是党和国家事业发展的重要组成部分ꎮ此外ꎬ在当下市场经济激烈竞争的条件下ꎬ大多央企的管理模式已经不能适应新形势ꎬ新发展的需要ꎬ中央企业体制改革迫在眉睫ꎬ特别是围绕人事㊁考核㊁分配方面ꎬ要采取更积极的改革措施ꎮ推动中央企业现代化进程ꎬ使央企在新形势下焕发出全新的活力和生机ꎬ在激烈的市场竞争中立于不败之地ꎮ３８１作者简介:王琦(１９８０—㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ河北唐山人ꎮ主要研究方向:组织人事管理㊁绩效考评管理ꎮ在推进体制改革三个过程中ꎬ必须符合以下基本原则:一是坚持市场化改革ꎬ把握市场经济规律ꎬ把握中央企业改革发展本质ꎬ发挥市场在资源配置中的积极作用ꎻ二是完善顶层设计方案ꎬ加强统筹谋划ꎬ分步实施ꎬ推动中央企业改革顺利完成ꎻ三是坚持机制创新ꎬ积极推动制度体系建设ꎬ激发企业内在活力ꎬ有效破除各层级的管理缺陷ꎻ四是坚持依法合规ꎬ履行职责ꎬ提高公司治理透明度ꎬ积极接受群众监督ꎮ二㊁三项制度改革对央企人事管理的影响三项制度改革在央企落实的重要价值包括:增强央企组织活力ꎬ建立高效的员工队伍ꎻ增强央企市场竞争力ꎬ推动企业高质量发展等ꎮ(一)提升央企发展活力ꎬ激发员工工作动力三项制度改革背景下ꎬ央企深化人事制度改革ꎬ加强员工活力建设ꎬ优化央企内外部机制和环境ꎬ构建以职位职级㊁全员绩效考核㊁薪酬激励三大体系为基础的ꎬ健全 管理人员能上能下㊁员工能进能出㊁收入能增能减 机制(以下简称 三能 机制)ꎬ提高员工的工作主动性㊁积极性和创造性ꎬ激发央企员工干事创业动力ꎮ(二)提升企业市场竞争力ꎬ优化管理理念中央企业深化三项制度改革是为了满足日益激烈的市场化竞争需求ꎬ充分激发企业内驱力以及外部生存能力ꎮ就当前形势而言ꎬ我国在改革创新推动经济可持续发展方面花费了大量功夫ꎬ推行了一系列法规政策ꎬ央企ꎬ特别是央企总部深化改革的步伐必须加快ꎮ目前的趋势表明ꎬ国际大环境的影响和国内治理水平的差异是影响央企进步㊁发展的最大阻碍ꎮ如果中央企业不深入分析当前市场形势ꎬ对公司内部进行适应性调整ꎬ制订相关的改革创新举措ꎬ进行规范整合ꎬ不仅不能充分发挥自身体制优势ꎬ甚至难以在市场化经济体系中生存ꎮ深化三项制度改革可以进一步完善中央企业管理结构ꎬ将各项改革要求落到实处ꎬ进一步改善人力资源环境ꎬ激发企业内部积极性ꎬ满足中央企业在市场中生存和发展的要求ꎮ(三)落实改革发展要求ꎬ实现央企可持续发展深化三项制度改革是央企实现可持续发展的创新之路ꎬ同时也是必经之路ꎮ经过多年发展ꎬ中央企业内部经营模式已经相对稳定ꎬ管理效率显著提高ꎮ总的来说ꎬ运营科学化㊁系统化的管理ꎬ将是我们现阶段一个时期体制改革的重点关注要素ꎮ央企需要对要当前存在的制约发展的诸多问题进行总结㊁归纳ꎬ制订实施三项制度改革方案㊁措施ꎬ彻底解决阻碍公司可持续发展各方面因素ꎬ依靠改革东风完成二次发展ꎮ一方面ꎬ充分发挥中央企业体制优势ꎻ另一方面ꎬ中央企业应尽快融合市场发展规律ꎬ完成可持续发展ꎬ进而将发挥积极的社会影响力ꎬ为提高社会效益和经济效益创造条件ꎮ三㊁央企人事制度存在的问题在三项制度改革背景下ꎬ国有企业加强人事制度改革ꎬ建立干部选拔机制ꎬ优化干部培养及任用机制ꎬ优化人才队伍结构ꎬ加强员工职业生涯管理ꎬ重视员工活力建设ꎮ但是国有企业人事制度改革实践中还存在诸多问题:领导者的人事制度改革与创新思想落后㊁人事制度改革过于形式化㊁人事制度改革缺乏内容创新等ꎮ(一)领导者的人事制度改革与创新思想落后由于国有企业历史长期遗留的一些管理特色ꎬ存在一些比较鲜明的问题ꎬ大多数国有企业领导者的管理思想比较保守ꎬ人事制度改革中求稳发展ꎬ缺乏创新的思想ꎬ难以突破国有企业传统人事制度的桎梏ꎮ新时代的国有企业员工呈现很多新特点ꎬ更加个性化和注重平等ꎬ传统的国有企业人事管理过于行政化ꎬ领导的行政级别意识比较强烈ꎬ需要培养 创造性破坏 精神ꎮ(二)人事制度改革过于形式化在三项制度改革的推动下ꎬ国有企业针对人事制度进行改革ꎬ但是对相关的人事制度改革并无太多规范性文件ꎬ即使有规范性文件ꎬ也缺乏相应完善的保障性条件支持ꎮ当前很多的人事制度难以落实ꎬ只是以文件的形式存在ꎬ不能真正做到落地执行ꎬ人事制度的有效性较低ꎬ人事制度改革的权威性和影响力较差ꎮ(三)人事制度改革缺乏内容创新在三项制度改革背景下ꎬ国有企业人事制度改革一直在推进ꎬ但是人事制度管理的内容缺乏创新ꎬ管４８１理的内容不全面ꎬ对人才的培养㊁使用和开发缺乏系统性ꎬ人力资源规划缺失或缺乏战略性ꎬ用工制度不灵活ꎬ员工培训体系不健全ꎬ绩效考核层次和分类不清楚ꎬ绩效考核流于形式等问题比较突出ꎮ四㊁三项制度改革背景下的央企人事制度改革的有效措施(一)优化人事管理战略规划ꎬ全面推进三项制度改革工作在深化三项制度改革背景下ꎬ央企所面临的问题日益严峻ꎮ央企也意识到企业的竞争归根结底是人才的竞争ꎮ因此ꎬ中央企业必须加强和完善人力资源开发的总体战略ꎬ不仅要增强人才的流入ꎬ还要激发现有人才队伍活力ꎬ强化人才队伍建设ꎬ注重选拔㊁任用和培养机制ꎬ增强员工的内驱力和自我效能的发挥ꎬ激发员工的敬业精神和创造能力ꎬ培养央企员工的企业文化认同ꎬ打造央企核心竞争力ꎮ(二)完善绩效考评与薪酬体系