我国民营企业股权激励存在的问题与对策分析
我国上市公司股权激励存在的问题及对策研究
我国上市公司股权激励存在的问题及对策研究随着我国资本市场的日益发展和股权激励政策的推行，越来越多的上市公司开始采取股权激励来吸引和激励员工，提升公司的业绩和市场竞争力。
但是，在实践中，股权激励也面临着许多问题和挑战。
本文将针对我国上市公司股权激励存在的问题，提出相应的对策和建议。
1.股权激励的实施难度大目前我国的股权激励政策有一定的限制和规定，需要在法律法规和政策的框架内实施。
同时，每家上市公司的情况不同，包括公司规模、行业特性、经营状况、管理层水平等，需要根据具体情况进行考虑和设计。
这就给股权激励的实施带来了一定的难度。
2.公司盈利和股价波动对股权激励的影响股权激励的本质是通过员工的期权或股票激励来让他们分享公司的成长和发展。
但是，公司的盈利和股价波动会直接影响到员工的收益，一定程度上降低了股权激励的效果。
如果公司的股价长时间低迷，员工所持股票的价值将会受到影响，股权激励的效果也就难以实现。
3.股权激励和公司治理的冲突股权激励可能会导致公司治理不稳定，一些管理层会出现过度激励行为，忽略公司的长期利益，只关心短期股价表现和自身利益。
这样就会对公司的健康发展带来负面影响。
同时，股权激励也可能会导致员工对公司的忠诚度降低，出现流失等情况。
4.股权激励设计的不合理与过度一些上市公司在进行股权激励设计时，往往过于追求激励效果，设计的方式和方案不够合理。
例如，过高的员工持股比例、过长的锁定期等都可能导致员工不愿意参与股权激励，或者对公司的产生反感，影响公司的绩效和市场表现。
二、对策和建议1.合理制定激励方案针对我国上市公司股权激励的实施难度大的问题，建议制定灵活、具有弹性的激励方案。
激励方案需要根据公司的特点和员工的需求灵活设计，并规定相应的考核指标和绩效评估机制。
另外，公司需要加强员工的培训和宣传工作，让员工能全面了解股权激励的意义和规定。
2.多方面考虑激励效果为解决公司盈利和股价波动对股权激励的影响问题，上市公司应该在设计激励方案时，应该充分考虑公司盈利和股价的稳定性，而不是过分追求激励效果。
国有企业激励的问题及对策
国有企业激励的问题及对策摘要：国有企业在市场竞争中面临着激励机制不足等问题，导致员工积极性不高，企业绩效下降。
本文分析了国有企业激励机制存在的问题，如权力过于集中、薪酬不公、职务晋升难等，提出了激励机制改革对策，包括推行股权激励、完善薪酬体系、落实职业晋升制度等，以提高员工工作积极性，优化企业绩效。
关键词：国有企业、激励机制、股权激励、薪酬体系、职业晋升正文：国有企业是国家经济的重要组成部分，但长期以来激励机制存在不足，导致员工积极性不高，企业绩效下降，进一步缺乏竞争力。
国有企业激励机制问题主要表现在以下几个方面：一、权力过于集中。
国有企业的领导层过于强势，决策层次单一，缺乏民主决策的考虑，依据权力地位制定政策，影响了企业的活力和竞争力。
二、薪酬不公。
国有企业职工的薪酬安排不合理，职工素质差异化较大，但薪酬差异却较小，不能很好地激发企业内部的竞争关系，也不能激励高素质人才的产生与留存。
三、职务晋升难。
国有企业中存在许多的官僚体制，职务与能力不匹配，不能充分发挥人才的作用，同时也不能真正的发挥企业的绩效。
针对上述问题，可以从以下几个方面进行改革：一、推行股权激励。
在国有企业内部通过股权的牵制能够激励员工工作动力，增加员工的获利意识，提高企业的竞争力；同时也能够够真正的改变企业的管理结构，实现企业自主经营，提高效率水平。
二、完善薪酬体系。
在国有企业中，应通过考试、国家级、部门级和岗位级薪酬制度的变革，制定多层次、差异化的薪酬体系，使薪酬与能力、绩效挂钩，引导企业与员工形成利益共同体，提高员工工作积极性。
三、落实职业晋升制度。
国有企业应该根据职工的能力、素质和经验制订职业晋升制度，并落实到实际操作中，使真正有才能、有贡献的人才能迅速得到提升，激励他们创新创造、为企业发展作出更大贡献。
综上所述，国有企业在市场经济中具有一定的优势，在发挥优势的同时，也应接受市场的检验。
国有企业在激励机制方面的改革，不仅能够提高员工工作积极性和企业绩效，也有助于更好地适应市场经济的需求，促进企业的可持续发展。
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策国有上市公司员工股权激励是一种广泛应用的激励模式，通过向员工提供股权激励，可以增加员工对企业的归属感和忠诚度，激励员工积极工作，推动企业发展。
国有上市公司员工股权激励也存在不少问题，如股权激励的设计和实施不够科学、股权激励使得公司治理不完善等。
本文将从这些问题所产生的原因入手，探讨对这些问题的解决方案。
1.股权激励设计不够科学国有上市公司员工股权激励的设计不够科学是一个普遍存在的问题。
在股权激励的设计上，往往存在激励目标不明确、激励对象选择不合理、激励方式过于简单等问题。
这些问题导致股权激励的效果难以达到预期，无法达到激励员工的目的。
3.股权激励影响公司治理由于股权激励的存在，国有上市公司的股权结构发生了一定的变化，这对公司的治理产生了一定的影响。
在股权激励的过程中，很容易出现盲目跟风、层层抬高股价等情况，这些行为会对公司的长期发展产生负面影响。
二、国有上市公司员工股权激励存在的原因1.缺乏科学的管理理念国有上市公司在进行员工股权激励时，往往缺乏科学的管理理念，导致激励设计不够科学、实施不够完善等问题。
只有建立科学的管理理念，才能有效解决这些问题。
2.股权激励政策不够明晰国有上市公司制定员工股权激励政策时，往往政策不够明晰，导致实施中出现问题。
建立清晰明确的股权激励政策，是解决问题的关键。
3.缺乏有效的监督机制国有上市公司在进行员工股权激励时，缺乏有效的监督机制，导致股权激励带来的问题无法及时发现和解决。
建立有效的监督机制是解决问题的关键。
1.建立科学的管理理念国有上市公司应建立科学的管理理念，合理制定员工股权激励政策，提高员工的参与度和认同感。
2.建立明晰的股权激励政策国有上市公司应建立明晰的股权激励政策，确保政策的合理性和可行性，提升员工的积极性和创造性。
