公司管理专业本科毕业论文范文：沈阳耐斯凯轴承销售有限公司员工招聘研究
修改后090303072 刘美洋 物流0903班
是经营管理过程中的重要环节【3】维文，2009在《企业存货管理中的问题》提到计算所谓的缓冲库存是有效的存货管理的关键。
实质上,缓冲库存是额外单位超出维护生产水平所需的最小数目。
例如经理可能确定它会保持一个或两个额外单位的给定的计算机部件在手上,万一出现紧急情况或单位之一证明是有缺陷的一旦安装了一个好主意。
创建此垫或缓冲区有助于生产中断的操作供应库存中的基本部分缺乏机会减至最低【4】李静在《中小企业管理与科技(中旬刊)》 2010年04期发表了《中小制造企业库存管理措施》中提到正在制造企业中,流动资产的很大一部分被库存占用了,然而随着市场竞争的日益激烈,在企业管理的其他环节降低成本的潜力已经不大,而降低存货成本仍有较大空间,所以降低存货成本已经逐渐成为企业的"第三利润源泉"。
、【5】夏水华《轻工机械》 2002年03期发表了《面向中小制造企业产品设计质量的评价模型》中认为我国已加入WTO,企业门槛外的市场将逐步成为国际市场的一部分,面临的市场竞争日趋激烈。
竞争越激烈,企业分化也越快,中小企业分化更快。
因此,增强企业的核心竞争力是中小企业最紧迫的选择。
就中小制造企业而言,产品质量、服务质量、交货期和成本是企业具有市场竞争力。
【6】张楠楠《大连理工大学》 2006年在《制造业物料管理系统的开发与实现》中提到制造企业信息管理是企业现代化发展的重要因素,是信息化管理的重要组成部分,而物料管理是信息管理中的重点,务必采用一套有效的信息化管理方法保证其准确性。
制造企业信息化管理可以为企业建立责权分明的管理制度,提供准确实时的物料信息。
【7】许艳玲，《科技致富向导》 2012年14期中发表了《供应链管理环境下制造企业零库存管理的问题研究》提到制造企业生产过程中,原材料、零部件等持续供应能够确保企业连续不断的生产经营活动,库存产品按时、按量的供应,成为企业生产经营活动顺利开展的基本保障。
库存管理的问题直接导致诸多生产问题,甚至引起企业管理的困难。
耐克企业管理方面调研报告
耐克企业管理方面调研报告1.引言1.1 概述概述耐克公司作为全球知名的运动品牌企业，其在企业管理方面的经验和实践备受关注。
本次调研报告旨在深入研究耐克企业在管理方面的理念、组织结构和实践，从而全面了解其管理模式和特点。
通过对耐克企业管理方面的调研，我们将得出对其管理理念和实践的深入分析，为企业管理提供新的思路和建议，也为未来发展提供展望和建议。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以包括对整篇文章的结构框架进行简要介绍，说明文章的组织结构和各部分的内容安排。
例如可以写道："文章结构部分主要对整篇文章的组织结构进行介绍，包括引言、正文和结论部分。
在引言部分，将简要介绍本文的背景和目的，引出对耐克企业管理方面的调研。
在正文部分，将详细介绍耐克企业的管理理念、组织结构和管理实践等内容。
在结论部分，将对耐克企业管理方面的调研进行总结，并提出对企业的管理建议和未来发展的展望。
通过以上结构的安排，本文将全面深入地展现耐克企业在管理方面的特点和实践，为读者提供全面的调研报告。
"1.3 目的本调研报告的目的是对耐克企业的管理方面进行深入调查和分析，以了解其管理理念、组织结构和管理实践。
通过对耐克企业管理方面的调研，我们旨在总结其成功之处，并提出相关的管理建议，为该企业未来的发展提供有益的参考和展望。
同时，我们也希望通过本报告的撰写，增进对企业管理理念和实践的深入理解，为读者提供一定的参考价值。
2.正文2.1 耐克企业的管理理念耐克企业的管理理念体现在其核心价值观和经营理念中。
耐克秉承着“Just Do It”的品牌精神，鼓励员工在工作和生活中勇敢、坚定地去追求自己的目标。
在管理方面，耐克注重创新和卓越，推崇团队合作和个人成长。
他们致力于不断提升员工的动力和激情，鼓励员工勇于挑战自己，追求卓越。
此外，耐克在管理理念上也强调对待员工、客户和合作伙伴的尊重和平等。
他们致力于构建一个积极、健康、开放的工作环境，鼓励员工勇于创新、勇于承担责任。
《A公司员工职业生涯管理研究》范文
《A公司员工职业生涯管理研究》篇一一、引言随着中国经济的蓬勃发展，企业的成长壮大对人才的依赖程度逐渐提高。
对于A公司这类以人为主导的企业，如何对员工进行有效的职业生涯管理已经成为一项至关重要的工作。
职业生涯管理不仅能够帮助企业吸引并留住优秀人才，还能促进员工的个人成长和职业发展。
本文旨在研究A公司员工职业生涯管理的现状、问题及改进措施，以期为其他企业提供参考。
二、A公司员工职业生涯管理现状A公司作为一家大型企业，在员工职业生涯管理方面已经取得了一定的成果。
首先，公司建立了完善的招聘体系，能够吸引到具备潜力的新员工。
其次，公司为新员工提供了系统的培训计划，帮助员工快速融入企业并掌握必要的技能。
此外，公司还设立了明确的晋升通道和职业发展规划，使员工能够看到自己在公司的未来发展方向。
三、A公司员工职业生涯管理存在的问题尽管A公司在员工职业生涯管理方面取得了一定的成果，但仍存在一些问题。
首先，部分员工反映公司对他们的个人发展需求关注不够，缺乏个性化的职业规划。
其次，部分员工在晋升过程中遇到瓶颈，缺乏有效的晋升通道。
此外，公司内部沟通机制不够完善，导致员工无法及时了解公司的职业发展规划和机会。
