KPI介绍
kpi绩效考核三大指标表
KPI绩效考核三大指标表介绍在现代商业环境中，绩效考核是评估和衡量一个组织或个人工作表现的重要手段。
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是用来评估和衡量一个组织或个人的绩效的重要工具。
本文将介绍KPI绩效考核的三大指标表，包括效率指标、质量指标和创新指标。
一、效率指标效率指标主要用来衡量工作过程中的时间利用率和资源利用率。
以下是一些常见的效率指标：1.1 平均处理时间（Average Handling Time）平均处理时间是指完成一个任务所需的平均时间。
它可以帮助判断工作过程中的效率和资源的利用率。
平均处理时间越短，说明工作效率越高。
1.2 生产效率（Productivity）生产效率是指在单位时间内完成的工作量。
它可以衡量员工或团队的工作效率和能力。
生产效率越高，说明员工或团队工作能力越强。
1.3 用工效率（Labor Utilization）用工效率是指员工的工作时间与实际工作时间的比例。
它可以帮助评估员工的时间管理能力和工作效率。
用工效率越高，说明员工更有效地利用工作时间。
二、质量指标质量指标用来衡量工作成果的质量和客户满意度。
以下是一些常见的质量指标：2.1 完成率（Completion Rate）完成率是指完成任务或项目的比率。
它可以衡量工作质量和能力。
完成率越高，说明工作质量越高。
2.2 错误率（Error Rate）错误率是指在工作过程中出现的错误数量。
它可以帮助评估工作的准确性和质量。
错误率越低，说明工作质量越高。
2.3 退货率（Return Rate）退货率是指客户退货的比率。
它可以衡量产品质量和客户满意度。
退货率越低，说明产品质量和客户满意度越高。
三、创新指标创新指标用来衡量组织或个人的创新能力和创新效果。
以下是一些常见的创新指标：3.1 新产品比例（New Product Ratio）新产品比例是指新产品在总产品中所占的比率。
它可以衡量组织的创新能力和市场竞争力。
KPI核心业绩指标
KPI核心业绩指标KPI（Key Performance Indicators，关键绩效指标）是企业衡量业绩的重要标准，它能够帮助企业管理者了解企业的核心业绩表现。
本文将介绍KPI的定义、优势以及如何设定和管理KPI指标。
1. 定义KPIKPI是从企业战略目标中衍生出来的关键指标，它量化衡量企业在关键业务领域的绩效情况。
KPI能够帮助企业管理者定量评估企业的目标实现情况，并提供数据支持和决策依据。
2. KPI的优势2.1 确定重点关注领域：KPI能够帮助企业管理者确定业务关键领域，集中资源和精力提升业务核心竞争力。
2.2 提供数据支持：KPI指标通过定量数据的方式呈现业务表现，为管理者提供可视化的业绩数据，帮助他们更好地把握企业状况。
2.3 促进目标管理：KPI指标涉及到企业战略目标的实现，使员工更加关注战略目标，形成共同的价值导向。
2.4 支持持续改进：KPI能够从定量的角度监控业务进展，及时发现问题并采取相应措施，推动业务的持续改善。
3. 设定KPI指标3.1 对齐企业战略：KPI指标需要与企业战略目标一致，有效衡量战略执行情况。
3.2 明确可衡量的指标：KPI指标应该是可量化的，可以通过具体的数值或者比率来反映业务绩效。
3.3 设定合理目标：KPI指标的目标应该是具体、可实现和具有挑战性的，能够推动员工不断追求卓越。
3.4 定期追踪和评估：设定KPI后，需要定期追踪指标的执行情况，并进行评估和反馈，及时调整策略和目标。
4. 管理KPI指标4.1 清晰沟通：将KPI指标的设定和管理过程充分沟通给员工，让他们了解KPI的重要性和目标，增强共识和合作。
4.2 提供支持和资源：为员工提供所需的支持和资源，确保KPI的顺利实施和目标的达成。
4.3 建立绩效反馈机制：设立定期的绩效反馈机制，及时向员工提供KPI指标执行情况的反馈，激发其积极性和创造力。
4.4 持续优化和改进：KPI指标是动态的，需要根据业务发展情况和市场变化进行调整和优化，确保其与企业目标保持一致。
kpi包含哪些
KPI包含哪些KPI，全称为Key Performance Indicators，是关键绩效指标的简称，通常用来衡量组织或个人在实现目标和完成任务过程中的表现情况。
在管理和业务决策中，KPI扮演着至关重要的角色，通过对KPI的监测和评估，可以及时了解绩效情况，指导工作方向，做出有效的决策。
那么，KPI到底包含哪些内容呢？接下来将逐一介绍几个常见的KPI类型。
销售KPI销售KPI是衡量销售工作表现的重要指标，主要包括销售额、销售数量、销售额增长率、客户转化率、平均销售价格等。
通过对销售KPI的监测，可以了解销售团队的表现情况，指导销售策略的调整和优化。