有效结合ꎬ建立差异化分配机制首先ꎬ设置出以岗位贡献和岗位价值作为依托的岗位绩效薪酬制度ꎬ各个岗位都需要根据绩效来进行薪酬的安排与分配ꎮ与此同时ꎬ薪酬总额增量也应该加入绩效薪酬管理过程当中来ꎮ当将薪酬标准确定之后ꎬ就不可擅自更改ꎬ并确保薪酬制度具有灵活性ꎮ其次ꎬ制定出具有差异性的岗位薪酬分配制度ꎬ薪酬的分配必须要对日常表现较好的职工进行考虑ꎮ对央企当中的营销工作人员可以实行基础工资加提成制ꎻ对科研人员来说ꎬ可以按照实际的项目情况来进行薪酬的分配ꎻ对那些从外界招聘进来的人员可以实行协议薪酬制度ꎮ对企业当中的领导人员的薪资结构进行科学㊁合理的调整ꎬ对企业有突出贡献的工作人员则可以给予相应的奖励ꎮ最后ꎬ改进绩效考核评估方法ꎬ建立新的绩效考核评估体系ꎮ根据公司的经营计划ꎬ制订各岗位经营业绩指标ꎬ履行与本岗位相关的工作职责和工作流程ꎬ评估计划设计绩效目标ꎬ量化绩效考核体系ꎬ严格执行绩效考核奖惩ꎬ达不到绩效考核标准的员工应给予相应的警告和处罚ꎬ强化绩效考核辅导ꎮ在不断健全和完善考核评价和指标体系的基础上ꎬ制订 摸高 指标ꎬ实行适当的压力管理制度ꎬ以强化员工正向激励ꎬ打造央企良性竞争环境ꎮ(三)推行经理层任期制和契约化管理ꎬ激发经理层管理活力第一ꎬ强调改革的主动性和灵活性ꎮ央企集团和子企业为了自身的发展需求ꎬ主动的㊁灵活的参照« 双百企业 推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引»ꎬ结合自身实际ꎬ制订适合本企业的任期制和契约化管理方案ꎬ更加清晰明确㊁自上而下的 全覆盖 改革推进计划ꎬ强化进度督办ꎬ而不是被动的㊁机械的执行ꎮ第二ꎬ强调任期制和契约化管理改革与企业经营业绩考核直接的紧密联系ꎬ相互配合㊁相互促进㊁相辅相成ꎮ同时ꎬ在研究子企业经营业绩考核方案中ꎬ明确相关契约签订的程序以 实质重于形式 的原则确定签约主体ꎬ更加注重保障经理层成员依法行权履职(自主经营权)ꎮ更加注重制订科学的㊁合理的业绩考核指标及其具体值ꎬ注重任期指标和年度指标的系数关系ꎬ并建立完善指标调整校正的动态机制ꎮ同时ꎬ就经营业绩考核对薪酬的影响提出明确的底线标准并刚性执行ꎮ比如ꎬ年度考核未达到完成底线或主要指标未达到底线(７０分左右)的ꎬ扣减当年全部绩效薪酬ꎮ第三ꎬ强调任期制和契约化管理方案与企业领导人员综合考核评价相衔接ꎮ在综合考核评价框架下推行任期制和契约化管理ꎮ但为了突出经营业绩对职务 能下 的影响ꎬ可以按照 双达标 的原则ꎬ就经营业绩考核在综合考核评价中的重要性提出明确的㊁更高的要求并刚性执行ꎮ比如ꎬ年度考核未达到完成底线或主要指标未达到底线(７０分左右)的ꎬ连续两年不合格(８０分左右)的ꎬ终止任期或免职ꎮ对此类人员ꎬ可直接安排非领导职务工作ꎬ或按照企业领导人员管理办法选任至其他领导岗位ꎮ(四)打通员工晋升机制ꎬ积极调动员工工作热情制定出健全㊁完善㊁行之有效的覆盖全体员工的晋升通道ꎬ让所有的员工在公正㊁公平㊁公开的环境之下更好地向上发展ꎮ并对在工作当中有突出表现的５８１员工给予特殊的奖励ꎮ大力鼓励那些从事新产业㊁新商业模式的央企更好的发展ꎬ由国家与相关部门与央企共同承担着相关的风险ꎬ同时利益也要实行共享原则ꎮ(五)加大对劳动用工制度的改革力度首先ꎬ对劳动组织进行优化与革新ꎬ通过将先进企业作为标杆ꎬ以认真的态度来进行战略目标定员的编制ꎮ制定科学㊁合理的招聘制度ꎬ实行管理工作人员竞争上岗制度ꎮ这样的方法能够大幅度地激发出工作人员工作的积极性与热情ꎬ还能确保管理工作人员能够将自己的作用全部发挥出来ꎬ保质㊁保量地做好管理工作ꎮ促进竞争类和符合条件的功能类公共服务类央企工资总额备案制度落到实处ꎬ对那些具有创新要求极高㊁当期收益不确定等特点的央企ꎬ需要国家和相关部门对其进行大力的支持与帮助ꎬ支持其建立与行业特点相符合㊁相一致㊁相适应的市场竞争力工资总额动态调整制度ꎮ其次ꎬ推进央企的用工模式向着多形式㊁多元化的方向发展和前进ꎬ并对岗位的实际特点情况进行仔细的研究与分析ꎬ实施三类岗位用工模式ꎬ对央企当中的重点岗位可以实行劳动合同制ꎻ对辅助性岗位的用工可以运用劳务派遣制ꎻ而对具有简单性质的劳务岗位来说可以实行临时用工制ꎬ尽自己最大的努力将第一岗位用工比例进行科学㊁合理的控制与管理ꎬ真正地将分开式的合算㊁自主性的决定㊁统一包干的管理方法落到实处ꎮ加快推进企业经理层聘任制和契约化管理步伐ꎬ积极进行试点和推行ꎮ最后ꎬ加大央企员工劳动合同管理工作的力度ꎬ及时地对劳动合同文本进行修改与调整ꎬ确保劳资双方都能够清楚地明白自身肩上的职责与义务ꎬ当新上岗的员工在劳动合同期满之后ꎬ还需要根据其岗位的胜任能力对其进行再一次的考核ꎮ制定出健全㊁完善㊁与国际惯例和国家政府规定的补贴体系相一致的相关制度ꎬ同时还要对补贴的实际目标㊁办法㊁范围等信息做好公布工作ꎬ并且将补贴通报及时地向广大员工进行宣贯ꎮ五㊁结语综上所述ꎬ新时期深化央企三项制度改革并不是一次性能够完成的任务ꎬ而是需要企业在经营管理过程中持续摸索ꎬ以循序渐进的方式不断地进行改革ꎮ虽然说现阶段我们国家的央企三项制度改革已经取得了明显的效果ꎬ但是其中依旧存在着较大的上升空间ꎬ更需要央企当中的领导真正地认识到加大三项制度改革力度的重要性ꎬ同时确保企业紧紧跟着时代发展的步伐ꎬ并对企业的发展情况与特点进行仔细的分析研究之后ꎬ从全局进行考虑ꎬ以实事求是的态度ꎬ充分地将党组织和工会的作用全部发挥出来ꎮ另外ꎬ还要主动㊁积极地做好企业当中每一位工作人员的思想教育工作ꎬ将遇到的一切问题妥善地解决ꎬ为促进央企三项制度改革顺利㊁有序地开展打下良好的基础ꎮ参考文献:[１]马云攀.