四、改进措施针对A公司员工职业生涯管理存在的问题，本文提出以下改进措施：1. 强化个性化职业规划：公司应加强对员工的了解，关注员工的个人发展需求，制定个性化的职业规划。
同时，鼓励员工主动与上级沟通，共同制定职业目标和发展计划。
2. 完善晋升机制：公司应建立完善的晋升机制，明确晋升条件和标准，使员工能够看到自己的晋升通道和未来发展机会。
同时，加强内部培训和人才培养，提高员工的晋升能力。
3. 完善内部沟通机制：公司应建立有效的内部沟通机制，及时向员工传达公司的职业发展规划和机会。
通过定期组织内部培训、座谈会等形式，加强员工之间的交流与沟通。
4. 加强企业文化建设：企业文化是员工职业生涯发展的重要支撑。
公司应加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，使员工能够认同公司的价值观和发展理念。
《管理会计在企业应用问题及完善对策研究—以S鞋业公司为例开题报告文献综述4600字》
[4]谭丽霞.管理会计的再造与创新[J].中国总会计师,2014,(10):20
[5]郭永清.管理会计如何为企业创造“价值”[N].中国会计报,2016,(008)
[6]魏军利.管理会计发展的几点思考[N].中国会计报,2016,(008)
4.2对策建议
4.2.1加快知识更新，提高会计人员专业素质
4.2.2加强实务与理论紧密结合
4.2.3加强领导者对管理会计的意识
4.2.4管理会计与运用现代化手段的高度结合
4.2.5全面建立管理会计理论体系
4.2.6高校强化管理会计知识，鼓励企业与高校合作
5总结
（二）研究的基本思路
本文会从管理会计的概念，工作内容和重要性出发，以管理会计在欧奇公司的实际应用为例，总结出欧奇公司应用时存在的问题，并归纳出管理会计在大部分企业应用中存在的问题，针对存在的问题提出解决方案。
管理会计在企业应用问题及完善对策研究—以S鞋业公司为例
一、本课题国内外状况，说明选题依据和意义
（一）本课题国内外状况
关于管理会计在企业应用中存在的问题以及对策研究，国内外的专家学者在这一领域做了一定程度研究分析，提出了各自的观点和结论。
1.国外的研究状况
艾哈默德·贝尔考依认为管理会计理论可以定义为，运用来自不同的相关学科的一套基本假设和原则的观点来评价管理会计的技术。
（二）选题依据和意义
管理会计作为一门应用性很强的学科，是企业会计分支，他对强化企业的内部管理，提供企业经济效益有非常大的作用。然而，管理会计虽在我国已经有几十年的历史，但目前无论是对管理会计研究的深度和广度都还是不够的，为此加强对管理会计的研究和应用就显得更为重要。我国在管理会计应用方面慢慢的被企业重视，同时在此过程中也暴露出一些问题，这对促进企业发展有重大指导意义。
销售管理本科论文优秀范文分享(共4篇)
销售管理本科论文优秀范文分享（共4篇）本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！第1篇：应用型本科市场营销专业《销售管理》课程设计初探1.问题的提出云南经济管理学院（下简称“我校”）是以培养社会发展所需的应用型人才为突出特征的应用型本科院校。
当前应用型本科市场营销专业如何解决营销专业人才、销售管理人才建设与行业发展建设不相适应；营销专业人才、销售管理人才培养滞后于市场需求这两个突出问题，是应用型本科教育改革面临的挑战与机遇。
经过企业调研我们发现应用型本科市场营销专业人才培养中最关键的问题是：近些年，高校毕业生就业形势较严峻而市场营销和销售管理人才社会需求量较大。
但用人单位对市场营销和销售管理人才使用的评价是动手能力不高，不能真正满足岗位职责的要求。
在一些特殊业务领域，营销和销售管理人才匮乏，缺口很大。
在对学生的调研中，学生反映学习的知识偏理论化，工作了基本用不上；课程设置与市场需求、行业需求相脱节，学难以致用。
不难看出，企业对人才提出了更高的要求，应用型本科院校对市场营销专业和销售管理人才的培养面临更大的挑战和机遇。
2.应用型本科院校市场营销专业课程设置中存在的问题应用型本科市场营销专业课程的设置主要源于普通高校本科的课程体系，课程设计欠缺对社会需求及职业要求考虑，实践教学流于形式。
在应用型本科院校的实际教学过程中，存在以下问题及不足。
课程体系理论化现象根深蒂固通过调研，企业认为大学里所学的知识对就业的贡献率较低，但良好专业能力的养成又与求职信心密切相关。
从应用型本科院校的市场营销专业培养方案可以看出，大部分应用型本科院校的市场营销专业在课程设置上偏理论化。
即使是实践教学的课程体系中设置了实践环节，但学生的实践效果仍难进行有效评价。
课程体系构建欠缺对专业实际应用的考虑应用型本科市场营销专业侧重于培养面向现代服务业的高级专门营销人才。
沈阳斯沃电器有限公司员工激励问题的研究毕业论文
辽宁省高等教育自学考试公司管理专业(本科段)毕业设计 (论文) 设计题目:沈阳斯沃电器有限公司员工激励问题的研究摘要如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。
优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。
所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。
因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。