运营KPI运营KPI主要用来衡量企业运营管理效率和效果，包括生产效率、质量指标、成本控制、供应链管理等。
通过对运营KPI的监测，可以及时发现问题，优化运营流程，提升企业整体效益。
财务KPI财务KPI是衡量企业财务绩效的核心指标，包括利润率、成本控制率、资产回报率、现金流量等。
通过对财务KPI的监测，可以全面了解企业的财务状况，为财务决策提供重要参考。
客户服务KPI客户服务KPI主要用来评估企业客户服务质量，包括客户满意度、投诉处理时间、客户维护率等。
通过对客户服务KPI的监测，可以改善客户体验，提升客户忠诚度，增加企业竞争力。
市场营销KPI市场营销KPI主要用来衡量市场营销活动的效果和效果，包括市场份额、营销活动回报率、品牌认知度、市场增长率等。
通过对市场营销KPI的监测，可以评估营销策略的有效性，调整营销计划，提升市场表现。
以上是几种常见的KPI类型，不同行业和不同企业的KPI可能会有所不同，根据具体情况和目标设定不同的KPI是十分重要的。
通过科学合理地设定和监测KPI，可以有效地促进工作目标的实现，提升绩效表现，实现组织的长期发展目标。
kpi绩效考评方法
kpi绩效考评方法KPI绩效考评方法KPI（Key Performance Indicator）是一种用于衡量组织或个人绩效的管理工具。
通过设定合适的KPI指标，并对其进行定量评估，可以帮助组织或个人实现目标，提高工作效率和质量。
本文将介绍KPI绩效考评方法的基本原理和应用。
一、KPI的定义和特点KPI是根据组织或个人的目标而设定的关键绩效指标。
它具有以下特点：1. 明确性：KPI指标应该具备明确的定义和目标，以确保评估结果的准确性。
2. 可量化性：KPI指标应该能够通过数值来衡量，以便进行定量评估和比较。
3. 直观性：KPI指标应该能够直观地反映工作绩效，使员工能够快速理解和接受。
4. 关联性：KPI指标应该与组织或个人的目标密切相关，能够直接反映工作的质量和效率。
二、KPI的设定原则在设定KPI指标时，应遵循以下原则：1. 目标导向：KPI指标应该能够直接反映组织或个人的目标，能够衡量目标的达成程度。
2. 可度量性：KPI指标应该能够通过数据进行度量和评估，以确保评估结果的客观性和准确性。
3. 可比性：KPI指标应该能够进行跨部门或跨个人的比较，以便发现绩效差异和改进空间。
4. 可激励性：KPI指标应该能够激励员工积极主动地努力工作，达成更高的绩效。
三、KPI的评估方法KPI的评估方法可以根据具体情况选择，常见的方法有：1. 定性评估：通过主观评价和专家判断来评估KPI指标的达成情况。
这种方法适用于难以量化的指标，如创新能力和团队合作等。
2. 定量评估：通过统计数据和指标的具体数值来评估KPI指标的达成情况。
这种方法适用于可以量化的指标，如销售额、客户满意度等。
3. 自评与他评结合：将自评和他评相结合，通过自评和上级、同事或客户的评价来综合评估KPI指标的达成情况。
这种方法可以避免评价的主观性和片面性。
四、KPI的管理和改进KPI的管理和改进是一个持续的过程，可以采取以下方法：1. 设定合理的目标：KPI指标的设定应该具备挑战性和可实现性，既能够激励员工，又能够保证目标的完成。
kpi通俗理解
KPI通俗理解概述在现代商业管理中，KPI(关键绩效指标)是一种常用的衡量和监控组织绩效的工具。
它可以帮助企业了解目标实现情况、揭示问题、指导决策，并最终提升整体业绩。
本文将从通俗的角度来解释KPI的概念和作用，并介绍如何正确设置和使用KPI。
KPI是什么？KPI是Key Performance Indicator的缩写，也被称为关键绩效指标。
它是根据组织的战略目标和业务需求，通过衡量关键过程和工作表现而制定的指标。
KPI的作用KPI的作用主要有以下几个方面： 1. 指导目标实现：KPI可以帮助企业确定重要的业绩指标，并将其与企业目标对齐，从而为各级管理者提供明确的方向和目标。
2. 监控组织绩效：KPI可以通过定期追踪和衡量绩效指标来监控组织绩效的情况，并及时发现问题和偏差。
3. 揭示问题和机会：KPI可以帮助企业发现和分析业务中的问题和机会，进而采取相应的措施来解决问题和利用机会。
4. 激励员工行动：KPI能够将组织的目标与员工的工作绩效相连接，通过对个人和团队的绩效进行评估和激励来激发员工的积极性和创造力。
如何设置KPI正确设置KPI是关键的一步，下面是一些设置KPI的注意事项： 1. 与战略目标对齐：KPI的设置应与组织的战略目标紧密对齐，确保绩效指标反映出重要的关键结果。
2. 具体而明确：KPI应该具备明确的定义和测量方法，以及确切的达成目标和期限，避免模糊和主观的指标。
3. 可衡量性：KPI需要具备可衡量和可比较的特点，确保数据的准确性和可信度，便于绩效的监控和评估。
