培训督导资料绩效考核计划1
培训督导绩效考核方案
培训督导绩效考核方案随着企业竞争日益激烈，人力资源的重要性在企业运营中的地位越来越高。
为了提高员工的能力、实现企业的战略目标，培训督导成为了企业中不可或缺的一环。
然而，如何评价培训督导的绩效成为了许多企业关注的重点。
在这篇文档中，我们就来探讨一下“培训督导绩效考核方案”。
一、什么是培训督导绩效考核？培训督导绩效考核是对培训督导员的工作进行评估、比较，以评价其工作的效果。
其目的是为了监督和评估培训督导员的工作成绩，以确定其在企业管理团队中应具有的位置和作用。
二、培训督导绩效考核的意义1.评估培训督导的工作成效：通过对培训督导员的考核，可以了解其工作的成果并进行改进。
2.促进培训督导员的自我提升：考核对培训督导员的个人成长和发展有很大的促进作用。
3.促进团队的紧密合作：对督导员的考核也是对整个团队的考核，这可以促进团队的协作和合作。
三、培训督导绩效考核的指标1. 培训效果考核指标培训时间、培训花费、培训内容、学员反馈等指标可以反映出督导员的培训质量。
2. 工作效率考核指标工作完成时间、工作完成量、工作完成质量等指标可以反映出督导员的工作效率。
3. 专业技能考核指标培训督导员的专业技能，包括培训方法和技巧，这也是督导员必备的基本技能。
4. 培训督导员的服务态度督导员的服务态度会影响学员的学习效果，因此，服务态度也是考核的一个重要指标。
四、培训督导绩效考核的流程1.确定考核时间与流程首先需要明确考核的时间和流程，确定参与考核的人员、考核流程和考核内容。
2.收集相关数据收集培训效果、培训成本、督导员素质等数据，构建考核指标评估体系。
3.分析评估数据对收集到的数据进行分析和评估，制定出督导员的工作效果评估报告。
4.制定改进方案对于存在的问题，制定出改进方案，提高督导员的培训水平和工作效率。
五、结论随着企业市场竞争的激烈，培训督导的工作越来越受到重视。
要想评估督导员的工作效率，就需要确定并执行培训督导绩效考核方案。
培训活动绩效考核方案模板
培训活动绩效考核方案模板一、背景和目的在组织进行培训活动时，为了评估培训的有效性和提高培训效果，需要制定培训活动绩效考核方案。
本方案旨在提供一个模板，以指导和规范培训活动的评估过程。
二、评估指标1. 参训人数：记录参与培训活动的员工总人数。
2. 培训满意度：通过问卷调查员工对培训活动的满意度来衡量。
3. 知识掌握程度：通过考试或问卷调查评估员工对于培训内容的掌握情况。
4. 技能应用情况：观察员工在实际工作中应用培训所学的技能和知识的情况。
5. 绩效改善：通过比较培训前后员工的绩效提升情况来评估培训活动的成效。
三、评估方法1. 参训人数：将所有参与培训活动的员工人数加总得出总人数。
2. 培训满意度：分发匿名的满意度调查问卷给参训人员，要求他们对培训内容、培训师的教授能力以及培训组织安排等方面进行评价。
将得分进行统计和分析。
3. 知识掌握程度：设置培训结束后的考试，测试员工对于培训内容的理解和掌握情况。
也可以采用问卷调查的方式来了解员工对于培训内容的掌握情况。
4. 技能应用情况：通过观察员工在实际工作中应用所学技能的情况，如报告、项目实施等，以及通过上级或同事的反馈评估。
5. 绩效改善：在培训前后对员工的绩效进行评估，比较培训前后的绩效水平。
四、数据分析与评价根据收集到的数据进行分析和评价，包括培训参与率、满意度得分统计、知识掌握程度等方面的数据分析，并结合员工的绩效改善情况，得出培训活动的综合评价。
五、改进措施与建议根据评估结果，提出针对性的改进措施和建议，例如针对满意度低的问题进行改进，提供额外的培训资源等，以提高未来培训活动的效果。
六、总结绩效考核方案的设计和执行需要根据具体的培训活动和组织的需求进行调整。
本模板提供了一个基本的框架，但具体的指标、方法和分析过程可根据实际情况进行调整和修改。
通过科学而全面的评估，可以不断提升培训活动的质量和效果，满足组织和员工的需求。
培训班绩效考核方案范文（通用21篇）
培训班绩效考核方案培训班绩效考核方案范文（通用21篇）为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要预先准备方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编精心整理的培训班绩效考核方案范文，希望能够帮助到大家。
培训班绩效考核方案篇1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的业绩指标及相关的'管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为公司行政管理人员。
五、考核方式考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。
六、考核标准行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。
大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。
高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。
七、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。
3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最后认定。
八、考核幅度公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。
培训期间绩效考核方案
培训期间绩效考核方案背景在企业中，培训是一个极其重要的环节。
让员工不断地接受新的知识和技能培训，可以提高员工的工作能力和效率，从而增加企业的竞争力。
但是，企业在进行员工培训的同时需要进行绩效考核。
合理的绩效考核方案不但可以让员工明确自己的职责和工作目标，还能够激发员工的工作动力，提高企业的综合效益。