而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。
在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从。
所以企业必须建立一套合理的激励制度，而企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制和实行正确的员工激励也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。
只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，企业才能获得可持续发展。
但是激励并不是孤立的事件,不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的激励工作，员工就都会受到有效的激励。
企业的整体激励机制才决定它对员工的激励是否有效，因此，构建企业激励机制才是员工激励的核心。
关键词 :激励机制; 员工激励;薪酬AbstractHow to retain talent is an eternal topic of corporate governance. Talented people are always switched away, mediocre people are always hanging on. All businesses must face a dilemma: how to resolve the employee desires the continued expansion and pay relatively stable. Because the employee may at any time to grow and salaries in the enterprise can not be firmly hand in hand, no one will always be satisfied with their pay. The personal wealth is too large may cause side effects, it may encourage people to over-complacency. In our era of change, faced with employees behind the eternal desire to challenge, we have what should we do. Enterprises incentive mechanism of the most fundamental purpose is the right guidance and motivation of employees, enabling them to achieve organizational objectives while achieving its own needs, increase their satisfaction, so that their enthusiasm and creativity to continue to maintain and carry forward. From this it can be said that incentives for the use of good or bad to a certain extent, deciding the rise and fall of an important factor. How to make good use of incentives and the implementation of the right of employees in all enterprises face incentives has become a very important issue. I think the most important thing is how to establish the value of the business system and distribution mechanisms, which is the core issue of corporate culture. Human resources development and utilization of enterprise development also includes a series of rules and regulations matched incentives. Only the incentive to produce high efficiency, only the incentive to generate cohesion, businesses to get sustainable development.Keywords : incentive mechanism; incentive measures; Salary摘要 (1)Abstract (2)第一章引言 (4)1.1 问题的提出 (4)1.2研究目的 (5)1.3研究的思路及方法 (5)第二章激励机制相关理论概述 (6)2.1 员工激励机制的概念 (6)2.2员工激励理论 (6)2.3激励机制的作用 (7)2.4 激励的原则 (9)第三章沈阳斯沃电器有限公司企业简介 (11)3.1沈阳斯沃电器有限公司的发展历程 (11)3.2沈阳斯沃电器有限公司员工激励机制的发展现状 (12)第四章沈阳斯沃电器有限公司激励机制存在的主要问题及原因分析 (13)4.1沈阳斯沃电器有限公司激励机制存在的主要问题 (13)4.1.1缺乏激励理念 (13)4.1.2激励中员工的工资差距仍然很大 (14)4.1.3薪酬考核体系不完善不科学 (15)4.1.4企业缺乏对员工的使命感激励 (15)4.1.5物质激励与精神激励没有很好的结合 (15)4.2沈阳斯沃电器有限公司激励机制存在问题的原因分析 (17)第五章沈阳斯沃电器有限公司解决员工激励问题的对策195.1制定切合实际的激励制度 (19)5.1.1确立正确的激励理念 (19)5.1.2在激励机制中缩短员工的工资差距 (20)5.1.3制定完善合理的考核体系 (21)5.1.4企业对员工进行使命感激励错误！未定义书签。
机械加工论文范文3篇
机械加⼯论⽂范⽂3篇现代机械加⼯论⽂1机械加⼯技术的基本特征现代机械加⼯技术要做好机械加⼯产品整个⽣命周期的设计⼯作，特别是在报废处理环节上，应该能做到材料的再次循环利⽤，以此紧跟节能环保的时代主题。
第七，逐步实现由技术⽀撑向⼈、组织、技术三结合的集成处理。
⽽这⼀理念的本质，在于强调了⼈在机械加⼯技术中的永恒作⽤，强调了其在经营管理、战略决策的作⽤。
并满⾜了市场驱动下，以需求为牵引，客户为核⼼的⽣产、经营理念的改变，是⾯向社会经济发展，回应市场需求⽽提出的全新现代机械加⼯技术⽅法，也是未来现代机械加⼯技术发展的主要⽅向。
2现代化机械加⼯技术的内容与发展⽅向（1）机械加⼯的绿⾊制造机械加⼯的绿⾊制造是机械制造企业可持续发展战略的重要体现，也是机械制造企业在综合环境与资源所构建出的全新加⼯模式。
其根本⽬的在于将机械加⼯产品在整个加⼯过程中，最⼤限度的做到资源的最优处理，降低废弃物的产⽣，加⼤利⽤率。
⽽绿⾊制造最明显的⼯艺则体现在切削加⼯不使⽤切削液上。
因为，切削液对⼈体的健康、⽣态环境都会造成极⼤的威胁，同时切削液的使⽤还会加⼤能源的消耗。
所以，在条件允许的前提下，尽可能不使⽤切削液进⾏切削，加⼤对切削⼯艺的研究与开发，以实现机械加⼯的绿⾊制造。
（2）计算机集成制造CIM近些年来，随着计算机的普及应⽤与发展，计算机集成制造早已成为机械制造企业进⾏规模⽣产的主要科技技术⼿段。
CIM就是指通过计算机实现信息的集成化并进⾏现代机械加⼯制造，⽤以提⾼企业的总体经济效益，促进企业的健康、稳定发展。
尤其是改项技术的应⽤，还能够统筹整个机械加⼯过程，将企业从市场预测、产品设计、加⼯制造、经营管理乃⾄售后服务都整合到⼀个系统之中得到⼀体化处理，因此，该项⼯艺已经成为当今现代机械加⼯技术的主要发展趋势。
3结束语随着⾼新技术⽔平的不断发展，经济市场个性化要求的不断提⾼，当今机械制造业的内涵与⽔平早已是今⾮昔⽐。
可以说其不仅结合了电⼦、信息等⾼新技术⼿段，还将多种学科的最⾼技术完美的融⼊到机械加⼯之中，成为基于先进制造技术的现代制造产业。
《AC公司员工绩效管理优化研究》范文
《AC公司员工绩效管理优化研究》篇一一、引言随着全球化和信息化时代的到来，企业面临着日益激烈的竞争环境。
在这样的背景下，员工绩效管理成为了企业持续发展的重要支撑。
AC公司作为一家在行业内具有影响力的企业，其员工绩效管理对于公司的长远发展具有至关重要的意义。
然而，现有的绩效管理体系仍然存在诸多问题，如流程不够透明、考核方式单一、激励机制不完善等，这些问题阻碍了员工的积极性和公司的发展速度。
因此，本研究旨在探讨AC公司员工绩效管理的现状，分析存在的问题，并提出相应的优化策略。
二、AC公司员工绩效管理现状分析AC公司的员工绩效管理主要采用目标管理法和360度反馈法。
在目标设定方面，公司会根据年度战略目标分解为各部门、各岗位的具体任务，并设定相应的绩效指标。
在考核过程中，采取自我评价、同事评价、上级评价等多种方式进行综合评估。
然而，在实际操作中，存在以下问题：1. 流程不够透明：绩效管理的整个流程缺乏透明度，员工对绩效管理的具体环节和标准了解不足，导致信任度降低。
2. 考核方式单一：虽然采用了多种考核方式，但实际中仍以存在依赖主观判断和过于重视任务完成情况的考核，忽略了员工的创新能力、团队合作等方面的综合表现。
3. 激励机制不完善：目前的激励机制过于简单，缺乏针对不同岗位、不同贡献的差异化激励措施，导致员工工作动力不足。
三、优化策略针对《AC公司员工绩效管理优化研究》篇二一、引言在日益激烈的市场竞争中，企业的成功与否往往取决于其员工绩效管理水平。
AC公司作为业内知名企业，亦面临着员工绩效管理的挑战。
本文旨在探讨AC公司员工绩效管理的现状，分析存在的问题，并提出相应的优化策略，以期提高公司整体绩效水平。
二、AC公司员工绩效管理现状AC公司目前采用员工绩效管理体系统一化、标准化，以年度、季度和月度为考核周期，设定明确的绩效指标和目标。
然而，在实际执行过程中，仍存在以下问题：1. 绩效指标设置不够科学，未能充分反映岗位职责和公司战略目标；2. 考核周期过长，导致员工对长期目标缺乏关注；3. 绩效管理过程中缺乏有效的沟通与反馈，导致员工对自身工作状态和公司期望不够明确；4. 绩效管理手段单一，缺乏激励与约束机制，员工工作积极性有待提高。