4.推动公司治理的规范化国有上市公司应推动公司治理的规范化，建立良好的内部监管机制，加强对股权激励的监管和管理，确保公司的长期发展。
浅谈我国上市公司股权激励实施中存在的问题及对策
现代经济信息股权激励制度是现代企业制度的重要组成部分，是完善公司治理结构的重要环节。
股权激励主要是公司所有权与经营权分离，公司所有者不能对经营者的工作努力程度进行有效的监督的情况下，为了鼓励经营者，尽职尽责，将公司的长远利益与短期利益相结合，以创造最大化的股东权益，而给予经营者超过其报酬或年薪以外的奖励的一种激励制度。
现代企业理论和国外实践证明，股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提高管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力能够起到非常积极的作用。
近几年来部分上市公司公布了股权激励方案并加以实施。
但是，由于我国对公司管理层进行股权激励还处于探索阶段，在实施股权激励的过程中仍不可避免地存在着一些问题，有待在今后股权激励的实践过程中不断完善。
一、我国上市公司股权激励机制存在问题(一)目前我国公司治理结构不完善公司治理结构是一种对公司进行管理、控制以及运作的机制与规则。
作为一种长效性激励机制的股权激励必须在完善的治理结构下才能发挥应有的作用。
尽管我国上市公司已经形成了由股东大会、董事会、决策管理机构和监事会组成的内部治理结构，但在实际运作中，绝大部分上市公司都只是由经营者全权代理履行职责，股东大会起不到作用，弱化了对经营者的监督责任，形成“内部人控制”，致使经营者有机可乘。
实施股权激励往往是“自己激励自己”。
此时，股权激励的实施只会使经营者为了自身利益片面追求股价或业绩的上涨而实施盈余管理，使股价和公司的业绩相悖。
这样的公司治理结构不仅损害了中小股东的利益，也损害了大股东自身的利益，严重阻碍了上市公司股权激励的有效实施。
(二)绩效考核体系不够健全绩效考核是实施股权激励制度的基本前提和重要内容。
目前我国上市公司业绩考核标准使用最频繁的为净资产收益率和净利润增长率，侧重于传统的业绩评价标准，财务指标体系不够全面、细致，非财务指标涉及较少。
过于简单的财务指标使股权激励的行权条件易于实现，无法全面、准确、客观地评估激励对象的工作成效，并会带来诸多负面影响，包括短期行为、高风险经营，甚至人为篡改财务结果。
我国上市公司股权激励存在的问题及对策研究
我国上市公司股权激励存在的问题及对策研究随着我国股票市场的逐步成熟和发展，上市公司股权激励成为全球资本市场的一个重要组成部分。
股权激励是一种制度设计，旨在提高上市公司经营绩效和股东回报，吸引和留住优秀的管理人员和员工。
然而，我国上市公司股权激励在实践中存在着一些问题，本文主要从制度设计、执行方式和社会影响三个方面展开分析，并提出相应的对策。
一、制度设计存在问题1. 股权激励规则不够完善我国股权激励制度尚处于初级阶段，主要依赖于《公司法》《证券法》等法律文件，规章制度还不够完善，如何制定有效的权益激励方案还需要完善的制度配套。
对策：完善法律制度和规章制度，明确公司治理结构和决策权划分，减少公司内部操作风险。
2. 不同市场的股权激励规则不同我国股权激励规则差异较大，A股市场激励设计以长期奖励为主，Hong Kong市场吸引力较高，美国市场则更为灵活完善。
此外，虽然公司股票激励面向同一人群，但涉及到不同市场的公司，设计的方式却存在差异。
对策：吸收海外正面的激励经验，针对性制定制度，并确保不同市场的股权激励的政策能够互通互认，提升股权激励的制度协同机制。
二、执行方式存在问题1. 权益激励计划未充分发挥效用权益激励计划的实施需要企业管理层和员工的共同努力，但许多企业对于权益激励计划的理解和执行却不成熟，计划实施后尚未充分发挥效用。
对策：提高股权激励计划的透明度和公正性，适当提高股权激励计划提案的门槛，并完善公司内部治理机制，不断地强化股权激励计划的推动力度。
2. 股权激励存在滥发的现象一些企业为了提高股票激励计划的吸引力，甚至滥发股权，并且由于股票体系设计和缺乏有效的引导机制，导致部分员工和管理人员利用皮夹公司滥发股票激励，变相获利，造成严重财务困境。
对策：加强企业内部风险规范和监管，提高股权激励计划的执行力度，并落实惩罚措施，制止股票激励滥发现象。
三、社会影响存在问题1. 股权激励计划存在弊端虽然股权激励可以激发企业员工的创造力和积极性，但过分强调股权激励可能导致员工囤积的行为，不利于企业长期发展。
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策一、员工股权激励存在的问题1. 员工参与意愿不高虽然员工股权激励是一种能够激励员工积极性的方式，但是目前在国有上市公司中，员工参与股权激励的意愿并不高。
许多员工认为股票是高风险的投资工具，并且担心公司股票价格波动带来的风险。
2. 激励效果不明显在一些国有上市公司中，虽然实行了员工股权激励计划，但激励效果并不明显。
这主要是因为公司在实施员工股权激励时，考虑的是长期发展，而不是短期利益。
在短期内，员工未必能够感受到股权激励所带来的实际收益。
3. 激励机制不够完善国有上市公司在制定员工股权激励计划时，往往存在着制度不完善的问题。
对激励对象的界定不清晰，激励计划设计不够合理等，这些都会严重影响员工股权激励的实施效果。
二、对策建议1. 完善激励机制国有上市公司应当加强对员工股权激励的制度设计，对激励对象的界定要准确定位，激励计划设计要合理，确保员工能够在激励计划中享受到合理的权益，并且公司应当制定相关激励政策，对激励计划的实施进行有效的监督。
2. 提升员工参与积极性国有上市公司应该通过提高员工的股权激励参与度来提升激励效果，公司可以适当调整员工持股计划的设定标准，降低员工的参与门槛，让更多的员工参与到股权激励中来，提升员工的积极性。
3. 提供更多的激励方式除了股权激励之外，国有上市公司还可以通过其他方式来激励员工，比如提高员工的薪酬待遇、提供更多的培训机会、搭建更广阔的晋升通道等。