央企三项制度改革有效实施的关键因素分析[Ｊ].人才资源开发ꎬ２０２１(１２):１５５.[２]徐晴.探析深化央企三项制度改革的措施[Ｊ].人力资源ꎬ２０２０(２２):３４－３５.[３]冀辉涛.央企三项制度改革的历程㊁现状和关键点[Ｊ].建筑ꎬ２０２０(２３):２６－２９.[４]蒲文杰.三项制度改革背景下的国有企业人事制度改革[Ｊ].人才资源开发ꎬ２０２１(１８):８５－８６.[５]闫阿伟.三项制度改革背景下的国有企业人事制度改革[Ｊ].人才资源开发ꎬ２０２０(１３):７６－７８.[６]汪婧.深化三项制度改革㊀助力央企信托公司转型[Ｊ].全国流通经济ꎬ２０２２(１４):５４－５６.[７]陈英宝.乾安县 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深化三项制度改革背景下国企人事管理制度改革现状及策略
1引言在现代经济体系中，国有企业扮演着至关重要的角色。
为了抓住全球化市场机遇，国有企业必须进行根本性改革，特别是在劳动、人事和分配方面。
这三项制度改革不仅关系到企业的运营效率和竞争力，而且直接影响到整体国有经济的稳健发展和创新能力。
在此背景下，对国企人事管理制度的改革显得尤为重要。
通过对现有人事管理体系的深化改革，可以更好地适应市场经济的要求，提高国企的整体管理水平和市场应对能力。
本文旨在分析国企人事管理制度改革的现状，探讨在深化三项制度改革背景下，如何更有效地推进人事管理制度的改革，以促进国企的全面、健康发展。
2深化三项制度改革背景下国企人事管理制度改革必要性在当前经济全球化和市场多元化的背景下，国有企业面临着激烈的国内外竞争。
深化三项制度改革，即劳动制度、分配制度和人事制度改革，是实现国企高效运营和可持续发展的关键。
人事管理制度作为企业运营的核心组成部分，其改革对于提升国企的市场反应速度和决策效率具有重要意义。
通过引入更为灵活和市场化的人事管理模式，可以更有效地激发员工的创新精神和工作积极性，进而提升企业整体的竞争力。
同时，适应市场变化，加快人才流动和优化配置，有利于国企在复杂多变的市场环境中保持竞争优势。
国企人事管理制度改革，还是推动企业内部治理结构优化的重要途径。
当前，国有企业在内部治理结构上往往存在一定的僵化和不透明问题，这直接影响了企业决策的效率和质量。
深化人事管理制度改革，尤其是在人才选拔、评价和激励机制上的创新，有助于建立更加公开、公平和透明的管理体系。
这不仅有利于挖掘和保留优秀人才，也有助于形成有效的监督和激励机制，从而提升国企的整体治理水平和透明度。
优化内部治理结构，有助于提高企业的决策效率和执行力，进而提升企业整体的经营业绩。
由此可见，国企人事管理制度改革不仅是提升企业竞争力和市场适应性的需要，也是优化企业内部治理结构，提高决策效率和透明度的关键。
3深化三项制度改革背景下国企人事管理制度改革现状3.1取得成效在深化国有企业三项制度改革的背景下，国企人事管理制度改革的现状呈现出显著的积极变化，这些变化主要体现在经理层任期制和契约化管理的普及，以及中长期激励机制的有效实施等方面。
“三项制度”改革背景下国有企业建立人员正向流动机制的策略
“三项制度”改革背景下国有企业建立人员正向流动机制的策略随着我国经济体制改革不断深化，国有企业改革也成为了改革的重要方向之一。
“三项制度”改革便是国有企业改革的重要内容之一。
为了更好地适应市场经济环境和提高国有企业的竞争力，建立人员正向流动机制显得尤为重要。
本文将从“三项制度”改革的背景出发，探讨国有企业建立人员正向流动机制的策略。
一、“三项制度”改革的背景“三项制度”改革是指改革国有企业的工资制度、福利制度和企业内部激励机制。
这三项制度正是国有企业体制内的核心问题，也是改革的重要突破口。
在过去的国有企业中，工资福利待遇过分依赖国家财政支持，企业内部激励机制不健全，导致了企业经营效率低下、员工积极性不高的现象。
在这一背景下，国家提出了“三项制度”改革，希望通过改革，使国有企业能够更好地适应市场经济的环境，提高企业的竞争力和盈利能力。
“三项制度”改革的推进也面临诸多困难，其中就包括了人员正向流动机制的建立。
二、建立人员正向流动机制的意义国有企业建立人员正向流动机制，意味着企业将员工的流动方向调整为向着适应市场经济环境、提高竞争力的方向。
这对于企业的长远发展是至关重要的，具体表现在以下几个方面。
人员正向流动机制可以激励员工的积极性和创造力。
在传统的国有企业中，员工的晋升和升迁多由政策来决定，而与个人的能力和贡献关系并不大。
而建立人员正向流动机制，将会使员工看到自身的努力会为其带来更好的发展机会，从而激励员工更加努力地工作，提高企业的竞争力。
