销售激励机制案例点评.doc
管理学激励案例加理论分析
管理学激励案例加理论分析激励是管理学中一个重要的概念和研究领域，有助于提高员工的动力和表现。
下面将介绍一个激励案例，并进行理论分析，以说明激励对组织的影响。
激励案例：亚马逊的激励机制亚马逊是世界上最大的线上零售商之一，一直以来都以其创新的激励机制而闻名。
亚马逊的激励机制主要包括股权激励、绩效奖励和发展机会。
首先，亚马逊通过股权激励吸引和保留高价值员工。
这种激励机制是通过给予员工股票期权的方式实现的，员工通过完成特定的绩效目标可以获得股票期权。
这激励机制提供了一个长期的激励和回报，使员工能够分享公司的成功和增长。
其次，亚马逊通过绩效奖励体系来激励员工。
公司设定明确的绩效指标和目标，根据员工的表现和贡献给予相应的奖励。
这些奖励可以是金钱、奖品或其他形式，以满足不同员工的需求和激励方式。
最后，亚马逊注重为员工提供发展机会。
公司提供多样化的培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识。
此外，亚马逊鼓励员工参与跨部门的项目和团队合作，为员工提供更多的成长和学习机会。
以上三种激励机制的综合应用使得亚马逊成为一个充满活力和创新精神的组织。
这些激励措施为员工提供了明确的目标和回报，激发了员工的工作动力，从而提高了员工的工作表现和创新能力。
理论分析：理论分析可以从两个维度进行，一个是激励理论，另一个是组织行为理论。
对于激励理论而言，亚马逊的激励机制体现了赫茨伯格的双因素理论。
亚马逊通过提供薪酬奖励和发展机会满足了员工的生理和安全需求，如工资和福利。
同时，通过股权激励和绩效奖励满足了员工的社交、尊重和自我实现的需求，如获得认可、自尊和成就感。
这种激励机制使得员工既能满足基本需求，又能获得工作的乐趣和成就感。
从组织行为理论角度来看，亚马逊的激励机制与奥多尔-赫茨伯格的期望理论相关。
亚马逊设定明确的绩效目标和奖励，从而激发员工的期望和努力。
员工相信通过实现公司的目标和个人的努力可以达到预期的结果，从而获得激励奖励。
因此，期望理论认为期望和激励是员工表现和动力的重要因素。
营销团队激励制度
营销团队激励制度营销团队是企业中至关重要的一支力量，他们的工作成绩直接关系到企业的销售业绩和利润。
为了激发团队成员的工作热情和动力，建立一个良好的激励制度是非常必要的。
本文将探讨一些有效的营销团队激励制度，并分析其优势和适用范围。
一、奖金激励制度奖金激励是最常见的激励手段之一，通过给予销售团队一定的奖励，可以增强他们的工作积极性和目标导向性。
例如，可以根据销售额或销售额的增长比例来设置奖金比例。
销售额越高，奖金比例也越高，以激励销售人员更加积极主动地开展工作。
同时，可以设置团队奖金，鼓励团队合作，共同完成销售目标。
优势：奖金激励直接可见，对销售团队的激励效果明显。
同时，奖金激励制度也有助于吸引和留住优秀的销售人才。
适用范围：适用于销售目标比较明确、销售额与绩效直接相关的行业，如零售业、房地产业等。
二、晋升机制除了奖金激励之外，建立良好的晋升机制也是激励营销团队的重要手段之一。
通过晋升，可以让销售人员感受到自己的成长和价值，也能够激发他们更进一步地努力工作。
优势：晋升机制能够提升团队成员的归属感和荣誉感，同时也能够激发他们的竞争意识和主动性。
适用范围：适用于企业规模较大、职级比较完善的行业，如金融机构、制造业等。
三、培训与发展机会为销售团队提供良好的培训与发展机会，不仅可以提升他们的专业素质和能力，还能够激发他们的学习热情和自我提升愿望。
企业可以组织专业培训课程、邀请行业专家进行讲座等方式，让团队成员能够获得最新的知识和技能。
优势：培训与发展机会可以提高团队整体素质和绩效，同时也是吸引优秀销售人才的重要因素。
适用范围：适用于需要不断学习和提升的行业，如科技公司、营销技巧更新较快的行业等。
四、团队建设活动营销团队是一个团结协作的集体，良好的团队合作氛围对于团队的发展至关重要。
企业可以组织一些团队建设活动，如户外拓展训练、团队旅行等，通过团队活动提升团队的凝聚力和协作能力。
优势：团队建设活动可以增进团队成员之间的互相了解和信任，有效提高团队的工作效率和协作能力。
现代企业销售人员激励机制探析
现代企业销售人员激励机制探析【摘要】本文对激励机制进行了概述，并以某汽车制造企业为例，探讨了该企业销售人员的精神激励机制、薪酬激励机制和目标激励机制设计及实施效果。
指出，通过一系列的激励机制设计与实施，该汽车制造企业销售人员的积极性和创造性得以充分发挥，个人愿景也从不同渠道得以体现，公司目标得以实现。
【关键词】现代企业；销售人员；激励机制；实施效果顾客满意是企业生存的前提和保障。
企业销售人员的精神面貌、工作态度直接影响企业在顾客心目中的地位。
销售人员的业绩，直接影响企业的业绩，甚至决定企业的经营成败。
在激烈竞争的客车行业中，企业根据销售人员的不同需求，如何制定科学有效的激励机制，激发销售人员的积极性和创造性，使之发挥最大的潜能，提高销售业绩至关重要。
一、激励机制概述激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
激励是指激发人员的积极性，充分发挥其才能的一种管理活动。
激励能强化个人行为，提高工作效率，增强群体凝聚力，培养团队精神；能充分调动人员的积极性和创造性，更好地完成目标任务。
机制一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
企业中激励的主体是员工，激励的客体是企业，企业为实现其目标，根据员工的需求，制定合适的激励机制。
激励机制应符合激励的原则。
一是目标结合原则：清晰而有一定难度的目标能够带来员工更高的工作效率，企业目标设置须同时体现组织目标和员工需要的要求。
二是物质激励和精神激励相结合的原则：企业对员工的激励，不仅体现在物质方面，同时应体现在精神方面，物质激励是基础，精神激励是根本。
在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
三是正激励与惩罚相结合的原则：正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励。