4. 挑战性但可实现：KPI应具备一定的挑战性，但又不应过于难以实现，以激发员工的积极性和创造力。
5. 定期审查和调整：KPI应该定期进行审查和调整，以适应业务环境的变化和组织目标的变化。
如何使用KPI使用KPI需要注意以下几点： 1. 有效沟通：KPI的设定和使用应得到所有相关人员的理解和支持，以确保共同的目标和方向。
kpi绩效考核
KPI绩效考核1. 引言KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）是指对于一个组织或一个项目来说，衡量其表现和达成目标的关键指标。
KPI绩效考核是一种常用的管理工具，可以用来评估个人、团队或整个组织在特定时间段内的工作表现和绩效。
本文将介绍KPI绩效考核的基本概念、流程和具体实施步骤。
2. KPI绩效考核的基本概念KPI绩效考核是一个系统性的过程，通过设定和评估关键绩效指标来测量和衡量个人或团队的工作表现。
KPI绩效考核可以用来追踪目标的完成情况、识别潜在问题和机会，以及促进员工的个人和职业发展。
KPI绩效考核通常包括以下几个要素：•目标设定：明确定义工作目标和期望的结果。
目标应该具体、可衡量、可达成，并与组织的战略目标相一致。
•指标选择：选择合适的指标来衡量工作表现和结果。
指标应该能够客观地衡量绩效，并与目标直接相关。
•数据收集：收集和整理与指标相关的数据。
数据应该准确、全面，并具有可比性。
•数据分析：分析和解释收集到的数据，以发现问题、优化流程并制定改进方案。
•绩效评估：根据设定的指标和目标，对个人或团队的绩效进行评估和打分。
•反馈和奖励：根据评估结果，提供正向的反馈和奖励，并建立改进计划。
3. KPI绩效考核的流程KPI绩效考核的流程通常包括以下几个阶段：3.1 设定目标在这一阶段，管理层和员工共同设定工作目标和期望的结果。
目标应该具体、可衡量、可达成，并与组织的战略目标相一致。
3.2 选择和定义指标在这一阶段，根据设定的目标，选择合适的指标来衡量工作表现和结果。
指标应该能够客观地衡量绩效，并与目标直接相关。
同时，指标的定义应该清晰明确，以确保一致性和可比性。
3.3 数据收集和分析在这一阶段，收集和整理与指标相关的数据。
数据应该准确、全面，并具有可比性。
然后，对收集到的数据进行分析和解释，以发现问题、优化流程并制定改进方案。
3.4 绩效评估和打分在这一阶段，根据设定的指标和目标，对个人或团队的绩效进行评估和打分。
最全绩效考核KPI指标库
最全绩效考核KPI指标库绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够帮助企业对员工的工作表现进行评估，进而提高企业的绩效水平。
在绩效考核过程中，KPI （Key Performance Indicators）扮演着重要角色，它们是用来衡量和评估员工绩效的指标。
本文将介绍最全的绩效考核KPI指标库，供企业在制定考核指标时借鉴。
一、生产力KPI指标1. 平均生产效率：衡量员工在单位时间内完成的工作量，常用指标为单位时间内完成的任务数量。
2. 工作耗时：衡量员工完成工作所花费的时间，可以是单位任务工作所需的时间或者是单位工作产出所需的时间。
3. 产量质量：衡量员工在单位时间内完成的工作量是否符合要求，可以是良品率、合格率等指标。
二、质量KPI指标1. 产品合格率：衡量生产出来的产品在质量方面是否合格，可以通过检验合格率、不良品率等指标来衡量。
2. 客户满意度：衡量客户对产品或服务的满意程度，可以通过调查问卷、客户反馈等方式来获取数据。
3. 问题解决速度：衡量解决质量问题的速度和效率，可以通过记录问题解决的平均时间等指标来评估。
三、销售KPI指标1. 销售额：衡量团队或个人的销售业绩，包括销售额的增长率、销售额的贡献度等指标。
2. 客户开发：衡量销售人员的开拓客户能力，可以通过新增客户数量、客户拓展率等指标来评估。
3. 客单价：衡量每个客户订单的平均价值，可以通过总销售额除以订单数量来计算。
四、客户服务KPI指标1. 客户反馈率：衡量客户对服务满意度的指标，可以通过客户反馈数量、满意度调查等方式来收集数据。
2. 问题解决率：衡量客服团队解决问题的速度和效率，可以通过解决问题的平均时间、客户反馈问题解决率等指标来评估。
3. 服务质量评分：衡量客服团队的服务质量，可以通过客户评分、客户满意度调查等方式来获取数据。
五、研发创新KPI指标1. 新产品数量：衡量企业或团队推出的新产品数量，可以包括新增产品的数量、产品创新的比例等。
KPI核心业绩指标
KPI核心业绩指标KPI，即关键绩效指标，是一个组织或企业衡量业绩的重要工具。
通过设定KPI，企业可以评估业务表现、追踪目标完成情况、识别问题并制定相应的解决方案。
这篇文章将介绍KPI核心业绩指标的概念、重要性和设计原则。
