绩效考核计划
绩效有考核工作计划8篇
绩效有考核工作计划8篇绩效有考核工作计划篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
绩效考评工作计划(共3篇)
绩效考评工作计划（共3篇）篇：绩效考评1、上杭县水务投资经营有限公司总经理主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。
职位要求：具有水利水电类、工商管理类、会计与审计类相关专业本科及以上学历；累计10年及以上相关专业的工作经验，其中大、中型以上企业高管任职3年及以上。
公司主要业务：组建水务集团公司，对全县涉水资源进行整合与利用、并购，新建水电企业，做好城市供水扩容、建设城乡排污和污水处理工程，承担水利水电工程建设、设计、施工等工作。
2、上杭县城市建设发展有限公司总经理主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。
职位要求：具有土建类、经济贸易类、财政金融类、管理科学与工程类、工商管理类、会计与审计类专业本科及以上学历；从事建筑施工、房地产开发企业经营管理工作10年及以上经营管理经历，其中3年及以上建筑施工、房地产开发企业高管任职经历；或在地级市（设区市）及以上城发（城投）公司任副总经理及以上职位3年及以上。
公司主要业务：从事城镇基础设施及市政公用设施项目的投资，代建政府公益性项目；经营房地产开发及物业管理业务；做好项目建设的投融资工作。
3、上杭县城市建设发展有限公司总工程师主要职责：协助总经理工作，对项目施工技术全面负责。
负责审定扩初设计、单体工程的设计方案和协调各专业的相互关系；组织对土建项目、市政工程、园林绿化、房产小区绿化、机电设备安装、送变电、给排水、钢结构、城市道路照明工程等图纸会审，审查施工方案；协调施工方、监理方等共同组织项目工程的实施，抓好项目现场施工过程管理，进行工程技术指导、解决建设过程中的技术难题，确保建设周期、工程质量和安全；参与审核各类合同（协议）。
职位要求:具有土木工程、建筑学、工业与民用建筑工程、结构工程、建筑工程施工与管理、建筑工程技术专业全日制本科及以上学历，建筑工程技术类中级及以上专业技术职称；在建筑施工、房地产开发企业从事10年及以上工程技术管理工作；具有国家注册建筑师、国家注册结构工程师、国家注册造价师资格或建筑工程高级工程师职称者优先聘用。
绩效工作计划
绩效工作计划•相关推荐的根本目的。
二、绩效考核具体实施计划1.××××年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。
2.自××××年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3.具体设想(1)建议对现行基本制度进行完善结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。
建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。
(2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
(3)建议推行全员绩效考核上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。
4.本年度绩效考核工作的起止时间为××××年1月1日到××××年12月31日。
人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。
绩效工作计划篇220xx年了，新年要有新气象，在总结过去的同时我们要对新的一年一个好的计划。
我是一个从事工作时间不长，经验不足的工作人员，很多方面都要有一定的要求，这样才能在新的一年里有更大的进步和成绩。
也对自己制定了房产销售部个人工作计划，相信我会做得更好。
20xx年是我们××地产公司发展非常重要的一年，对于一个刚刚踏入房产中介市场的新人来说，也是一个充满挑战，机遇与压力的开始的一年。
为了我要调整工作心态、增强责任意识、服务意识，充分认识并做好厂房中介的工作。
为此，在厂房部的朱、郭两位同事的热心帮助下，我逐步认识本部门的基本业务工作，也充分认识到自己目前各方面的不足，为了尽快的成长为一名职业经纪人，我订立了以下年度工作计划：一、熟悉公司的规章制度和基本业务工作。
绩效考核体系工作计划及每日工作
绩效考核体系工作计划及每日工作绩效考核体系工作计划及每日工作一、工作目标和目标规划作为一名职场人员，在绩效考核方面，我的目标是成为整个团队中最佳的表现者，表现优异，让自己的工作得到领导和团队的认可。
为此，我制定了以下目标规划：1.提高绩效考核得分：通过加强学习和日常工作，实现绩效考核得分的不断提高；2.提高任务完成效率：在保障质量的前提下，提高任务完成效率，为项目进度提供有力支持；3.提高团队合作能力：加强与团队成员之间的沟通与合作，避免因个人问题对项目进度造成影响。
二、工作任务和时间安排为实现上述目标规划，具体工作任务及时间安排如下：1.加强学习和日常工作，提高绩效考核得分时间安排：每天在工作之余，抽出30分钟到1小时的时间进行相关知识的学习，不断提高自己的专业能力。