人员正向流动机制有利于提高国有企业的管理效率和灵活性。
在传统企业中，由于工作岗位的设置较为僵化，员工往往难以得到合理的职业发展。
而建立起人员正向流动机制之后，可以通过流动的方式使每个员工都能够在适合自身能力和兴趣的岗位上发挥所长，提高企业管理效率和灵活度，从而更好地适应市场经济环境。
人员正向流动机制对于国有企业的长远发展也具有重要意义。
通过建立人员正向流动机制，企业可以吸引更多的优秀人才加入，形成优胜劣汰的竞争机制，使得企业更有竞争力。
国有企业改革背景下的“三项制度”改革研究
国有企业改革背景下的“三项制度”改革研究摘要：自从党的十八届三中全会对国企改革做出了重要部署以来，各大国企在加快“三项制度”改革上进行了积极的探索。
以人事、劳动和分配制度的改革创新为突破口，建立健全领导干部能上能下、员工能进能出和收入能增能减机制，成为了新一轮国企改革的重点任务。
本文以深化国有企业改革为背景，从“三项制度”改革的意义、困境、思路、对策四个维度，探索“三项制度”改革在推动国有企业发展中的重大作用。
关键词：国有企业；“三项制度”改革；意义；对策正文：随着我国经济进入新的发展阶段，国有企业正在不断深化“三项制度”改革，这不仅是实施国企改革三年行动的重点任务，也是评价改革成效的重要标准之一。
切实把深化“三项制度”改革推向深处，是推动企业高质量发展的必然选择，也是激发干部员工的内在需求，具有十分重大的意义。
一、深化“三项制度”改革对国有企业发展的意义（一）深化“三项制度”改革是国有企业必须担当的政治任务以“三项制度”改革为核心的企业改革是党中央、国务院全面深化国有企业改革决策部署的重要内容。
党的十八届三中全会明确指出，为提高国有企业的竞争力和效益，国有企业内部人员必须实施三项改革制度、统一管理目标，加强企业内部人员的工作意识，使国有企业领导干部人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。
（二）深化“三项制度”改革是建立市场地位、建设先进企业集团的内在要求近年来，随着经济的不断发展，市场竞争逐渐激烈，各个企业为了提高自身竞争力纷纷进行了经营机制改革。
在改革中不难发现国有企业在发展中存在的机构臃肿、部分领导干部创业激情减退、人才队伍结构不合理等问题，成为企业更高层次发展的瓶颈。
因此，建立完善的现代企业制度及市场经营机制成为了“三项制度”改革的主要目标，深化“三项制度”改革是新时期提升国有企业管理效益和发展活力、实现高质量发展、建设先进企业的核心内容与必由之路。
（三）深化“三项制度”改革是拓展员工职业发展渠道的重大举措通过深化国企“三项制度”改革能够不断革新以往旧的岗位设计模式，完善新的竞争机制，切实拓宽了企业职工的岗位晋升通道，从而有效的激发员工的工作积极性。
三项制度改革背景下的国有企业人事制度改革
三项制度改革背景下的国有企业人事制度改革摘要：国有企业需认识到当前制度改革紧迫性，以三项制度改革中“六能”标准为基石，不断进行人事制度管理体系改制创新，带动国有企业内部管理优势形成，提高国有企业在现代市场经济中的竞争力水平。
关键词：三项制度改革；六能管理；国有企业；人事制度国有企业内部管理改革是发挥国有企业现时代社会建设与发展的基石。
在制度改革和建设完善当中，人事制度是诸多制度改革的基础，只有人事管理制度得到全面优化，才能够真正带动国有企业在运营管理方面具备活力，形成合力，更好地参与到社会建设、履行社会责任当中来。
三项制度改革的全面落实和持续发展，既定了国有企业在人事制度改革方面的原则和方向，国有企业应当从制度目标和国企自身定位出发，积极探索改革创新策略，不断推进人事制度的全面优化。
一、三项制度改革的时代背景三项制度改革是改革开放以来国有企业所持续推进的改革战略，针对国有企业，三项制度改革明确要求国企内部管理人员需要具备能上能下、员工需要能进能出、收入需要能增能减的战略要求。
而“六能”标准也成为国有企业三项制度改革的成果评判标准。
2016年印发的《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》将常态化三项制度改革全面落实，同时对三项制度改革提出了新的需求。
对于国有企业的制度改革和优化来说，三项制度改革迫在眉睫，其中六能管理机制的建设是符合当前社会经济发展和产业格局的制度基础，也是国有企业在市场化经济发展当中保持企业自身活力、不断提高企业市场竞争力的关键。
通过制度建设，企业内部员工积极性不断提高，在岗工作当中的创造力得到全面激发。
借助三项制度改革能够实现权、责、利三者的协同，使员工能够认识到个人发展与国有企业发展的同步性，员工能够与企业同舟共济、共谋发展，不断提高企业的市场竞争能力。
二、三项制度改革在国有企业制度建设当中的指导意义国有企业在多年的市场化发展当中常常被社会各界诟病管理系统陈旧、效率不高，对于国有企业来说，应当积极通过制度创新，来提升自身在市场竞争当中的活力，发挥国有企业在社会建设发展方面的优势。
国有企业三项制度改革下人力资源管理的探索