一、KPI核心业绩指标的定义KPI是一组衡量组织或企业业绩的度量指标。
这些指标通常与企业的战略目标和关键业务流程相关联。
他们提供了数据和量化信息，帮助管理层评估组织绩效、优化资源分配并监控改进过程。
核心业绩指标是那些对组织成功至关重要的指标，例如销售额、客户满意度和员工绩效等。
二、KPI核心业绩指标的重要性1. 使战略目标明确化：KPI帮助企业转化战略目标为可操作的指标，从而帮助管理层和员工理解目标和期望，并为其行动提供方向。
这将有助于集中资源和精力，以实现长期的战略愿景。
2. 提供聚焦点和关注点：KPI帮助企业确定关键业务领域，并关注这些领域的改进。
通过明确KPI，企业可以集中资源，优化业务流程并提高绩效。
3. 激励和奖励：KPI可以用于激励员工，并为他们的绩效提供奖励。
通过设定明确的目标和指标，员工可以明确了解自己的期望，并努力提高绩效以达到这些目标。
三、KPI核心业绩指标的设计原则1. 关联目标和结果：KPI应与组织的战略目标和结果相关联。
它们应与组织的使命和核心价值观一致，并支持组织的长期发展。
2. 可量化和可测量：KPI应该是可量化和可测量的。
这意味着它们应该有明确的数值目标，并且可以通过数据和指标进行测量和监控。
3. 与关键业务流程相关：KPI应与组织的关键业务流程相关。
这将帮助企业关注那些对业务成功至关重要的方面，并为改进提供指导。
4. 可追踪和可比较：KPI应具有可追踪性和可比较性。
这意味着它们应该能够在时间和不同组织之间进行比较，以便评估改进情况和跟踪趋势。
5. 可实施和可操作：KPI应具备可实施性和可操作性。
这意味着它们应具备可行性，并且能够为员工和管理层提供明确的行动方向。
kpi具体指什么
KPI 具体指什么KPI（关键绩效指标）是衡量一个组织、部门或个人在实现既定目标过程中表现和成就的关键标准。
KPI被用来评估绩效、监测进展，并帮助确定是否取得了期望的结果与目标。
在商业和管理领域，KPI是一个至关重要的概念。
那么，KPI具体指什么？KPI的定义KPI通常是与组织或个人目标直接相关的可度量的指标，用来评估工作表现或达成目标的程度。
KPI能够帮助组织或团队了解他们的绩效情况，指导他们在正确方向上持续前进。
KPI的重要性KPI的设定和使用对组织或个人的发展至关重要。
通过设定明确的KPI，可以确保工作团队集中精力在最重要的工作上，提高效率和绩效。
KPI还可以作为一种有效的绩效评估工具，帮助管理层了解员工的工作表现，从而合理评定员工的工作绩效。
KPI设定的原则1.具体性（Specific）：KPI应该具体而明确，能够提供清晰的方向指引。
例如，销售额、客户满意度等。
2.可度量性（Measurable）：KPI必须是可以度量的，以便通过数据来进行监测和评估。
只有通过度量，才能准确地评估绩效情况。
3.实现性（Achievable）：KPI应当在组织或个人的能力范围内，能够通过合理的努力实现。
过高或过低的KPI都会影响到实际绩效的评估。
4.相关性（Relevant）：KPI应与组织或个人的目标直接相关，对于实现整体目标存在积极的影响。
不相关的KPI将浪费资源并无法有效评估工作绩效。
5.时间性（Time-bound）：KPI应该有明确的时间范围，在一定时间内进行度量和评估，帮助组织或个人掌握时间进度和管理绩效。
KPI的应用领域KPI可以被广泛应用在各行各业中，以下是一些常见的应用领域：•销售与营销：如销售额、市场份额、客户增长率等。
•生产与运营：如生产效率、成本控制、设备利用率等。
•人力资源：如员工满意度、员工绩效评估、招聘成本等。
•财务：如净利润率、现金流量、资产回报率等。
总结KPI是帮助组织或个人衡量、监控和评估工作绩效的重要工具，通过明确设定合适的KPI，可以有效地提高工作效率和绩效水平，实现既定目标。
kpi考核五大指标
kpi考核五大指标KPI（Key Performance Indicator）是指关键绩效指标，是衡量企业或个人工作绩效的重要指标。
它可以帮助组织或个人明确目标、监控进展、评估绩效，从而提高工作效率和达成预期目标。
在企业管理中，通常将KPI分为五大指标，包括质量、效率、创新、成本和客户满意度。
下面将依次介绍这五大指标的含义和重要性。
第一大指标是质量。
质量是企业生产或服务的核心要素，对企业的长远发展至关重要。
通过设定质量KPI，企业可以监控产品或服务的质量水平，及时发现和解决质量问题，提升产品或服务的竞争力。
常见的质量KPI包括产品合格率、客户投诉率、质量改进次数等。
第二大指标是效率。
效率是企业追求的目标之一，它关乎资源的最大利用和工作的高效运作。
通过设定效率KPI，企业可以衡量生产或服务过程中的效率水平，找出低效环节并采取措施改进。
常见的效率KPI包括生产周期、工作流程优化、工时利用率等。