工作任务：（1）了解公司绩效考核体系，制定个人绩效考核计划；（2）学习与专业相关的知识和技能，提高工作质量和效率；（3）持续关注业务发展变化，适时调整自己的工作方向和目标。
2.提高任务完成效率，为项目进度提供有力支持时间安排：每周制定任务计划，根据计划执行日常任务。
工作任务：（1）合理规划任务计划，提高任务完成效率；（2）保证任务质量，减少错误和返工，提高客户满意度；（3）不断总结经验，探索提高任务完成效率的方法和技巧。
3.提高团队合作能力，避免个人问题对项目进度造成影响时间安排：每周定期与团队成员沟通，了解彼此的工作状态和任务进展。
工作任务：（1）注重团队合作，积极提供帮助和支持；（2）加强与团队成员之间的沟通和协作，避免因个人问题对项目进度造成影响；（3）在团队中做出贡献，赢得团队成员和领导的认可。
三、资源调配和预算计划在整个工作计划中，对资源的调配和预算计划非常重要。
所以，我将根据实际需要和工作计划，制定合理的资源调配和预算计划，确保工作的正常进展。
四、项目风险评估和管理在日常工作中，我将密切关注项目风险的发展趋势，对风险和问题及时评估和管理。
绩效工作计划10篇
绩效工作计划10篇绩效工作计划篇1xx年12月17日我加入xx，负责绩效方面的工作。
虽然到现在才十来天的时间，但在经理的悉心指导和同事的热心帮助下，我已基本把本职工作理顺，知道什么时间应该做什么事情，应如何去做。
在这段时间里，我学到了很多知识，包括工作上的和心态上的。
但我知道自己还有很多方面存在不足，不仅是在专业知识上，还有在工作的方式方法上，我都还没有完全达到这个岗位的要求。
在xx年，我需要保持高度的热情和耐心，不断地学习和总结，不仅要争取早日胜任绩效模块的工作，还要有所完善和进步，同时协助部门其他同事把人力资源工作做好。
xx年主要工作安排1、绩效考核指标库的建立和完善。
根据确定的绩效考核指标，建立各部门绩效指标库。
同时，及时了解各部门业务发展规划和岗位职责的变动，不断修改和完善绩效考核指标，并协助部门经理，就绩效考核指标的调整与员工进行沟通。
2、绩效考核工作的开展。
根据公司绩效考核管理办法规定的考核周期，定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，及时收集并汇总绩效考核成绩及下一考核周期的绩效考核计划。
同时，组织召开每月的经理绩效会并发布通知，将总经理确定的绩效考核结果反馈至各部门经理。
3、绩效沟通与申诉。
协助各部门经理开展绩效沟通工作，帮助员工改进绩效。
在考核过程中，员工若认为受不公平对待或对考评结果不满意向人力资源部提出申诉，将员工申诉统一备案后开展申诉报告审核等后续相关工作。
4、绩效管理制度的改进和完善。
在完全熟悉公司绩效考核管理制度及绩效工作开展的实际情况后，不断学习和思考，向经理提出合理化建议，不断完善公司绩效考核流程及绩效管理制度。
5、协助做好年度绩效考评及先进评选工作。
结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效考评，组织年度先进评选活动及荣誉称号授予等相关工作。
每月5日前，收集专利事业部、国际事业部、案件与法律事业部的培训计划，确定各部培训时间无冲突后发总经理审批，审批后在oa系统中人力资源公告栏发布培训通告，并做好培训的提醒等协调工作。
绩效考核目标及工作计划
绩效考核目标及工作计划一、绩效考核目标1. 个人绩效目标在当前的工作岗位上，本人应根据公司的工作要求，以高效的工作态度，完成公司交给的任务。
本人的个人绩效目标主要包括以下几个方面：(1) 提高工作效率，提高工作质量。
尽量在规定的时间内高质量地完成工作任务，保质保量地完成各项工作。
(2) 结合岗位特点，提高核心竞争力。
熟悉并掌握岗位知识技能，不断提高专业技能，为企业发展和个人职业发展做出贡献。
(3) 加强团队协作，积极开展工作。
在工作中积极与同事合作，主动参与公司各项公益活动，提高员工的凝聚力和团队协作能力。
2. 团队绩效目标作为一个团队，我们的团队绩效目标主要包括解决公司遇到的各种问题，并且尽可能地提高工作效率和工作质量。
加强部门内部的协作和团队合作，增强员工的凝聚力和主动性，实现公司整体业绩的稳步增长。
3. 公司战略发展目标根据公司的战略发展规划，作为员工，我们需要配合和支持公司的发展方针和目标，积极应对各种变化和挑战，为公司的整体发展做出贡献。
二、工作计划1. 个人工作计划根据个人绩效目标，制定合理的工作计划，主要包括以下几个方面：(1) 加强学习，不断提高自己的专业技能，适应公司的发展需求。
(2) 细化工作任务，合理安排时间，高效执行工作计划。
(3) 提高沟通能力，加强团队协作，促进部门内部的和谐发展。
(4) 加强自我管理，不断提高自我要求，提高自我工作效率。
2. 团队工作计划为更好地完成公司的工作任务，我们的团队需要合理安排工作，提高团队的执行力和协作能力。
具体的团队工作计划主要包括：(1) 根据公司的工作要求，合理分配工作任务，充分发挥每个员工的工作潜力。
(2) 坚持以客户为中心，不断提高服务意识和服务质量，满足客户的需求。
(3) 加强团队学习，提高团队整体的专业技能和工作素质。