惩罚就是对员工违背组织目的的非期望行为进行处理。
企业激励机制中正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
四是外激和内激相结合的原则：外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。
激励机制建立激励机制激发销售团队的积极性和创造力提高销售绩效
激励机制建立激励机制激发销售团队的积极性和创造力提高销售绩效激励机制建立激励销售团队的积极性和创造力提高销售绩效在今天竞争激烈的市场环境中，建立激励机制成为了企业提高销售绩效的重要手段之一。
通过正确的激励措施，可以激发销售团队的积极性和创造力，帮助企业实现销售目标。
本文将探讨如何建立激励机制，以提升销售团队的整体表现。
一、明确目标设定及激励方式首先，建立激励机制前需要明确目标设定。
销售团队成员需要清楚地了解企业销售目标，并明确个人销售目标。
这样做有助于他们找到正确的努力方向和衡量标准。
同时，激励方式也需要根据目标设定进行相应调整。
可以采取绩效奖金、晋升机会、股权激励等方式进行激励，使团队成员在完成个人目标的同时也能得到实质性的回报。
二、建立公平公正的评估体系激励机制的有效性与公平公正的评估体系密不可分。
建立一个客观、公正的评估体系是保障激励机制顺利进行的基础条件。
评估体系应该根据销售团队的具体业绩进行设计，并考虑个人不同因素的影响。
通过定期评估，将个人的销售业绩与目标进行比较，可以激励团队成员积极努力，不断提升自身的销售能力和绩效水平。
三、提供专业培训和成长机会为销售团队提供专业培训和成长机会是建立激励机制的另一个重要方面。
通过不断提升销售人员的专业知识和技能，可以增强他们的自信心和工作能力，从而更好地应对市场变化和客户需求。
同时，为销售团队提供晋升和职业发展机会，可以激励他们不断进取，以追求更高的职业成就和回报。
四、建立良好的团队文化和激励氛围良好的团队文化和激励氛围是激发销售团队积极性和创造力的核心要素。
建立积极向上、互助合作的团队文化，可以促进团队成员之间的合作与支持，营造一种共同努力、共同奋斗的氛围。
同时，通过表彰先进、分享成功经验，可以激励其他团队成员，增强他们的归属感和团队凝聚力。
五、定期反馈和沟通激励机制的有效实施需要定期的反馈和沟通。
领导者应与销售团队保持良好的沟通渠道，及时了解他们的需求和问题，并提供帮助和指导。
业绩评价和激励机制案例
业绩评价和激励机制案例案例一：某公司设定了业绩评价和激励机制，对销售人员进行评价和激励。
该公司设定了销售人员的销售目标，并根据实际销售业绩进行评价和激励。
他们采用了以下方式进行评价和激励：1. 销售目标设定：公司根据市场情况和产品销售预期，制定了每个销售人员的销售目标。
这些目标是明确的、可衡量的，并且与公司整体业绩目标相一致。
2. 业绩评价：每月公司会对销售人员的销售情况进行评价，并进行排名。
评价主要考虑销售额、销售增长、客户满意度和销售效率等指标。
评价结果以奖金形式进行激励，排名靠前的销售人员可以获得更高的奖金。
3. 个人奖励：为了进一步激励销售人员，公司还设置了个人奖励制度。
除了基础薪酬和销售业绩奖金外，销售人员可以根据个人的销售贡献和表现获得额外的奖励。
奖励形式可以是旅游、培训、晋升机会或其他特殊待遇。
4. 团队竞赛：为了营造竞争氛围和促进合作，公司还设立了团队竞赛机制。
每个月，销售团队可以组成小组，共同努力完成销售目标，并获得额外的团队奖励。
通过以上的评价和激励机制，销售人员能够明确销售目标，努力提高销售业绩，同时享受到相应的奖励和待遇，从而激发了销售人员的积极性和动力，有效提升了公司的销售业绩。
案例二：某公司设定了以绩效为导向的业绩评价和激励机制，对员工进行评价和激励。
该公司采取了以下方式进行评价和激励：1. 目标设定：公司定期制定各部门和员工的绩效目标，目标具体可行，并且与公司整体战略目标相一致。
每个员工根据自己的岗位职责和工作内容，制定个人绩效目标。
2. 绩效评估：公司定期进行绩效评估，通过员工自评、360度评估、直接上级评估、同事评估等方式评价员工的工作表现和能力。
评估结果反映员工在绩效目标上的完成情况、工作质量、创新能力、团队合作等方面的表现。
3. 绩效奖励：评估结果与奖励挂钩，公司设定了相应的绩效奖金制度。
绩效评估优秀的员工将获得更高的奖金。
此外，公司还设立了绩效发展计划，为有潜力的员工提供晋升和培训机会，进一步激励和激发员工的工作动力。
案例分析--林肯电气公司的激励制度
案例分析--林肯电气公司的激励制度林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。
该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。
林肯电气公司的生产工人按件计酬，没有最低小时工资。
员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。
该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。
在过去的60多年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收人超过10万美元。
近几年，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平。
在不景气的年头里，林肯电气公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。
该公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。
当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到以下几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。
林肯电气公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。
严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。