目的本文旨在针对培训期间员工的绩效考核，制定一套科学、合理的考核方案，以促进员工的工作表现，提高企业的综合效益。
考核内容1. 培训课程考核每个培训课程安排相应的考核内容。
考核方式包括笔试、口试、现场演示、个人报告等多种形式。
考核时间在课程结束后一周内进行，考核成绩与每个员工的绩效考核结果挂钩。
2. 作业考核根据培训课程的内容，每个员工需要完成相应的作业。
作业完成后由指导人员进行考核和评分，考核成绩与每个员工的绩效考核结果挂钩。
3. 考勤管理每个员工必须参加每个培训课程，不能旷课、迟到或早退。
如有特殊情况不能参加，需提前告知培训负责人。
4. 现场表现考核在培训过程中，员工需要参与各种讨论、演习和实践活动。
指导人员会对员工的表现进行评估，考核成绩与每个员工的绩效考核结果挂钩。
考核标准1. 课程考核课程考核的成绩占整个绩效考核的30%。
考核满分为100分，及格分数线为60分。
2. 作业考核作业考核的成绩占整个绩效考核的30%。
考核满分为100分，及格分数线为60分。
3. 考勤管理考勤管理的成绩占整个绩效考核的20%。
完全符合考勤要求得满分，后续每出现一次违纪扣10分，扣完为止。
4. 现场表现考核现场表现考核的成绩占整个绩效考核的20%。
考核满分为100分，及格分数线为60分。
考核周期和结果计算1. 考核周期培训期间的绩效考核周期为整个培训期间。
2. 考核结果计算根据以上考核内容和考核标准，计算每个员工的考核得分。
得分按照以下公式计算：考核得分 = 课程考核成绩× 30% +作业考核成绩× 30% +考勤管理成绩× 20% +现场表现考核成绩× 20%注意事项1.本考核方案适用于所有参加公司内培训的员工。
培训督导绩效考核方案1
培训督导绩效考核方案1培训督导绩效考核方案1一、背景和目的培训督导是组织对培训过程的全面监控和评估的重要环节，对于提高培训质量和效果至关重要。
为了确保培训督导工作能够顺利开展和取得成果，需要建立科学、合理的绩效考核方案，对督导员的工作进行评估和反馈，促进其不断提高工作的能力和水平。
1.对督导员的工作进行全面评估，找出问题和优点，并提出改进意见；2.促使督导员发挥主动性和创造性，提高工作能力；3.激励和奖励优秀的督导员，提升其工作积极性和敬业精神；4.维护培训质量和效果，确保培训目标的实现。
二、考核指标和权重1.培训督导准备工作（权重：20%）：-培训计划制定的准确性和完整性；-培训材料的编制和整理；-培训场地和设备的准备情况；-与培训对象的沟通和准备工作；-培训项目评估和改进的计划。
2.培训现场管理（权重：30%）：-现场组织和安排的合理性；-培训过程的控制和指导；-对培训对象的关注和指导；-现场问题的处理和解决能力；-现场纪律和秩序的维护。
3.培训效果评估（权重：30%）：-培训目标的实现程度；-反馈问卷的收集和分析；-对培训效果的评估和总结；-对培训方案的改进和优化建议。
4.工作态度和职业素养（权重：20%）：-职业道德和操守；-团队合作和沟通能力；-自我学习和提升能力；-社会责任感和服务意识；-紧急情况应对和处理能力。
三、考核方法和流程考核方法主要采用定性和定量相结合的方式，既要通过督导员自评和同事评估来获取定性数据，又要通过对培训效果的定量分析来获取定量数据。
考核流程如下：1.督导员自评：每个督导员按照考核指标进行自我评估，并撰写自我评估报告，对自己的工作进行总结和反思。
2.同事评估：组织督导员参与同事评估，每个督导员需对其他督导员进行评估，并给予具体的意见和建议。
3.培训效果评估：根据培训效果的定量数据，如培训前后知识测试成绩、满意度调查结果等，评估培训效果的好坏。
4.总结和评估：由绩效考核委员会根据各项数据和结果进行综合评估，制定考核等级和评价意见。
培训部绩效考核方案
培训部绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的在于激发员工潜能，提高培训部整体的工作效率，确保培训质量，为企业发展提供持续的动力。
简单来说，就是让每个人都能明确自己的工作目标，知道自己该做什么，怎么做，以及如何做得更好。
二、考核对象本次考核对象为培训部全体员工，包括培训经理、培训讲师、培训助理等岗位。
三、考核指标1.工作完成度：根据培训计划，对员工完成培训任务的情况进行考核。
包括培训课程开发、培训实施、培训效果评估等方面。
2.培训质量：评估培训课程的满意度、培训效果、学员反馈等，确保培训内容与企业需求相匹配。
3.团队协作：考核员工在团队中的协作能力，包括沟通、协调、支持等方面。
4.个人能力提升：鼓励员工自我学习，提升个人能力，为企业创造更多价值。
5.工作态度：考察员工的工作积极性、责任心、敬业精神等。
四、考核流程1.制定考核方案：根据企业战略目标和培训部实际情况，制定绩效考核方案。
2.宣传培训：向全体员工传达绩效考核方案，确保每个人都了解考核标准。
3.绩效考核：按照考核周期，对员工进行绩效考核。
4.反馈沟通：考核结束后，与员工进行面对面沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
5.持续改进：根据考核结果，优化培训部工作流程，提升整体工作效率。
五、考核结果运用1.奖金激励：根据考核结果，给予优秀员工一定的奖金激励，激发员工积极性。
2.晋升机会：考核结果作为员工晋升的重要依据，让优秀员工有更多的发展空间。
3.培训机会：为考核成绩优异的员工提供更多培训机会，提升个人能力。
4.转正评价：对于试用期员工，考核结果作为转正的重要依据。
六、注意事项1.考核指标要具有可衡量性，避免模糊不清的表述。
2.考核过程要公正、公平、公开，确保每位员工都能接受考核。
3.考核结果要及时反馈，让员工明确自己的优点和不足。
4.考核周期要合理，既要保证考核效果，又要避免过度频繁的考核。
5.考核方案要根据企业发展和培训部实际情况进行调整，保持其适应性。
督导部考核绩效考核方案
督导部考核绩效考核方案概述督导部门是企业管理中的重要部门，其职责是为企业提供有效的管理和监控。
为了提高督导部门职员的工作绩效，我们制定了一套完善的考核方案。
考核目标考核的目标是确保督导部门在企业中发挥出应有的作用，并为企业的成功做出贡献。