这些都能够提高员工的工作积极性，从而提升公司的整体绩效。
4. 加强信息披露国有上市公司在实施员工股权激励时，应加强对激励计划的信息披露工作，向员工及时公开公司的发展情况和员工持股计划的相关信息，让员工了解持股计划的实施效果和公司的经营状况，从而增强员工对股权激励的认同感和信心。
5. 完善激励政策为提高员工股权激励的效果，国有上市公司还需要完善相应的激励政策。
公司可以通过股权激励与员工薪酬挂钩，并设立合理的激励规则，让员工意识到自身与公司业绩的挂钩，进而提升员工的工作积极性。
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策一、问题概述自2005年开始，我国陆续出台一系列鼓励企业员工持股的税收优惠政策，并积极推动国有上市公司员工股权激励，以提升企业经营效率和员工积极性，从而实现企业的价值最大化。
然而，在实践中，国有上市公司员工股权激励仍存在一些问题，主要体现在以下几个方面：1.员工股份比例低：我国国有上市公司员工股份比例普遍较低，只占总股本的一小部分，这导致了员工股权的相对无力化。
2.缺乏获利机会：由于上市公司员工持股的制度安排存在一些问题，导致员工难以通过持有公司股票获得市场回报，想要获得收益只能靠增加工作量和业绩提升。
3.管理难度大：由于员工股权制度涉及到多个领域，包括公司股份、薪资、绩效考核等，其管理难度较大，导致一些企业难以顺利实施。
二、对策建议针对以上存在的问题，参照国外国有上市公司员工股权激励经验，我国国有上市公司可以从以下几个方面进行优化和改进。
1.提高员工持股比例：可以通过设立员工持股计划、优先发行员工股份等方式来提高员工持股比重，这不仅可以激励员工对公司的投入和产出，还可以有效缓解股权集中的问题，从而增加公司的稳定性。
2.优化奖励制度：通过与上市公司的绩效考核制度相结合，为员工股权制度设计出符合市场规则的激励机制，如设置优惠价格、专项基金等方式为员工提供增值机会。
3.设定管理标准：国有上市公司应细化员工股权制度的管理标准，对员工的持股情况进行跟踪评估，建立完善的持股管理制度和风险防范机制，保证员工股份的公平性和可持续性。
4.建立员工参与机制：国有上市公司可以通过举办员工大会、设立员工代表机制、提供员工咨询服务等方式，使员工参与公司治理和管理，提高员工的意识和参与度，充分发挥员工的主动性和创造力。
三、结论国有上市公司员工股权激励是企业实现长期稳定和可持续发展的关键。
在制度设计和管理实施方面，国有上市公司需要进一步加强，通过针对性措施，建立完善的员工股权激励制度，提高员工的福利水平、促进公司绩效的提升，从而实现企业的更好发展。
我国上市公司股权激励存在的问题及对策研究
我国上市公司股权激励存在的问题及对策研究股权激励是指公司通过向员工分配股票或股票期权等方式，以激励员工积极参与公司经营管理活动，提升公司绩效和股东价值。
股权激励是一种重要的激励手段，可以有效地激发员工的积极性和创造力，提高公司的竞争力和盈利能力。
我国上市公司股权激励存在着一些问题，这些问题严重影响了股权激励的有效性和实施效果。
本文将对我国上市公司股权激励存在的问题进行分析，并提出相应的对策研究。
1. 股权激励计划设计不合理我国上市公司股权激励计划往往存在设计不合理的情况。
一些公司在设计股权激励计划时，未能充分考虑员工的实际情况和利益诉求，导致股权激励计划无法有效地激励员工，达到预期的目标。
一些公司在设计股权激励计划时，没有考虑到公司未来的发展和变化，导致计划无法适应公司业务的需求和发展变化。
2. 股权激励实施过程缺乏规范在我国上市公司股权激励实施过程中，存在着缺乏规范的情况。
一些公司在实施股权激励计划时，缺乏明确的流程和操作规范，导致实施过程不规范，容易出现操作失误和纠纷。
一些公司在实施股权激励计划时，缺乏有效的监督和管理措施，容易导致激励计划出现不当操作和滥用的情况。
3. 股权激励效果不明显尽管我国上市公司实施了股权激励计划，但是其激励效果并不明显。
一些公司在实施股权激励计划时，未能明确员工的激励目标和分配政策，导致激励效果不明显，员工积极性不高。
一些公司在实施股权激励计划时，没有建立有效的绩效考核体系，导致激励效果无法量化和评估。
二、对策研究4. 健全股权激励风险管理我国上市公司应该健全股权激励风险管理体系，充分考虑激励风险和风险管理措施，建立有效的风险预警和应对机制，及时发现和处理激励风险，避免激励计划出现风险事件和危机。
我国上市公司股权激励存在着一些问题，需要引起重视和解决。
我国上市公司应该加强股权激励计划设计，规范股权激励实施过程，提高股权激励效果，健全股权激励风险管理，促进股权激励的有效实施和稳定发展。
试述民营企业股权激励存在的问题及对策
试 述 民营企业股权激励存在 的 问题及对策
杨 哲
河北 宜 和智 ５ ０ ０ ０ ０
要： 随着 我 国市场 经济体 制 的 不断发 展 ， 民 营企业 在 市场发展 中的优 势也 越 来越 明显 。为 了促 进 民 营企业 的发展 ， 在 企 业 内部 实行
问题 就在 于许 多 员 工对 股权 激励 机 制认 识 的不 清 ， 他们 认 为 股票 收 来 ， 提升 本 企业 的股 票 在 资本 市 场 的 信誉 ， 从 而提 高 企 业 员工 对 股
作 激 励手 段 时 ，企业 管 理 者应 意识 到 股 权激 励 收 益 与 风 险 的对 等 性 ，使 得 股 权 持 有人 明 白在 获 得 收益 的 同 时还 必 须 担 负一 定 的风
险。
３ ． ２ 完善 公 司关 于股 权激 励制 度 的相关 规定
为了完善民营企业的股权管理机制 ， 民营企业应加快对股权激 励 相 关制 度 的 探 索 ， 依 据企 业 发 展 的 特点 ， 建 立 一 套 灵 活 的股 权 激 励制 度 。例 如 ， 技术 型员 工是 民营企业 发展 所重 视 的重 要人 才 ， 在对 技术 型员工实施股权激励机制时 ， 可以将他们在工作 中的科研成果 对 企业 带 来 的经 济效 益作 为 考核 指 标 ， 按 照 考核 指标 分 等 级进 行 股 权激励， 通过 这 样 的方 式 可 以更 好 的 发 挥股 权 激励 的作 用 ， 促 进 企 业 人才 的发 挥 。