国有企业三项制度改革下人力资源管理的探索摘要：人力资源管理的核心功能是：建立一套与公司发展战略目标相匹配的岗位设计、人才队伍、绩效考核等一系列的管理措施，从而协助公司获得更好的行业竞争优势。
本文将三项制度改革的背景下，国有企业的人力资源管理作为研究对象。
首先对国有企业人力资源管理的内容与意义进行简要介绍，然后对三项制度改革的背景下，国有企业的人力资源管理所面临的问题进行详细剖析，并提出提高国有企业的人力资源管理的策略和建议，从而达到提升公司的人力资源管理成效，推动公司更好更快发展的目的。
关键词：国有企业；三项制度；人力资源管理；管理方法引言国企是社会主义市场经济的重要组成部分，国企的深入改革对于社会主义市场经济的发展有着深刻影响。
近年来，国企改革不断深化，并在深化三项制度等方面不断创新。
在新形势下，国企的人事管理工作正面对着诸多新形势，因此国企的人事管理工作必须紧跟时代发展趋势，提高人力资源管理的效率，才能推动国企的健康快速发展。
本文重点对三项制度国企中存在的有关问题进行剖析，从而可以对国企中的人力资源进行有效的管理，从而实现对人才进行培养的目的。
一、“三项制度”对国有企业人力资源管理改革的支撑意义“三项制度”是国家关于国有企业劳动人事和分配方面的一系列制度，统称为“三项制度”。
其关键是要构建一个干部“可上可下”、员工“可进可出”、收入“可升可降”的经营体制。
为了推进国企“三项制度”的改革，我国将继续推进国企以市场为导向的经济运行机制，不断地进行资源优化配置，提高国企的管理水平，不断地给国企带来新的生机与活力，从而推动国企能够更好地进行高品质、可持续的经营与发展[1]。
2022年，政府更提出要在国企中开展三年国企改革，这又一次深入和贯彻了“三项制度”。
当前，随着市场经济的发展，国企所面对的挑战越来越大，国企是一国经济支柱，只有通过改革，才能发挥企业动力，通过创新，才能使其体制得到优化。
当前，在国有企业中，传统的人力资源管理模式，它已经不再能够推动现代企业发展，它还不能与市场经济的新机制相匹配，相反，它变成了制约公司发展的“拦路虎”。
“三项制度”改革背景下国有企业建立人员正向流动机制的策略
“三项制度”改革背景下国有企业建立人员正向流动机制的策略随着我国经济改革的不断深入，国有企业的改革也日益凸显。
“三项制度”改革作为重要的一环，对于国有企业的管理和运营带来了重大影响。
在这样的背景下，建立人员正向流动机制成为了国有企业改革的重要策略之一。
本文将从“三项制度”改革的背景出发，探讨国有企业建立人员正向流动机制的策略。
一、“三项制度”改革的背景“三项制度”改革是指职工工资制度、企业组织制度和劳动用工制度的改革。
这三项制度一直是国有企业改革的重点领域，也是国有企业管理体制能否适应市场经济的重要标志。
目前，我国国有企业改革已经进入了一个新阶段，而“三项制度”改革正是这一新阶段的核心内容之一。
通过“三项制度”改革，国有企业可以更好地适应市场经济的发展趋势，提高企业的竞争力和盈利能力。
随着市场经济的深化，劳动力市场也日益成熟，人才流动成为了企业发展的常态。
传统的国有企业管理体制往往存在着人才流动不畅、人才利用不充分等问题，这就需要建立人员正向流动机制来更好地激发人才的潜力，推动国有企业的发展。
二、国有企业建立人员正向流动机制的重要性建立人员正向流动机制对国有企业的发展至关重要。
人员正向流动可以促进企业的内部资源优化配置。
通过人员的流动，可以最大限度地发挥每个人的潜力和特长，提高企业的整体效率和产出。
人员正向流动可以促进企业的创新与发展。
不同岗位的人员通过流动，可以带来不同的思维和经验，促进企业内部的创新与交流，推动企业的持续发展。
人员正向流动也可以激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而降低员工流失率，保持企业的稳定性与发展。
1. 建立多元化的晋升通道在国有企业中，往往存在着单一的晋升通道，导致了员工的发展空间受限。
建立多元化的晋升通道是非常重要的一步。
国有企业可以通过设立技术专家、管理骨干、市场拓展等多个晋升通道，为员工提供更多的发展空间，激励员工积极进取，促进员工的持续成长。
三项制度改革下的人力资源管理策略分析
三项制度改革下的人力资源管理策略分析发布时间：2021-12-21T05:39:42.868Z 来源：《中国科技人才》2021年第26期作者：赵铭[导读] 目前，国家对国有企业在人事，劳动，分配三个方面进行了改革，即三项制度改革。
四川明星电力股份有限公司 629000摘要：目前，国家对国有企业在人事，劳动，分配三个方面进行了改革，即三项制度改革。
作为国家和政府制定的决策和部署能够有效地改善当前国有企业在三项制度方面的统筹规划，并进一步推动国有企业内的员工动力，外化市场竞争力。
在人力资源管理方面，三项制度改革给出了详细的要求，需要国有企业做好国有资本投资公司的转型与改革，这样才能更好地促进国有企业的可持续发展，早日实现国有企业保值、增值的发展目标。
基于此，本文分析了现阶段国有企业深化三项制度改革面临的挑战，并从生产组织机构优化，健全晋升机制以及完善薪酬制度三个方面重点优化三项制度改革下的人力资源管理，以供相关人员参考。