(4) 不断提高团队的凝聚力和主动性，增强团队的战斗力和竞争力。
3. 公司战略发展计划根据公司的战略发展目标，我们需要积极应对各种变化和挑战，为公司的整体发展做出贡献。
绩效考核计划——公平、公正、公开的考核体系
绩效考核计划——公平、公正、公开的考核体系在当今社会，绩效考核已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
一个公平、公正、公开的考核体系对于激发员工积极性、提高工作效率、促进企业发展具有重要意义。
本文将从绩效考核的目的、原则、方法以及实施步骤等方面，探讨如何构建一个科学有效的绩效考核体系。
一、绩效考核的目的绩效考核是对员工在一定时期内工作表现进行评价和衡量的过程。
其目的是通过客观评价员工的工作成果，激励员工积极进取，提高工作效率，同时为企业提供人力资源管理的依据。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工的培训和晋升提供参考，进而推动企业的整体发展。
二、绩效考核的原则1.公平原则：绩效考核应当公平对待每一位员工，避免主观偏见和歧视。
评价标准应当明确、统一，评价过程应当公开、透明，确保每位员工都有平等的机会展示自己的才能。
2.公正原则：绩效考核应当以事实为依据，客观评价员工的工作表现。
评价结果应当真实反映员工的工作成果和努力程度，避免因个人喜好或关系亲疏而影响评价结果的公正性。
3.公开原则：绩效考核的过程和结果应当向员工公开，让员工了解自己的工作表现和不足之处。
同时，公开考核结果也有助于增强员工之间的信任和监督，促进企业的民主管理。
三、绩效考核的方法1.目标管理法：根据企业的整体目标和部门的具体任务，为员工制定明确的工作目标。
通过定期检查和评估目标的完成情况，对员工的工作表现进行评价。
这种方法能够激发员工的责任感和主动性，提高工作效率。
2.360度反馈法：通过上级、下级、同事、客户等多个角度对员工的工作表现进行评价，获得全面、客观的反馈信息。
这种方法能够帮助员工了解自己的优势和不足，制定改进计划，提高个人素质。
3.关键绩效指标法：根据企业的战略目标和关键业务流程，确定关键绩效指标（KPI），并以此为基础对员工的工作表现进行评价。
这种方法能够突出重点，关注关键业绩，引导员工为实现企业战略目标而努力。
绩效工作计划
绩效工作计划（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核年度计划(5篇)
绩效考核年度计划（5篇）绩效考核年度计划（5篇）绩效考核年度计划篇1 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工(总经理除外)。
二、考核内容和方式(一)考核时间：每月1日至31日。
(二)考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪 12 80% 10%;置业顾问考核工资标准为：基本工资 10%。
(三)考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中，总工程师的考核结合分管副总意见);2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定;4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，四、考核结果及奖惩(一)对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下(图表2)：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误;D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：(1)考核结果为A级：绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%，各部门原则上不超过1人。
(2)考核结果为B级：绩效工资按100%发放。
绩效考核计划及实施方案7篇
绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则，制定_年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
企业绩效考核计划9篇
企业绩效考核计划9篇企业绩效考核计划 (1)一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2024年绩效考核年度计划（3篇）
2024年绩效考核年度计划在完成部门层面的平衡计分卡与绩效计划的编制后，你和推进小组需要指导员工个人平衡计分卡与绩效计划的编制了(在实际操作中可能还有小组绩效计划的编制)。
设计员工个人平衡计分卡第一个关键步骤就是寻找员工个人的KPI考核指标。
在实际操作中，对于部门内部员工来说，他们个人的考核指标无非来自于两个方面：第一是源自于部门指标体系的进一步分解;第二来自于其岗位职责的补充。
