基于心理契约的旅行社人力资源管理
基于心理契约的人力资源管理
基于心理契约的人力资源管理——构建和维护心理契约的人力资源管理策略引言近几十年，随着科技的进步，白领的比重增多，经济全球化与竞争的加强，企业对员工工作性和创造的依赖越来越大，现代人力资源管理便应运而生，所涉及的全新理论和复杂技术与传统的劳动人事管理有着质的区别。
人力资源管理已成为一门崭新的学科，在管理实践和管理教育的地位和作用，已是举足轻重。
一、心理契约（一）心理契约概念、特点及作用1．心理契约的概念心理契约这一概念最早是由美国在20世纪60年代《理解组织行为》一书中提出的，它强调了在组织和员工的相互关系中，除了正式的经济契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解。
此后，还有很多学者对“心理契约”进行了界定，主要可以划分为三大流派：一是等人为代表，他们着重指出心理契约是组织和员工对交换关系的相互期望，这些期望是内隐的，没有说出来的；二是以Rousseau等人为代表，他们认为心理契约是有关员工和组织之间相互责任的个人信念；三是以Herr与Pemberton等人为代表，他们强调心理契约由组织和员工两方面构成，它是组织和员工对雇佣关系中隐含的相互允诺和责任的知觉。
对于各派的分歧，目前尚无一致性结论，但是，抛开分歧，这些观点在“心理契约是组织和员工之间内隐的交换关系”的本质认识上是一致的。
2．心理契约的特点首先，心理契约具有主观性。
心理契约的内容是员工个体对与组织之间相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。
由于个体对自己与组织之间的相互关系有独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与经济契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方（如组织代理人）的理解和解释不一致。
其次，心理契约具有动态性。
正式的经济契约一般是稳定的，很少改变。
但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。
任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。
人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在员工与组织的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。
研究论文：心理契约在企业人力资源管理中的应用
97560 人力资源论文心理契约在企业人力资源管理中的应用人力资源是推动企业发展的动力，优秀的人才是企业发展的决定性因素。
如何能吸引和留住优秀人才？如何充分地激励人才，使他们能够敬业？心理契约对组织内员工的态度和行为具有重要的影响。
深入研究员工与组织的心理契约，并将其应用于实际的人力资源管理工作，将是解决上述问题重要的途径。
一、心理契约理论心理契约概念最早是美国著名的心理学家Argyris提出的，主要描述雇主与雇员之间的一种关系。
后来，经过不断的演变，逐渐形成了一种心理契约理论，并广泛的应用到企业管理工作中。
在心理契约理论下，体现了雇佣双方之间的信任，但众多学者的理论不尽相同，大体上都是表现了企业与员工之间的微妙关系，是一种心理上的交往，将心理契约作为关系的纽带，也是企业与员工之间相互的一种期望表现。
心理契约具有以下几个方面的特点：首先，主观性。
基于雇佣契约的关系是一个客观存在的事实，但这个雇佣过程对于员工的意义，却是个人主观的体验。
这种体验受到个人的经历和特点，员工与组织之间相互关系的历史，以及更大的社会背景影响。
第二，动态性。
正式的雇佣契约具有法律效力，是相对稳定的状态。
雇佣契约即使发生改变，也必须经过双方协商确认后方可生效。
与稳定的正式雇佣契约相比，心理契约却是容易处于一种随着时间和条件的变化而不断变更与修订的状态。
第三，能动性。
Schein（1980）认为，心理契约是组织行为中有力的决定因素，对员工行为与跟内心态度会产生重要影响。
二、心理契约的形成及影响（一）心理契约的形成Rousseau认为，员工的心理契约形成主要通过三个渠道：一是通过互动来获得组织那些明确的或者隐含的承诺，从而形成对承诺的感知判断;二是通过观察在组织内管理者、上级和同事的行为举止，形成对契约义务的感性认识;三是通过报酬、福利、职业生涯发展计划等相关的信息的了解，来形成心理契约。
（二）心理契约的影响1.积极的影响组织与员工之间建立良好的心理契约会对改善劳动关系产生积极的影响。
基于心理契约的人力资源管理
朱 晓晓
摘 要 ：心理契约是存在 于企业和员工之 间的相互期望 ，建立 良好的心理契约对员工的工作积极 性和企业发展 有着重要 作用。文章从 心理 契约 的内涵着手 ，分析 了心理 契约视 角下企业人 力资源管理存在的 问题 ，最后提 出在观念 、招聘 、培训 、绩 效管理和企 业文化方面基 于心理 契约的人力资源管理 策略 。 关键词 ：心理契约 ；人 力资源管理 ；问题 ；策略 心理契约的 内涵 心理契约 ，强调的是在组织 和员工 的相互关系 中，除去正 式的雇佣 关系 ，还存在着对彼此间所抱有 的非正式 的、含蓄的心理期 望。它一方 面反映的是员工对组织的期望，如对 自己在组织 中获得 回报 、提升的期 望 ，另一方面反映了组织对员工的期望 ，如希望员工对组织 尽责 、富有 工作热情 、为组织 出力等。心理契约强调心理方面的期望 和理解 ，它虽 然是无形的 ，也很脆 弱，但 是对 于企业 的运行和员工的 自身发 展都起着