关键词：三项制度改革；人力资源管理；管理对策自三项制度改革制定以来，国有企业进行了全面深化的改革，并在党中央的部署下，国有企业主动适应高质量的发展要求，并积极开展人力资源管理方面的相关内容，并取得了一定的成效。
但是，三项制度改革虽然让国有企业在市场竞争力，内部发展方面得到了提升，但是也受到一定的挑战，主要体现在：对人力资源管理部门的定位存在偏差，选人用人机制不完善，薪酬机制缺乏激励性等，不利于三项制度改革的顺利开展。
因此，必然要针对现存的问题制定相应的管理制度，加来选人用人机制的建设，提升员工的工作积极性和工作效率，并激发员工的活力，进一步推动国有企业朝着更好，更快的方向发展。
一、国有企业深化三项制度改革面临的挑战（一）对人力资源管理工作缺乏重视虽然大多数国有企业都认真学习三项制度改革的内容并及时将制度落实到位，但是也有部分国有企业的管理方式仍采用传统的方式，以至于对人力资源管理工作的只是力度不够，在制定人力资源管理的各项措施和制度过程中，定位不明确或者是缺乏针对性，使得人力资源管理工作并不能支持国企的发展战略规划。
三项制度改革背景下国有企业建立人员正向流动机制的策略
三项制度改革背景下国有企业建立人员正向流动机制的策略1. 三项制度改革背景1980年代，中国政府开始推行经济改革，引入了三项制度改革，分别是计划经济体制的改革、国有企业改革和农村经济改革。
其中，国有企业改革是十分重要的一部分，旨在通过改善企业的制度安排和提高企业的运行效率，加强国有企业的管理能力，实现国有企业的高效率发展。
在此背景下，如何建立一个具有人员正向流动机制的国有企业管理体系成为了迫切需要的事情。
本文将围绕国有企业的人员流动机制进行深入的探讨和研究。
2. 国有企业人员正向流动机制国有企业人员正向流动的概念，是指在企业内部，员工为了个人发展和企业发展的需要，通过内部竞争、内部调度等形式，实现薪酬、职务等方面的晋升和调整。
这种制度对于企业的人才管理、人力资源配置、员工激励等方面都具有非常重要的作用。
目前，国有企业人员的流动机制存在一些不足之处，例如：一些国企过多地依赖政府补贴，员工的晋升与能力有时并不成正比，甚至存在利益集团等问题。
因此，建立一套完善的人员正向流动机制，显得尤为重要。
3. 建立人员正向流动机制的策略3.1 制定员工流动规划在建立人员正向流动机制前，必须制定和实施良好的员工流动规划。
规划应该由公司高层领导制定，并制定相应的流动原则、流动渠道和流动程序。
此外，在制定规划的过程中，应该考虑到员工的能力、经验和工作表现等因素，根据员工的实际情况，进行调整和优化。
3.2 建立绩效考核体系建立合理的绩效考核体系，可以有效激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率。
通过绩效考核体系，可以将员工的岗位职责、目标和工作成果等进行量化化、评价，从而为员工的晋升和调整提供科学的依据。
3.3 加强内部竞争机制加强内部竞争机制，可以激励员工的干劲和竞争意识，培养员工的工作热情和创新思维。
内部竞争方式包括内部选拔、内部晋升、内部提升等。
同时要根据不同员工的能力、经验、专业等要素，设计合适的竞争规则和措施，增加员工的进步空间。
“三项制度”改革背景下国有企业建立人员正向流动机制的策略
“三项制度”改革背景下国有企业建立人员正向流动机制的策略随着中国国有企业改革不断深化，以及“三项制度”改革的推进，国有企业越来越需要建立起人员正向流动机制，以适应市场化的经济环境和提高企业的竞争力。
在国有企业建立人员正向流动机制的过程中，需要一系列的策略来引导和规范人员的流动，以确保国有企业的持续健康发展。
一、完善人员选拔评价机制在国有企业建立人员正向流动机制的策略中，完善人员选拔评价机制是至关重要的一环。
国有企业需要建立起公平、透明的人才选拔机制，确保人才的选拔过程公正合理，注重人才的能力和潜力，而非其他因素。
同时要建立科学的绩效评价制度，对员工的工作业绩进行公正、客观评价，激励员工发挥更大潜力，增强活力。
二、优化人员流动机制国有企业应当对人员流动机制进行深入优化，通过建立健全的人才储备制度，引导人员流动走向正向方向。
建立健全的人才流动渠道和机制，鼓励优秀人才在企业内部不同部门之间、不同业务板块之间进行流动，激发员工的积极性和创造性，实现资源的优化配置，并且提高员工的职业发展空间、提升整体素质与能力。
三、建立激励约束机制国有企业在建立人员正向流动机制的过程中，需要建立起激励约束机制，通过制定可操作性强、公平合理的薪酬激励政策，以激发员工的工作积极性和创造性。
对于那些违法乱纪或者表现不佳的员工，也需要建立起相应的约束机制，对其进行适当的惩罚。
四、加强人才培养和发展在国有企业建立人员正向流动机制的策略中，加强人才培养和发展是非常重要的一环。
国有企业需要着重拓展员工的知识技能、提升员工的综合素质，为员工的职业发展搭建平台。
还要加强对员工的职业规划指导，引导员工树立正确的职业发展观和人生观。
五、建立灵活用工机制为了更好地适应市场的变化和资源的流动，国有企业还需建立灵活用工机制，实现人员的灵活流动。