员工个人的KPI考核指标的第一个源头，应该是可以容易理解的，它和部门考核指标体系确定的原理大致相同：部门绩效目标的获得依赖于部门经理带领部门全体员工共同的努力，也就是说部门的绩效成绩是员工个人绩效成绩的有机结合，所以部门的目标与指标最终是需要部门全体员工来共同承担的;而员工个人KPI考核指标的第二个源头-进行岗位职责的分析并推导补充的指标，是因为在平衡计分卡指标实际的分解活动中，随着管理层级下移(特别是基层职位的员工)，员工对战略目标的驱动力的减弱与间接化，运用平衡计分卡难以收集到非常全面的反映该职位主要工作产出的指标体系。
这一现象是由不同管理层级及不同管理职能职位的职责特点决定的。
从平衡计分卡层级的维度来看，公司的平衡计分卡的目标与指标主要是对公司整体绩效的衡量，因此它肯定是那些对公司战略有最直接的驱动力，对生产经营结果负有最直接责任的目标与指标。
因此，公司平衡计分卡的目标与指标，很容易就可以直接从公司战略目标分解，获得一些能反映公司战略主题的最终结果导向的目标与指标。
而作为部门层面的平衡计分卡指标，除了很大一部分是来源于战略目标的最直接分解及关键流程驱动因素的分析外，还有一部分则是来源于部门需求分析与部门职能最直接的推导。
这和部门层级上的特点有很大的关系：部门是公司的一个单元，它对一定范围内而非公司全部的经营结果负责。
在很大程度上，他们通过履行自己的使命与职能来驱动公司平衡计分卡上部分目标与指标的实现。
但是为了防止在实际操作中指标分解的疏漏，除了部分指标来自于公司指标体系外，还要根据部门在流程中产生的职能界定出部分过程性、辅助性的KPI指标进行对比与补充。
2024绩效工作计划精选6篇
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绩效考核下年度工作计划
绩效考核下年度工作计划一、年度目标设定根据公司的战略目标和绩效考核要求，我个人在下一个工作年度的主要目标是拓展新客户，提升团队绩效，提高个人业绩。
在这一年中，我将重点关注以下几个方面的工作目标：1. 实现销售业绩增长20%，达成公司给定的销售目标。
2. 拓展新客户，达到新客户占比20%的目标。
3. 提升团队绩效，减少客户流失率，提高客户满意度。
4. 提高个人的专业技能和管理能力，为未来的职业发展打下基础。
二、工作计划1. 销售业绩增长20%为了实现销售业绩的增长，我将制定以下工作计划：- 完善销售策略，提升销售效率和效果。
- 加强客户关系维护，提高客户忠诚度，促进客户复购。
- 与客户深度沟通，了解客户需求，定制个性化的解决方案，满足客户需求。
- 提高客户满意度，通过客户反馈，及时调整销售策略和产品方案。
2. 拓展新客户为了达到新客户占比20%的目标，我将采取以下工作计划：- 加大市场开发力度，发掘潜在客户，拓展新的业务机会。
- 多参加行业展会、商务洽谈会等活动，扩大市场影响力，提升公司知名度。
- 加强团队合作，通过团队的努力，发现并开发新客户，实现业务增长。
3. 提升团队绩效提升团队绩效是我在下一个工作年度的重点任务之一，具体工作计划如下：- 带领团队一起开展业务培训，提升团队整体素质和专业水平。
- 强化团队协作能力，建立更紧密的团队协作机制。
- 定期召开团队会议，及时沟通团队工作进展和问题，以便及时应对和解决。
4. 提高个人专业技能和管理能力提高个人专业技能和管理能力是我的长期目标，下一个工作年度我将实施以下工作计划：- 参加相关的专业培训课程，学习最新的销售技巧和管理知识。
- 注重学习和积累工作经验，加强专业能力和自身素质修养。
- 加强团队协作和领导能力的发展，通过实际工作的锻炼来提高管理能力。
以上是我在绩效考核下年度工作计划的详细安排，我将全力以赴，努力完成公司下达的工作任务和目标，为公司的发展贡献自己的力量。
绩效考核计划15篇
绩效考核计划15篇绩效考核计划1第一步搭建考核体系计划用时3个月：5月——7月。
研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类，即我们通常所说的项目组和工程组工作。
两类工作考核方式稍有不同。
a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。
通过项目管理实现工作任务分解，明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。
同时，结合工作日志管理实现员工工作记录，确保员工工作过程、结果公开、透明，实现考核数据记录真实、全面，进而实现考核量化。
计划用时2个月；5月——6月。
b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式，采用项目经理评价。
单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，综合周边绩效评价。
交叉承担项目工作和非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，参照项目经理评价及周边绩效评价。
c)考核周期之初，员工制定个人绩效计划，包括项目工作计划和非项目工作计划。
项目工作计划________于各个项目工作任务的分解，以项目考核为主。