第三大指标是创新。
创新是企业发展的源动力，是保持竞争力和适应市场变化的关键。
通过设定创新KPI，企业可以评估创新能力和创新成果，鼓励员工提出新的想法和解决方案，推动企业持续创新。
常见的创新KPI包括新产品开发比例、专利申请数量、创新项目成功率等。
第四大指标是成本。
成本是企业运营中不可忽视的因素，直接影响企业的盈利能力和竞争力。
通过设定成本KPI，企业可以控制成本支出、降低生产成本、提高利润率。
常见的成本KPI包括单位产品成本、人力成本占比、原材料成本控制率等。
第五大指标是客户满意度。
客户是企业的生命线，满足客户需求是企业生存和发展的关键。
通过设定客户满意度KPI，企业可以衡量客户满意程度、提升产品或服务质量、增强客户忠诚度。
常见的客户满意度KPI包括客户投诉解决率、客户满意度调查结果、重复购买率等。
KPI是企业或个人工作绩效的重要衡量指标。
通过设定质量、效率、创新、成本和客户满意度这五大指标的KPI，企业可以全面评估自身的绩效水平，及时发现问题并采取措施改进。
kpi统计及计算方法
kpi统计及计算方法KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，用于衡量和评估一个组织、团队或个人的绩效表现。
KPI的统计和计算方法是为了确保绩效评估的客观性和准确性。
本文将介绍KPI统计和计算方法的基本概念、常用指标和计算步骤。
一、KPI统计和计算方法的基本概念KPI统计和计算方法是根据组织、团队或个人设定的目标和要求，通过收集和分析相关数据来评估绩效表现的一种方法。
它可以帮助管理者了解目标的达成情况，并采取相应的措施进行改进和优化。
二、常用的KPI指标1. 销售额：衡量销售团队的销售业绩，可通过统计每个销售人员的销售额并对比设定的目标来评估其绩效。
2. 客户满意度：通过调查问卷、客户反馈等方式收集客户对产品或服务的满意度，可以定期统计并计算平均满意度得分。
3. 生产效率：衡量生产团队的生产效率，可通过统计每个员工的产量和工作时间来计算平均产量和工作效率。
4. 质量指标：衡量产品或服务的质量水平，可以统计产品的不良率或客户投诉率来评估质量表现。
5. 售后服务响应时间：衡量售后服务团队的响应速度，可通过统计客户提出问题后的处理时间来评估服务质量。
三、KPI统计和计算的步骤1. 确定KPI指标：根据组织或团队的目标和要求，确定需要统计和计算的KPI指标。
2. 收集数据：通过收集相关数据，如销售额、客户满意度调查结果、生产产量等，建立数据基础。
3. 数据清洗和整理：对收集到的数据进行清洗和整理，去除错误数据和异常值，确保数据的准确性和可靠性。
4. 计算KPI值：根据不同的KPI指标，使用相应的计算公式或方法计算KPI的值。
5. 分析和解读：对计算得到的KPI值进行分析和解读，了解绩效表现的优势和不足，并提出改进和优化的建议。
6. 设定目标和行动计划：根据KPI分析的结果，设定新的目标和行动计划，以持续改进和优化绩效表现。
四、总结KPI统计和计算方法是评估绩效表现的重要工具，它能够帮助管理者了解目标的达成情况，并及时采取措施进行改进和优化。
KPI指标体系及分析
KPI指标体系及分析KPI，即关键绩效指标（Key Performance Indicators），是一种衡量组织或个人达到关键目标的指标体系。
KPI的设计和分析对于组织的监控和评估非常重要，可以帮助组织识别重要业务流程的绩效，并为绩效管理提供依据。
本文将介绍KPI的指标体系设计与分析方法。
1.确定战略目标：首先，组织需要明确自己的战略目标。
战略目标应该是可量化和可衡量的，例如提高市场份额、降低成本、提高员工满意度等。
2.识别关键业务流程：根据战略目标，确定哪些业务流程对于实现目标是至关重要的。
例如，对于提高市场份额的目标，关键业务流程可能包括市场调研、产品开发和营销活动。
3.确定关键绩效指标：为每个关键业务流程确定关键绩效指标。
关键绩效指标应该与业务流程的目标直接相关，并能够度量业务流程的绩效。
例如，对于市场调研业务流程，可能的关键绩效指标包括市场调研覆盖率、调研报告的质量等。
4.确定目标值和权重：为每个关键绩效指标确定目标值和权重。
目标值是希望达到的绩效水平，可以根据历史数据或行业标准进行设定。
权重表示每个关键绩效指标对于实现战略目标的重要程度。
5.设计KPI绩效管理系统：根据上述设计结果，搭建KPI绩效管理系统。
该系统可以包括绩效指标的测量方法、数据采集和分析系统、绩效报告和绩效考核等。
在实际使用KPI指标体系时，应进行分析以了解组织或个人的绩效情况，从而为管理决策提供依据。
以下是常用的KPI指标分析方法：1.趋势分析：对于同一个KPI指标，观察其在多个时间段内的变化趋势。
趋势分析可以帮助发现绩效是否稳定、改进是否有效等。