据该公司的一位管理者估计，与其它竞争对手相比，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。
该公司几乎年年获利丰厚，没有缺过一次分红。
公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。
前不久，该公司的两个分厂被《财富》杂志评为全美十佳管理企业。
问题与思考案例中描述了林肯电气公司的激励机制以及取得的良好成效。
请结合案例分析并回答下列问题：1.从案例中可以看出林肯电气公司使用了何种激励理论?2.为什么林肯电气公司的激励方法能够有效地激励员工?。
激励与约束机制案例
激励与约束机制案例1. 激励机制：公司内部的销售竞赛在某家电子产品公司，为了激发员工的销售热情，每个月都会举办一次销售竞赛。
销售额最高的员工将获得丰厚的奖金和荣誉称号，同时还有机会参加公司组织的旅游活动。
这种激励机制有效地提高了员工的销售能力和积极性，促进了公司的业绩增长。
2. 约束机制：学校的迟到扣分制度为了引导学生养成良好的作息习惯，某中学实施了迟到扣分制度。
学生每次迟到都会被扣除一定的分数，如果累计扣分达到一定程度，将会面临严重的处罚，如留校察看或者停课。
这种约束机制有效地提醒学生守时上学，规范了校园秩序，提高了学生的纪律性。
3. 激励机制：公司的绩效奖励制度某家科技公司为了激励员工的创新和工作表现，实施了绩效奖励制度。
员工的工作表现将被定期评估，绩效优秀者将获得额外的奖金和晋升机会。
这种激励机制鼓励员工积极工作，提高了公司的创新能力和竞争力。
4. 约束机制：道路交通的罚款制度为了维护交通秩序，某城市实施了严格的交通违法罚款制度。
行人和驾驶员违反交通规则将会被罚款，违法严重者还可能被吊销驾驶证。
这种约束机制有效地减少了交通事故的发生，提高了道路交通的安全性。
5. 激励机制：学校的优秀学生奖励计划为了鼓励学生努力学习，某小学实施了优秀学生奖励计划。
每学期根据学生的学习成绩和综合素质评选出优秀学生，他们将获得荣誉证书和奖品。
这种激励机制激发了学生的学习动力，培养了良好的学习习惯。
6. 约束机制：公司的行为准则为了规范员工的行为，某公司制定了详细的行为准则。
准则明确了员工应遵守的道德和职业规范，违反准则的员工将受到相应的纪律处分，甚至可能被解雇。
这种约束机制有效地维护了公司的声誉和企业文化。
7. 激励机制：学校的奖学金计划某高中为了鼓励学生努力学习，设立了奖学金计划。
学生根据每学期的学习成绩和综合素质评选出获奖者，他们将获得奖学金和荣誉称号。
这种激励机制激发了学生的学习动力，促进了学校的教学质量提升。
案例分析：格力公司激励制度
案例分析：格力公司激励制度背景介绍：格力公司是中国领先的家电制造商之一，以生产空调产品而闻名于世。
在竞争激烈的市场环境下，格力公司一直致力于创新和提高员工的积极性，以保持其市场地位和持续发展。
激励制度设计：格力公司实施了一系列激励制度，以激发员工的创造力和工作动力。
以下是其中几个关键方面：1.绩效奖励：格力公司设立了绩效奖励体系，根据员工在工作中的表现和成果进行评估，并以此为基础决定奖金和晋升机会。
这一制度鼓励员工积极工作，提高工作效率，并激发他们的竞争意识。
2.股权激励：为了将员工与公司的利益联系起来，格力公司引入了股权激励计划。
优秀的员工可以获得公司股票或股票期权，从而分享公司的成长和成功。
这样的制度鼓励员工与公司共同成长，并为他们创造了更多的经济回报。
3.培训和发展：格力公司注重员工的培训和发展，提供广泛的培训计划和机会。
公司鼓励员工参与内部培训、外部学习和专业认证，以提高员工的技能和知识水平。
这种激励制度不仅帮助员工提升个人能力，还为公司提供了更具竞争力的人才储备。
格力公司的激励制度在很大程度上促进了企业的发展和员工的激情。
以下是该制度的几个成功方面：1.激发创造力和动力：绩效奖励制度激发了员工的工作热情和积极性。
通过明确的评估标准和奖励机制，员工被激励去超越自我，提高工作效率和质量。
2.增强归属感和忠诚度：股权激励计划将员工与公司的利益联系在一起，使员工更有归属感和忠诚度。
员工意识到他们的工作对公司的成功至关重要，并有机会分享公司的增长回报。
3.提升员工能力：培训和发展计划提供了广泛的学习机会，帮助员工不断提升个人能力和专业素养。
这不仅使员工更加有竞争力，还为公司提供了更具实力的员工队伍。
4.增加企业竞争力：格力公司的激励制度吸引了大量优秀的人才，并激发了员工的创新能力。
这使得公司在激烈的市场竞争中保持了领先地位，并推动了产品和技术的不断进步。
结论：格力公司的激励制度通过绩效奖励、股权激励、培训和发展等方面的措施，成功地激励了员工的工作热情和积极性，提高了员工的能力和技术水平，为公司的持续发展做出了重要贡献。
销售激励激发销售人员的动力与积极性
销售激励激发销售人员的动力与积极性在现代商业竞争激烈的市场环境下，销售激励一直被认为是企业获取竞争优势和提高销售绩效的重要手段。
销售激励可以从物质和非物质两个层面上去激发销售人员的动力和积极性，从而达到提升销售业绩的目标。
本文将探讨销售激励的意义以及如何有效地激发销售人员的动力和积极性。
一、销售激励的意义在竞争激烈的市场中，销售人员是企业与客户沟通的桥梁，他们的工作表现直接影响到企业的销售业绩。
因此，激发销售人员的积极性和动力具有重要的战略意义。
1. 提高销售业绩：通过激励措施，能够增强销售人员的工作热情和工作动力，从而提高销售业绩，达到企业提升市场份额和竞争力的目标。
2. 增强销售团队凝聚力：通过激励措施，可以增加销售人员之间的交流和合作，提升销售团队的凝聚力和合作性，共同追求销售目标。
3. 增加客户满意度：销售人员的绩效直接影响到客户的满意度，通过激励措施能够激发销售人员不断提升自身的能力和服务水平，提高客户满意度，增强客户忠诚度。
二、激发销售人员的动力和积极性的方法销售激励既包括物质激励，也包括非物质激励，企业可以根据自身的情况选择合适的激励方式。
1. 物质激励物质激励是通过给予销售人员一定的物质奖励来激发他们的积极性和动力。
常见的物质激励方式包括：（1）提供高额销售提成：销售人员的薪酬中可以设立一定比例的提成，对于业绩突出的销售人员，可以给予更高的提成比例，激励他们积极推进销售进程。