非项目工作计划________于工程组日常工作任务，非项目工作考核将以量化的考核指标为主，行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点，提取关键绩效考核指标，明确各指标考核责任人、数据________、考核标准等。
计划用时2个月：5月——6月。
d)行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理，通过项目计划，实现对研发资源合理分配。
对项目任务进行分解，使项目任务明确到人。
对项目过程实施监控，使研发工作透明。
同时，注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪，员工对工作任务及时反馈，形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。
计划用时2个月：6月——7月。
第二步正式实施考核计划用时3个月：8月——10月。
用制度明确考核体系，让考核和员工绩效工资挂钩。
a)制定研发部门绩效考核制度，明确考核流程及约束激励机制。
计划用时1个月：8月。
b)制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。
计划用时2个月；9月——10月。
绩效考核计划15篇
绩效考核方案15篇绩效考核方案1第一章目的第一条为表达付出与收获对等的原那么，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确开展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同开展的局面，特制定本方法。
第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。
第三条鼓励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。
第二章适用范围第四条所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本方法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。
第三章绩效考核结果的运用第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。
第六条月度考核结果断定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。
第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。
第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值〞为准。
第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。
第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。
第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理 (需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。
第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分：(一) 绩效奖金计算方法：①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。
②转正非管理人员绩效奖金= 100元(公司支付)某个人绩效奖金系数③主管、经理级别以上员工= 400元(从其补贴基金提取300元，公司支付100元)某个人绩效奖金系数④年终奖金=年度平均绩效分/100某个人年度月平均工资(二) 绩效考核分值区间表第十三条考核有效期的规定：(一) 月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满12(含)个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金;少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金绩效考核与薪酬管理的工作方案绩效考核与薪酬管理的工作方案。
2024医院绩效考核工作计划
2024医院绩效考核工作计划
2024年医院绩效考核的工作计划：
1. 确定考核目标：与医院管理层沟通，明确2024年的医院绩效考核目标。
考核目标
应该包括医院财务绩效、医疗质量指标、患者满意度等方面。
2. 制定考核指标体系：根据考核目标，制定相应的考核指标体系。
考核指标体系应该
包括财务指标、医疗指标和患者满意度指标等维度，以全面评估医院的绩效。
3. 收集数据和信息：建立数据收集和信息汇总机制，确保各部门和岗位的绩效数据准
确可靠。
定期收集和汇总财务数据、医疗指标和患者反馈等信息。
4. 分析和评估绩效数据：对收集到的绩效数据进行分析和评估。
通过比较与过去的绩
效数据和行业标准，发现优势和劣势，并制定改进措施。