３ ． ３ 让 企业 股票 价格 与公 司业 绩挂 钩
发展与企业的前途紧紧连接在一起 ， 最大程度上发挥企业员工的核 心凝 聚力 ， 全面 推动 民营企业 的发 展 。
２ 现 阶段 民 营企 业股权 激 励存 在的 问题 ２ ． １员 工对 企业 的股 权激 励机 制认 识 不足
论股权激励在我国应用中存在的问题及对策
关 键 词 激 励 机 制 股 票 期 权
一
分 配 机 制
股 权 激 励 机 制 在 我 国 实 施 中 存 在 购买股 权 的 资 金 问题 、市 场 体 系 的 健 全 问 的 问题 题 等等 ： 长 期 以 来 ， 对 经 营 者 的 激 励 问 题 一 直 （ ）关 于 法 规 和 监 督 问题 一 是 我 国企 业 经 营 和 管 理 的 薄 弱 环 节 。 所 谓 股 份 期 权 计 划 的 实 施 ， 涉 及 到 相 当 多 企 业 激 励 机 制 ，实 际 上 就 是 有 效 解 决 企 业 的 政 策 法 规 。 目前 ，绝 大 多 数 的 政 策 法 律 ， 委托代 理 关 系 中 代 理 人 道德 风险 即偷懒 问 都 是 针 对 国有 企 业 、 国 有 经 济 制 定 的 企 题 ，调 动 代 理 人 的 积 极 性 ，建 立 激 励 代 理 业 在 实 施 股 份 期 权 计 划 中 ． 可 能 会 因 为 政 人 努 力 工 作 的 制 度 性 安 排 。 激 励 机 制 是 现 策法 规 上 限 制 而无 法 操 作 。 为 此 ，许 多 企 代 企 业 首 先 要 解 决 的 问 题 ， 也 是 投 资 者 业 习 惯 的 做 法 ，就 是 上 报 计 划 ， 由 政 府 或 （ 本 所 有 者 ） 最 关 心 的问 题 。 中 国 经 济 学 行 业 主 管 部 门 审 批 ，一 旦 被 批 准 ， 可 以 越 资 家 张维 迎 （ ９ ６ 指 出 ， 企 业 的 最 优 激 励 过 这 些 政 策 法 规 的 限 制 。 这 样 操 作 ， 一 方 １９ ） 机 制 实 际 上 是 使 “ 余 索 取 权 ” 和 “ 制 面大 大 降 低 了政 策 法 规 的 严 肃 性 ， 另 一 方 剩 控 权 ”实 现 最 大 对 应 的机 制 ，其 最优 舶 安 排 面 又会 产 生 许 多 新 的 历 史 遗 留 问 题 。 除 此 必 然是一 个 经 营者 与股 东 之 问 的剩 余 分 享 之 外 ，行 政 力 量 介 入 股 份 期 权 计 划 导 致 这 种 与 国 际 惯 例 接 轨 的 长 期 激 励 机 制 变 形 制。 中 国的一些企 业如 联 想 、北大方 正 等 ， 走样 。 对 于 股 票 期 权 ， 国 内 缺 乏 法 律 规 范 和 在 几 年 前 就 已 开 始 探 索 和 推 行 中 国 的 股 票 期 权 方 案 。 原 有 分 配 方 式 下 经 营 者 收 入 与 独立客 观 公 正 的 中介机 构 ；完 备 的企 业 内 其 付 出 的贡 献 和 担 当 的 责 任 不 对 称 的矛 盾 ， 部 约 束机 制 也有 待 建 立 ；同时 ，国 内企 业 正 在 使 股 权 激 励 不 仅 成 为 解 决 企 业 激 励 机 董 事 会 成 员 作 为 主 要 经 营 者 一 般 也 参 与 期 制 一 个 新 的 奋 点 ，更 是 寻 求 突 破 的 方 向 权 激 励 计 划 ， 因 此 受 董 事 会 领 导 的 专 门 组 之 一 。 与 此 同 时 ，与 过 去 相 比 ，在 国 企 中 织显然 很难保 证独立 、客观 和公 正 。 （ ） 关 于 股 票 来 源 问 题 － 引 入 股 票 期 权 激 励 也 提 上 了议 事 日程 。 从 国 际 经 验 来 看 ，公 司 董 事 会 为 了 留 在 西 方 成 熟 的 市 场 经 济 国 家 ，用 于 股 住 公 司 管 理 人 才 、解 决 代 理 问 题 ，通 常 采 权 激 励 的 股 票 ，一 般 是 已 发 行 但 尚 未 流 通 库 ，它们 既可 以从 二级 市场 回 取 直接授 予 管 理 人 员 公 司股 票 或 直 接授 予 的 “ 存股票 ” 公 司股 份 期 权 的 形 式 但 是 根 据 我 国 的实 购 ，也 可 以 通 过 再 发 行 取 得 。 而 我 国 在 新 际情 况 ， 以直 接 无 偿 授 予 的 形 式 实现 管 理 股 发 行 和 股 份 回 购 方 面 ，都 存 在 一 些 制 度 人 员 持 股 是 有 阻 力 的 。 股 权 激 励 机 制 在 我 障 碍 。 按 照 现 行 股 票 发 行 政 策 不 允 许 预 留 国 实 施 过 程 中 存 在 着 很 多 问 题 。 这 其 中 包 新 发 行 股 份 的 作 法 ，上 市 公 司无 法 通 过 正 括 政 策 法 律 上 的 问 题 、股 权 的 来 源 问 题 、 常 的 增 资 扩 股 ，获 得 实 施 股 票 期 权 计 划 所
股权激励机制存在的问题及对策
股权激励机制的创新
创新股权激励模式：如员工持股计划、虚拟股权激励等 创新激励对象：如高管、核心员工、技术骨干等 创新激励方式：如现金、股票、期权等多种方式相结合 创新激励条件：如业绩、贡献、忠诚度等多种因素相结合 创新激励期限：如短期、中期、长期等多种期限相结合 创新激励管理：如设立专门的股权激励管理机构，加强激
监控股权激励效果
设定明确的激励目标，如提高员工积极性、提高公司业绩等 制定合理的激励计划，包括激励对象、激励方式、激励时间等 建立完善的激励机制，包括激励实施、激励调整、激励终止等 定期评估激励效果，包括员工满意度、公司业绩等 根据评估结果，调整激励计划，提高激励效果
调整股权激励策略
设计合理的激励方案：根据激励目标和 员工需求，设计合理的股权激励方案， 包括激励对象、激励方式、激励额度等。
制定合理的激励方式
确定激励对象：根据员工的岗位、 业绩和能力等因素确定激励对象
设定激励条件：设定合理的业绩目 标和时间期限，确保激励效果