４ ． 企 业 文化 的建 设 虚 有 其 表
关键 。员工现在越来越注重提升 自我价值 ，员工工作 技能的提高也 有利 于提升企业的竞争力 ，有 利于企业 的发展 。企业应该定 期举办员工 的培 训和教育 ，员工的个人 能力不 断提 高 ，企业 也 获得 了高素 质 的优秀人 才 ，是双赢的举动。员工得到了 自我价值 的提升 ，他 在工作 中也就更 加 富有积极性 ，对企业的发展也会更加支持。员工培训 体系 的设置 ，要根 据不同员工的 自身情况和需要 ，对不同的员工设计不 同的培训课程 ，注 重培训内容设计和培训结果评估 ，形成员工和企 业共 同需要 的，提 高工 作满意度及期望值的心理契约内容。ห้องสมุดไป่ตู้
心理契约理论在人力资源管理中的运用
心理契约理论在人力资源管理中的运用作者：黄家林刘升福来源：《人力资源管理》2014年第05期摘要：随着中国越来越多的与国际接轨，企业更加重视人力资源管理理论在企业中的运用，但人力资源管理理论缺少一个能统筹概括人力资源管理的核心理论。
本文认为心理契约理论揭示了人力资源管理的核心，在理论研究和实务操作中至关重要。
关键词：心理契约人力资源管理核心理论随着国内外经济文化的发展，人力资源管理理论变得更加成熟，人力资源各模块都有了显著地进步，各个模块尽管在理论体系上相互支撑，但缺少一个揭示人力资源管理本质的核心理论来统筹指导人力资源管理理论的发展方向。
本人认为心理契约理论揭示了人力资源管理的本质，在人力资源管理过程中起着至关重要的作用。
本文将详细阐述心理契约理论在人力资源管理理论及实务中的作用和运作机制。
一、心理契约理论的基本情况心理契约理论源于社会心理学，后来被用于组织行为学中，最早是在20世纪60年代由Argyria等人提出的，近年来心理契约理论逐步成熟，并在国内快速发展。
心理契约理论是指雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解，比较侧重对“心理”成分的关注。
这是一种隐形的契约，普遍存在于劳资双方之中。
正是这种非正式的、非书面的、潜藏在人们内心中的相互之间达到平衡的期望，才构成了稳定的劳资关系。
根据陈加州等人的研究成果，他们将心理契约划分为三种类型，一是交易型契约，劳资双方通过付出劳动成果并获取约定的报酬作为心理契约的平衡点；二是关系型契约，劳资双方更在乎工作情感的投入和回报；三是理念型契约，劳资双方由于达成了企业理念上的一致，从而找到了心理契约的平衡点。
不管是哪种类型，有了心理契约的平衡，才有了和谐的劳资关系。
当然，由于个体或者是组织的原因，一旦心理契约的平衡破裂，劳资双方就会产生背离，资方或其代表会对员工产生不满，而员工则会消极怠工或离职。
浅谈基于心理契约的人力资源管理
浅谈基于心理契约的人力资源管理从心理契约的内容入手，分析了心理契约在组织人力资源管理中的作用，并提出基于心理契约的组织人力资源管理措施。
标签：心理契约人力资源管理组织21世纪的竞争，归根到底是人才的竞争。
任何一个组织赖以生存和发展的决定性因素都是人才。
能否注重与体现人的发展需求是组织能否持续发展的关键。
随着社会经济的发展，人的思维方式、价值观念发生了巨大的变化，组织内部员工的成长与心理状态也在不断地变化，组织的改革与发展仅仅依赖组织与员工之间的经济性聘任契约已经很难最大限度地使组织内个人与他人在动态的条件下不断地保持良好关系，很难实现人力资源的自主能动开发，很难调动和发挥员工的积极性、主动性与创造性。
在这种背景下，探讨由组织与员工共同建立动态平衡的“心理契约”问题就显得非常重要，心理契约成为组织人力资源管理的全新视角。
这是最高境界、也是最为困难和重要的人力资源战略性激励管理。
一、心理契约的内容现代社会生活存在各种各样的契约：经济活动中有各种商业契约，政治生活中有社会契约，至人们日常生活中的婚姻关系也是一种契约。
心理契约(psychological contract)这个概念最早是由Lavinson等于20世纪60年代提出的。
认为心理契约是组织与员工之间相互持有的，用以表明组织与员工之间隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。
Kotter把心理契约定义为存在于个人与组织之间的，用以载明在彼此关系中双方所期望的付出和所得内容的一份内隐性协议。
上述观点认为心理契约是组织与员工对于相互间责任和义务的期望。
心理契约的本质特征是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。
与经济性契约不同的是，心理契约一般是隐含的、个性化的、非正式的和知觉式的。
其具有以下特点：一是双向性。
心理契约指的是一种员工对于个体与组织之间相互责任与义务的信念系统。
二是不确定性。
心理契约会随着工作环境以及员工心态的变化而变化。
三是主观性。
心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。
从“心理契约”视角看人力资源管理
的关 系 既存 在着 相 互矛 盾 的一 面 ， 存 在着互 也
利 共生 的一 面 。可 以说 ， 业 不 仅 是组 织 内部 企 凝 聚 力 的基 础 和建 设 心理 契 约 的基 础 ， 是员 也
力 和工作 积极性 就会得 到极 大 的发 挥 。如果人 力资 源管理 工作对 不适 当的管理措 施不 能及 时 调整 和 完善 ， 会 导致 组 织 与员 工心 理 契 约 的 就
第 １ 卷第 ４期 ２ １１ ７月 ０ １年
ＪＵＮ Ｌ Ｆ Ｕ Ａ ＡＳ Ｅ Ｉ Ｖ ＣＴＯＡ Ｃ ＮＣＬＣＩ． Ｅ Ｏ Ｒ Ａ 湖南大众传媒职业技术学 院学报 Ａ ＯＪＧ Ｏ Ｈ Ｎ ＮＭ Ｓ Ｍ Ｄ Ｏ ＡＩＮ Ｌ ＥＨ Ｉ Ａ Ｔ Ｆ