5. 绩效报告和反馈：根据绩效数据和评估结果，编制绩效报告并向相关部门和岗位反馈。
报告应包括绩效评价、具体问题和改进建议等内容，以促进绩效改进和问题解决。
6. 制定改进计划：根据绩效评估结果和反馈意见，制定改进计划。
改进计划应明确目标、措施和责任人，并制定实施时间表。
7. 监督和跟踪改进措施：对改进措施进行监督和跟踪。
定期对改进措施进行评估，确
保其有效性，并在需要时进行调整和优化。
8. 定期评估和总结：定期评估医院的绩效考核工作，总结经验和教训。
根据评估结果，调整和改进绩效考核工作的方法和流程。
以上是2024年医院绩效考核的工作计划，通过科学的绩效考核，可以提高医院的整体绩效水平，提高医疗质量和患者满意度。
绩效考核工作计划成果评估
绩效考核工作计划成果评估一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于员工绩效的管理和评估越来越重视。
绩效考核作为人力资源管理的重要环节，不仅关乎员工的个人发展，更影响着企业的整体运营和战略目标的实现。
本文将对绩效考核工作计划及其成果评估进行探讨，以期为企业提供有益的参考。
二、绩效考核计划制定1. 明确考核目标：在制定绩效考核计划时，首先应明确考核的目标和期望，以确保考核工作的方向性。
2. 设定考核标准：根据岗位职责和工作内容，制定具体的考核指标和标准，为评估提供依据。
3. 制定实施方案：包括考核周期、考核方式、数据收集与分析等内容，确保考核工作的顺利进行。
4. 沟通与反馈：在制定过程中与员工进行充分沟通，收集意见和建议，确保考核计划的合理性和可行性。
三、绩效考核实施1. 培训考核人员：对参与考核的人员进行培训，确保他们了解考核标准、掌握考核方法。
2. 数据收集与分析：按照实施方案收集相关数据，进行科学分析，为评估提供客观依据。
3. 过程监控与调整：在考核过程中，对出现的问题及时进行调整和改进，确保考核的公正性和准确性。
四、绩效考核成果评估1. 成果评估标准：根据设定的考核指标和标准，对员工的绩效成果进行评估。
2. 综合评价：结合员工的工作态度、团队合作、创新能力等多方面进行综合评价。
3. 激励与惩罚：根据评估结果，对优秀员工给予奖励，对表现不佳的员工进行辅导或惩罚。
4. 反馈与改进：将评估结果及时反馈给员工，帮助他们了解自己的优势和不足，促进个人发展。
同时，根据评估结果对绩效考核计划进行调整和改进，提高考核工作的有效性。
5. 绩效结果应用：将绩效考核成果应用于员工的薪酬调整、晋升机会、培训计划等方面，充分发挥绩效管理的激励作用。
五、案例分析为了更具体地说明绩效考核工作计划成果评估的实施过程，以下将结合具体案例进行分析。
某公司为了提升员工的工作效率和质量，制定了一套绩效考核计划。
在实施过程中，公司严格按照计划执行，并进行了有效的过程监控与调整。
绩效考核方案和计划
绩效考核方案和计划一、绩效考核的意义绩效考核是企业管理中一项非常重要的工作，通过对员工绩效的考核，可以客观地衡量员工的工作质量、工作效率、业绩贡献等因素，同时也能够发现和解决存在的问题，帮助企业实现长期可持续发展。
绩效考核对于员工来说，更是一种激励和动力，可以促进其自我完善和进步，提高其工作积极性和主动性，使员工更加认真、负责、积极地履行岗位职责，从而达到实现个人和公司共同发展的目标。
二、绩效考核方案的设计企业绩效考核方案的设计应该结合企业的战略目标和核心价值观，以员工的绩效为中心，制定考核指标和评价标准，确保考核结果客观和公正。
关于绩效考核方案的设计，应该包括以下几个方面：1. 考核指标和评价标准绩效考核的指标应该与企业的战略目标直接相关，反映员工岗位职责和业绩成果，要求评价标准明确、可操作性强、量化、可测量，并应结合岗位的实际情况和工作要求，包括工作目标、绩效成果、汇报成果等细节。
2. 考核周期和频率考核周期和频率应该明确，以保证考核过程可监控、可控，考核过程的准确性和公正性得到保证。
对于不同的部门和岗位，可以有相应的考核周期和频率的差别。
3. 考核方式和流程公司可以采用直接上司、同事互评和自己评价等多种方式开展绩效考核，同时要明确考核流程，包括考核表和考核流程的流转、汇总、审核等。
三、绩效考核计划的制定绩效考核计划是绩效考核的前置工作，是实施绩效考核的必要步骤。
关于绩效考核计划的制定，包括以下几个方面：1. 考核目标和范围企业应该明确绩效考核的目标和范围，以确保考核重点和重要部门的考核，同时防止考核不全面、不全面、不公正等情况。
2. 考核人员和人数根据部门、岗位和工作性质，选择所需的考核人员和人数，在提高工作效率的前提下，完善考核体系和数据标志。
3. 参与考核的资料和条件包括员工绩效考核表、个人绩效汇报、工作计划和年度总结、客户满意度调查、团队活动记录等内容。
4. 考核计划和时间表考核计划和时间表应该明确，制定考核的时间节点和流程安排，预留有足够的时间进行反馈、调整和改进。
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绩效培训考核计划绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
下面从绩效考核的目的和意义、程序、方法三个方面来阐述绩效考核。