考核目标如下：1.提高督导工作的质量。
2.提高督导工作的效率。
3.确保督导部门的工作与企业整体目标的一致性。
4.确保督导部门的管理能力和领导能力。
5.使督导部门的工作成果对企业管理和业务决策有实际的贡献。
考核指标为了对督导部门的工作进行全面、公正的考核，我们设置以下考核指标：行为指标1.工作结果：对督导部门工作成果的评估。
2.工作质量：评估督导部门工作的准确性、完整性和可靠性。
3.工作进度：评估督导部门完成工作的速度和时间准确性。
4.工作态度：评估督导部门工作的积极性、主动性和沟通能力。
绩效指标1.业务绩效：以企业或部门目标为基础，评估督导部门的工作贡献。
2.绩效得分：根据综合绩效评估，考核结果反映在绩效得分上。
3.绩效得分排名：对督导部门的绩效得分排名，确定优秀或不良人员。
考核流程为确保考核的公正性和严谨性，我们将按照以下流程进行考核：1.考核等级评定：根据行为指标和绩效指标，评定督导部门的考核等级，确定优秀、良好、一般、及格、不及格等级。
2.绩效评估得分：按照各项考核指标的权重，计算出督导部门绩效评估得分，并排名。
3.绩效得分考核：将绩效得分与考核指标等级相结合考核督导部门成员。
4.督导部门考核总结：对督导部门考核结果进行统计和总结，明确考核结果和考核待完善的环节。
结语通过本考核方案的实施，我们将为督导部门的管理和工作提供更加有效的支持，促进督导工作的稳步发展，确保督导工作的效果和质量。
同时，我们将为企业发展和业务决策提供更加可靠的数据和信息，促进企业的稳步发展。
培训督导绩效考核方案
案例一：某公司培训督导绩效考核实践
定量考核
根据各项指标的完成情况，给予相应的分数。
定性考核
通过员工满意度调查、培训效果评估报告质量等方式，对 培训督导的工作质量进行评估。
考核结果应用
根据考核结果，对表现优秀的培训督导进行奖励，对表现 不佳的进行指导和改进，以达到提高培训质量和效果的目 的。
案例二：某公司培训督导绩效考核改进
5. 客户满意度
包括客户对培训督导工作的满意度和反馈意 见等方面。
考核周期与方式
考核周期
培训督导绩效考核的周期可以根据实际情况进行设定，一般可以分为季度考核、半年考核和年度考核 。
考核方式
培训督导绩效考核的方式可以采取多种形式，包括上级领导评估、同事评估、下属评估、客户评估等 。其中，上级领导评估是最为主要的方式，同事评估和下属评估可以作为辅助方式，客户评估则可以 作为重要参考。同时，可以根据实际情况采取不同的组合方式进行综合评估。
上级需要对培训督导人员的工作制定明确的标准 和规范，以便对其进行考核和评价。
定期评价
上级需要定期对培训督导人员的工作进行评价， 包括对其工作效果、工作态度以及职业发展等方 面进行评估。
提供反馈
上级需要为培训督导人员提供反馈意见，包括对 其工作的优点和不足之处进行分析和指导。
结果反馈与改进
分析结果
01
考核内容
培训督导绩效考核的内容 主要包括以下方面
1. 工作表现
包括工作态度、责任心、 敬业精神等方面；
考核对象与内容
2. 业绩评估包括培训督导ຫໍສະໝຸດ 作的数量和质量、效果和贡 献等方面；
4. 学习能力
包括学习新知识、掌握新技能、提升自身能 力等方面；
培训专员绩效考核目标计划
培训专员绩效考核目标计划一、目标定位在企业的人力资源管理体系中，培训专员是一个非常重要的岗位，他们负责组织和实施员工的培训工作，帮助员工提升能力和技能，提高企业的绩效。
因此，培训专员的绩效考核目标的设定是非常关键的。
培训专员的工作内容主要包括：新员工的入职培训、定期的岗位技能培训、绩效考核培训、各类专业技能培训等。
因此，我们需要设计一套科学合理的绩效考核目标计划，以确保培训专员的工作能够顺利实施，并达到预期效果。
二、绩效考核目标的制定在制定培训专员的绩效考核目标时，我们需要考虑到以下几个方面的内容：1. 岗位能力要求：培训专员需要具备一定的专业技能和管理能力，能够组织和实施各类培训活动，确保培训效果达到预期。
2. 工作任务要求：培训专员需要完成公司下发的各项培训任务，包括新员工的入职培训、员工的技能培训、绩效考核等。
所以需要考核他们的任务完成情况。
3. 效果评估要求：培训专员的工作成果主要是培训效果的产出，我们需要通过学员的学习效果、员工的绩效提升等指标来评估培训专员的工作质量。
基于以上三个方面的内容，我们可以制定培训专员的绩效考核目标计划，并划分为长期目标和年度目标两个层面。
长期目标：1、提升培训专员的岗位技能和管理能力，使其能够独立组织和实施各类培训活动，并确保培训效果。
2、建立健全的培训档案管理制度，确保员工的培训记录和效果能够被准确记录和评估。
3、培养一支高效的培训师团队，提升公司整体的培训水平和效果。
年度目标：1、按时完成公司下发的各项培训任务，并确保培训效果达到预期。
2、评估各类培训活动的效果，及时调整培训方案，提升培训质量。
3、通过员工的绩效评估和学员的学习效果等指标来评估培训专员的工作效果，确保培训专员的绩效指标能够达标。
三、绩效考核目标的实施在实施培训专员的绩效考核目标时，我们需要做到以下几点：1、明确责任：将绩效考核目标落实到每名培训专员的工作中，明确责任，确保每个人对目标的实施和达成负责。
培训期间绩效考核方案
培训期间绩效考核方案一、背景与意义为了衡量培训期间学员的学习效果和掌握程度，以便更好地为企业和员工提供培训服务，同时也是对学员的激励和反馈，制定培训期间绩效考核方案显得非常必要。
二、考核指标1. 学习成绩学习成绩是培训期间最重要的绩效考核指标之一，包括考试成绩、作业完成情况和课堂表现等综合因素。
学习成绩占总分的60%。
2. 项目管理项目管理是培训期间学员需要掌握的主要技能之一，考核项目管理能力和项目实践经验的积累。
项目管理占总分的20%。
3. 案例分析与解决方案案例分析与解决方案是检验学员学习效果和实际应用能力的重要手段，也是学员提高技能和思考问题能力的重要途径。
案例分析与解决方案占总分的10%。
4. 团队协作团队协作是培训期间学员需要积极发挥的能力之一，同时也对学员的综合素质和应变能力提出了更高的要求。
团队协作占总分的10%。