（2）设立销售目标奖励：企业可以根据销售人员的实际情况设立销售目标，并给予相应的奖励，例如提供额外的现金奖励、奖励旅游机会等。
（3）提供职业发展机会：为销售人员提供培训和晋升的机会，让他们感受到自身能力的提升和职业发展的前景，从而激发他们的积极性和动力。
2. 非物质激励非物质激励是通过精神和心理上的激励来激发销售人员的积极性和动力。
常见的非物质激励方式包括：（1）赞扬和认可：及时表扬和认可销售人员的优秀表现，让他们感受到被重视和肯定，增强工作的满足感和归属感。
销售团队建设案例分析：他山之石,可以借鉴
销售团队建设案例分析：他山之石，可以借鉴在现代商业社会中，销售团队作为企业的重要力量，承担着实现销售目标的重要责任。
一个高效的销售团队能够提升企业的销售业绩，增强市场竞争力。
然而，如何构建一个成功的销售团队却是许多企业面临的挑战。
借鉴他山之石，可以为我们提供宝贵的经验和启示。
案例一：亚马逊销售团队的成功之道亚马逊作为全球电商巨头，其销售团队建设一直以高效和创新著称。
亚马逊销售团队之所以成功，主要归功于以下几个方面的经验：•强调团队合作：亚马逊销售团队倡导团队合作，鼓励成员之间相互支持，共同完成销售目标。
团队成员之间的密切合作能够提升销售效率，实现良性循环。
•注重培训和发展：亚马逊致力于为销售团队提供持续的培训和发展机会，不断提升团队成员的销售技能和专业素养。
通过不断学习和成长，销售团队能够应对市场变化，取得更好的销售业绩。
•激励机制健全：亚马逊建立了完善的激励机制，通过有效的激励措施激发销售团队的工作动力和积极性。
激励机制的设计能够有效调动团队成员的积极性，提升销售业绩。
案例二：阿里巴巴销售团队的管理之道阿里巴巴作为中国互联网领军企业，其销售团队管理备受瞩目。
阿里巴巴销售团队管理的成功经验主要体现在以下几个方面：•价值观引领：阿里巴巴高度重视企业文化和价值观的传承，销售团队成员深刻理解和信仰企业的核心价值观，并将其融入到销售工作中。
这种共同的文化认同能够增强销售团队的凝聚力和执行力。
•数据驱动：阿里巴巴销售团队管理以数据为支撑，通过数据分析和监控，全面了解市场和销售情况，及时调整销售策略和方案。
数据驱动的管理模式能够提高销售团队决策的科学性和准确性。
•创新思维：阿里巴巴鼓励销售团队成员保持创新思维，不断探索新的销售机会和方式。
创新思维的引导能够激发销售团队的创造力，开拓销售业务的新领域。
结语通过以上两个案例的分析，我们可以看到成功的销售团队建设离不开团队合作、培训发展、激励机制、价值观引领、数据驱动和创新思维等关键要素。
销售冠军的销售奖励机制激励销售团队的有效方式
销售冠军的销售奖励机制激励销售团队的有效方式在竞争激烈的市场中，销售团队是企业获得成功的重要驱动力。
为了激励销售团队的成员高效工作并取得优秀业绩，一个有效的销售奖励机制是至关重要的。
本文将探讨销售冠军的销售奖励机制，以及它如何成为激励销售团队的有效方式。
一、奖励目标的设定销售团队的成员通常以实现销售目标为导向。
因此，一个明确的销售目标设定是一个成功的奖励机制的关键。
销售冠军的销售奖励机制应该设定具体的销售目标，并且这些目标应该具有挑战性和可衡量性。
例如，可以根据销售额、销售量、市场份额等进行设定。
同时，还应该确保目标的可行性，使销售成员保持积极性和动力。
二、奖励方式的多样性一个有效的销售奖励机制应该提供多样的奖励方式，以满足不同销售成员的需求和动机。
这可以包括财务奖励，如奖金、提成和股票期权等，以及非财务奖励，如晋升机会、培训机会、荣誉称号等。
通过提供多样化的奖励方式，销售团队的成员可以根据自己的个人偏好和目标来选择适合自己的奖励，从而激发其积极性和投入度。
三、公平和透明的评选标准一个成功的销售奖励机制应该建立在公平和透明的评选标准之上。
这意味着销售冠军的评选应该基于客观的参数，而不是主观的判断。
可以通过设定销售额、客户满意度、团队合作等指标来评估销售成员的表现，并根据评估结果来确定销售冠军。
这样做可以确保奖励的公正性，避免出现不公平的情况，并激励其他销售成员为获得销售冠军而努力工作。
四、定期的奖励评估和调整一个有效的销售奖励机制需要定期进行评估和调整，以确保其持续的有效性和适应性。
销售环境和市场条件都是不断变化的，因此奖励机制也需要随之调整。
定期评估可以帮助企业确定奖励机制的有效性，并根据实际情况进行调整和改进。
这样可以保持销售团队的动力和竞争力，确保他们继续取得优秀的业绩。
五、激发团队合作与分享一个成功的销售奖励机制应该既鼓励个人表现，也注重团队合作和分享。
销售团队的成员通常需要相互合作来实现更高的销售业绩。
销售团队的激励策略与奖励机制
销售团队的激励策略与奖励机制销售团队是企业中重要的一支力量，他们的表现直接关系着企业的销售业绩和市场竞争力。
为了提高销售团队的工作积极性和效率，企业需要采取相应的激励策略和奖励机制。
本文将探讨几种常见的激励策略和奖励机制，并分析其优缺点。
1. 薪酬激励薪酬激励是最常见的激励手段之一。
通过设定合理的底薪和提成比例，激励销售团队积极地开展业务工作。
底薪是稳定收入的一部分，可以增加销售人员的生活保障感，而提成部分则与销售业绩挂钩，激发团队成员的工作动力。
然而，单一依赖底薪和提成的薪酬激励模式可能导致懈怠行为的发生。
有些销售人员可能只关注短期收益，为了提高业绩，可能会采取一些不合规或不道德的手段。
因此，企业需要建立相应的考核制度，同时加强对销售过程的监管，以确保销售人员的行为符合公司的价值观和道德要求。
2. 成长机会激励除了经济方面的激励，销售团队的成员也渴望获得个人和职业发展的机会。
公司可以为销售人员提供专业培训、岗位晋升和交叉培训等机会，以激励他们不断学习和提升自身能力。
通过成长机会激励，销售团队的成员可以获得个人成长的满足感，同时也提高了他们的工作能力和专业素养。
企业可以设立内部晋升机制，通过考核和评价，给予出色表现的销售人员更高的职位和福利待遇，激发团队成员的积极性。
然而，成长机会激励也存在一些问题。
如果公司的晋升和培训机制不够透明和公正，可能会引发内部竞争和不满情绪。
因此，企业需要建立公正的评估制度，确保每个人都能公平地获得成长机会。
3. 团队合作奖励销售工作通常需要团队的合作和协作，因此鼓励团队合作也是一种激励策略。