1.绩效考核的目的和意义1．1考核的目的一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。
然而，考核的功能远远超过奖惩的意义。
在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核。
考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。
因此我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。
在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩。
这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。
从心理学的角度来看，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。
考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间就确定下来。
只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果。
这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。
考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。
考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。
员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。
因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。
由此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常重要的管理内容。
1.2考核的意义第一，绩效考核是人员聘用的依据。
由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否；第二，绩效考核是人员职务升降的依据。
考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；第三，绩效考核是人员培训的依据。
通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；第四，绩效考核是确定劳动报酬的依据。
根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。
因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要；第五，绩效考核是人员激励的手段。
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式；第六，把绩效考核与未来发展相联系。
无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。
2．绩效考核的程序考核是一项非常细致的工作，必须严格地按一定的程序来进行。
第一，科学地确定考核的基础。
它包括：①确定工作要项：一项工作往往由许多活动所构成，但考核不可能针对每一个工作活动内容来进行，因为这样做，一是没有必要；二是不易操作。
我们所指的工作要项，一般是指工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活动。
一个工作，其工作要项的选择不超过4-8个，抓住了工作要项，就等于抓住了工作的关键环节，也就能够有效地组织考核。
②确定绩效标准：绩效应以完成工作所达到的可接受程度为标准，不易定得过高。
由于绩效标准是考核判断的基础，因此必须客观化、定量化。
具体做法是将考核要项逐一进行分解，形成考核的判断基准。
例如，办公室秘书的报表工作，可以用差错数量来衡量，并分出等级：一级：完全没有计算错误和报错材料的情况；二级：一个月中，只有一次错误；三级：一周出错四次以内，但仅发生一次；四级：一周出现六次以内错误，但仅发生一次；五级：一周出现七次错误，但仅发生一次；六级：一个月中错误平均每周四次。
第二，评价实施。
如何消除评价中的非客观因素是考核的关键环节，具体做法是将工作的实际情况与考核标准逐一对照，判断绩效的等级。
此时容易产生两个方面的问题：一是主观效应；二是成见效应。
主观效应产生的原因在于：①受过去记录的影响：某个员工以前的工作绩效很好，因此会推断现在也好；②相容性：对那些见解、性格等相同的人有宽容的倾向；③近期效应：由某人最近表现好而推断一贯表现好；④独具效应：因某人的某一特殊条件（如能言会道、仪表不凡、高学位、同乡）而宽容；⑤盲点效应：因考核者本人也具有同类缺点而看不见下属的缺点；⑥无怨言偏差：由于没有听见抱怨而认为没有缺陷等。