三、考核方式1. 学习成绩考核学习成绩考核采用定期考试、作业评分和课堂表现考核的方式，学员需每周提交作业并在课堂上进行分享和讨论。
定期考试包括期中考试和期末考试，考试成绩占学习成绩总分的50%。
2. 项目管理考核项目管理考核采用模拟项目管理的方式，将学员分为若干组进行实际项目管理，并进行成果评估和人员绩效评估。
项目管理占总分的20%。
3. 案例分析与解决方案考核案例分析与解决方案考核采用小组形式进行，每组需提交一份案例分析报告以及解决方案，进行评估和点评。
案例分析与解决方案占总分的10%。
4. 团队协作考核团队协作考核以小组形式进行，每个小组需要完成一个团队协作项目，并在培训的最后一周进行综合评估。
团队协作占总分的10%。
四、考核结果处理根据每个绩效考核指标的比重，对学员的每个指标进行得分，最终得出学员的总得分，并按总得分进行排名。
前30%得分的学员视为优秀，后30%得分的学员视为需要加强，其它学员为满足要求。
五、加强学习的措施针对需要加强学习的学员，我们将制定个性化的学习计划和辅导措施，帮助学员提升学习能力和综合素质，以更好地适应未来的工作和竞争。
培训绩效考核方案
3.作为评价培训讲师和培训组织工作的依据。
七、考核制度保障
1.设立培训考核小组，负责培训考核工作的组织与实施。
2.建立培训考核档案，确保考核数据的真实性和完整性。
3.定期对培训考核工作进行总结，持续优化考核流程。
4.加强对培训考核过程的监督，确保公平、公正、公开。
本方案适用于公司全体在岗员工，包括试用期员工。
三、考核原则
1.公平性：确保考核标准一致性，避免主观偏见。
2.目标性：围绕培训目标设定考核指标，关注培训成果转化。
3.动态性：根据公司战略调整和员工需求，适时更新考核内容。
4.激励性：通过考核激发员工学习积极性，促进个人与团队成长。
四、考核内容与指标
1.培训参与度：考核员工参加培训的出勤率及参与程度。
2.知识掌握程度：考核员工在培训中所学知识的掌握程度。
3.技能应用能力：考核员工将培训所学技能应用于实际工作的能力。
4.培训效果满意度：考核员工对培训内容、讲师及培训组织的满意度。
五、考核流程
1.制定考核计划：由人力资源部门根据年度培训计划，制定详细的培训绩效考核方案，并报请公司领导审批。
2.开展培训：按照培训计划实施培训，确保培训质量。
八、附则
1.本方案解释权归人力资源部门所有。
2.本方案自发布之日起实施，如有变更，以最新版本为准。
本文旨在为培训绩效考核提供一套严谨、实用的操作指南，以期提高企业培训效果，助力公司持续发展。
二、适用范围
1.本方案适用于公司全体员工。
2.本方案不包括公司高级管理人员。
三、考核原则
1.公平公正：确保考核过程的透明性、客观性，避免主观偏见。
绩效考核培训计划怎么写
绩效考核培训计划怎么写一、培训目的通过绩效考核培训，提高员工的工作素质、提高员工的专业水平、加强员工之间的合作，提高团队整体绩效，为企业的可持续发展和战略目标的实现提供保障。
二、培训内容1. 绩效考核制度：讲解公司的绩效考核制度，包括绩效考核的流程、标准、权重、评定方式等内容。
2. 目标管理：针对每位员工的日常工作目标进行制定、考核、并提供有效的目标管理方法。
3. 绩效考核技巧：教授员工如何进行有效的绩效考核，以及如何提升自身绩效考核的水平。
4. 绩效考核案例分析：通过真实案例分析，让员工更好地理解绩效考核的实际操作和应对方法。
5. 员工激励：介绍公司的员工激励制度，包括薪酬、福利、岗位晋升以及其他激励措施。
6. 团队合作：促进员工之间的合作与沟通，注重员工个体的团队意识和协作能力的培养。
三、培训方法1. 理论讲解：通过讲解公司的绩效考核相关制度、政策，使员工对制度有个全面的了解。
2. 案例讨论：通过结合真实案例进行分析讨论，使员工更深刻地理解绩效考核的实际应用。
3. 角色扮演：根据不同的岗位角色，进行绩效考核相关的角色扮演，提高员工应对问题的能力。
4. 培训培养：通过培训，使员工在实际操作中不断丰富自己的绩效考核知识和技能。
5. 员工互动：在培训中，通过员工之间的互动，使员工更好地理解和掌握绩效考核的相关知识。
四、培训目标1. 让员工全面了解公司的绩效考核制度和目标管理制度。
2. 帮助员工掌握科学的绩效考核方法，提升自身的工作表现。
3. 在培训过程中促进员工之间的团队合作和协作，提高整体绩效。
4. 增强员工的责任感和归属感，提高员工的工作积极性和工作效率。
五、培训安排时间：培训时间为一周，每天8小时，共计40小时。
地点：公司内部会议室进行培训。
方法：通过培训师进行培训讲解、案例分析、角色扮演等形式进行培训。
人员：公司所有员工参与培训。
六、培训效果评估1. 培训后，进行反馈调查，了解员工对培训的满意度和收获情况。
培训督导绩效考核方案
4.储备店长成长率：超出半年内未晋升店长的储备店长，每人次扣2分；半年内（含半年）成长为
店长的储备店长占満半年储备店长的比例≥50%，按照完成率折算得分，低于50%0分。
月度 人力资源
2
松山棉项 1.松山棉袜子同比40%
目
2.松山棉内裤同比60%
3
顾客满意 度评分
顾客满意度评分
1.松山棉袜子同比上涨目标>=150%，同比上涨高于150%以上得满分4分，上涨高于75%以上，按照完
成率折算得分，低于75%得0分； 2.松山棉内裤同比上涨目标>=50%，同比上涨高于50%以上得满分6分，上涨高于25%以上，按照完成
10
率折算得分，低于25%得0分；
全公司门店顾客满意度调查结果平均得分：结果5分以上得10分，4.5-5分之间得7.5分，4.0-4.5分 之间得5分，4分以下得0分。
2.店长缺失率的目标为店长不缺编:店长缺失数/店长编制数量（包含未来60天要开的店铺，减去月
底要撤的店铺）；满分35分，店长缺编1人扣1分，扣完为止； 3.店助缺失率目标<=20%：店助缺失数/店助编制数量（包含未来60天要开的店铺，减去月底要撤的
70
店铺）；达到目标得满分25分，店助缺失率每高于目标值1%，扣1分，扣完为止；
月度
直属上级 受训人员
编
审核：
批
制ห้องสมุดไป่ตู้
准：
序 号
项目名称
项目界定
1.优秀人员招聘率20%