企业可以设立团队奖励机制，当整个销售团队达到一定的业绩目标时，给予相应的奖励。
团队合作奖励能够增强销售团队的团队意识和凝聚力，激发成员间的相互合作和帮助。
同时，这也有利于传播知识和经验，提升整个团队的绩效表现。
然而，团队合作奖励也可能出现自由载体和公平性问题。
如果在团队合作奖励中存在自由载体，即某些团队成员依赖其他人的努力而获得奖励，可能会导致团队成员之间的不平衡感和不公平感。
激励销售利用奖励机制增加销售额
激励销售利用奖励机制增加销售额在竞争激烈的市场中，如何增加销售额成为企业关注的重要问题。
除了产品品质和市场推广，激励销售团队也是一个至关重要的因素。
本文将探讨利用奖励机制来激励销售人员，以提高销售额的有效性。
一、引言作为公司的核心部门，销售团队的表现直接影响到整个企业的利润和增长。
因此，激励销售人员是必不可少的。
奖励机制可以通过激发销售人员的积极性和竞争意识，帮助提高销售额。
接下来，我们将讨论奖励机制的实施方法和效果。
二、设立销售目标首先，为了给销售人员明确的目标，设立合理可行的销售目标至关重要。
这些目标应该是具体、可量化的，例如每月销售额的提升或达到一定销售数量的要求。
销售人员通过明确的目标，可以有明确的方向和努力的动力。
三、奖励制度设计制定奖励制度是奖励机制的核心。
奖励应该是可观的，能够激发销售人员的兴趣和动力。
以下是一些常见的奖励方式：1. 奖金制度：向销售人员提供销售业绩奖金，可以根据销售额或销售数量来设定不同的奖励等级。
这将直接激励销售人员提高销售额。
2. 特别奖励：当销售人员达到预设的高销售目标时，可以给予额外的奖励，例如旅游奖励或购物券等。
这样的奖励可以鼓励销售人员在困难时期更加努力。
3. 荣誉表彰：通过公开表彰销售冠军、最佳团队等荣誉，可以提高销售人员的荣誉感和竞争意识。
这种奖励方式既可以激励个人，也可以促进团队协作。
四、实施过程监控奖励机制的实施过程需要监控和评估，以确保其有效性。
可以通过以下方法进行监控：1. 数据追踪：跟踪销售人员的销售额和销售数量，及时发现目标是否实现，以及销售人员的表现如何。
这样可以及时做出调整和改进。
2. 反馈系统：建立销售人员和管理层之间的反馈渠道，及时了解销售人员的意见和建议。
管理层可以根据反馈来及时调整奖励制度，使其更加适应销售团队的需求。
五、总结与展望通过利用奖励机制来激励销售人员，可以有效地增加销售额。
明确的目标、合理的奖励制度以及有效的监控和反馈系统是实现这一目标的关键。
销售业绩的激励机制奖励与激励提高销售绩效
销售业绩的激励机制奖励与激励提高销售绩效销售业绩的激励机制：奖励与激励提高销售绩效销售团队的业绩对于企业的发展至关重要。
为了提高销售绩效，企业可以采取各种奖励与激励机制来激发销售人员的积极性和努力程度。
本文将探讨一些有效的销售业绩激励机制，并分析其对销售绩效的影响。
一、提供丰厚的销售提成销售提成是最常见的激励方式之一。
通过设定提成比例，销售团队可以根据其个人贡献获得相应的奖励。
这一机制可以激励销售人员主动发掘潜在客户、积极推动销售进程，并提高业绩。
提成的金额可以根据销售额的不同进行分级，以激发销售人员不断追求更好的业绩。
二、设立销售达标奖励销售达标奖励是另一种常见的激励机制。
企业可以根据销售人员完成的销售目标进行奖励。
例如，设定一个销售目标，并设立相应的奖金或奖品作为达到目标的奖励。
这种机制可以鼓励销售人员树立明确的目标，并竭尽全力去实现。
三、提供晋升机会和培训计划晋升机会和培训计划可以作为额外的激励，激发销售人员不断提升自身能力和技巧。
当销售人员达到一定的销售业绩，企业可以提供晋升机会，例如晋升为销售经理或其他管理职位。
同时，企业还可以组织各类培训课程，帮助销售人员提升销售技巧和市场洞察力。
这些机会和计划可以激发销售人员对个人发展的渴望，从而提高销售绩效。
四、建立团队合作奖励机制销售是一个团队合作的过程，在销售过程中，销售人员需要相互配合，共同完成销售目标。
因此，建立团队合作奖励机制可以促进团队成员之间的合作和相互帮助。
例如，设立团队销售目标，并根据团队达成目标的情况进行奖励分配。
这种机制可以激发团队成员之间的积极互动，共同追求卓越的销售绩效。
五、追踪和反馈销售绩效企业应该定期追踪和反馈销售绩效，将个人和团队的销售情况透明化。
通过定期的业绩评估和反馈，企业可以及时发现销售人员的问题和不足，并提供针对性的指导和支持。
同时，对于业绩优异的销售人员，及时的肯定和奖励也是必不可少的。
这种机制可以帮助销售人员认清自身的优势和劣势，进一步提高销售绩效。
销售奖励制度激励销售人员的激励机制
销售奖励制度激励销售人员的激励机制销售团队是企业中至关重要的一部分，他们的努力和销售能力直接影响着企业的发展和利润增长。
为了激发销售人员的积极性和增强他们的工作动力，许多企业采取了销售奖励制度来激励销售人员。
本文将深入探讨销售奖励制度的激励机制，以期为企业提供有益的建议和启示。
一、引言销售奖励制度是通过向销售人员提供额外的奖励或奖励来鼓励他们在销售过程中付出更多的努力和精力。
这一制度的目的是通过给予正向激励来增强销售人员的动机，提高他们的销售绩效和销售额。
二、奖励机制的设计1. 设定明确的销售目标为了让销售人员有明确的方向和目标，企业应该设定明确的销售目标。
这些目标可以是销售额、市场份额、客户满意度等方面。
目标要具体可行，既能激发销售人员的积极性，又能提高整体销售绩效。
2. 奖励与销售绩效挂钩奖励应该与销售人员的绩效直接挂钩，即销售人员的个人销售绩效越高，获得的奖励就越丰厚。
这可以通过设置销售提成、奖金、加薪等方式来实现。
同时，奖励的形式应该多样化，以满足不同销售人员的激励需求。
3. 建立公平公正的评估体系为了保证奖励的公平性和公正性，企业应该建立科学有效的销售绩效评估体系。
这可以通过设定明确的评估指标和评估流程来实现。
同时，评估结果要及时反馈给销售人员，以增强他们的动力和工作满意度。
4. 激励与培训相结合除了直接物质奖励，企业还可以通过提供培训和发展机会来激励销售人员。
培训可以提高销售人员的销售技巧和产品知识，从而提高他们的销售能力。
同时，培训也可以作为一种激励措施，表明企业对销售人员的重视和关注。