Ｖ】 ｌ ｏ ０１ Ｎ． Ｊ ４ ．
［ 关键 词］ 一理契约 ； ｔ Ｌ ， 人力资源 ； 管理 ［ 中图分 类号 】 Ｇ ［ 文献标识码 ］ Ａ ［ 文章编号 ］ １ １ ５５（０１０ － ０４一 ２ ６ — ４４ ２１）４ ０７ ｏ ７
黎 叔 的 那Biblioteka 句 “ 十一 世 纪 什 么 最 贵？ 人 二
才 ！道 出 了企 业在 新 世纪 的竞 争 中 ， ” 已经 由过
动 的第 一 目标 ， 力资 源 管理 工作 也 往往 将重 人
点放 在对 客 户 的服 务上 ， 略 了企 业 最重 要 的 忽 资源—— 员 工 。 只有 在 以人 为 本 理 念 的指 引
这是 当前人力 资源管 理 的难 点和 重点所 在 。
一
下 ， 视人力 资源 开发 、 工心理 需求 和硬件建 重 员 设 ， 理契 约才能 真正发 挥 自身 作用 ， 心 激发员工 的工 作 热情 ， 他们 更 加关 心 企业 的生存 和发 使 展 ， 升组织凝 聚力 和员工 队伍 的凝 聚力 ， 提 使企 业 管 理 向更 高 的水 平 和层 次迈 进 ， 管理 职 能 让 得 到全 面发挥 ， 而有效地 稳定 员工 队伍 。 从
基于心理契约的人力资源管理
价值工程0引言现代企业经营中人力资本的作用越来越凸显，科学的人力资源管理被称作为企业管理制胜的一大法宝。
在人力资源管理中，传统的管理手段是利用经济契约来调动员工的工作积极性，伴随着经济契约的存在心理契约应运而生，成为一种新的管理手段，在人力资源开发与管理的过程中起到不可估量的作用。
心理契约影响员工工作满意度、组织归属感等内容的形成，一旦出现违背现象，将会对企业的管理、生产与运作产生严重影响，因此基于心理契约的人力资源管理研究已经成为一个全新的课题。
1心理契约的概念以及特征1.1心理契约的概念起初应用于社会学领域的心理契约，被组织行为学家引入到管理学领域。
最早使用“心理契约”这一术语的组织行为学家是Argyris 教授，他描述心理契约为“组织中工人与工头之间的一种隐形的、非正式的解释与默契”。
在这里我们描述心理契约是指雇佣双方对彼此所抱有一系列微妙而含蓄的期望。
它是一种隐含、内在、不明显却客观存在的心理交换关系。
1.2心理契约的特征与经济契约相比，心理契约具有它独特的特征：一是内隐性。
心理契约是雇佣双方之间一系列相互感知的非明确表达的心理期望，是内隐的非正式的一种心理状态，它不同于经济契约，不会形成正式的文件，是一种无形的力量隐含在雇佣双方心中。
二是主观性。
经济契约会明确规定雇佣双方各自的责任与义务，并且受到法律的保护，而心理契约则是雇佣双方之间相互责任的一种心理认知、主观感觉，没有实质性的责任关系。
三是动态性。
在经济契约，比如正式的劳动合同中会明确规定薪资待遇、工作条件等，其具有一定的稳定性。
但心理契约是一种主观约定，处在不断地变更与修订中，具有不稳定性，会随时间和形势地改变而改变。
四是双向性。
心理契约是存在于雇佣双方之间的一种交互的心理期望，具有双向性。
包括有员工对其在组织中权利获得、职业发展等内容的期望，也包括组织期望员工对组织忠诚，为组织发展贡献力量等。
2心理契约与人力资源管理的关系对员工心理契约如此关注，主要是因为心理契约对组织的发展有着重要影响，心理契约违背对员工态度与行为产生负面影响，导致组织承诺降低，影响组织绩效；而人力资源管理则是决定员工心理契约状态与性质的重要因素之一，人力资源管理通过招聘、培训、薪酬等向员工灌输组织承诺与未来发展，员工将这种承诺作为一种心理契约形式，形成一种持久的心理模式。
基于心理契约的企业人力资源管理的研究
为本 的文化 越 来越盛行 ， 心 契约 的作用 日益 凸显 ， 如何 构建 良好 的心
３１ ．心理 契约在人 力资源管理 中的正面影 响 心理契约虽然是无形 的契 约 ， 它往往会 发挥有形 契约 的作 但
用， 企业清楚 的了解 每个员 工 的需求 和发 展愿 望 ， 并尽 量予 以满 足； 而员工也为企业 的发展全力奉献 ， 因为他们相信企业 能满 足他 们 的需求 与愿 望。 心理 契约在组 织中的作用 可以归纳 为三个方 面 ： 是可 以减 一 少雇佣双方 的不安 全感 。因为正式协议不 可能涉及雇佣关 系的方 方面 面， 而心理契约可以填补正式协议 留下的空 白， 特别是随着组 织规模 的扩 大 ， 在各 种 规章 制度 体 系完 善 的时 ， 良好 的 “ 理 契 心 约” 能使员 工和组织之间保持和谐 的关 系 ， 从而创造出充满活力的
２ 论 综 述 ． 理
２１ 理 契约 概 念 ．心
要关注个人 激励 的一 方 ， 还要 充分重视组 织的条件 和它的习惯做 法， 否则我们是无法达 到预期 的激励效果 的 ， 也不能构建人 力资源 优势 ， 从而影 响企业在市场经 济条件下 的竞争力 。
３ 心 理 契 约对 构 建 人 力 资 源 优 势 的 影 响 ．
“ 心理 契约” 的研究最早源 自 Ａ ｇｎ 在《 ￣ｙ ｓ 理解组织 行为》中对 工人与工头 之 间 的一 种 隐性 及 非正 式 的 理解 与 默 契关 系 探讨 。 Ｉｖｎｏ ＿ ｉ ｎ等通过实证研究将 心理契 约定义 为 “ 系双方 可能并 未 ｅ ｓ 关 清楚意识到的 ， 却是 统摄双方关系 的一 系列 的相互期 望” 但 。我 国 学者认 为 ， 理契约指 的是员工 以成果 和贡献换取 具有挑 战性或 心 有 报酬的工作 、 可接受 的工 作条件 、 资或津 贴形式 的组织 奖酬 ， 工 以及许 诺提升或其他 形式 的职业 进 步 的一种 组 织前 途 。简而 言 之， 就是员工 与组 织之间彼此抱有的期望和义务认知 。 正式契约作为 比较显性 的条 款 ， 法将 员工 与组织 之间 的雇 无 佣 关系的所有条款都书写 出来 ， 而心理契约作为 隐形 的约定 ， 表 代 了员工和组 织对雇佣关 系 中各条款 的信 仰和见解 ， 但不 仅包含 组