《AC公司员工绩效管理优化研究》范文
《AC公司员工绩效管理优化研究》篇一一、引言随着企业竞争的日益激烈，员工绩效管理已成为企业持续发展的重要支撑。
AC公司作为行业内的重要参与者，其员工绩效管理水平直接关系到企业的运营效率和竞争力。
因此，对AC公司员工绩效管理进行优化研究，对于提升企业整体运营效率和竞争力具有重要意义。
二、AC公司员工绩效管理现状AC公司在员工绩效管理方面已经形成了一套相对完善的体系，包括绩效目标设定、绩效评估、反馈与改进等环节。
然而，在实际操作中，仍存在一些问题。
1. 绩效目标设定不够科学。
公司在设定绩效目标时，往往缺乏与员工充分沟通和协商，导致目标不合理或不符合实际。
2. 绩效评估方法单一。
公司主要采用定量的评估方法，忽视了对员工工作态度、创新能力等非量化因素的评估。
3. 反馈与改进机制不够完善。
公司在绩效评估后，缺乏及时、有效的反馈和指导，导致员工无法及时了解自己的不足并加以改进。
三、员工绩效管理优化措施针对AC公司员工绩效管理现状及存在的问题，提出以下优化措施：1. 科学设定绩效目标。
公司在设定绩效目标时，应与员工进行充分沟通和协商，确保目标具有可实现性和挑战性。
同时，要确保目标与公司整体战略和部门目标相一致。
2. 引入多种绩效评估方法。
除了定量的评估方法外，公司还应引入对工作态度、创新能力、团队合作等非量化因素的评估。
这可以通过360度反馈、同事评价、自我评价等方式实现。
3. 完善反馈与改进机制。
公司应建立及时、有效的反馈和指导机制，帮助员工了解自己的工作表现和不足。
同时，要鼓励员工提出改进意见和建议，以便公司不断完善绩效管理体系。
4. 加强培训与开发。
公司应定期开展针对员工的培训活动，提高员工的技能水平和综合素质。
这有助于员工更好地完成工作，提高绩效水平。
5. 引入激励机制。
公司应建立科学的激励机制，将员工的绩效与薪酬、晋升、荣誉等挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。
四、实施与效果在实施优化措施后，AC公司的员工绩效管理水平得到了显著提升。
《AC公司员工绩效管理优化研究》范文
《AC公司员工绩效管理优化研究》篇一一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于员工绩效管理的要求也日益提高。
AC公司作为一家在行业内具有重要影响力的企业，其员工绩效管理不仅关乎公司内部的管理效率，更是公司战略目标实现的关键因素。
然而，在实际的绩效管理过程中，AC公司也面临着一系列问题。
本文将对AC公司员工绩效管理的现状进行分析，探讨其存在的问题，并提出相应的优化策略。
二、AC公司员工绩效管理现状分析AC公司的员工绩效管理主要围绕年度目标、季度目标和月度目标进行。
在目标设定、执行和评估等方面，公司已经形成了一套相对完善的体系。
然而，在实际操作中，仍存在以下问题：1. 目标设定不够明确具体：公司在设定目标时，往往过于笼统，缺乏明确的可操作性。
这导致员工在执行过程中难以把握重点，容易偏离方向。
2. 绩效评估体系不够科学：目前的绩效评估体系主要依赖于上级评价，缺乏客观、量化的评估标准。
这容易导致评价结果主观性过强，影响员工的积极性。
3. 反馈机制不够完善：公司在绩效管理过程中，缺乏及时、有效的反馈机制。
员工在执行任务过程中遇到的问题和困难无法及时得到解决，导致工作效率低下。
三、AC公司员工绩效管理优化策略针对上述问题，本文提出以下优化策略：1. 明确目标设定：在设定目标时，应尽可能具体、可操作。
将年度目标分解为季度、月度目标，使员工能够清晰地了解自己的工作方向和重点。
同时，要与员工充分沟通，确保他们理解并认同公司目标。
2. 完善绩效评估体系：建立科学、客观、量化的绩效评估标准。
将员工的工作成果、工作效率、团队合作等方面纳入评估体系，使评价结果更加全面、公正。
同时，引入360度反馈机制，使员工从多个角度了解自己的工作表现。
3. 强化反馈机制：建立及时、有效的反馈机制，使员工在执行任务过程中遇到的问题和困难能够及时得到解决。
同时，定期与员工进行绩效面谈，了解他们的需求和期望，以便更好地调整管理策略。
4. 培训与激励并重：加强员工的培训和发展，提高他们的专业技能和综合素质。
管理专业毕业论文提纲
管理专业毕业论文提纲管理，是指管理主体组织并利用其各个要素(人、财、物、信息和时空)，借助管理手段，完成该组织目标的过程。
1.1夏普商贸(中国)概况1.2 夏普商贸(中国)人力资源管理体系1.2.1管理1.2.2薪酬制度1.2.3福利制度1.2.4绩效考核1.2.5员工满意度1.3夏普商贸(中国)人力资源管理特点1.3.1重视员工培训1.3.2注重内部提拔1.3.3重视国家法律法规1.4夏普商贸(中国)人力资源管理问题1.4.1员工对薪酬体系不满1.4.2员工对绩效考评体系存在抱怨1.4.3流失现象严重2.1员工满意度调查结果(通过对员工满意度调查来发现夏普目前存在问题的原因)2.2薪酬体制不合理2.3绩效考评体系存在不公平不合理之处2.4用人机制中并未表达出公平合理的原那么2.5企业文化的冲突3.1制定人力资源战略规划(简要表达，忌长篇大论)3.1.1人力资源战略规划的界定及目的3.1.2人力资源战略规划的框架3.1.3人力资源战略规划的主要内容3.2构建战略性人力资源管理体系 (结合夏普实际操作) 3.2.1战略人力资源管理体系框架3.2.2建立有效的薪酬鼓励体制3.2.3建立有效的绩效管理体系3.2.4建立人力资源生涯开展规划3.2.5企业文化建立3.2.6建立系统的培训开发体制(一)会展经济的界定(二)会展经济的功能(一)北京会展业开展现状(二)北京会展业开展中存在的主要问题(一)与国际接轨，科学地组织、经营展览会1.展览会的工程决策、展览实施和展览形式2.展览主办机构的组织模式3.展览主办机构与参展商和观众之间的关系(二)合理规划建造现代化会展中心1. 展览馆位置2.展馆的实用原那么3.展馆建立的规模和速度(三)改革管理体制、培育和完善展览业市场1. 会展业管理机构的作用2.会展业管理体制上的改革(四)以人为本，加快展览队伍的培养和建立1. 会展业的人才需求2.展览人才的培育措施。