2.周期性分析：对于有明显周期性的业务活动，观察KPI指标的周期性变化规律。
周期性分析可以揭示业务活动的季节性特征，从而帮助预测未来的绩效。
3.对比分析：将同一KPI指标在不同岗位、部门、地区等进行对比。
对比分析可以帮助发现业务单元之间的差异和最佳实践，为绩效改进提供参考。
kpi绩效考核
KPI绩效考核引言在现代企业管理中，KPI（关键绩效指标）绩效考核是一种重要的管理工具，被广泛应用于各个部门和层级。
KPI绩效考核的目的是通过量化指标来评估员工、团队或组织的绩效表现，并为公司的目标达成提供数据支持和决策依据。
本文将介绍KPI绩效考核的定义、重要性以及实施过程。
一、KPI绩效考核的定义KPI绩效考核（Key Performance Indicator）是一种衡量员工或组织绩效表现的管理工具。
它通过设定明确的指标来衡量和评估员工或团队在工作中的表现，并将结果与设定的目标进行比较。
KPI绩效考核通常基于员工的具体工作职责和目标，涵盖各个方面的绩效，包括效率、质量、创新等。
二、KPI绩效考核的重要性KPI绩效考核在企业管理中的重要性不可忽视，它具有以下几个方面的重要作用：1. 促进目标达成KPI绩效考核通过设定明确的指标和目标，帮助员工和团队明确工作重点，提高工作效率，推动目标的达成。
通过不断监测和评估绩效，可以及时发现偏离情况，并采取相应的措施进行调整，确保目标的实现。
2. 激励员工KPI绩效考核为员工提供了明确的工作目标和衡量标准，使得员工能够清楚地了解自己的工作表现。
通过对绩效的评估和奖励机制的建立，可以激励员工积极进取，提高工作动力和工作质量。
3. 优化资源配置通过KPI绩效考核，管理者可以清楚地了解到员工和团队的绩效情况，进而对资源进行合理分配。
对于绩效优秀的员工，可以提供更多的资源和培训机会，进一步提升其工作能力和绩效水平。
4. 提供决策依据KPI绩效考核通过量化的指标和数据展示，为管理者提供决策依据。
通过分析绩效数据，可以及时发现问题并采取相应的改进措施，提高工作效率和质量，进一步推动组织和企业的发展。
三、KPI绩效考核的实施过程KPI绩效考核的实施过程主要包括以下几个步骤：1. 设定目标和指标首先，需要明确工作目标和衡量指标。
目标应该具体、可衡量且与企业整体目标相一致。
kpi考核是什么意思
kpi考核是什么意思KPI（Key Performance Indicator）常被称为关键绩效指标，在各个行业中被广泛应用。
KPI考核是一种衡量个人或组织绩效的方法，以保证目标的有效实现和业务的持续改进。
本文将介绍KPI考核的定义、作用、流程以及如何制定有效的KPI指标。
一、KPI考核的定义KPI考核是一种定量衡量和评估个人或组织在特定时间段内业绩表现的方法。
KPI主要关注关键业务指标及其与设定目标之间的关联性。
通过收集、统计和分析数据，KPI考核能够帮助个人或组织了解绩效状况，发现潜在问题，并采取相应措施进行改善。
二、KPI考核的作用1. 业绩管理：KPI考核能够帮助企业或个人设定明确的目标和绩效指标，以便更好地管理业务。
KPI指标能够落地具体部门或人员，促进员工对目标的认同和努力，提高整体绩效水平。
2. 业务改进：通过KPI考核，企业可以了解运营状况，找出问题所在，并制定改进方案。
KPI指标的监控和分析，能够及时发现业务中的瓶颈和不足，为企业持续改进提供依据。
3. 激励与奖惩：KPI考核为员工提供了明确的绩效目标，并与奖励制度相结合，可以激发员工的积极性和参与度。
同时，对于未能达到预期绩效目标的个人或团队，也可以采取相应的奖惩措施，以提高整体业绩。
三、KPI考核的流程1. 制定目标：首先，个人或组织需要根据业务需求和战略目标，制定明确的KPI考核目标。
2. 设计指标：接下来，根据目标制定相应的绩效指标。
指标应具备可量化性、可操作性和可衡量性，以便进行有效的测量和评估。
3. 数据收集：收集与KPI指标相关的数据，通过系统或手动方式进行数据统计和整理。
确保数据的准确性和完整性。
4. 绩效评估：根据收集到的数据，进行绩效评估和分析。
将实际绩效与设定的目标进行比较，找出差距、问题和改进的方向。
5. 反馈和改进：根据评估结果，向个人或团队提供明确的反馈意见和改进建议。
同时，落实相应的奖励或奖惩措施，以激励积极改进和提高未来的绩效。
6-KPI指标简介
FTT 直通率
单位
裁床 车缝 后整 绣花/洗水 整线
计算公式
(日产量-不良品) ÷ 日产量 × 100% (日产量-不良品) ÷ 日产量 × 100% (日产量-不良品) ÷ 日产量 × 100% (日产量-不良品) ÷ 日产量 × 100%
裁床FTT ×车缝FTT ×后整FTT (×绣花/洗水FTT)
FTT计算范例
180 件
162 件
投入200 件 车缝良品率=? 裁床良品率=?
后整良品率=?