人力资源管理中心理契约的运用理论总结
人力资源管理中心理契约的运用理论总结题目1：理解人力资源管理中的心理契约概要：本章将探讨心理契约在人力资源管理中的应用。
首先，本章将介绍心理契约的基本概念和定位。
然后，我们将探讨心理契约的构成要素，并探讨其与传统的法律契约的相似点和不同点。
随后，我们将讨论心理契约与组织绩效和员工满意度之间的关系，并探讨影响心理契约的因素。
最后，我们将提出未来研究的方向和管理实践的建议。
分析：心理契约是雇员与公司间的信任和期望的协议。
基于个人心理预期，而非正式的合同，心理契约包含透明度、公平、职业成长、工作压力等方面，是员工把握组织机会和做出相关决定的影响因素。
在社会发展和行业变化不断的今天，心理契约的作用也在不断变化，管理者需要不断学习提高，给员工做好管理。
总结：相较于传统的法律契约，心理契约更侧重于管理者和员工之间的心理、道德和关系方面，尤其是在员工参与型、关注组织形象和绩效的时代裡，心理契约显得尤为重要。
本章将介绍完整的理论框架，评估心理契约对组织和员工的积极和消极影响，并提供实用指南，以帮助管理者实现更加健康的工作环境。
题目2：心理契约的构成要素概要：本章将系统性地分析心理契约的构成要素。
首先，我们将介绍心理契约的概念以及其在雇主雇员关系中的作用，然后我们将详细讨论心理契约的构成要素，明确心理契约中的透明度、公平、职业成长、保持稳定等内容。
最后，我们将总结心理契约的构成要素，为后续的心理契约管理提供指导。
分析：心理契约作为一种双方约定的协议，其构成要素决定了该契约对员工和组织的影响。
其中透明度、公平、职业成长和保持稳定等内容都是关键要素。
透明度方面，管理者要制定明确的职责和制度，使员工清晰了解工作的基本情况及自己的工作任务；公平方面，管理者要确保薪资待遇的公平，及时回应员工的关切，体现公正管理；职业成长方面，以人为本，及时给予员工晋升升职等机会和培训，提高员工绩效；保持稳定方面，降低人员流动和消极体验，从而提高员工稳定感。
心理契约人力资源管理
心理契约人力资源管理心理契约是指员工对于组织的预期和承诺，包括如何被对待、如何被奖励、什么样的工作条件、工作安全等。
与传统的“雇佣契约”比起来，心理契约着重于平衡组织与员工之间的需要与期望，而不是简单地预示着工资、福利和权利等方面的前景。
人力资源管理中的心理契约主要集中在以下几个方面：1. 对员工的承诺和期望：晋升机会、培训机会、职业发展、灵活的工作时间等。
2. 对员工的奖励和激励：员工福利、绩效评估、奖金等。
3. 对员工的声誉和尊重：在组织中的地位、员工文化、企业形象等。
4. 对员工的责任和义务：维护组织的声誉、参与企业文化、保持工作积极性等。
心理契约的目的是为了建立一种互相信任的关系，让员工感到他们对于组织的贡献是有价值的，组织也能够保证给员工一个安全的工作环境和职业发展的机会。
通过心理契约，员工能够对组织感到更加关注和认同，从而增加员工的忠诚度和工作效率，进而带来更好的业绩。
在人力资源管理中，心理契约是一项非常重要的管理方法。
它能够激励员工的学习、发展和创新，并且有助于减少员工的流失率。
同时，心理契约也要求企业在承诺方面要有所约束，不能轻易打破契约，否则会对员工的信任造成负面影响。
如果企业不能履行承诺，就需要与员工协商解决，并且当务之急是重新为员工设定可行的承诺。
一个成功的心理契约建立需要企业和员工共同努力。
为了使员工更好地理解和接受心理契约，企业应该寻求员工的反馈，以此来制定更多符合员工期望和需求的承诺和安排。
在实现心理契约的过程中，人力资源管理需要保持透明和公正，避免在承诺和奖励方面出现异见或歧义。
最后，人力资源管理者应该清醒地认识到，心理契约是一项长期过程，并不是一时的功效。
它需要企业在与员工的沟通中不断持久，不断根据实际情况调整策略，才能够让员工在长期的职业生涯中始终人心向着企业的合理方向，让企业和员工之间建立长期的互信互惠关系。
心理契约在人力资源管理中的应用
心理契约在人力资源管理中的应用心理契约是指个体关于他们自己和他人之间的承诺、接受和依靠等方面的信念。
本文对心理契约在人力资源管理中的应用进行了探讨，讨论了心理契约在员工与组织之间的作用。
标签：心理契约人力资源管理应用一、心理契约的概念心理契约是指个体关于他们自己和他人之间的承诺、接受和依靠等方面的信念（就组织而言，一个雇员、客户、管理者和组织都可以看作是一个整体）。
本质上，心理契约是信念的联合，这些信念是个体和他的雇主对对方的期望，可以将它描述为存在于雇员和雇主之间的一系列互惠而含蓄的期望。
在组织里，每一个角色本质上都是对行为的一系列期望。
这些期望经常是含蓄的——它们并没有在雇用合同中说明。
雇员也许期望着自己得到平等对待，做能够施展自己才能的工作，获得公平的报酬，有好的发展机会，想知道别人对自己的期望，得到有关工作的反馈（最好是积极肯定性的）。
雇主可能期望雇员为了组织的利益尽力做好工作——“为公司鞠躬尽瘁”，完全认同组织的价值观，服从和忠实，同客户和供应商一起努力树立组织的美好形象。
这些想法有时是合理的，但通常不是。
雇员和雇主之间相互的误解会产生摩擦、紧张，导致相互指责和绩效低下，或者是雇用关系的终止。
这充分说明了雇用双方形成合理的心理契约的必要性和重要性。
心理契约不具备正式合同的许多特性：它是非正式的，不具书面形式，也没有法律约束力，只是一种解释雇用关系状态的方式；但它确实存在，一旦遭到违反，就会削弱、恶化甚至破坏双方的关系。