选择激励方式：根据企业的实际情 况和员工的需求，选择合适的激励 方式，如股票期权、限制性股票等
Hale Waihona Puke 制定激励计划：制定详细的激励计 划，包括激励方式、激励额度、激 励期限等
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留住人才：通过股权激励，留住核 心人才，降低人才流失风险
促进企业成长：通过股权激励，促 进企业成长，实现企业价值最大化
股权激励的类型
股票期权： 公司授予员 工在未来一 定时间内以 特定价格购 买公司股票 的权利
限制性股票： 公司授予员 工一定数量 的股票，但 员工需要在 满足特定条 件后才能出 售
加强激励管理：加强激励管理，包括激 励实施、激励调整、激励退出等管理，
民营企业激励机制的存在问题与解决对策分析
摘要当今,企业竞争日趋激烈, 人力资源更是企业最重要的竞争资源，其中的关键则是对企业员工的激励制度。
每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地, 有效的激励机制能起到激发人的动机,调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。
建立有效的激励机制,不仅是中小型民营企业面对市场竞争加剧环境下的中心环节之一,也是企业日常管理工作的任务之一,同时也是吸引人才、留住人才的迫切需要。
本文在明确民营企业内涵的基础上，首先对激励机制的相关概念、激励机制的重要性、必要性进行了系统分析;其次，通过对实际企业激励机制案例对民营企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对民营企业员工激励机制的认识;最后，针对民营企业员工激励机制存在的问题，以西方的管理激励理论为指导，同时结合民营企业实际制定出相应的策略，并且对未来的员工激励进行了展望。
【关键词】民营企业员工激励机制目录一、引言------------------------------------------------------------------------------------------------------1二、激励机制的概述---------------------------------------------------------------------------------------11、激励机制的内涵-------------------------------------------------------------------------------------12、激励机制的重要性----------------------------------------------------------------------------------13、激励机制的必要性----------------------------------------------------------------------------------2三、民营企业激励机制的现状--------------------------------------------------------------------21、舟山A公司的发展史----------------------------------------------------22、A公司激励机制现状-----------------------------------------------------2四、民营企业激励机制存在的问题-----------------------------------------31、用人机制落后，用工形式任人唯亲----------------------------------------32、重视短期激励，忽视长期、综合激励--------------------------------------43、重视物质激励，忽视精神激励--------------------------------------------44、缺乏制度化的薪资标准--------------------------------------------------45、盲目照搬西方或大企业的激励分配制度------------------------------------5五、民营企业激励机制存在的问题的原因分析-------------------------------51、企业管理层漠视对员工深层次的激励，缺乏“以人为本”思想----------------52、激励措施针对性不强，结构不合理----------------------------------------63、对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡------------------------------7六、民营企业员工激励机制的改进对策和建议-----------------------------------51、废除民营中小企业“家天下”观念，重视人才的引进和激励------------------52、建立科学、长效的激励机制----------------------------------------------63、坚持物质激励与精神激励的有效结合--------------------------------------64、制定合理的、制度化的薪资标准------------------------------------------75、注重富有特色的企业文化建设--------------------------------------------7七、结束语-----------------------------------------------------------------8一、引言中国改革开放三十多年以来，民营经济得到迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，在国家改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO后“国民待遇”的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。