150 件
裁床良品率= 180 ÷ 200 = 90 % 车缝良品率= 162 ÷ 180 = 90 % 后整良品率= 150 ÷ 162 = 92.6 %
FTT= 90% × 90% × 92.6% = 75%
达成率
WIP
(Work in Process)
在制品库存
DT
(Down Time)
停机时间
精益生产改善指标
达成率
BTS
良品率
FTT
COST 成本竞争力
WIP
成品 半成品 材料库存
生产时间
LT
DT UPH
停线时间
人均时产值
认识 KPI
95.56% = 86%
如何达到 BTS-后拉生产
7#, 9#, 11#
烫衬1组
车缝1组
7#, 9#, 11#
大烫
包装1组 大烫
6#, 8#, 10#
裁床1组
车缝2组
6#, 8#, 10#
入库 烫衬2组 车缝3组 大烫 包装2组 大烫
裁床2组
车缝4组
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KPI介绍
KPI理论基础知识
KPI理论基础知识关键绩效指标（KPI）是企业在追求卓越业绩和可持续发展过程中的重要工具。
它是一种测量和评估企业目标实现程度的指标体系，能够帮助企业有效管理和监控绩效，以便做出正确的决策和战略规划。
在本文中，我们将介绍KPI的理论基础知识，包括定义、重要性、制定和评估过程，以及如何应用KPI来提升业绩。
一、KPI的定义和重要性KPI是企业为了衡量和评估自身目标达成情况而设定的关键指标。
它可以是定量指标（如销售额、市场份额等），也可以是定性指标（如客户满意度、员工培训水平等）。
企业通过设定KPI可以更好地了解自身在各个方面的绩效表现，并及时采取措施来提高表现。
KPI的重要性在于它能够帮助企业实现以下几个方面的目标：1. 明确目标和方向：通过设定KPI，企业可以明确自身的目标和发展方向，为全体员工提供一个明确的指引。
2. 评估绩效并进行改进：KPI可以帮助企业及时评估自身的绩效，发现问题并进行持续改进，以实现更高的绩效水平。
3. 激励和奖励员工：设定明确的KPI可以激励员工努力追求目标，并通过设定奖励机制来有效激发员工积极性和创造力。
二、KPI的制定过程KPI的制定是一个系统性的过程，涉及到以下几个步骤：1. 确定目标：首先，企业需要明确自身的目标和战略规划，形成一个清晰的目标体系。
2. 识别关键领域和指标：在确定了目标之后，企业需要识别出影响目标实现的关键领域，并选择相应的KPI指标来衡量这些关键领域的绩效。
3. 设定KPI指标：在选定了关键领域和指标之后，企业需要设定合理的KPI指标，并确保其符合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性和时间限制）。
4. 制定KPI目标值：设定KPI目标值时，企业需要参考历史数据、市场需求和竞争对手的表现，同时考虑实际可行性和挑战性。
5. 建立数据收集和分析机制：为了评估KPI的实际表现，企业需要建立相应的数据收集和分析机制，并确保数据的准确性和可靠性。
三、KPI的评估过程KPI的评估是一个持续的过程，需要企业定期监控和评估KPI的实际表现，并采取相应的措施来改进绩效。
绩效考核简称kpi
绩效考核简称KPI摘要绩效考核是组织中的重要方面，它可以衡量员工、团队和组织的工作绩效和效率。
在本文中，我们将详细介绍什么是KPI（关键绩效指标），以及如何制定和使用KPI来实现有效的绩效考核。
1. 什么是KPI？KPI（Key Performance Indicator）是指用于衡量组织、团队或个人绩效的关键指标。
它们是在实现组织目标和战略的过程中，对工作表现进行量化评估的重要工具。
通过设定和跟踪KPI，组织可以更好地了解其绩效状况，并做出必要的调整和决策。
2. KPI的好处使用KPI进行绩效考核有许多好处，包括：•明确目标和期望：KPI确保员工知道他们的职责和预期结果是什么。
•衡量工作绩效：KPI提供了一种定量的方式来评估工作表现，使组织能够识别问题和改进机会。
•激励员工：通过设定可衡量的目标和奖励机制，KPI可以激励员工在工作中取得优异表现。
•提高沟通和透明度：KPI可以帮助建立开放、透明和共享信息的文化，加强不同层级之间的沟通和合作。
3. 制定KPI的步骤下面是制定KPI的步骤：步骤一：明确目标首先，确定您想要衡量和追踪的目标。
这些目标应与组织的战略和目标保持一致。
步骤二：确定关键指标根据目标，选择适合衡量绩效的关键指标。
这些指标应是具体、可衡量且与目标直接相关的。
步骤三：制定指标目标为选定的关键指标设置具体的目标和期望结果。
这些目标应该是可衡量、可实现和具有挑战性的。
步骤四：收集数据确保有有效的数据收集和记录系统，以便能够准确地追踪和分析所需的绩效数据。
步骤五：定期评估和反馈定期评估KPI，并提供及时反馈给相关人员。
这将有助于识别问题并及时采取纠正措施。
步骤六：持续改进使用KPI的结果和反馈来持续调整和改进工作绩效。
这样可以保证KPI的有效性并使其与组织的变化保持一致。
4. 使用KPI的注意事项在使用KPI进行绩效考核时，需要注意以下事项：•选择适当的KPI：确保选择适合组织和工作职责的KPI，以减少不必要的复杂性和混淆。
kpi考核指标的理解
kpi考核指标的理解
KPI（关键绩效指标）是一种用于衡量组织或个人绩效的指标。
它们被用来评估一个组织或个人是否达到了既定的目标和期望。
KPI 通常与组织的战略目标和关键业务目标相关联，以确保活动与整体目标保持一致。
KPI可以涵盖多个领域，包括财务、销售、客户服务、生产效率、员工绩效等。
在组织中，KPI被用来衡量绩效和进展，帮助管理层了解业务的运作情况，并及时采取必要的行动。
KPI可以帮助管理者确定哪些方面需要改进，哪些方面已经取得成功。
它们还可以用来激励员工，因为员工可以清楚地看到他们的工作如何影响到整体绩效。
对于个人而言，KPI可以帮助他们了解自己在工作中的表现，并为他们设定明确的目标。
通过与KPI相关的绩效评估，个人可以更好地了解自己的优势和改进的空间，从而提高工作绩效。
KPI的选择应该是明智的，它们应该能够真实地反映组织或个人的目标和成就。
KPI应该是可衡量的、与目标直接相关的、可影响的，并且应该能够激励行为和促进改进。
此外，KPI的设定还需要考虑到实际可行性和可操作性，以及避免产生负面的副作用。
总之，KPI是衡量绩效和进展的重要工具，它们对于组织和个人都具有重要意义。
通过恰当选择和使用KPI，组织和个人可以更好地了解自己的绩效表现，并且更好地实现目标。
四大维度之KPI指标树
四大维度之KPI指标树KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是衡量组织、部门或个人绩效的重要标准。
为了更好地理解和应用KPI，一种常见的方法是构建KPI指标树，将绩效指标按照四大维度进行分类。
本文将对四大维度之KPI指标树进行详细介绍。
KPI指标树按照四大维度进行分类，分别是财务、客户、内部流程和学习与成长。
接下来对每个维度进行详细阐述。
1.财务维度：财务维度是衡量组织经济效益的重要维度。
在财务维度中，KPI可以分为以下几个方面：-利润和收入指标：包括净利润、营业额、利润率等，用于衡量组织的盈利能力和经济效益；-成本和费用指标：包括总成本、人力成本、生产成本等，用于评估组织的成本控制和效率；-资产和负债指标：包括总资产、净资产、债务率等，用于评估组织的资产运营和财务风险。
2.客户维度：客户维度是衡量组织与客户关系的重要维度。
在客户维度中，KPI可以分为以下几个方面：-客户满意度指标：包括客户满意度调查结果、客户投诉率等，用于评估组织在客户服务方面的表现；-客户增长和保留指标：包括客户增长率、客户流失率等，用于评估组织的市场份额和客户保持能力；-客户价值指标：包括客户生命周期价值、客户利润率等，用于评估组织与客户关系的经济效益。
3.内部流程维度：内部流程维度是衡量组织内部运营效率和质量的重要维度。
在内部流程维度中，KPI可以分为以下几个方面：-生产和运作效率指标：包括生产周期、交货准时率等，用于评估组织的生产和运作效率；-质量和绩效指标：包括产品质量、工艺改进率等，用于评估组织的产品质量和绩效改进情况；-创新和改进指标：包括研发投入、新产品比例等，用于评估组织的创新和改进能力。
4.学习与成长维度：学习与成长维度是衡量组织学习能力和人力资源管理的重要维度。
在学习与成长维度中，KPI可以分为以下几个方面：-员工满意度和参与度指标：包括员工满意度调查结果、员工培训参与率等，用于评估组织员工对组织的满意度和参与度；-员工绩效和发展指标：包括员工绩效评估结果、员工晋升比例等，用于评估组织员工的绩效和发展情况；-学习和知识管理指标：包括培训投入、知识共享率等，用于评估组织的学习和知识管理能力。
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什么是关键绩效指标企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
KPI相关概念KPA（Key Process Area)意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。
同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。