《2024年AC公司员工绩效管理优化研究》范文
《AC公司员工绩效管理优化研究》篇一一、引言在现今高速发展的企业环境中，绩效管理已成为企业持续发展的关键因素。
AC公司作为一家追求卓越、不断进步的现代企业，在激烈的市场竞争中面临着巨大的挑战。
本文旨在探讨AC 公司员工绩效管理的现状及存在的问题，并提出相应的优化策略，以提升员工的绩效表现，从而推动公司的整体发展。
二、AC公司员工绩效管理现状分析AC公司目前的绩效管理体系主要包括设定目标、执行监控和结果评估三个环节。
从近年来的运行情况来看，公司在员工绩效管理方面取得了一定的成果，但也存在以下问题：1. 绩效管理理念尚未深入人心。
部分员工对绩效管理的重视程度不够，导致绩效目标的设定与实际工作脱节。
2. 绩效评估标准不够明确和具体。
这导致评估过程中主观性过大，缺乏公正性和客观性。
3. 绩效管理的过程缺乏有效沟通。
上下级之间的沟通不足，导致绩效管理的反馈和改进措施无法有效实施。
三、员工绩效管理优化策略针对上述问题，本文提出以下优化策略：1. 加强绩效管理理念的宣传和培训。
通过定期的培训活动，使员工充分认识到绩效管理的重要性，并积极参与其中。
2. 制定明确的绩效评估标准。
建立科学、合理的评估体系，确保评估过程的公正性和客观性。
例如，可以采取关键绩效指标（KPI）法，将员工的绩效与公司的战略目标相联系。
3. 加强沟通与反馈。
建立有效的沟通机制，确保上下级之间的信息畅通。
通过定期的绩效面谈和反馈，帮助员工了解自己的工作表现，找出不足并制定改进措施。
4. 引入先进的绩效管理工具和技术。
如采用360度反馈法，从多个角度全面了解员工的绩效表现；引入云计算、大数据等现代信息技术，实现绩效管理的数字化和智能化。
5. 建立激励机制。
通过设立奖励制度、晋升机会等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
同时，关注员工的职业发展需求，提供培训和发展机会，帮助员工实现个人价值。
四、实施步骤1. 制定详细的实施计划，明确优化目标、时间表和责任人。
耐克企业管理分析范文
专业技术资料整理企业管理作业题目：耐克企业管理分析姓名万晶晶学号 200607040111 班级人力061 姓名鹿陈萍学号 200607040109 班级人力061 姓名李小刚学号 200607030221 班级人力061 姓名相望学号 200607040114 班级人力061姓名陈婷学号 200607040101 班级人力061姓名郑卿学号 200607040117 班级会计0621.企业背景介绍1981年，NIKE成立。
在最先几年，耐克成了体育产业的领导。
耐克国际公司在40多个国家发展他的事业。
到了1984年，公司资产翻了一倍，达到919.8百万美金。
1985年：新星乔丹与第一代AIR JORDAN篮球系列的推出，是NIKE公司最为成功的赞助投资。
随着雇员人数和鞋子销售的发展，耐克在1985年首次经历了收入的减少，次年，情况有所好转，第三年，情况又差了些。
1988年，耐克发现经销商们已无法为零售商提供及时优质的服务。
耐克于是雇佣室内销售代表以加强对产品专业知识的宣传。
1991年，耐克成为世界上唯一一家资产超过三十亿美金的体育和健身公司。
耐克公司是全球著名的体育用品制造商，总部位于美国俄勒冈州Beaverton。
该公司生产的体育用品包罗万象：服装，鞋类，运动器材等等。
2002财年，公司的营业收入达到了创记录的49.8亿美元，比2001财年增长2%。
公司创始人比尔•鲍尔曼自1947年从俄勒冈大学毕业后一直留校担任田径教练，曾经训练出世界田径史上的传奇人物——Steve。
比尔•鲍尔曼幼年时家境贫寒，坎坷的经历培养了他铁一般的意志。
而现任董事长兼首席执行官菲利浦•奈特作为公司的两位主要创始人之一对耐克的发展同样功不可没。
1959年，奈特从俄勒冈大学毕业，获得工商管理学士学位，一年后，他又进入著名的斯坦福大学攻读工商管理硕士学位。
严格的管理教育使他具备了成为一名优秀的管理者的素质。
在以后的岁月里，两位校友携手并肩，同舟共济，带领公司不断发展壮大。
《2024年Y公司劳动关系研究》范文
《Y公司劳动关系研究》篇一一、引言劳动关系作为现代企业管理的重要基石，关系到企业生产效率和员工生活质量。
在现今这个信息化和全球化相互交织的时代背景下，Y公司面临着愈发复杂的劳动关系挑战。
因此，深入理解Y公司的劳动关系特点及其存在的问题显得尤为必要。
本篇论文旨在通过对Y公司劳动关系的深入研究，为企业的和谐稳定发展提供理论支持和实践指导。