浅谈企业激励员工中存在的问题及对策
论文摘要我国的企业改革经过二十多年的探索，已取得了令人瞩目的成就，但激励管理运用并不太成功。
出现各种状况，最明显的现象就是员工跳槽频繁、流失严重，甚至很多高层管理者也经常行的发生辞职跳槽行为。
究其原因主要是因为我国企业对激励工作存在一些错误的认识，不能很好的认识和满足员工的需求，不能进行有效的激励员工。
一个企业没有好的人才，在市场上就毫无竞争力可言。
激励是人力资源的重要内容，它是心里学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心里过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。
因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地有道员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
关键词：激励机制人力资源问题及对策目录引言 (1)一、分析我国企业精神激励的现状 (1)1、荣誉 (1)2、沟通 (1)3、晋升 (2)4、个人发展 (2)5、培训 (2)6、绩效考核和薪酬 (2)二、加强员工激励管理对企业管理的意义 (3)（一）员工是企业的最重要资源之一，加强员工激励管理是加强企业资源管理 (3)（二）员工激励与企业绩效有着密切的正向关系 (3)三、我国企业在员工激励方面普遍存在的问题 (3)（一）对激励的理解片面，把激励简单等同于奖励 (3)（二）企业未建立客观准确的绩效评估体系 (4)（三）薪酬制度不合理 (4)（四）忽视激励群体的层次性与差异性 (4)（五）领导激励艺术难以提高 (5)（六）不重视对员工的培训和开发 (5)四、我国企业激励员工的方法 (5)1、成就激励 (6)2、能力激励 (6)3、环境激励 (6)4、物质激励 (7)五、对我国企业激励机制中存在问题的一些建议 (7)（一）合理的薪酬制度必须建立在客观准确的绩效评估体系下，要建立客观准确的绩效评估体系必须遵循以下原则 (7)（二）建立和实施多跑道、多层次激励机制 (8)（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 (8)（四）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素 (9)（五）通过员工持股减少重要员工的流失 (9)1、为员工提供保障 (9)2、有利于留住人才。
我国上市公司股权激励存在的问题和对策分析
我国上市公司股权激励存在的问题和对策分析我国上市公司股权激励存在的问题主要包括以下几个方面：
1.理念不到位。
一些上市公司虽然采用股权激励计划，但其激
励目标并不明确，只是简单地将激励与业绩挂钩，缺乏长期性和全
员激励的理念。
2.制度不完善。
当前我国的股权激励制度较为混乱，法律法规
不完善，企业在实践中面临着诸多的制度障碍和法律风险。
3.难以衡量激励效果。
由于股权激励计划的实施周期长、影响
面广，而且会受到多种因素的影响，在实际操作中难以准确衡量其
实际效果。
4.平均化奖励机制相对单一。
当前我国的股权激励机制大多采
用平均化奖励方式，导致优秀员工和绩效突出者的奖励还是很有限。
为解决这些问题，企业可采取以下对策：
1.明确股权激励的概念和目的。
企业需要深入理解股权激励的
本质，确保激励与公司战略、业务发展、风险控制等方面的一致性。
2.制定完善的股权激励制度。
企业需要根据自身特点和发展需求，制定完善的股权激励方案和相关制度和政策，明确激励方式、
激励对象、激励指标和奖励方式等。
3.科学衡量激励效果。
企业需要建立科学的绩效评估机制，对
激励计划实施过程和效果进行监控和评估，不断优化和改进。
4.改变奖励机制。
企业应该应该合理设定不同层次、不同岗位
的奖励安排，以真正激励创新者和优秀HR，提升企业创新能力和核
心竞争力。
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策国有上市公司员工股权激励是一种有效的激励手段，旨在提高员工的积极性和凝聚力，促进企业的稳定发展。
实践中存在一些问题，包括股权激励目标不明确、分配不公平、激励效果不佳等。
针对这些问题，可以采取一些对策来改善。
国有上市公司员工股权激励的目标不明确是一个常见的问题。
由于不同公司的发展阶段、市场环境和战略目标等差异，设置激励目标时常常存在模糊性和不确定性。
为解决这一问题，可以通过明确公司的长期战略目标和短期经营目标来明确员工股权激励的目标。
公司可以制定明确的目标指标，例如增加市场份额、提高盈利能力或提高员工满意度等，从而使员工股权激励能够更好地与公司整体发展目标相匹配。
股权激励存在分配不公平的问题。
由于公司规模和员工层级的不同，股权激励往往只局限于高层管理人员，而基层员工则很少能够分享股权红利。
为解决这一问题，可以采取多层次、多对象的股权激励方案。
公司可以根据员工的层级和绩效表现，制定不同的股权激励计划，并确保激励机制有效地惠及全体员工。
可以通过引入激励驱动的绩效评估和晋升机制，激励员工通过业绩表现获得更多的股权奖励。
股权激励的效果不佳是一个普遍存在的问题。
一方面，部分员工在面临股权激励时缺乏必要的投资意识和风险意识，导致他们对股权激励不够重视。
由于公司内部信息不对称和激励机制设计的不合理，一些高层管理人员往往通过操纵股价等手段来追求短期利益，而不是着眼于长期价值的创造。
为解决这一问题，可以加强对员工的培训和教育，提高他们的理财意识和风险意识，增强他们对股权激励的认同和参与度。
公司应加强内部管控和监督，建立完善的股权激励机制和股票期权行使规则，防范激励机制被滥用或操纵的情况发生。