三、奖励机制的优势1. 激发销售人员的积极性和工作动力销售奖励制度能够直接激发销售人员的积极性和工作动力。
通过明确的目标和丰厚的奖励，销售人员将会更加努力地工作，积极开拓市场、促进销售，从而实现企业利润的增长。
2. 提高销售绩效和销售额销售奖励制度的实施能够提高销售人员的工作效率和工作质量，从而提高销售绩效和销售额。
销售经理的销售奖励和激励机制
销售经理的销售奖励和激励机制随着市场的竞争日益激烈，销售经理的角色变得至关重要。
他们承担着推动销售团队实现销售目标的责任。
为了激励销售经理积极参与和成功完成销售任务，许多组织都建立了销售奖励和激励机制。
本文将探讨一些有效的销售经理销售奖励和激励机制，以帮助企业提高销售绩效。
一、绩效奖金绩效奖金是一种常见的销售奖励机制，它根据销售经理实现的销售目标给予额外的奖励。
通过设定明确的销售目标，并与销售经理达成共识，可以确保绩效奖金的公正性和有效性。
销售经理在挑战和追求目标的同时，也能获得一定的经济回报，同时激发其更高的工作动力。
二、晋升机会为销售经理提供晋升机会是另一种激励措施。
晋升是一种重要的职业发展机制，可以给予销售经理实现个人职业目标的机会，并提供更多的权威和责任。
通过晋升机制，销售经理可以看到自己在组织中的发展潜力，进而更好地实现销售目标。
三、培训和发展培训和发展计划是提升销售经理能力的重要途径。
组织可以为销售经理提供专业培训，帮助其更好地掌握销售技巧和管理知识。
此外，通过为销售经理提供学习和成长的机会，可以增强其忠诚度，并激励其实现更高的销售绩效。
四、团队建设销售经理作为销售团队的领导者，团队建设非常关键。
组织可以通过团队活动、座谈会、定期会议等方式促进销售经理与团队成员之间的合作与沟通。
良好的团队氛围可以激励销售经理以更高的士气推动销售团队实现目标，并提高整体销售绩效。
五、股权激励股权激励是一种较为长期的激励机制，可以为销售经理提供更大的回报机会。
通过为销售经理分配股权或股票期权，可以使其与组织的利益紧密相连，并与组织共同分享销售业绩的增长。
股权激励不仅可以激励销售经理更积极地投入工作，也能够促使其长期留在组织中，为企业的长远发展做出贡献。
综上所述，销售经理的销售奖励和激励机制对于提高销售绩效至关重要。
绩效奖金、晋升机会、培训和发展、团队建设以及股权激励等措施可以激发销售经理的工作动力，提高他们的销售能力，带动整个销售团队的业绩增长。
亚朵员工销售的激励方案
亚朵员工销售的激励方案
亚朵员工销售的激励方案可以通过多种方式来设计，以激发员工的积极性和工作动力。
以下是一个可能的亚朵员工销售激励方案的示例：
销售提成：
销售提成比例： 设定销售提成比例，根据销售额的不同阶梯设定不同的提成比例。
销售额越高，提成比例越高。
特定产品提成： 针对公司希望推动销售的特定产品或服务，设定更高的提成比例，以鼓励员工集中精力推动重点销售项目。
个人和团队竞赛：
个人销售冠军： 每月设立个人销售冠军奖励，奖励可以是额外的奖金、礼品或员工活动。
团队销售挑战： 设立团队销售挑战，当整个团队达到一定销售目标时，团队成员可以共同分享奖金或奖励。
员工福利：
销售明星福利： 将月度或季度销售冠军获得享有一个月或季度的特殊员工福利，例如更灵活的工作时间、额外的休假天数等。
员工折扣： 提供员工购买公司产品或服务的折扣，以激励他们更加深入了解和体验公司的产品。
培训与发展：
销售培训奖励： 定期提供销售培训，员工参与并通过培训后获得一定奖励，例如证书、资深销售人员的分享机会等。
职业发展机会： 提供良好的晋升机会和职业发展通道，让员工感到通过不断努力和学习能够实现职业生涯的提升。
肯定与表扬：
销售榜样奖： 定期表扬并奖励在销售业绩上表现突出的员工，激励其他员工争取榜样。
销售故事分享： 鼓励员工分享他们的成功销售故事，可以通过内部通讯、员工大会等方式进行宣传，提高员工的认同感。
这些激励方案可以根据亚朵公司的具体情况和销售策略进行调整和优化。
重要的是确保激励机制公平、透明，激发员工的团队协作和个人动力。
销售业绩考核与激励机制激发销售团队的潜力和动力
销售业绩考核与激励机制激发销售团队的潜力和动力销售业绩的考核与激励机制是企业管理中至关重要的一环。
通过明确的考核标准和激励手段，能够激发销售团队的潜力和动力，提高整体销售业绩。
本文将探讨销售业绩考核与激励机制的重要性以及如何建立一个有效的机制来激发销售团队的潜力和动力。
一、销售业绩考核的重要性销售业绩考核是企业对销售团队工作表现进行评价的重要手段。
通过对销售业绩的考核，可以客观评估销售团队的工作效果，明确每个销售人员的贡献以及存在的问题和不足。
同时，销售业绩考核也是评判销售人员是否达到预设目标的重要依据，有助于调整和优化销售策略，提高销售绩效。
二、激励机制的作用激励机制是激发销售团队潜力和动力的关键。
通过激励手段，可以提高销售人员的积极性和工作动力，激发他们的潜力，并使其全身心地投入到销售工作中。
激励机制旨在让销售人员感受到自身价值的肯定和回报，从而更加努力地工作，追求更好的销售绩效。
三、建立有效的销售业绩考核与激励机制的步骤和方法1. 确定明确的业绩考核标准：根据企业的销售策略和目标，制定明确的业绩考核标准，包括销售额、销售量、市场份额等。
这些标准需具体、可量化，并能够与个人或团队的工作成果直接对应。
2. 建立公平公正的考核体系：考核体系应公平公正，避免出现主观偏差和不公平的情况。
一方面，要确保考核指标公平合理，避免设置过高或过低的目标；另一方面，要采用客观的评价方法，如销售额、客户反馈等，以确保考核结果的准确性。
3. 设计多元化的激励手段：激励手段应多元化，以满足不同销售人员的需求和激励方式的多样性。
可以采用奖金、提成、晋升、培训等多种方式进行激励，根据个人或团队的表现给予相应的奖励和认可。
4. 提供良好的培训和发展机会：除了经济激励外，还应提供良好的培训和发展机会，帮助销售人员提升专业技能和销售能力。
通过持续的培训，能够帮助销售人员不断成长和发展，进一步激发其潜力和动力。
5. 鼓励团队合作和知识分享：销售团队的合作和知识分享对于激发潜力和动力起着至关重要的作用。
营销部员工激励方案的案例分析和经验总结
营销部员工激励方案的案例分析和经验总结在现代商业环境中，激励员工成为企业取得成功的重要因素之一。