二、心理契约的本质心理契约是一个由不明确的信念构成的系统。
心理契约包含了雇员认为的雇主期望自己作出的行为以及他们期望雇主对他们的回报。
心理契约是与假设、期望、承诺和共同的义务相关的。
它可以创造态度和情绪，而态度和情绪又会导致和控制行为。
心理契约是含蓄的，也是动态的，它在经验的积累，雇用条件的改变，以及雇员重新评价他们的期望的过程中不断发展变化着。
心理契约可以解释个体提出的两个基本的雇用关系的问题。
员工心理契约与人力资源管理
员工心理契约与人力资源管理
员工心理契约是指雇主与员工之间的心理契约，即双方对于彼此在工作关系中预期的义务和期望。
这是一种不显性的契约，包括员工对于雇主提供的工作条件和待遇的期望，以及雇主对员工的预期行为和表现的要求。
人力资源管理是指组织通过有效管理和开发人力资源来实现组织目标的过程。
在人力资源管理中，员工心理契约的重要性不可忽视。
有效的人力资源管理需要关注和管理员工心理契约，以确保员工对组织的忠诚度和承诺，促进员工的积极参与和工作表现。
员工心理契约与人力资源管理的关系体现在以下几个方面：
1. 员工招聘和选择：在雇佣新员工时，组织需要明确员工心理契约的内容，以吸引和选择与组织价值观和文化相匹配的人才。
2. 培训和发展：组织需提供员工必要的培训和发展机会，以实现员工在工作中发展和实现自己的目标，同时也符合员工心理契约对于个人成长和发展的期望。
3. 绩效管理：通过制定明确的目标和绩效评估体系，组织能够与员工就绩效期望达成一致，提供对员工的公平评价和回报，满足员工心理契约对于公平和奖励的期望。
4. 奖惩机制：合理的奖惩机制可以激励员工积极参与工作，同时也需要符合员工心理契约对于公平和正义的期望，避免对员
工的伤害和不公平对待。
5. 离职和退出：当员工离职或退出组织时，组织需要尊重员工的权益和心理契约要求，提供必要的工作交接和离职流程，避免对员工心理契约的伤害和损害。
总之，员工心理契约对于人力资源管理是非常重要的。
组织需要重视和管理员工心理契约，以建立良好的工作关系，提高员工的工作满意度和工作绩效，实现组织目标。
浅议基于心理契约的企业人力资源管理
卢 湘 文
（ 山西潞安矿 业集 团公 司人 事处
【 摘 要】 心理 契约 是对 雇 员与组 织双方 责任 和 义务 交换 关 系的感知 和 理解， 是 员工 管理 的一种 重要 手段 。本 文 通 过对 组 织 中心 理 契 约的 分 析， 提 出企业 只有 建立基 于心理 契约 的 员 工招 聘 、 员 工培 训 、 员 工职 业
０ ４ ６ ２ ０ 的人 力 资 源 管理 战略 ， 才能 提 高 企业 的 经 济
效益 和核 心 竞争 力。
【 关键 词】 心理 契约 ； 员工 管理 ； 人 力资源 管理战 略
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心理契约是雇 主与 雇员 之 间的一 种非 正式 的理 解与 契 约关 系， 是存在 于员工与 企业 之 间的 隐性 契约 ， 它 的核心 是员 工满 意 度 。一般而言 ， 心理契 约包 含以下七个方 面的期望 ： 良好 的工 作环 境、 任务 与职业取 向的吻合 、 安全 与归属感 、 报酬 、 价 值认 同、 培训 与发展的机会 、 晋 升。简而 言之 ， 心理契约 已成为现代人力资 源管 理的一种新视角 ， 在现代企业 管理 中具 有很 大的作用 。它通过 对 员工忠诚 度的激励 而改善顾客满 意度 ， 从而提 高企 业的核心竞 争 力。因此 ， 组织 中应 当建立基 于心理 契约 的人力 资源管 理战 略， 只 有这样 才能规避基于心理契约基础遭到动摇或破坏所导致雇佣 关 系的恶化和引起的人才流动风险 。 组织 行为学对心理契约 的实证研 究也证 明 ， 企 业员工认 为 组 织 的义务体现在以下方 面 ： 内容 丰富 的工作 、 公平 的报酬 、 成长 和 晋 升 的机 会 、 充 分 的工 具 和 资源 、 良好 的 工 作 环 境 和 有 吸 引 力 的福 利， 而 由于心理契约具有 主观知觉性及不 断变 化和调整 的特性 ， 因 此， 企业 要采用 以下 几种基 于创建和管 理心理契约 的主动管理方 式， 实 施 创 造 性 的人 力 资 源 管 理 策 略 ， 预 防 由心 理 契 约 的 背 离 而 导 致 的核 心 员 工 离 职 行 为 。 首先 ， 用人单位在招聘新员工时 ， 双方一定要实现信息 的对称 性， 建立 良好 的心理契 约 ， 即用 人单位 不能夸 大企业 的优势 、 隐 瞒 本单位 的不足 ， 而求职者也不能 为了得到一份工作 ， 夸大 自己的优 点、 刻意隐瞒缺点 。 招聘工作 是人 力资源管理 的基础 ， 由于 招聘过程 中传递 的信 息是 创建和信 守心理契 约的基础 ， 所 以招聘 人员要 向应 聘者清楚 地介绍组织 的结构 、 工作条件 、 工 作具 体要 求及 组织能向员工提供 的待遇 、 机会等 内容 。同时 ， 也要 了解应聘 者的技 能 、 兴趣 、 应聘动 机及对组织 的期望 等。尽量选择个人条件 、 兴趣 、 态度 与组织职位 要求 、 企业文化相吻合 的候选人 ， 这样有利 于组 织 目标 与个人 目标 相一致 ， 使 员 工 建 立 较 为 切 合 实 际 的心 理 契 约 。 其次 ， 新员工人职后 ， 企 业 要 在 人 力 资 源管 理 的 过程 中 加 强 员 工 的心理契约 ， 并改进人力 资源管 理的措施 ， 也 才能更好 地 吸引 、 保 留和激励人才 ， 具体如下 ： １ 、 保持沟通 ， 及 时 了解 员 工 的 心 理 变 化 。新 人 职 的 员 工 上 岗 后， 慢慢 熟悉 了岗位环境 、 公 司结 构 、 管 理规则 和薪酬 制度等 实际 情况 ， 当其中某部分的实际情况与员工心理契约产生矛盾时 ， 员工 可 能 会 感 到 与 组 织 之 间 的心 理 契 约 基 础 已 经 被 破 坏 或 者 动 摇 ， 他 们接下来可能采取主动修正 自己的心理契约或直接就背离 心理契 约一离职 。为 了控制此种情 况下产生 的离 职行为 ， 企业 必须有 与 员工保持经常沟通 的主管人员 ， 要认 真倾听他们表达的 内容 ， 通过 主管与员 工的沟通 消除一部 分不满 ， 可 以使心理 契约重新得 到加 强 。如果还有一部分不满 的确是 企业 自身 因素导致 的 ， 企业应 尽 力完善 自己的制度和管理方式 ， 不断修正管理策略 ， 这也可 以引导 员 工 心 理 契 约 的重 新 加 强 。