我国股权激励制度存在的问题及对策
我国股权激励制度存在的问题及对策股权激励是通过的形式来分配收益，用以激励公司员工（主要是企业的高级管理人员），增强企业员工的积极性，从而企业获得更多利益的一种长期激励方式。
根据现代激励理论，股权激励是有效一种有效的长期激发方式，是适合现代企业长期发展的激励手段。
从国外的经验和实践情况来看，股权激励的实施在很大程度上促进了企业发展与股东价值的股份增值。
一、中国股权激励制度推进中存在的问题为了健全上市公司上市公司治理结构设计，建立对协调机制上市公司高级管理人员的激励与约束机制，中国证监会制定并陆续发布了《证券公司法源股权激励管理办法》（试行），对我国上市公司建立国企并实施股权激励进行规范。
但由于股权激励自身存在的复杂性，我国企业在股权激励的实践过程中尚存在一些问题，归纳起来主要有以下四个三个方面：（一）内部人控制问题仍比较严重内部人控制是指我国许多上市公司的真正控制者或掌握实际控制权者不是股东，而是公司的实际执行者或经营管理者。
我国大多数上市公司都是由国有企业而来。
国家股所占比重相当非常高，股东大会职能弱化、国有股所有者缺位。
在国有控股上市公司所有者下和存在内部人控制的背景缺位实施股权激励制度，那只能是自己激励自己，或者说股权激励的重大决策最终受“内部人”控制。
如果激励计划不能代表股东的意图，就可能被入罪公司管理层所滥用，而损害在制定激励计划时管理者股东利益的情形就难于避免。
最高层人控制下的股权激励不仅达不到所有者通过股权激励促进公司持续增长的目的，还可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司王征收益率，进而压低股价，甚至发布利空因素以打压股价；而在实施股权激励后。
释放隐性收益，驱使股价回升，人为加大股价波动，从而获得超额收益；严重者甚至直接进行“会计造假”，虚报利润或者隐瞒成本，以求获得并兑现巨额的激励股权收益。
这不仅不利于公司的长期可持续增长，商业利益甚至有可能给公司和股东利益造成损害。
增添给投资者带来较大的市场风险。
浅谈民营企业股权激励中的问题与建议
浅谈民营企业股权激励中的问题与建议改革开放以后，民营企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
那么民营企业发展的过程中衍生出来的股权激励制度到底该如何实施。
目前，民营企业的股权激励制度在各个方面都没有达到完善的地步。
探究民营企业股权激励制度的适用范围，民营企业股权制度存在的问题及改善的方案。
标签：民营企业股权激励在摸索中前进和发展的民营企业，如何在资金雄厚的国有企业和技术先进的外资企业下取得自己的优势呢？中国政府有对经济进行宏观调控的的职能，但是他们主要进行经济指导的对象却不是民营企业。
所以民营企业的经营者必须靠自己摸索才能走出一条符合自身特点的发展之路。
股权激励制度是现在许多企业运用于企业经营的一种模式，但他最终如何实施才能将民营企业的效益最大化。
这是我们许多经济学家和学者一直在热议的话题。
一、为什么民营企业要实施股权激励制度现今的时代是知识经济时代。
企业的发展必定离不开高学历、高能力和高素质人才。
从当下人们的世界观、人生观来看，民营企业在留住人才方面与国有企业相比的差距很大。
毕竟国有企业有中国政府雄厚资金和政策来吸引人才。
所以民营企业经营者为了提高企业的凝聚力，为企业留下有用之才。
实施股权激励制度是目前最好的方法。
我国的民营企业是否能在国有企业和外资企业中占据一席之地。
就要看企业经营者能否冲破重重阻碍将股权激励制度成功的实现。
让企业员工的利益与企业效益紧紧的连接在一起。
发挥核心凝聚力，将民营企业的发展推向另一个高潮。
二、民营企业实施股权激励的实例1.实施股权激励制度的民营企业的成功案例。
于1987成立的华为公司从1990年开始实施股权激励制度。
1994年，华为公司关于股权激励制度的相关规定出台。
华为员工以每股一元的价格认购公司股份。
从那时候起，华为公司的股权认购权限就比较宽松。
不仅仅华为员工有资格认购股份，就连公司旗下的合资企业的员工也拥有此权限。
1997年进行一次改革，改变现有的控股比例。
在时隔四年后，华为公司推出的股票期权计划得到政府的大力支持。
民营企业股权激励存在的问题及对策
民营企业股权激励存在的问题及对策作者：陈敏来源：《中国民商》2021年第01期摘要：在民营企业发展过程中，企业所拥有的人才数量与人才质量直接影响着企业的管理效益和发展壮大，当前民营企业尤其是规模相对较小的企业在人才引进方面还相对处于劣势，不利于企业的健康持续发展。
部分民营企业以员工持股这一股权激励方式来吸引、留住并激励人才，有助于将企业员工个人利益和企业整体利益建立有机联系，将员工个人价值的实现转化为实现股东整体价值，促进企业价值最大化。
为充分发挥股权激励在民营企业的重要价值，本文着重探究民营企业股权激励中存在的问题与对策。
关键词：民营企业;股权激励;问题;对策一、前言民营企业要充分增强人员凝聚力，做好人才引进与培养工作，需要不断创新企业员工激励机制与薪酬管理方式，使员工发展与企业发展建立紧密结合。
股权激励机制在民营企业应用，能够为企业员工增强凝聚力，促进民营企业健康持续发展奠定坚实基础。
而目前民营企业对于股权激励的运用在认识、业绩评价机制、资本市场效率、道德风险控制等方面还存在一定不足，不利于股权激励价值的充分发挥。
为此，有必要深入探究民营企业股权激励当中存在的问题，针对性提出相应优化对策。
二、民营企业股权激励存在的问题（一）对股权激励缺乏正确认识一些民营企业在运用股权激励机制过程中，对股权激励缺乏正确的认识，部分高级经理人没有充分认识到股权期权属于一种选择权，它和能够直接进行转售的股票存在不同之处。
相比股票来说，股票期权具有更大风险，而一些经理人直接将股票期权等同于股票持有。
另外，一些民营企业对于股权激励的运用会体现出一定强制性，将这一激励手段以行政命令形式开展。