二、Y公司概述Y公司是一家集研发、生产、销售于一体的综合性企业，拥有数千名员工。
公司秉承“以人为本”的管理理念，注重员工成长和企业发展。
然而，随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，Y 公司的劳动关系也面临着诸多挑战。
三、Y公司劳动关系的现状分析（一）劳动合同签订与执行情况Y公司严格按照《劳动合同法》的规定，与员工签订劳动合同。
在合同签订和执行过程中，公司注重保护员工的合法权益，确保劳动合同的公平性和合法性。
同时，公司也注重合同的履行情况，为员工的稳定工作提供保障。
（二）工资福利及社会保障情况Y公司实行公平合理的薪酬制度，确保员工的工资水平与市场接轨。
此外，公司还为员工提供完善的社会保障体系，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，以保障员工的权益。
（三）劳动争议处理机制Y公司建立了完善的劳动争议处理机制，通过设立专门的劳动争议调解委员会和法律顾问团队，为员工提供及时、公正的争议处理服务。
此外，公司还通过加强与员工的沟通与交流，预防劳动争议的发生。
四、Y公司劳动关系存在的问题及原因分析（一）员工流动性较大随着市场环境的变化，Y公司的员工流动性较大，给企业的生产和管理带来了一定的困扰。
这主要是由于企业在员工培训和职业发展方面的投入不足，导致员工缺乏归属感和忠诚度。
（二）部分员工对企业文化认同度不高部分员工对Y公司的企业文化认同度不高，导致工作积极性和效率下降。
这主要是由于企业在企业文化建设和传播方面的力度不够，员工对企业的价值观和发展方向缺乏了解。
（三）部分用工形式不规范由于历史原因和企业管理不规范等因素的影响，Y公司的部分用工形式存在不规范的现象。
《AC公司员工绩效管理优化研究》范文
《AC公司员工绩效管理优化研究》篇一一、引言随着全球市场竞争的加剧，企业对于员工绩效管理的重视程度日益提高。
AC公司作为一家在行业中具有重要地位的企业，其员工绩效管理对于企业的持续发展和竞争力提升具有至关重要的作用。
然而，当前AC公司的员工绩效管理仍存在一些问题，如管理流程不够科学、考核指标不够明确、反馈机制不健全等。
本文旨在通过对AC公司员工绩效管理现状的分析，提出相应的优化策略，以期提升公司员工绩效管理水平，进而提高企业的整体竞争力。
二、AC公司员工绩效管理现状AC公司现有的员工绩效管理主要依靠年度考核和季度评估，虽然有一定的管理体系，但存在以下问题：1. 管理流程不够科学。
现有的绩效管理流程缺乏系统性，各部门之间的协作不够紧密，导致绩效管理的效果不尽如人意。
2. 考核指标不够明确。
绩效考核指标的设定缺乏科学依据，往往主观性较强，导致考核结果不公正、不客观。
3. 反馈机制不健全。
绩效评估结果反馈不及时、不全面，员工无法及时了解自己的工作表现和需要改进的方面。
三、员工绩效管理优化策略针对AC公司员工绩效管理存在的问题，本文提出以下优化策略：1. 完善绩效管理流程（1）建立科学的绩效管理流程。
将绩效管理纳入公司战略规划，明确各部门、各岗位的职责和目标，确保绩效管理的系统性。
（2）加强部门间的协作与沟通。
建立跨部门的绩效管理工作组，加强部门间的信息共享和协作，确保绩效管理的顺利实施。
（3）强化绩效管理的监督与评估。
定期对绩效管理流程进行审查和评估，及时发现问题并加以改进。
2. 明确考核指标（1）制定科学的考核指标体系。
根据公司的战略目标和各部门、岗位的职责，制定具体、可衡量的考核指标。
（2）采用多种考核方法。
结合定性、定量分析，采用360度反馈、关键绩效指标（KPI）等多种考核方法，确保考核结果的客观、公正。
（3）定期调整考核指标。
根据企业内外部环境的变化，适时调整考核指标，以确保其与企业的战略目标保持一致。
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辽宁省高等教育自学考试公司管理专业(本科段)
毕业设计(论文)
设计题目:沈阳耐斯凯轴承销售有限公司员工招聘研究
助学单位
姓名
准考证号
指导教师
2014年10月6日
摘要
企业的竞争归根结底是人才的竞争，因此，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持，而招聘工作则关系到企业人力资源的数量和质量，是企业人力资源管理工作的重要前提。
本文选定沈阳耐斯凯轴承销售有限公司的招聘体系作为研究对象，目的是为了完善公司的人力资源招聘体系，为公司招到合适的员工。
本文首先阐述写作背景，目的、意义以及所选用的方法。
其次，运用招聘方面的相关理论，结合公司的概况及招聘体系现状，对其人力资源招聘体系进行了研究，发现了公司招聘体系中存在着招聘基础不完善，招聘计划不合理，招聘选拔方式不合理以及招聘评估不全面等问题，导致公司招聘工作无法体现出有效性。
在此基础上，进一步分析了造成这些问题的主要原因，然后提出了有效的改进措施，即根据公司具体情况，完善招聘基础，制定合理的招聘计划，选取合适的招聘选拔方法，完善招聘评估机制。
最后对全文进行总结。
【关键词】沈阳耐斯凯轴承销售有限公司；招聘体系；招聘方法
Abstract