心理契约在企业人力资源管理中的应用的论文
心理契约在企业人力资源管理中的应用的论文心理契约在企业人力资源管理中的应用的论文【摘要】在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。
【关键词】心理契约，人力资源管理，企业管理。
心理契约（psychologicalcontract）这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。
20世纪80年代后，美国管理心理学专家Schein进一步明确了心理契约的内涵，即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。
心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。
心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。
员工对企业的满意度、对企业的情感投人度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。
一、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因（一）管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。
这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。
刚性管理来自于人类的理性存在，正是在理性推动下，人类在近百年来取得了辉煌的成就：微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。
但是也正因为理性的局限性，在快速发展中，也带来许多社会问题。
因此，非理性存在应运而生，它是人类不可缺少的精神需求的反应。
心理契约在企业人力资源管理中的应用
心理契约在企业人力资源管理中的应用【摘要】心理契约在企业人力资源管理中扮演重要角色。
本文首先介绍了心理契约的定义和作用，强调了它与雇佣合同之间的关系。
接着讨论了心理契约在招聘、员工培训和发展以及员工关系管理中的应用。
在强调了心理契约对企业人力资源管理的重要性，指出建立健康的心理契约有助于提升员工忠诚度和工作绩效。
提出了企业应重视心理契约管理，以促进员工职业发展和组织发展。
通过本文的分析，读者能够深入了解心理契约在企业中的重要性，以及如何有效地应用心理契约来提升员工的工作表现和促进组织的发展。
【关键词】心理契约、企业、人力资源管理、雇佣合同、招聘、员工培训、员工发展、员工关系管理、员工忠诚度、工作绩效、组织发展、职业发展、心理契约管理。
1. 引言1.1 心理契约在企业人力资源管理中的应用心理契约在企业人力资源管理中的应用非常重要，它是员工与企业之间的一种非正式而隐含的协议，涉及员工对于工作内容、工作条件、组织文化、职业发展等方面的期望和承诺。
心理契约能够影响员工的工作态度、工作表现、职业满意度等，进而对企业的绩效和发展产生重要影响。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业越来越意识到心理契约的重要性。
通过建立和维护良好的心理契约，企业可以增强员工对组织的认同感和忠诚度，提高员工的工作积极性和工作满意度，从而促进员工的个人成长和组织的发展。
心理契约管理也成为企业人力资源管理中不可或缺的一部分。
通过制定明确的心理契约，企业可以更好地管理员工的期望和承诺，激发员工的工作动力和创造力，提升组织的竞争力和创新能力。
企业需要重视心理契约管理，在招聘、员工培训和发展、员工关系管理等方面注重心理契约的建立和维护，以实现员工与组织的共赢。
2. 正文2.1 心理契约的定义及作用心理契约是指个体对于组织期望以及组织对于个体承诺的心理预期和期望的集合，是员工与雇主之间隐性的共识。
心理契约的作用在于建立起员工对组织的认同感和归属感，促进员工积极参与工作并提升工作绩效。
基于心理契约的人力资源管理
基于心理契约的人力资源管理什么是心理契约心理契约是指个人对于工作和组织的期望和信任，以及与组织之间的非正式协议。
它不仅包括工作任务和薪酬等物质待遇，还包括组织对员工的承诺、信任和支持等方面。
心理契约是工作满意度、员工忠诚度和组织承诺度的重要来源。
心理契约具有以下特征：•非正式的、隐性的：心理契约是双方理解和期待的结果，而不是明确的或书面的条款。
•动态的：心理契约可以随着时间的推移和组织的变化而变化。
•双向的：心理契约是个人和组织之间的协议，而不是由一方单方面决定的。
•多维度的：心理契约不仅包括工作任务和薪酬等物质待遇，还包括组织对员工的承诺、信任和支持等方面。