对于不同领域的人才，可以采取不同的用工形式，例如临时工、外包人员等，以适应企业的需求变化。
六、提高管理水平在建立人员正向流动机制的过程中，国有企业还需要不断提高管理水平。
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基于“三项制度”改革下的职员职级序列管理机制研究作者：张锋颜晶来源：《现代企业文化》2019年第19期中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）7-122-02摘要职员职级序列与领导职务序列共同构成企业岗位（职位）管理体系，建立职员职级体系是加强员工职业发展通道建设、拓展优秀员工职业成长空间、鼓励员工立足本职岗位、促进员工专业化发展的重要制度保障。
职员职级管理包括职级设定、职数设置、薪酬待遇、聘任解聘以及日常管理等环节，通过选聘各级职员，拓展员工职业发展通道，优化盘活人力资源配置。
为进一步加强人力资源集约化管理，鼓励劳动者爱岗敬业、有为工作，有效打通员工职业发展道路，科学拓展优秀员工职业成长空间，建立健全职级职员全过程管理，做到名至实归，岗位作为。
关键词职员职级职级序列管理机制研究国经贸企改[2001]230号明确规定：国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见。
国家经贸委指出各省、自治区、直辖市、计划单列市及新疆生产建设兵团经贸委（经委）、人事厅（局）、劳动保障厅（局），国务院有关部门的意见为：改革国有企业内部人事、劳动、分配制度（以下简称三项制度），是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素。
为进一步贯彻党的十五届四中、五中全会精神，落实《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范》（试行）的要求，推动企业加快建立现代企业制度，切实转换企业经营机制。
一、构建职员职级序列的必要性党的十八届三中全会明确提出，要严格按照规定职数配备领导干部，这是干部工作必须坚持的基本原则，也是中央三令五申、反复强调的重要干部政策。
随着2014年中组部《关于严禁超职数配备干部的通知》的印发，解决干部职数超编问题成为当前国有企业管理面临的现实问题。
同时，优秀员工职业发展面临通道不畅、空间不足等问题进一步凸现，一定程度上影响员工工作的主动性和积极性，也限制了人才梯队的建设和发展。
“优秀的人”是企业发展的第一资源，职业规划是人才培养的主要途径，如果不能从一个科学的角度进行全面的规划体系的设计，就打消员工的积极性，阻碍企业更快更好地向前发展。
目前的企业管理规程来看，缺少的是对员工未来工作管理的系统制度。
并且，对员工未来发展道路的设计非常单调。
企业管理者给出的员工未来发展规划，与现行的员工工作岗位的设定并不是相一致的。
懂得一样工作的人却不能理解另外一项工作的原理，不能做到一人多能，技工无法完成相应的管理工作。
从长远来看，这相当不适应劳动者的未来在岗位上的发展，极大打消了工人们的工作热情。
二、“三项制度”的指导思想坚持“市场机制调节、企业自主分配、職工民主参与、国家监控指导”的改革方向；从实际和各单位具体情况出发，进一步深企业工资分配制度改革，在单位改革大背景下，将效益提高放在首位。
各个单位要继续施行按劳分配原则。
强化工资分配调节功能；根据企业生产经营特点，积极探索生产要素参与分配的具体手段，激发各类人员的工作热情。
建立完善符合市场经济发展要求的工资分配调控体系，加强对行业工资收入差距的调节，促进劳动者薪酬随经济上涨得到较快发展。
进一步建立健全工资分配激励机制。
1.实行以岗位工资为主的基本工资制度各企业应从本单位实际出发，加快基本工资制度改革。
岗位划分明确的企业，应大力实行符合本单位生产经营特点的岗位绩效工资制，进行逐层逐级管理，体现分配差别化。
管理时，采取动态管理机制，员工间没有身份的区别，全部凭借自身的技术以及文化水平，让考核结果说话，能者居上位，岗位职责确定工资水平，岗位变化之后，薪酬也要做出相应的调整。
微调薪酬梯度，把从前平均分配的工资拿出来，重新放在岗位绩效上来发放，薪酬原来就很高的单位，其绩效工资比例应该保持在百分之六十左右。
试行工资导向标准的地区，企业可参照当地劳动保障部门发布的价位信息，合理确定各类人员的收入水平。
企业工资支付的具体标准与经济效益挂钩浮动，做到能增能减。
2.做好薪酬调整，建立合理分配制度。
科技人员主要实行按岗位、任务以及技术成果确定报酬的分配办法。
岗位工资按照科技人员的技术职务以及在技术项目中承担的任务、作用确定，岗位工资标准差距应适应拉大。
企业应对做出实际贡献的科技人员实行奖励。
奖励的方式、数额以及列支渠道等，按照《中华人民共和国科学技术进步法》、《中华人民共和国促进科技成果转化法》有关规定执行。
对职务科技成果完成人以及成果转化主要贡献人的主要奖励措施有：可以从实施科技成果的新增留利中提取一定比例用于奖励。