成见效应产生的原因在于：①完美主义：要求过高，评价过低，以至使人失望；②部下反调：对经常提意见的部下评价过低；③弱队一员：弱队中最好的人比不上强队中最差的人；④骤变效应：因最近的一次失误，使原先的有利印象完全改变；⑤人格效应：当下属缺乏主管认为应具备的品质时，会被过低地评价；⑥自我比较效应：主管用自己的工作风格、方式来评价下属等。
考核的评价可以是单一方位（直接上级），也可以是多方位的，这取决于考核的性质和目的。
一般来说，考核应以单一方位为好。
因为直接上级对员工一贯的工作情况最为了解，容易客观地进行评价。
多方位的考核操作比较困难，而且由于评价的角度不一样，不便整理，也难以公正。
第三，评价面谈。
面谈是考核中的一项重要技术，但常常被忽略。
考核面谈有五个方面的功能：①通过面谈，双方形成对绩效评价的一致看法；②指出下属优点所在；③指出下属缺点所在；④提出改进计划并对改进计划形成一致的看法；⑤对下一阶段工作的期望达成协议。
在评价面谈中，有几个方面是应该注意的：①建立彼此相互信任的关系，创造有利的面谈气氛；②清楚地说明面谈的目的，鼓励下属说话，倾听而不要打岔；③避免对立和冲突；④集中精力讨论绩效而不是性格；⑤集中对未来的绩效改进，而不是追究既往；⑥优缺点并重；⑦以积极的方式结束面谈。
第四，制定绩效改进计划。
绩效改进计划是考核工作最终的落脚点。
一个切实可行的绩效改进计划应包括以下要点：①切合实际：为了使绩效改进计划确实能够执行，在制定绩效改进计划的时候要本着这样三条原则：即容易改进的优先列入计划，不易改进的列入长期计划，不急于改进的暂时不要列入计划。
也就是说，容易改进的先改，不易改进的后改，循序渐进，由易至难，以免使员工产生抵制心理；②计划要有明确的时间性：绩效改进计划应有时间的约束，避免流于形式，也利于管理者的指导、监督和控制，同时给员工造成一定的心理压力，使其认真对待；③计划要具体：列入绩效改进计划中的每一个内容，都要十分具体，看得见、摸得着、抓得住才行。
例如改进新员工培训能力，可以建议他们读一本有关的书，和同事交流一下各自的体会，听听有关的讲座（参见表1-2）。
表1-2绩效改进计划改进者：李某监督人：章制定时间：94年12月25④计划要获得认同：绩效改进计划必须得到双方的一致认同，方为有效，才能确保计划的实现。
在制定计划的时候，长官意志是要不得的。
绩效改进者要感觉到这是他自己的事，而不是上级强加给自己的任务。
这一点务必在面谈时达成。
第五，绩效改进指导：现代考核技术中，应把在工作中培养下属视为改进工作绩效的重点来抓。
因此，主管人员要经常带头与下属讨论工作，以有效地完成工作作为讨论的核心，并时常对下属的工作和绩效改进予以具体的忠告和指导。
对绩效改进计划的指导，要一直持续到下次考核为止。
主管人员要时时牢记：下属的绩效就是你自己的绩效，下属的失误就是你自己的失误，如果不能有效地指导下属改进工作，就是你自己的失职。
3. 绩效考核的基本方法3.1事实确认考核方法事实确认考核方法是一种绝对标准的考核方法，它所适用的范围是那些具有明确工作规范、工作结果可以客观衡量的工作。
因此，这种考核方法可以广泛应用于各类工作人员。
目前常用的事实确认考核方法有以下几种：（1）生产记录法。
生产记录法广泛地应用于现场工作人员，设计和操作起来十分简单，只要认真加以控制，效果是非常理想的。
对现场工作的考核指标一般可以采用数量、质量、时间进度、消耗和工时利用状况等。
具体操作时，由班组长按实际情况每日在班后填写，经每个员工核对无误后签字，交车时统计员按月统计，作为每月考核的主要依据。
此种考核方法表面看起来比较繁琐，但如果能够持之以恒地做下去，会收到良好的效果（如表1-3）表1-3 生产记录考核表（员工生产记录表）车间：班组：组长：时间：（2）增减考核法。
增减考核法主要由两部分构成，一是考核的判断基准，二是增减分的标准。
考核的判断基准是客观的，例如报表计算差错、客户投诉、与同事发生冲突、没有按时完成计划等。
而增减分的标准则说明什么情况出现应增减分数，增减多少。
考核者的任务就是确认有否出现这种情况，尽量把主观判断降到最低（如表1-4）表1-4增减考核法（部分）（3）强制选一法。
强制选一法要求考核者在每个考核要素给定的几个描述上，选择一个与员工行为最相似的描述。
如表1-4中列出的四种描述，是考核员工工作效率的一个方面。
采用此种考核方法时，首先要确定考核要素，然后考虑应从哪几个方面去评价这个要素，最后把每一个方面转换成为具体的描述。
例如，我们以工作积极性这个要素为例。
我们先分析工作积极性主要表现在哪几个方面，比如说有工作执行的效率、承担任务的主动性、承担责任的主动性、工作中的创造性等。
然后把这四个方面转换为下列的具体描述：①当有特殊工作需要当日加班完成时（A、尽管自己手头的工作也很多，仍能主动承担额外任务；B、虽然没有主动承担，但领导安排也能接受；C、尽管领导的安排能够接受，但牢骚满腹；D、以种种理由拒绝接受工作）②当工作出现问题时（A、总是主动承担责任，虚心接受批评；B、虽然能够承担责任，但不够主动；C、在承担责任的时候怨天尤人；D、以种种客观理由推卸自己应承担的责任）③在工作中（A、总是提出一些有价值的建议；B、有时能够提出一些有价值的建议；C、当领导征求建议时能提出一些想法；D、从来提不出什么有价值的建议或思想)从上述的例子中，我们不难看出，强制选一法的操作难点在于如何把考核要素转换为可以用做判断的描述。