1
人员发展 2.店长缺失率35%
考核
3.店助缺失率25%
4.储备店长成长率25%
培训督导绩效考核方案
计算方式
配分
考核周 期
绩效考核的培训计划
绩效考核的培训计划一、培训目标本次培训课程的目标是帮助员工理解绩效考核的重要性，掌握绩效考核的基本原则和方法，提高员工对绩效考核的认识和实际操作能力，以提升组织及个人的绩效水平。
二、培训内容1.绩效考核的概念及意义2.绩效考核的基本原则3.绩效考核的流程和方法4.目标设定和绩效评定5.绩效考核的常见问题和解决方法6.绩效考核与奖惩制度的关系三、培训方式本次培训将采用讲解、案例分析、互动讨论等多种形式，注重理论知识与实际操作相结合，提高培训效果。
四、培训时间和地点培训时间定于每周二下午2点至4点，培训地点安排在公司会议室。
五、培训师资本次培训将由公司人力资源部的专业讲师授课，讲师将为员工提供系统全面的学习和培训服务。
六、培训流程1.第一周：绩效考核的概念及意义员工将学习到绩效考核的基本概念及其在组织管理中的重要性，了解绩效考核对于个人和组织发展的意义。
2.第二周：绩效考核的基本原则员工将了解绩效考核的基本原则，如公平、公正、定量化等。
掌握绩效考核的基本原则对于员工进行绩效评定有重要的指导意义。
3.第三周：绩效考核的流程和方法员工将了解绩效考核的流程和方法，包括目标设定、绩效评定等。
掌握绩效考核的基本流程和方法对于员工进行绩效评定有重要的指导意义。
4.第四周：目标设定和绩效评定员工将学习如何进行目标设定和绩效评定，了解目标设定与绩效评定的重要性，掌握目标设定与绩效评定的关键步骤和方法。
5.第五周：绩效考核的常见问题和解决方法员工将学习绩效考核过程中常见的问题及其解决方法，提高员工对绩效考核的实际操作能力。
6.第六周：绩效考核与奖惩制度的关系员工将学习绩效考核与奖惩制度的关系，了解绩效考核与奖惩制度的衔接与关系，提高员工对绩效考核的认识和实际操作能力。
七、培训评估培训结束后，将通过问卷调查和专业考核等方式对培训效果进行评估，从而为下一轮培训提供参考意见和建议。
八、总结绩效考核是企业管理中的重要环节，对企业和员工的发展至关重要。
培训计划绩效考核方案
培训计划绩效考核方案一、引言绩效考核是企业管理的重要组成部分，也是企业发展的推动力。
在培训计划中，绩效考核是评价培训效果和培训师业务水平的重要手段。
本文将结合某公司的实际情况，制定一套培训计划绩效考核方案。
二、绩效考核的重要性绩效考核是对培训计划的质量和效果进行评价的重要手段，通过绩效考核可以及时发现问题并采取相应措施进行改进。
同时，绩效考核也可以激励培训师积极努力，提高培训效果和质量。
三、培训计划绩效考核方案1. 考核指标（1）参训人员满意度：通过调查问卷对参训人员进行满意度评价，包括对培训内容、培训方式、培训师等方面的满意度。
（2）培训效果：通过考核参训人员的学习效果和应用能力来评价培训效果，包括对知识掌握程度、技能提升情况等方面的评价。
（3）培训师业务水平：对培训师进行业务水平的绩效考核，包括对培训师教学能力、沟通能力、培训技巧等方面的评价。
2. 考核方式（1）参训人员满意度调查：在培训结束后，发放调查问卷给参训人员，通过匿名调查的方式进行满意度评价。
（2）培训效果考核：通过知识测试、技能实操等方式对参训人员进行考核，评价其学习效果和应用能力。
（3）培训师业务水平考核：对培训师进行定期的教学观摩和听课评估，评价其教学能力和培训技巧。
3. 考核周期参训人员满意度调查和培训效果考核将在每次培训结束后进行，培训师业务水平考核将在每季度进行一次。
4. 绩效考核结果运用（1）根据参训人员满意度调查和培训效果考核的结果，及时进行汇总分析，发现问题并采取相应措施进行改进。
（2）根据培训师业务水平考核的结果，及时给予培训师反馈，认可优秀表现，指出不足，并提出改进建议。
（3）定期汇总绩效考核结果，形成绩效考核报告，对培训计划的整体效果和培训师的业务水平进行评价，为未来的培训计划提供参考依据。
四、培训计划绩效考核方案的意义和挑战培训计划绩效考核方案的制定对于提高培训效果和培训质量具有重要意义。
通过科学的绩效考核，可以及时发现问题并进行改进，使培训计划更加符合企业的实际需求。
绩效考核培训计划方案
绩效考核培训计划方案一、背景介绍随着市场竞争的日趋激烈，企业对员工的绩效要求也越来越高。
因此，建立一个有效的绩效考核体系，对员工进行培训，提高他们的工作能力和绩效水平，成为了企业发展的重要战略之一。
本文将针对企业绩效考核培训的相关内容，制定一套完善的培训计划方案。
二、培训目标1.了解绩效考核的基本概念和重要性，认识到绩效考核对企业发展的意义。
2.掌握绩效考核的工作原理和方法，了解绩效考核的具体操作步骤。
3.提高员工的绩效意识，激励员工不断提高工作水平，实现自我价值。
4.帮助企业建立科学有效的绩效考核体系，推动企业业绩持续增长。
5.提高企业管理者对员工绩效管理的能力，培养一支高绩效团队。
三、培训内容1.绩效考核的基本概念和重要性（1）绩效考核的定义和特点（2）绩效考核对企业发展的意义（3）绩效考核的发展趋势2.绩效考核的工作原理和方法（1）绩效考核的基本原则（2）绩效考核的基本方法和指标设置（3）绩效考核的过程和流程设计3.绩效考核的具体操作步骤（1）目标设定（2）绩效指标的选择（3）绩效考核工具的应用（4）绩效考核结果的反馈和奖惩措施4.绩效意识和价值观培养（1）员工绩效意识的培养和激励（2）激励员工提高工作水平的方法（3）员工自我管理和自我激励的能力培养5.科学有效的绩效考核体系建设（1）建立绩效考核的科学理念（2）构建绩效考核的科学指标体系（3）建立信息化的绩效考核管理系统6.员工绩效管理能力的培养（1）管理者绩效评价能力的培养（2）员工绩效激励能力的培养（3）员工与员工之间的协同合作能力培养四、培训方式1.讲座式培训通过专业讲师的讲解，教授绩效考核的基本理论知识和方法技巧，帮助员工全面了解绩效考核的相关内容。
2.案例分析式培训通过实际案例的分析和讨论，帮助员工理解绩效考核的实际操作过程，掌握解决问题的方法和技巧。
3.角色扮演式培训通过角色扮演和团队合作的形式，帮助员工模拟绩效考核的各个环节，提高他们的绩效管理能力和团队协作能力。