Enterprise's competition in the final analysis is the talent competition, therefore, the enterprise management strategy of all stages must be qualified personnel as the support, and recruitment is related to enterprise human resources quantity and quality, is the important premise of enterprise human resources management work.
This paper selected the shenyang kay bearing sales co., LTD., the recruitment system as the research object, the purpose is to improve the company's human resources recruitment system, recruit suitable employees for the company. This paper expounds the writing background, purpose, significance and the method chosen. Secondly, on the theory of recruitment, together with the present situation of the company's profile and recruitment system, studied the human resource recruitment system, found the company recruitment system based imperfect exists in the recruitment, recruitment plan is unreasonable, recruitment selection, recruitment and unreasonable assessment is not comprehensive, lead to recruitment company cannot embody the effectiveness. On this basis, further analysis of the main causes of these problems, and then the effective improvement measures are put forward, namely, according to the specific situation of the company, recruitment, reasonable recruitment plan, selecting suitable recruitment selection methods, improve the recruitment assessment mechanism. The last to summarize the full text.
key words：shenyang kay bearing sales co., LTD., LTD; Recruitment system; Recruitment methods
目录
摘要 (I)
Abstract (II)
第一章引言 (1)
1.1研究的背景 (1)
1.2研究的目的 (1)
1.3研究内容与方法 (2)
第二章企业员工招聘的相关理论概述 (3)
2.1企业员工招聘的含义 (3)
2.2企业员工招聘的程序 (3)
2.2.1员工招聘计划的制定及落实 (3)
2.2.2企业对应聘者进行初选 (4)
2.2.3企业对应聘者知识和能力的考核 (4)
2.2.4企业选定录用的员工 (4)
2.2.5招聘者对本次招聘进行评价并反馈招聘效果 (5)
第三章沈阳耐斯凯轴承销售有限公司简介 (6)
3.1公司简介 (6)
3.2沈阳耐斯凯轴承销售有限公司内部员工状况 (6)
3.3公司员工招聘招聘程序 (7)
第四章沈阳耐斯凯轴承销售有限公司员工招聘中存在的主要问题 (8)
4.1招聘岗位标准不明确 (8)
4.1.1招聘者对岗位任职条件缺乏认识 (8)
4.1.2对应聘者的学历要求盲目攀高 (8)
4.2招聘时面试方法单一 (9)
4.3招聘过程中忽视了成本的核算 (9)
4.5企业在招聘过程中信息不对称 (10)
第五章沈阳耐斯凯轴承销售有限公司员工招聘存在的问题的解决方法 (11)
5.1明确招聘的岗位标准 (11)
5.1.1了解企业的岗位职责 (11)
5.1.2根据岗位职责制定岗位任职条件 (11)
5.2员工的综合素质采用综合测评的方式评估 (12)
5.3面试时采用多种方法 (12)
5.3.1结构化面试法 (12)
5.3.2行为描述面试法 (12)
5.3.3压力面试 (13)
5.3.4背景调查 (13)
5.3.5能力面试 (13)
5.3.6心理测试法 (14)
5.4招聘过程中经济合理的招聘途径 (14)
5.5要全面掌握有关应聘者的所有信息 (14)
5.5.1通过简历了解应聘者的信息 (14)
5.5.2通过笔试了解应聘者的信息 (15)
5.5.3通过面试了解应聘者的信息 (15)
5.5.4通过调查询问了解应聘者的信息 (15)
第六章结束语 (17)
致谢词 (18)
参考文献 (19)。