心理契约对于人力资源管理的意义心理契约对于人力资源管理有以下三个方面的意义：1. 促进员工的工作满意度心理契约可以使员工感受到组织的承诺和支持，从而增加他们对工作的投入和满意度。
心理契约可以满足员工的心理需求，提高他们的幸福感和忠诚度，使他们更愿意留在组织中。
2. 提高组织的绩效和竞争力心理契约能够创造一种良好的组织氛围，增强组织的凝聚力和稳定性。
组织对员工的有意义的承诺和支持，可以提高员工的动力和积极性，促进组织的创新和发展。
3. 降低员工离职率和招聘成本心理契约可以减少员工的流失和离职率，节约组织的招聘成本。
员工感受到组织的支持和承诺，会更愿意留在组织中，减少员工的流动性，从而降低组织的人力成本。
实现基于心理契约的人力资源管理的建议要实现基于心理契约的人力资源管理，组织应该采取以下措施：1. 建立和维护良好的组织文化良好的组织文化是实现心理契约的基础。
组织应该注重文化建设，建立积极向上、真诚和信任的组织文化。
组织应该强化员工的参与感和认同感，建立员工和组织之间的互动机制，让员工能够真正感受到自己在组织中的价值和存在感。
2. 做好员工需求的满足员工的需求是心理契约的重要组成部分。
组织应该关注员工的心理需求，提高员工的薪酬待遇，优化工作环境，提供培训和发展机会，使员工能够实现自我价值，从而更好地满足员工的需求。
什么是心理契约在人力资源中的应用
什么是心理契约在人力资源中的应用在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
企业不仅需要关注员工的物质需求，更要深入了解员工的心理状态和期望，以建立更加稳固和积极的员工关系。
其中，“心理契约”这一概念在人力资源管理中发挥着重要作用。
那么，究竟什么是心理契约呢？心理契约是指员工与组织之间不成文的、内隐的相互期望和理解。
它不同于正式的劳动合同，劳动合同明确规定了双方的权利和义务，具有法律约束力；而心理契约更多地是基于员工和组织之间的感知和信念，是一种主观的、动态的、无形的契约。
比如说，员工可能期望在为公司努力工作、创造价值的同时，能够获得职业发展的机会、良好的工作环境、合理的薪酬待遇和上级的认可与尊重；而组织则期望员工具备高度的敬业精神、团队合作能力、创新思维，并为实现组织目标贡献力量。
心理契约在人力资源管理中的应用具有多方面的价值。
首先，它有助于招聘和选拔合适的人才。
在招聘过程中，除了考察候选人的专业技能和工作经验，了解他们对组织的期望和价值观是否与企业相符也至关重要。
如果候选人对企业的期望与企业能够提供的条件存在较大差距，即使其具备出色的能力，日后也可能因心理契约的失衡而产生不满和离职倾向。
其次，心理契约能够有效提高员工的工作满意度和忠诚度。
当员工感觉到组织履行了对他们的心理承诺，满足了他们的期望，他们会更愿意投入工作，为组织付出更多的努力，并且对组织产生强烈的归属感和忠诚度。
相反，如果心理契约被违背，员工可能会感到失望、愤怒和沮丧，工作积极性会受到极大打击，甚至可能选择离开组织。
再者，心理契约有助于激发员工的创造力和创新能力。
当员工相信组织会支持他们的创新想法，并为他们的成长提供机会时，他们会更敢于尝试新的方法和思路，为企业带来更多的价值。
在人力资源管理实践中，如何建立和维护良好的心理契约呢？一是要加强沟通。
组织需要与员工保持开放、透明和及时的沟通，让员工清楚地了解组织的目标、战略、价值观以及对员工的期望。
基于心理契约的人力资源管理分析
2016年9期总第816期一、心理契约视角下企业人力资源管理存在的不足1.认识上存在不足在市场经济环境中，市场竞争日益激烈，人力资源管理在提升企业竞争力的措施中是非常关键的一个方面。
现代的人力资源对于企业的发展非常重要，企业管理人员的竞争意识逐渐增强。
考虑我国市场经济的呈现多元化发展趋势，人事管理被提升到人力资源管理层次，并将其作为企业管理体系中一个重要部分。
但是许多企业并没有认识到人力资源管理的重要性和人事管理的重要意义，相应的认识还是局限于传统的认识层面。
因此在实施管理的过程中相应的效果也不是很明显。
2.人力资源培训体系不够健全目前企业对于人力资源的培训体系尚存在多方面的不足，要想改变这一局势需要加大资金的投入。
作为一个企业，注重短期效益无可厚非，而对于在人力资源管理上的投入，则需要建立一个相对比较长效的回收机制，尽管如此仍要引起重视，相应的人力资源的培训体系需要系统化，在内容的选择上避开盲目性，同时需要将企业的培训要求和员工的意向相结合。
3.激励机制缺乏有效性企业为提高员工工作的积极性而给予员工一定的激励，这是人力资源管理的一个重要方面，也是塑造良好的企业文化的重要手段。
目前我国企业常采取的鼓励方式是物质鼓励，或者是从薪金的分配上体现出来，而没有对员工心里方面的需求引起足够的重视。
在对员工进行绩效考核时由于公平性的缺乏，致使部分员工的自尊心遭到伤害,在一定程度上打击了员工的积极性。
二、心理契约视角下企业人力资源管理策略1.企业与员工创建良好的心理契约关系企业与员工之间建立的这种心理契约关系是相互的。
企业要想得到高素质员工，并使双方之间能够建立长期的契约关系，就需要从员工的角度出发，满足一定的要求，除在工资方面进行提升外，仍需加强各方面福利，如：为员工提供相应的培训、拟定个人发展的规划等，其目的就是将员工对于企业的认同感建立起来。
员工进入工作岗位时，企业还需加强这份契约关系，将人力资源管理贯穿于员工管理的全过程当中，从而能够对双方之间的关系进行及时地调整。
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社服务质量的提高 ，推动旅行社持续 健康发展 。
（ ） 心 理 契 约 和 期 望 的 差 异 性 。 旅 行 社 与 员 工 有 着 ４