培训期间绩效考核方案
培训期间绩效考核方案背景在公司的培训期间，为了更好地评估培训的成效以及参与培训人员的学习情况，我们需要制定一套绩效考核方案来帮助确定个人的得分和绩效。
通过有效的评估，我们可以更好地了解每一个员工的能力和潜力，并为公司和员工的未来发展做出更明智的决策。
目标本考核方案的目标是：1.准确评估参与培训的员工的表现和能力2.促进参与培训的员工积极学习和思考，提高他们的综合素质3.借此机会，发现关键人才，并为公司提供有效的人才储备4.为公司未来的孵化计划和人才培养计划提供支持测评内容本考核方案的内容包括：1.出勤率：参加培训的员工需要出勤率达到90%以上，否则将会被取消此次考核的资格（事先得到培训经理的特别批准除外）。
2.课堂表现：参加培训的员工需要积极参与课堂讨论，并表现出独立思考、合作能力、解决问题的能力等。
3.作业完成情况：参加培训的员工需要按时完成培训中布置的作业，并提交给培训经理或指导老师。
4.资格考试成绩：参加培训的员工需要参加培训结束后的资格考试，并获得及格分数以上（及格分数为60分）。
5.项目实践结果：参加培训的员工需要参加某个实践项目，并在项目中发挥自己的能力和思维，完成项目指标要求。
评分标准评分标准如下：1.出勤率：90%以上得5分，80%90%得4分，70%80%得3分，60%~70%得2分，60%以下得1分。
2.课堂表现：优秀得5分，良好得4分，一般得3分，较差得2分，差得1分。
3.作业完成情况：优秀得5分，良好得4分，一般得3分，较差得2分，差得1分。
4.资格考试成绩：90分以上得5分，8090分得4分，7080分得3分，60~70分得2分，60分以下得1分。
5.项目实践结果：优秀得5分，良好得4分，一般得3分，较差得2分，差得1分。
绩效评估员工将根据以上考核内容和评分标准，获得一个绩效得分。
考核结果将由培训经理或指导老师汇总，并将绩效得分排名，这将作为公司评估员工绩效、晋升和奖励的重要依据。
培训督导绩效考核方案1
销售人员绩效考核方案目的:为了对销售人员的绩效进行客观、公平的平价和考核,不断提高销售人员的绩效水平,特制定此销售人员效考核方案。
规范:本考核方案遵循量化、公平的原则,以销售人员的工作结果为主要考核对象，辅以客观、公开的量化指标为标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。
终端的对口规范是：一名销售人员配以固定数量的终端商。
原则上，大区总监:区域经理:终端 = 1:4:300，后期按照客情关系维护效果进行调整。
销售人员绩效考核维护：1 培训督导主管考核：培训督导的绩效在很大程度上决定了其直接上级的绩效，而市场督导的直接上级又是最了解该员工的管理者,因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力,并承担考核的责任.2 客户考核:培训督导的主要工作职责是帮助客户最大限度的处理库存，协助客户提高销售业绩，其绩效在很大程度上也直接影响客户(专卖店、经销商）的绩效,因此，客户并对市场督导的工作情况及能力有较全面的了解，也是市场督导工作的评估者。
3 自我考核：市场督导要充分发挥自己的潜能,更加有较的服务客户,必须不断进行自我评估与自我检讨，因此，对其本职工作的自我评估也占据绩效考核的一定比重。
考核流程：3自我考核流程：考核结果评级标准：以100分制为绩效考核评分标准1 E级—不能接受：低于60分，未能达到最低要求，需要离开原岗位;2 D级—需要改进：60分（含)～69，不能全面达到工作要求,需加以指导和培训；3 C级-尚可接受：70分(含）～79(含），基本达到岗位工作要求，还有提升空间；4 B级-良好：80分(含)～89（含），即能够达到岗位工作要求，某些方面超越要求;5 A级—优秀：90分(含）以上，即成绩卓越，非常适合此项工作。
被考核者必须保证其绩效考核结果的分值至少为70分，方可保证其相应的绩效薪资。
考核奖惩规定：1月考核结果低于70分:69分(含)~65分（含)扣其当月绩效薪资30%；64分(含）～60分（含）扣其当月绩效薪资40％；59分(含)—50分（含）扣其当月绩效薪资80％；49分（含)以下本月绩效薪资全部扣除,不予发放。
培训计划绩效考核方案范文
培训计划绩效考核方案范文一、前言培训计划绩效考核方案是指为了评估培训计划的有效性和培训人员的绩效而制定的一套绩效考核标准和评估方法。
通过对培训计划进行绩效考核，可以全面评估培训计划的实施情况和效果，为进一步改进和优化培训计划提供依据。
二、培训计划绩效考核标准1. 培训目标达成情况培训计划的绩效考核首先需要评估培训目标的达成情况。
培训目标的达成情况反映了培训计划的有效性和实际效果。
通过评估培训目标的达成情况，可以了解培训计划的实际效果，并据此为将来的培训计划做出改进和优化。
2. 培训内容的质量培训计划的绩效考核还需要评估培训内容的质量。
培训内容的质量是培训计划的基础，决定了培训计划的实际效果和培训人员的学习效果。
通过评估培训内容的质量，可以了解培训计划的教学水平和培训人员的学习情况，为进一步改进培训内容提供依据。
3. 培训方法的效果培训计划的绩效考核还需要评估培训方法的效果。
培训方法的效果直接影响了培训计划的实际效果和培训人员的学习效果。
通过评估培训方法的效果，可以了解培训计划的教学方式和培训人员的学习情况，为进一步改进培训方法提供依据。
4. 培训师资的水平培训计划的绩效考核还需要评估培训师资的水平。
培训师资的水平对培训计划的实际效果和培训人员的学习效果有着重要影响。
通过评估培训师资的水平，可以了解培训计划的教学水平和培训师资的教学能力，为进一步改进培训师资的水平提供依据。
5. 培训设施和资源的条件培训计划的绩效考核还需要评估培训设施和资源的条件。
培训设施和资源的条件直接影响了培训计划的实际效果和培训人员的学习效果。
通过评估培训设施和资源的条件，可以了解培训计划的教学环境和培训资源的使用情况，为进一步改进培训设施和资源条件提供依据。
三、培训计划绩效考核评估方法1. 核心指标评估法核心指标评估法是一种通过核心指标评估培训计划的绩效的方法。