特别对于营销部门的员工来说，激励方案的设计和实施对于推动销售业绩和促进团队合作至关重要。
本文将通过分析一个营销部员工激励方案的案例，总结其中所获得的经验。
一、案例分析这个案例涉及某公司的营销部门员工激励方案，旨在提高销售部门的整体绩效以及推动员工个人的积极性和归属感。
该方案包含以下三个关键要素：目标设定、奖励机制和团队合作。
首先，目标设定是激励方案的基础。
在该方案中，明确的销售目标被设定为每个员工在特定时间内完成的销售额。
这些目标需要具体、可衡量，并与公司的整体战略目标相一致。
通过设定挑战性的目标，员工被激励去充分发挥自己的潜力，并且能够清楚地了解他们所追求的成绩。
其次，奖励机制在激励方案中起到了重要的作用。
公司通过设立一个综合奖励体系，包括薪资、提成、奖金和福利等多方面的激励措施来回报员工的业绩。
此外，一些个人成就非常突出的员工可以获得特别的荣誉和奖励，例如表彰仪式或晋升机会。
这种差异化的奖励机制既能够满足员工个人需求，又能够推动整个团队的共同努力。
最后，团队合作是该方案中不可或缺的一环。
通过设立团队目标和奖励方案，公司鼓励并强调团队成员之间的协作和相互支持。
团队成员被鼓励分享知识和经验，共同解决问题，并且分享整个团队的成功和回报。
这种合作文化不仅能够提高团队绩效，还能够增强整个团队的凝聚力和向心力。
总体而言，该激励方案取得了显著的效果。
销售部门的整体销售业绩得到了提升，员工积极性和参与度明显增加，团队合作水平也有所提高。
然而，通过案例分析我们也发现了一些可以改进的地方。
二、经验总结1. 设立挑战性目标：公司在设定目标时应该考虑到员工的能力和潜力，并设立挑战性的目标，但同时也要保证目标的可实现性。
过高的目标可能会给员工带来过大的压力，影响工作效率和积极性。
2. 灵活多样的奖励机制：公司应该根据员工的需求和工作特点，设立灵活多样的奖励机制。
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销售激励机制案例点评销售激励机制案例点评“张总，公司这个月的销量只有950件，比上个月还要低”业务经理一边看着销售报表，一边走进张老板的办公室。
“业务员天天守着办公室，啷个会有销量吗？”听了业务经理的汇报，张老板感到公司的提成办法非改不可了。
张老板的公司成立于九十年代初，主要业务是向重庆城内大大小小的餐馆推销鸡精。
这两年，由于很多人也做起了鸡精生意，张老板感到生意越来越难做了。
去年的时候，公司每个月的销量还有1200件左右，今年连1000件都难保了。
善于动脑筋的张老板发现，除了竞争的因素，公司目前的提成政策也是销量下滑的主要原因。
前几年，因为生意比较好做，张老板一直采用的是固定工资加年终奖的办法支付业务员的工资；可是现在竞争这么大，这个办法都快把业务员养成老爷了。
点评：早期的中国市场还是一个物资匮乏的市场，推销的作用并不突出，因而很多企业都采用固定工资制，因为这样可以享受更多的超额利润；然而现在的市场已经是买方市场了，继续采用这样的分配制度显然很难适应竞争的需要。
赶鸭子上架行不通老办法看来是行不通了！很快，张老板制定了一个新的提成办法：业务员一律取消底薪，卖一件提成10元；业务经理的底薪降至500元，其奖金和总销量挂钩，每件提成1元。
（注：方案内容有所简化）新办法果然“见效奇快”，短短两个月公司就发展了20多家新客户，月销量又回到了以前1200件的水平；业务员也纷纷主动出击，不再“眷恋”办公室了。
看着公司内外一片繁忙的景象，张老板暗自得意……..。
不料，没过多久张老板就碰到了一件麻烦事。
“张总，周胖娃的火锅馆今天上午关门了”业务经理急匆匆地赶回公司告知张老板。
“啥子，周胖娃上个月才和公司签了一年的合同啊”，张老板顿时急火攻心。
“周胖娃的灯箱、雨棚、围腰都是公司赞助的，他一关门公司的赞助不就泡汤了吗？”。
（注：为了争取生意好的大店，“赞助”是鸡精行业普遍采用的促销手段，甚至是与大店合作的先决条件。
一般来说，张老板赞助一家大店的支出在1500元左右。
）一波未平，一波又起，类似的麻烦接踵而至……。
“以前公司也出现过这种事，可是也没有这么多啊！”张老板有些座不住了，他决定亲自到这些新开发的大店看一看。
真是不看不知道，一看吓一跳！张老板发现很多大店的生意并不象业务员吹嘘的那么好，更可气的是有些“大店”根本就不是大店，主要是为了骗取公司的赞助才要货的。
回想起业务员要赞助时信誓旦旦的保证“这家馆子绝对没问题，一个月就要用20几件货，再不赞助就被其他公司挖走了”张老板后悔不迭，“再这样下去，业务员卖的越多我亏的越多”。
点评：管理学中有一个著名的木桶理论：木桶盛水的多少取决于最短的木板，而不是取决于最长的木板，所有的漏洞和缝隙都会导致水的流失。
同样，员工绩效的提升也不能只靠某一方面的激励，而是取决于综合的管理能力。
影响员工绩效的各种因素就如同木桶上的各个板块，任何一个因素考虑不周都可能影响公司的整体利益。
就拿张老板的公司来说，业务员为了增加销量，最轻松的办法就是为自己的客户多要赞助。
张老板的办法只是单方面的刺激了销售，并没有考虑到影响员工绩效的其它因素，一味地赶鸭子上架，只会造成员工的积极性越大、破坏性也就越大的不利局面。
亡羊补牢，犹为未晚。
张老板急忙宣布了两条补充规定：1、凡是要求赞助的客户，相关业务员必须提交该客户近期经营情况的调查报告，并经业务经理实地考查后报总经理批准；2、凡是发生盲目赞助造成公司损失的，公司承担50%，相关业务员承担35%，业务经理承担15%；补充规定出台后，盲目赞助的现象渐渐的少了，可是公司每个月的销量反而只有900件了。
张老板也估计到了销量要下滑，不过让张老板纳闷的是“销量怎么还不如以前好呢？”。
孰不知，张老板的公司这时已是危机四伏，暗流涌动…….。
业务员开始纷纷抱怨：“馆子的生意说垮就垮，我们又算不到，要我们承担35%还怎么抓客户啊”、“只要一笔赞助泡了汤，我们一个月就算白干了”。
私下里，业务员都在戏谑张老板“又想马儿跑，又想马儿不吃草”。
“群众的智慧是无限的”，一些业务员很快就发现“飞单”（意指将客户介绍给其他公司）是个好办法，自己不用承担赞助风险，还可以收取其他公司的介绍费。