每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。
实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。
我们也可以从人力资源管理角度意为KPA（Key Performance Action）意为关键绩效行动，可以简单叫做关键行为指标，当一件任务暂时没有找到可衡量的KPI或一时难以量化的时候，可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求，形成多个目标，对多个目标进行检查，达到考量的结果。
KPA是做好周计划和日计划的常用工具，通过KPA的检查考量统计可以将一个任务的KPI梳理出来。
KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。
KPI（Key Performance Indicators）意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
每个KRA都涵盖了几个KPI。
KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
BSC（The Balanced Score Card）意为平衡计分卡，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核。
平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，是实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程。
它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。
我们可以把KPA KPI KRA BSC系统的联系起来，就会发现KPA是指标量化执行阶段，KPI 是指标量化考核阶段，KRA是指标必要达成的结构性目标管理阶段，BSC是指标的战略管理阶段，这四个名词是绩效量化管理不断升级的关键词。
也是企业实施绩效量化管理发展的四个阶段。
KPI的理论基础[1]KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。
二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。
于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。
KPI的绩效考核体系与一般绩效评估体系的区别[2]表1基于KPI的绩效考核体系与一般绩效评估体系的区别基于KPI的绩效评估体系一般绩效评估体系假设前提假定人们会采取一切积极的行动努力达到事先确定的目标假定人们不会主动采取行动以实现目标，假定人们不清楚应采取什么行动来实现目标．假定制定与实施战略与一般员工无关考核目的以战略为中心,，指标体系的设计与运用都为组织战略目标的达成服务以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更有效的控制个人的行为服务指标产生在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生指标来源基于组织战略目标与竞争要求的各项增值性工作产出来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修改指标构成及作用通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益。
兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了结果。
也传递了产生结果的过程以财务指标为主，非财务指标为辅。
注重对过去绩效的评价．且指导绩效改进的出发点是过去的绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩[编辑]关键绩效指标的特点来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。
当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。
KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。
公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。
因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。
最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。
当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。
关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。
关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。
例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。
在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。
KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。
KPI是组织上下认同的KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。
它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。
KPI所具备的特点，决定了KPI在组织中举足轻重的意义。
首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；第五，通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。
[编辑]KPI的作用具体来看KPI有助于：（1）根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标（2）监测与业绩目标有关的运作过程（3）及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。
（4）KPI输出是绩效评价的基础和依据。
当公司、部门乃至职位确定了明晰的KPI体系后，可以：（1）把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；（2）对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展；（3）集中测量公司所需要的行为；（4）定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。
[编辑]建立KPI指标的要点建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。
首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。
然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。
接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。
这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
指标体系确立之后，还需要设定评价标准。
一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
最后，必须对关键绩效指标进行审核。
比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。
审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。
在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。
比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。
绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。
管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。
只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。
善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。
[编辑]KPI体系基本特征[1]关键绩效指标(KPI)是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。