通过设定一些重要的核心指标，对培训计划的绩效进行评估，可以全面了解培训计划的实际效果和培训人员的学习情况。
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销售人员绩效考核方案目的：为了对销售人员的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高销售人员的绩效水平，特制定此销售人员效考核方案。
规范：本考核方案遵循量化、公平的原则，以销售人员的工作结果为主要考核对象，辅以客观、公开的量化指标为标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。
终端的对口规范是：一名销售人员配以固定数量的终端商。
原则上，大区总监：区域经理：终端 = 1:4:300，后期按照客情关系维护效果进行调整。
销售人员绩效考核维护：1 培训督导主管考核：培训督导的绩效在很大程度上决定了其直接上级的绩效，而市场督导的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。
2 客户考核：培训督导的主要工作职责是帮助客户最大限度的处理库存，协助客户提高销售业绩，其绩效在很大程度上也直接影响客户（专卖店、经销商）的绩效，因此，客户并对市场督导的工作情况及能力有较全面的了解，也是市场督导工作的评估者。
3 自我考核：市场督导要充分发挥自己的潜能，更加有较的服务客户，必须不断进行自我评估与自我检讨，因此，对其本职工作的自我评估也占据绩效考核的一定比重。
考核流程：1 培训督导主管考核流程：序号流程时间流程说明相关表单月季度年度1 任务目的分解每月1日每季1日每年1日将本部门每个岗位的任务分解给每一个督导员2 监督工作情况考核期内考核期内考核期内检查日常工作，审核日常报表并作相关记录3 填写考核表每月29日每季最后一周每年最后一周根据考核期内该督导员的工作表现及结果业绩进行评估考核表1-1：上级月度、季度、年度绩效标准与考核表4 考核面谈每月30日每季最后一周每年最后一周针考核期内督导员的对工作表现及结果业绩进行评价，指出表现好的要发扬，不好的要改进。
表2：绩效面谈表5 绩效改进计划每月30日每季最后一周每年最后一周针对绩效不好的地方列出改进计划表3：绩效改进计划表2 客户考核流程：序号流程时间流程说明相关表单月季度年度1 了解考核标准每月1日每季1日每年1日了解督导员客户评估标准2 监督工作情况考核期内考核期内考核期内观察督导员在考核期内的现表及工作能力3 填写客户考核表每月29日每季最后一周每年最后一周根据考核期内该督导员的工作表现及结果业绩进行评估考核表1-2：客户月度、季度、年度绩效标准与考核表4 改进建议每月30日每季最后一周每年最后一周针对督导员在某些方面存在的问题提出自己的建议表3：绩效改进计划表3自我考核流程：序号流程时间流程说明相关表单月季度年度1 制定工作目标及任务计划每月1日每季1日每年1日根据上级目标任务分解制定本人工作目标及工作任务表4：工作计划表2 执行工作目标及任务考核期内考核期内考核期内按照职位说明书及绩效标准执行工作目标及任务3 填写自我考核表每月29日每季最后一周每年最后一周对考核期内自我的工作表现及业绩进行自我评估表1-3：自我月度、季度、年度绩效标准与考核表4 绩效改进计划每月30日每季最后一周每年最后一周针对自身不足制订改进计划表3：绩效改进计划表考核结果评级标准：以100分制为绩效考核评分标准1 E级-不能接受：低于60分，未能达到最低要求，需要离开原岗位；2 D级-需要改进：60分（含）～69，不能全面达到工作要求，需加以指导和培训；3 C级-尚可接受：70分（含）～79（含），基本达到岗位工作要求，还有提升空间；4 B级-良好：80分（含）～89（含），即能够达到岗位工作要求，某些方面超越要求；5 A级-优秀：90分（含）以上，即成绩卓越，非常适合此项工作。
总分=上级评分+客户评分+自我评分。
被考核者必须保证其绩效考核结果的分值至少为70分，方可保证其相应的绩效薪资。
考核奖惩规定：1月考核结果低于70分：69分（含）～65分（含）扣其当月绩效薪资30%；64分（含）～60分（含）扣其当月绩效薪资40%；59分(含)-50分（含）扣其当月绩效薪资80%；49分（含）以下本月绩效薪资全部扣除，不予发放。
2 月考核结果在90分（含）以上：其当月绩效薪资上调30%（按其月度绩效薪资基数为准）。
3 季度考评结果均分低于70分：69分（含）～65分（含）扣其当季度绩效薪资30%；64分（含）～60分（含），扣其本季度绩效考核薪资50%，59分（含）以下本季度度绩效薪资全部扣除。
（与月度考核结合，不重复扣除。
例：某督导员的月绩效工资为100元，那么其三个月的绩效考核与季度的绩效考核的扣除总额不超过300元，如果前两个月的考核通过，但季度考核时的总分少于59分（含），那么将一次性扣除季度的所有绩效薪资）。
4 季度考核结果在90分（含）以上：奖励该季度绩效工资总额（3个月绩效工资之和）的30％，累计全季度奖励总额不超过季度绩效工资总额。
5 连续二个月考核成绩为不可接受、一季度考核为不可接受的由总经理晤谈或做出处理。
考核面谈及改进计划：绩效面谈是指培训督导主管与培训督导之间就绩效考核过程和结果进行的交流与沟通，旨在对考核结果达成一致意见，保证各项考核的公正公平，并在分析成绩和肯定优点的同时，指出员工有待改进的方面，共同制定员工个人发展计划和绩效改进计划。
面谈是一种双向沟通的过程，上级主管应给下属充分表达的机会，才能有效地了解下属的问题和想法。
首先要感谢下属这一阶段的工作贡献，引导下属说出工作中的酸甜苦辣及对问题的看法分析等，对有歧异的地方，要让部属陈述和解释。