时又应得到什 么的一种 主观心理约定 ，约定的核心成分是 雇佣双方 内隐的不 成文 的相互 责 任… 。也就 是说 ，员工 和组织的相互关系中 ，除正式雇佣契约规定 的内容外 ，还 存在 着隐含 的、非正式的 、未公开说明的相互期望 ，它们 同样是决 定员 工态度 和行为 的重要 因素 。
可 自我执 行 性 等 特 征 。 它能 提 高 员工 和旅 行 社 双 方 的工 作 效 率 、保 持 员 工 与旅 行 社 的 良好 信 赖
关系，对旅行社与 员工 的和谐发展有重要 意义。旅行社 应通过建 立公 平招聘制度、构建全 面培 训体 系、健全有效激励机制 、更新落后 管理理念和塑造和谐 企业 文化等措施 来加强基 于心理 契
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作者 简介 ：郑赤建 （９ ３一 ） １ ６ ，男 ，湖南湘乡人 ，湘潭大学教授 ，硕士生导师 ，研究方向 ：旅 游人 力资 源管理
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解 并满足对 方的期望与要求。 二 、心理契约在 旅行社人力资源管理中的作用
１ 、提 高 员工 和 旅 行 社 双 方 的 工 作 效 率
学 、系统 的培训计划和 内容 。旅行社仅仅强调在懂得基 本 的路线和讲解之后 ，强行 “ 赶鸭子 上架 ” ，无 法满足员 工
此 ，双方必须 通过 相互 之间的充分交 流、沟通来领会 、理
工将失 望 ，感 觉到 的 “ 诺 ”和 “ 望” 没 得 到满 足 ， 许 期 甚至采取不利于旅行 社发展 的行为 ，如 离职；而员工若违 背了心理契约 ，旅行 社 同样 会用 “ 冷冻 ” 的 态度表 现 自
己的不满 ，使员工不得不顺从或离职 。 收稿 日期 ：２ １ ０ ０ ０— ２一Ｉ １
种心理期望 ，随着工作环境 以及个 体心态的变化 而变化 ， 处于不断变更 和修 订 的状 态 中。随着旅 行社 对员 工的 了
解 ，旅 行 社 往 往 采 取从 重视 、冷 淡 、冰 冻 到 不予 理 睬 的 态
织行为》 中最早提 出 了心理 契 约这 个概 念 。所 谓心 理契
约 是 指 雇 佣 双 方对 雇 佣 关 系 中彼 此 对 对 方 应 付 出什 么 ， 同
契约才会变成 可 自我执行 的心理契约 。也就是 说惟有员工 和旅行社根据 自己所履行 的义务和承诺 ，期待对方给予合 理 的回报 ，无论哪一方破坏 了这一无形约定 ，都会影响管
旅行社心理契约主要体现在旅行社对员工的期望 、员 工对工作及收入相对稳定的安全感和归属感 、预期得到发 展的机会 、个人价值得到旅行社及同事的肯定 、薪酬逐步
理工作的顺利开展 。和谐 、良好的心理契约 ，能使员工怀
着一种快乐的心情 为旅行社工作 ，产生较高的安全感 、工 作满意度 、高度认 同感与 良好的组织公 民品德 ，促进旅行
提高和职务得到晋升等 。
（ ） 心 理 契 约 的 主 观 性 。心 理 契 约 的 主 观 性 主 要 指 １
心理契约 的内容是个体对 于相互 责任 的认 知或 主观感受 ，
约的人力资源管理 。
【 关
键
词】人 力资源 管理 ；心理契约 ；旅行社
【 中图分类号】Ｆ ９ ． 【 献标 识码】Ａ 【 ５２６ 文 文章编号】１０ ４ ４ （０ ０ ２— １４— ３ ０９— １８ ２ １ ）０ ０ ３ ０
一
、
心 理 契 约 的概 念 及 旅 行 社 心 理 契 约 的特 征
２ 、旅 行 社 心 理 契 约 的 特征
度变 化 ，而员 工从应聘 、工作到离职过程中同样也有着对 旅行社期待 、认 同、怀 疑到否定 的心理态势 ，从而导致 大 量的员工 “ 跳槽 ” ，使旅行社人力 资源产生较大流动性。
（ ） 心 理 契 约 的 可 自我 执 行 性 。 心 理 契 约 有 条 件 的 ３ 可 自我 执 行 性 是指 惟 有 心 理 契约 符 合 每 一 方 的 利益 ，心 理
第 ２ 第 １４期 ６卷 ２
２１ ０ ０年 ４月
湖南财经高等专科学校学报
Ｊｕｎ ｌｆＨ ｎ ｎＦｎ ｎｉ ｎ ｃｎｍｉ Ｃ ｌｇ ｏｒａ ｕａ ｉ ｃ ｌ ｄＥ ｏｏ ｃ ｏｌ ｅ ｏ ａ ａａ ｅ
ｌ ２ Ⅳ０ １ ４ ｆ ６ ． ．２
Ａｐ ． ０１ ｒ２ ０
基 于 心理 契 约 的旅 行 社人 力 资源 管理
（ ） 心理 契约 的动 态性 。书面 契约 一般 是 稳定 的 ， ２
不 能 随 一 方 的 主 观 意 愿 改 变 而 改 变 。而 心 理 契 约 本 质 是 一
ห้องสมุดไป่ตู้
１ 心理 契 约 的概 念 、
美 国 著 名 管 理 心 理 学 家 施 恩 教 授 １ ６ 在 《 解 组 ９ ０年 理
向性的关系 ，彼此处于平等的主体地 位。心理契约 和期望 的差异主要是指期望没有得到实现会 引起失望 ，心理契约 是一种更 加强烈的消极情感反应 ，违背心理契约会引起愤 怒 ，导致个 体重新 评 价 自己和 组织 的关 系 ，并对 组织 承 诺 、绩效 、工作满 意度和员工离 职率等产生不利影响。 因
郑 赤建 陈 航
（ 湘潭大学 旅游管理学 院，湖南 湘潭 ４ １０ ） １１５
【 摘 要】 心理 契约是指雇佣双方对雇佣 关系中彼此对对 方应付 出什 么，同时又应得 到什 么的一种主观 心
理 约定，约定 的核心成分是雇佣双方 内隐的不成文 的相 互责任 。心理 契约有主观性 、动 态性 和
对培训的渴望。为适应 市场的竞争 ，旅行 社应 根据企业 的
心理契约是连接旅行社与员工 的心理纽 带 ，心理 契约 既是员工 ， ｔ理的重要组成部分 ，又是旅行社人力资源管 理 Ｌ 的指 向对象 。心理契约与旅行社人力资源管理通过维持 动