股权激励属于利益诱导手段，并非属于强制性的条例，若企业在运用股权激励过程中对股权激励所可能发挥的作用做出了错误估计，或错误判断股权激励的重要性，只是简单地将股权激励等同于奖励，这将使得企业员工不能正确认识到股权激励是一种风险和收益并存的统一体，一旦后期面对约束，一些员工就会出现抵触情绪，这与股权激励使用初衷相违背。
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步 提 升 。借 鉴 国 外 企 业及 匡 内 国 有 企 断提 升 的背 景 下 我 国 民营企 业 日益 发展 业 的 经 验 ，民 营 企 业 应 抓 住 机 会 、从 自 为 国 民经 济 增 长 中极 具 生 机 和 活 力 的 主 要构 成 部 分 。 由此 ，为 了 能 够 起 到 更 加
重 要 的 作 用 民 营 企 业 应 积 极 掌 握 现 代
Hale Waihona Puke 身情况 出发 ，积极构建股 权激励机
以 股 票 期 权提 升 企 业 员 工 的 积 极 性 和 主
动性 。为 此 ，笔者针对 国内 民营企 业股 化 多 元 化 的 有效 激 励 手 段 ， 大 胆 尝试 权 激 励 的 相 关 司题 展 开 分 析 从 而 研 究 股 权 激 励 方 式 ，并 在 实 践 激 励 机 制 的过
三 、工程总承包模式下项 目风 险的管理措施
１ 提 高 风 险 意 识 和 法 律 意 识 要深 刻认识风险 对工程总承包项 目
３ 加 强 总 承 包 项 目风 险 管 理 的 人 员 组织 安 排 风 险 管 理 贯 穿 于 项 目 管 理 的 全 过
做 出 定 量 的估 计 或 做 出统 计 分 布 描 述 。
度 量 结 果 ．未 来 项 目 风 险 应 对 的优 先 序 性 超 前 分 析 、认 真 识 别 、可 靠 评 估 ． 责 人 ，随着 项 目的进 展 ，要及 时 组织 有关 列 安 排 ，项 目风 险 的 发 展 趋 势 分 析 与 说 科 学 、慎 重 地 进 行风 险 管理 规 划 、决 人 员对 项 目的风 险进 行 动态 的识 别 、评 估 及 制定 相 应 的管理 措 施 并 监督 实施 。参 明 ， 需 要 进 一 步 跟 踪 、分 和 识 别 的 策 、控 制 和 监 督 。 项 目风 险 ， 以 及 项 目 目标 实 现 可 能 性 白 全 面 分 析 。 这 个 过 程 在 系 统 地 认 识 勺
４ 风 险应 急 对 策
况、既往经营业绩 、履约能 力以及社会信
４ 重 点 做 好 工 程 总 承 包 项 目风 险
誉等各方面情况进行深入了解 重点审核 的应 急 预 案 工 程 总 承 包 项 目 由 于 规 模 庞 大 、过 制 定 项 目风 险 应 对 措 施 的 主要 任 务 雇主对延期付款提供什么样的保证 ．注意
是 计 划 和 安 排 对 于 项 目的 风 险 需要 采 取 审核 这 些文 件 草奏 的具 体 条款 ．对 于雇 主
程 复 杂 ，在 确 认 突 发风 险 事 件 的基 础 上
的 应 对 措 施 和 方 案 。 完 成 了 总承 包 风 险 ｑ 款担 保 的审 核 应该 注 意 是否 为 无条 件 应 及 时建 立 处 理 计 划 方 案 和 措 施 。 为
风 险 度 量 的 最 终 结 果 是 给 出 风 险 度 量
程 ，对 于风 险 管理 应该 指 定专 人 负责 。在
报 告 ，其 主 要 内 容 包 括 项 目 的 全 部 的 危 害 性 工 程 总 承 包 项 目风 险 源 的 大 项 目承 揽阶 段 ．面 临的主 要风 险 是项 目的 风 险 发 生 的 栅 室 后 果 和 影 响 范 围 的 量 性 、大 部 分 风 险 的可 预 测 性 和 可 管 理 决 簧风 险 ．此 时应 在 公 司本部 指 定一 名 负
实务探讨 Ｉ Ｒ Ｃ ｌＥ Ｄ Ｓ Ｕ ＳＯ Ａ ＴＣ ＩＣ Ｓ Ｉ Ｎ Ｐ
当前 ．我 国 民营 企 业 一 直 朝 利 好 方 过 程 即股 权激 励 概 念 与 我 国 民营 企 业 向 发 展 ．企 业 资 产 状 况 良 好 、经 济 效 益 现 阶段 发 展 特 征 相 结 合 的 产 物 。 明 显 提 高 ，实 力 不 断增 强 整 体 规 模 进 在 企 业 经 济 效 益 及 规 模 化 程 度 均 不
我国最 冒 企业
２ 严 格 审 查 雇 主 资 信状 况
加 项 目风 险管 理 的人 员 应 由经验 丰 富 的技
对 包 括 开 发 项 目的 真 实性 和 雇 主 的 术 人 员 、经济 人 员 合 同管 理 人 员 、现 场 总 承 包 风 险 和 合 理 管 理 风 险 之 间 起 着 注 册 情 况 、 项 目资 金 的 来 源 以 及 到 位 情 管理 人 员 、法 律顾 问等专 业 人员 组成 。 重要的桥 梁作 用。
得 出 有 力 的 对 策 以 推 动 民 营 企 业 健 程 中 有 昕 创 新 康 稳定 长 久地 发 展 。 有所完善 。
一
、
股权激励 的重要性
股 票 期 权 即现 代 企 业 内部 享 有 股 权
二 、当前我国民营企 业股权 激 励 中 的 主 要 问题
民 营 企 业 股 权 激 励 力 度 不 强 。 在
激励 的员工在和企 业所 有者约 定的期限 我 国 民曹 企 业 中 ．除 了 部 分 独 立 董 事 之
主 里 ． 享 受 到 以 吴 一 预 先 确 定 的价 格 购 得 外 董 事 会 成 员 往 就 是 企 业 所 有 者
相 应 数 量 本 企 业 股 票 的 权 利 进 而 实 现 这 使 得 民 营 企 业 经 营 者 是 其 主 要 的 股 权 本 企 业健 康 持 续 、 稳 定 地 发 展 。基 于 激 励 对象 并 诱 发 了民营 企 业股 权 流通 性
■ 武 小 明
此 ．民 营 企 业 的股 权 激 励 就 是 指 将 股 权 不 强 的现 象 。 同时 新 兴高 科 技行 业 以及
激 励 概 念 应 用 于现 代 民营 企 业 演 进 中 的 第 三 产业 是我 国民营 企 业 的主要 阵 地 ，此
理 工 作 。 它 的 务 是 对 项 目风 险 发 生可 能性 大 小 和 项 目风 险 后 果 的 严 重 程 度 等