尽管有些业务员也觉得这样做对不起公司，可是再一想“反正我又没拿固定工资，有什么不好意思！”对张老板可谓忠心耿耿的业务经理，也开始抱怨了：“现在我的工作就是当业务员的表哥（表格的谐音，意指统计业务员的销量），每天给业务员擦屁股（意指处理琐碎的客户投诉）”。
业务经理对自己承担15%的赞助风险，更是颇有微词：“工资又没涨一分，我还要担这么大的责任”、“有些馆子现在生意好，说不定下个月就凉了，让我怎么批？”、“批张三的客户，不批李四的客户，李四怎么想？”。
业务经理渐渐打起了退堂鼓，做起了跳槽的准备。
补充规定出台后，公司开发的大客户越来越少。
一些本来很有价值的客户，因为业务员对赞助风险有顾虑，要么主动放弃了、要么悄悄将客户介绍给了其他公司。
眼看着公司的业务一天不如一天，员工的意见越来越大，张老板一筹莫展…….。
点评：有人会问，“如果业务员承担的赞助损失少一点行不行？”。
答案是不行！因为通过内部的讨价还价是解决不了根本问题的，问题的实质是方案本身有缺陷。
张老板的本意是激励业务员扩大销量，从而向市场要效益。
可是，在张老板的方案中，我们看不到向市场要效益的接口在哪里。
正是因为业务员找不到“过河的桥”，客观上才助长了业务员不择手段暗渡陈仓的行为。
包干的办法也不行就在张老板束手无策之际，一位朋友向张老板献计：“老张，现在都讲‘目标管理’干脆让业务员包干算了！”。
（注：张老板的这位朋友大大歪曲了目标管理的含义）“对啊！”张老板恍然大悟，很快又采用了包干的办法：1、业务员每销一件提成25元，包括自己的提成、客户赞助费、招待费以及回扣等一切费用；2、客户开发费用由业务员自己支出，公司不再负责。
（注：一件鸡精的毛利是50元，扣除业务员的提成25元、公司固定开支10元，张老板还赚15元）包干的办法终于堵住了业务员的嘴巴，公司内的各种风波暂时平息了，可是这个办法并没有扭转销量继续下滑的趋势。
销售月报显示，公司新开发的大客户仍在减少，一些以前的老客户也在慢慢流失。
一番调查后，细心的张老板发现，原来业务员都喜欢做小店，不愿意做大店。
包干的办法一经宣布，业务员纷纷打起了小算盘：“卖给小店1件货，自己可以拿25元的纯提成，还是现款交易，省心省力；卖给大店1件货，赞助费起码就要15元，再加上招待费、回扣等杂七杂八的费用，自己就没什么搞头了，再说大店还要铺货，万一垮了更是划不来”。
“丢掉大店就丢掉了整个市场，到头来小店都保不住！！”张老板又开始大发雷霆。
其实，用不着张老板发这么大的火，一段时间后业务员渐渐感到包干的办法也有问题：“张三太不像话了，我刚给客户报了165的价，他就背着我报162，不是故意抢我的客户吗”、“其他公司“勾兑”一个客户都是经理、老板一起出动，哪像我们公司单打独斗”。
包干后，公司制定的价格政策已是形同虚设，业务员在市场上的报价可谓五花八门；而客户对价格混乱的意见更是越来越大，到最后连一些小店都失去了对公司的信任，不再要货了。
点评：营销如果不是依靠团队的力量，而是依靠业务员的个人能力在市场上单兵作战，无异于以卵击石。
其实，组织的核心功能就在于组织具备一定的整合能力，能够产生1+1>2的整合效果，否则公司作为一个组织就失去了意义，充其量只能算是一个“团伙”了。
为了稳住业务经理，张老板又恢复了业务经理1300元的固定工资，另外还有300元的交通补贴和通讯补贴；其工作职责也被重新划定：1、协助业务员解决销售过程中存在的问题；2、只负责处理重大投诉，一般投诉由业务员自行处理；3、建立客户档案，统计公司日常销售情况。
；4、分析经营差异，提出改善方案；5、组织策划公司的促销活动。
张老板暗想“这小子再不安份就说不过去了”。
事实上，业务经理并没有买张老板的帐，包干后其工作态度反而更消极了：“业务员沟兑的新客户，哪一家不是靠我“临门一脚”才解决问题，提成还不是算业务员的”、“300元的补贴哪里够，每个月我还要倒贴200元，饭都不敢请客户吃一顿”、“说是说只处理重大投诉，客户还不是都找我，那有时间干其他事情”。
业务经理对业务员的事开始睁一直眼闭一直眼，爱理不理了。
包干后的几个月，公司渐渐呈现出一盘散沙的状态，而张老板这时已是焦头烂额、力不从心了…….。
点评：业务经理的抱怨实际上反映了公司内责、权、利不统一的问题，这个问题其实也是制约很多企业发展的老大难问题。
但是，很多企业并没有充分认识到这一点，他们更热衷于搞学习型组织等前沿的东西，没有意识到自身存在的职责错位、授权不当、分配不公等现象往往是由于公司内责、权、利不统一造成的。
事实上，就国内绝大多数中小企业而言，能够做到责、权、利相一致，管理的问题就解决了一大半。
办法总比问题多“办法总比问题多”不甘心的张老板产生了想请“外脑”的打算。
不久，一家专业的管理顾问公司进驻到张老板的公司。
“我们公司的问题主要是员工素质太低，有些人连初中都没毕业。
”、“业务员只关心自己的荷包能装多少，根本不把公司的利益当回事，一点集体观念都没有”张老板很无奈地向咨询公司介绍了情况。
“你们是专家，以后还要拜托你们多给业务员上上课”。
点评：很多企业都把管理的问题归就于员工素质太低，这一点很值得商榷。
笔者认为，员工素质太低充其量只能说明业务素质太低（业务素质可以通过有针对性的培训加以提高），不能说明道德素质太低，因为很难想象一个正常的公司主要是由坏人组成的。
因此，管理的问题更多的还是方法问题，不是员工觉悟问题。
张老板的公司毕竟不大，一番摸底后咨询公司很快就发现了问题：“张总，公司的问题看来还是综合管理水平不高造成的，光靠一个提成方案解决不了问题啊……”。
咨询公司的一席话说到了张老板的痛处，张老板自知：“说起来我也是个老板，实际上高中都没毕业，搞管理确实是外行！”咨询公司随即开出了一个两步走的‘药方’：“张总，我们认为公司的问题可以分两步解决：第一步先搭建一个简单实用的管理平台，不用搞的太复杂，只要能体现‘责、权、利’相统一的特点就行了；第二步再制定一项以‘多赢’为特征的提成方案，激励员工从‘要我干’转变为‘我想干’，只有这样员工的利益才能和公司的发展相结合啊…..”。
张老板欣然接受了咨询公司的建议。
点评：为什么张老板以前的办法都是头疼医头、脚疼医脚的办法，不能从根本上解决问题呢？因为张老板看到的问题只是冰山一角，缺乏基础管理平台才是问题产生的根源。
那么基础管理平台又是什么呢？形象地说，基础管理平台就是企业开展各种管理活动的“舞台”，这一“舞台”主要是由公司的组织结构和组织运作规范两部分组成的。