附表1-1上级月度、季度、年度绩效标准与考核表项目序号指标说明总分评分工作 1 很少迟到、早退、缺席，工作态度认真 1.0态度 2 细心地达成任务 1.03 做事敏捷、效率高 1.04 具备专业知识、能应付顾客的需求 1.05 不倦怠，且正确地向上司报告 1.0基础能力6 精通职务内容，具备处理事务的能力 1.07 掌握职务上的要点 1.08 正确掌握上司的指示，并正确的转达 1.09 严守报告、联络、协商的规则 1.010 完成预定业绩目标 1.0业务熟练程度11 能掌握工作的前提，并有效地进行 1.012 能随机应变 1.013 经验丰富能举一反三，且常提供改进意见 1.014 善于与顾客交涉，且说服力强 1.015 可以自已做新的工作 1.0责任感16 树立目标，并朝目标前进 1.017 有信念，并能坚持 1.018 有开拓新业务的热心 1.019 预测过错的可能性，并想出预防的对策 1.0协调性20 做事冷静，绝不感情用事 1.021 与他人协调的同时，也朝自已的目标前进 1.022 重视与其他部门的人协调 1.023 在工作上乐于帮助同事 1.024 尽心尽力地服从与自已意见相左的决定 1.025 有卓越的交涉与说服能力，且不树立敌人 1.0自我启发26 热衷于吸收新情报或知识 1.027 有进取心、决断力 1.028 积极地革新、改革 1.029 即使是自已分外的事，也能企划或提出提案 1.030 以长期的展望制定目标或计划，并付诸实行 1.0工作业绩31 负责区域专卖店及经销商的个数 1.032 各专卖店及经销商的平均库存率 1.033 各专卖店及经销商的退货率 1.034 所负责区域专卖店及经销商销售额的增长率 1.035 巡店工作报告上交的及时性 1.036 巡店制度的执行情况 1.037 巡店工作效率 1.038 巡店成本控制水平 1.039 是否有受贿情况的发生 1.040 是否及时返馈所负责区域存在的问题 1.0评价分数合计40.0附表1-2客户月度、季度、年度绩效标准与考核表项目序号指标说明总分评分思想 1 服务态度如何？是否亲切热忱？ 1.0态度 2 仪容仪表是否符合规定？ 1.03 言谈举止如何？ 1.04 商品陈列技巧如何？ 1.05 对商品知识的了解与应用的情况如何？（特色、价值、养护、搭配） 1.06 对卖场货品的熟悉程度如何？（畅销品及安全存量、滞销品、特卖品） 1.07 对商品控制力情况如何？ 1.08 陈述店铺问题，与经营者沟通，研拟改善措施 1.09 与相关人员沟通，获得他们的支持 1.010 对店铺的督促 1.011 针对首次改善点进行评估，并进行改善前后的绩效比较。
1.012 作为辅导工作绩效考核与工作修正的依据 1.013 是否提出改进销售的方法、技巧给专卖店及经销商 1.014 是否对专卖店人员及经销商定期进行相关产品的知识培训 1.015 对于库存产品是否有创新思维进出促销 1.016 能掌握工作的前提，并有效地进行 1.017 能随机应变 1.018 经验丰富能举一反三，且常提供改进意见 1.019 善于与顾客交涉，且说服力强 1.020 很少迟到、早退、缺席，工作态度认真 1.021 细心地达成任务 1.022 做事敏捷、效率高 1.023 具备专业知识、能应付顾客的需求 1.024 热衷于吸收新情报或知识 1.025 有进取心、决断力 1.026 积极地革新、改革 1.027 即使是自已分外的事，也能企划或提出提案 1.028 巡店报告撰写的及时性与准确性 1.029 是否有受贿的情况 1.030 是否能及时返遗专卖店及经销商存在的相关问题 1.031 巡店时间是否足够 1.032 针对店内突发事件是否主动协助处理 1.033 8.0评价分数合计40.0附表1-3自我月度、季度、年度绩效标准与考核表项目序号指标说明总分评分工作态度1 很少迟到、早退、缺席，工作态度认真0.52 细心地达成任务0.53 做事敏捷、效率高0.54 具备专业知识、能应付顾客的需求0.55 不倦怠，且正确地向上司报告0.5基础能力6 精通职务内容，具备处理事务的能力0.57 掌握职务上的要点0.58 正确掌握上司的指示，并正确的转达0.59 严守报告、联络、协商的规则0.510 完成预定业绩目标0.5业务熟练程度11 能掌握工作的前提，并有效地进行0.512 能随机应变0.513 经验丰富能举一反三，且常提供改进意见0.514 善于与顾客交涉，且说服力强0.515 可以自已做新的工作0.5责任感16 树立目标，并朝目标前进0.517 有信念，并能坚持0.518 有开拓新业务的热心0.519 预测过错的可能性，并想出预防的对策0.5协调性20 做事冷静，绝不感情用事0.521 与他人协调的同时，也朝自已的目标前进0.522 重视与其他部门的人协调0.523 在工作上乐于帮助同事0.524 尽心尽力地服从与自已意见相左的决定0.525 有卓越的交涉与说服能力，且不树立敌人0.5自我启发26 热衷于吸收新情报或知识0.527 有进取心、决断力0.528 积极地革新、改革0.529 即使是自已分外的事，也能企划或提出提案0.530 以长期的展望制定目标或计划，并付诸实行0.5工作业绩31 负责区域专卖店及经销商的个数0.532 各专卖店及经销商的平均库存率0.533 各专卖店及经销商的退货率0.534 所负责区域专卖店及经销商销售额的增长率0.535 巡店工作报告上交的及时性0.536 巡店制度的执行情况0.537 巡店工作效率0.538 巡店成本控制水平0.539 是否有受贿情况的发生0.540 是否及时返馈所负责区域存在的问题0.5评价分数合计20.0附表2：绩效考核面谈表姓名性别年龄单位部门岗位直接上级填写当月考核结果评估项目标准分考核得分总得分上级考核客户考核自我考核直接上级填写主要优点改进方向其他被考核者填写上司怎样帮助你，使你未来工作的更好？对此次考核的意见下步工作如何改进附表3：绩效改进计划表姓名性别年龄单位部门岗位Ⅰ-考绩摘要杰出的绩效（按重要性排列）1、2、3、4、5、需要改进的绩效（按重要性排列）1、2、3、4、5、Ⅱ-绩效改进计划应采取的行动完成时间被考核者签名直接主管签名备注附表4：培训督导月（季、年）度工作目标计划表姓名工作岗位考核期年月——年月工作概要工作目标计划序号工作计划内容工作目标起止时间工作频率123456789101112131415审核：制表：附表5：绩效考核成绩汇总表上级评分40% 客户评分40%自我评分20%评估标准分40 40 20评估人实际得分总评估分备注。