（1）对外开展技术开发、技术服务、技术咨询和技术转让的，可从所得净收入中提取百分之二十左右的部分颁发给获奖个人。
其中，对科技成果主要研发人和转化者表彰，可不少于奖励总额的百分之五十。
（2）科技成果实与他人联合转化的，企业可在项目成功投产后连续3—5年内，从实施该科技成果的净收入中，提取不低于百分之五的比例，给予奖励。
（3）股份制企业可依照国家和省有关规定，将在科技成果研究开发和实施转化中有重要贡献人员的报酬和鼓励，折为股份或出资比例，持股人依据所持股份或出资比例分享收益。
（4）在部分国有高新技术企业试行股权奖励办法。
企业可从近年国有净资产增值部分中划出不超过30%比例作为股份，颁发给有突出作为的研发人及经营管理者。
企业可根据生产经营需要和工资支付能力，合理确定各类新参加工作人员的初期工资待遇和定级水平。
允许企业采取特殊工资福利措施，稳定和吸纳优秀科技人才。
3.销售者使其工资与销售收入、货款回笼挂钩的分配办法。
企业务必要考察好自身所要达到的管理要求，建立健全一系列的责任目标，以及管理方案；之后，方可依据这些做好具体的人员和事务的分工合作。
并且，依据现有其他企业的平均工资待遇水平，或相同职位人员的市场价位，建立好相应的工资分配办法，他们的固定工资一定要按照实际收付款的情况来施行，或者按照实际的收入按比例确定工资金额。
三、多元化发展职业道路的建议建立一专多能的多途径的员工发展路线，保证这些晋升通道的畅通。
企业各个部门和生产车间都应该健全的规章制度，将责任落实到人，再结合一系列的考评、整改、操作标准全面实施这些规定，并确保其执行顺利。
1.将职位划分放在首位。
规划岗位规则时，一定要把它所要求的做到的工作细则列好，包括，劳动者具体负责事项，要完成什么样的任务，或者对于其工作时的一些限制，由此得出员工应该满足的基本条件：如，年龄、学历、自身技术水平等，以及确定工资评判规则。
经过这样类似的操作，就会明确各个岗位的考核标准，以及其所需员工的具体要求，考评的标准，是否可以做得长久等等，从而做好岗位定员工作，建立合适的规划体系。
2.综合劳动者个人长期发展计划，依据岗位要求做好增减人员的工作。
本科至技校学历的新晋员工都在被选择的范围之内；而这些人之中，需要引起特别注意的还有自身具备一定特长的优秀员工，可以将他们作为备选之列。
所有的信息均能够通过职业规划来获得，实现优中选优。
3.实现员工在干中学，学习中逐步发现员工的优良品质。
透彻分析各人的未来发展道路，在工作实践中，要盯紧劳动者的自身发展，以及其实现了多少，做好心理辅导，工作上有无遇到困难等，找到每个人之前没有被发现的良好品德及可被提升的能力，将其与企业发展目标相协调，不浪费岗位资源，不产生人员冗余，各得其位，各司其职。
4.建立人才培养的多种渠道。
针对负责管理行政事务的人，定期展开岗位培训，侧重于培训其企业管理方面的素养；而对于负责销售管理的员工，则主要培养其创新，勇于进取的大无畏精神；技术管理类人才，要突出其竞争精神，开展各种比武竞赛，夯实企业文化的基础，使其建立正确的价值观念。
（1）员工跨单位调动，调入单位依据聘任条件重新考核聘任，其原单位同类岗位的任职年限、工作年限可参考合并计算。
员工在技术、技能和服务类岗位之间转换，且专业相近或相同的，任职年限、工作年限可合并計算。
其它岗位之间转换的，任职年限、工作年限不再合并计算。
（2）员工在领导职务和职员职级序列之间转任的，他们在岗位上的时间，即任职和工作年限是一致的。
（3）根据甘肃地处艰苦边远地区等实际，首次聘任时，对大学本科及以上学历、中级及以上专业技术资格且在管理、技术岗位工作满十五年及以上的员工，择优聘任职员职级。
（4）员工受到各级处分的，处分期内取消个人申报资格。
严格岗位考核达标水平。
具体责任落实到个人身上，权责分明，考察基本标准是员工工作业绩，并且定期做好强化考核和评价，将其与员工的工资及晋升标准结合在一起，建立起工资与职位动态调整的管理办法。
注重人的培训。
择优培训，上岗，优秀员工可以获得更多的专业课堂研讨会参与的机会，并且，负责单位的主要科技项目的研发，身居要位等。
使其获得极大的成就感和满足感。
四、存在问题及对策职员聘任后，员工具体管理体系缺失，尤其是考评管理这一块，下岗要求的设置不是很严格，究其原因无非就是两种，年绩效不达标，或者在职期间出现过违纪的情况。
由此造成了考核不到位的情况，从而，造成干好干坏都一样的情况，职员制度失去激励作用。
虽然，建立职员职级是对员工进行管理的有效方法，但是，新的管理体制的出现难免会与以往的管理制度产生不可调和的矛盾。
为推行新的管理体系，使其顺利施行，就更加需要相关管理人员开展系统的夯实工作，建立完善的管理体系，能者胜任，使得岗位职责和员工个人能力相协调。
通过“大练兵”，综合考评结果，让劳动者立地成才。
为企业实现可持续发展提供足够的优秀人员的储备。
总归一句话，晋升规划为他们职业生涯的进步铺平了通道，扩大了其施展才能的天地，有效地提高了自己的能力，从而，实现了企业和员工的共同成长。
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