张凯瑞：科技型企业如何激励知识型人才
科技型企业对知识型人才的隐性激励
科技型企业对知识型人才的隐性激励【摘要】科技是第一生产力，高新技术是先进生产力的集中体现和主要标志，是推动人类社会发展进步的强大动力。
科技型企业代表着这种先进生产力，而知识型人才在科技型企业中属于核心资本。
但是，在知识型人才的管理方面，这些企业受到了前所未有的严峻挑战。
因此，如何管理知识型人才，了解他们的需求，有效地激励他们是科技型企业人力资源管理的首要问题。
本文以科技型企业对知识型人才的隐性激励为研究重点，首先阐明知识型人才、隐性激励等相关概念，并以苏州地区科技型企业中的知识型人才的隐性激励因素问卷调查为基础进行实证研究，分析了知识型人才对于隐性激励的被激励程度现状以及其需求情况。
本文阐述了科技型企业知识型人才在隐性激励中的缺失以及产生这些缺失的原因，并在此基础上，提出完善科技型企业知识型人才隐性激励的对策。
【关键词】科技型企业知识型人才隐性激励一、科技型企业知识型员工隐性激励相关概念（一）知识型员工的概念中外学者对于知识型员工理解的侧重点有所不同。
1959年，彼得·德鲁克在其著作《明天的里程碑》中最早提出知识员工的概念，即知识型员工是掌握并运用符号和概念，以及利用知识和信息工作的人。
加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
可口可乐之父伍德鲁夫认为，知识型员工是那些拥有知识并运用其掌握知识进行创造性工作的人。
我国学者彭剑锋（2000年）认为，知识员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。
综合其共性可知，知识型员工不同于普通员工，其具有独立性、合作性，追求自主化、高成就感、多元化、创新和挑战。
（二）隐性激励定义根据激励实施的直接性与间接性的区别，对雇员的激励可以分为两种：显性激励和隐性激励。
隐性激励，是指采用非公开的隐蔽手段进行激励的一种方式，即是与薪酬、职位晋升、权力激励等显性激励相对的地位激励、声誉激励、发展激励、精神激励、情感激励等激励方式。
高科技企业知识型员工激励管理
高科技企业知识型员工的激励研究贾怡(渭南师范学院经济与管理学院工商管理系人力资源管理08级1班)摘要：随着知识经济的不断发展和深化，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，经济效益的提高，最终都要依靠企业中知识的核心载体——知识型员工来实现。
如何有效地激励知识型员工并使其不断得到成长和发展，已经成为当今企业人力资源管理的重要内容，也成为了研究现代企业尤其是高科技企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。
关键词：高科技企业；知识型员工；激励人类社会已经逐渐进入知识经济时代，竞争的不再是劳动力、技术设备和生产工艺，而是知识。
企业的管理重心已从传统的机器、厂房和资本变为知识型员工。
全球化趋势下，企业面临的市场竞争压力更加巨大，在传统产业已经很难找到突破口，只有利用科技创新增强竞争力。
知识经济以高科技企业为基础，并依靠知识型员工的知识、技术、智能和思想来创造价值。
然而，目前高科技企业中知识型员工流动过于频繁、流失率过高，这个信号暴露出知识型员工激励存在问题。
高科技企业正面临知识经济所提出的迫切要求——如何有效的激励知识型员工。
本文正是针对这个现实问题展开研究，首先对激励的概念必要性等进行解说，再抓住高科技企业和知识型员工的特征，针对国内高科技企业中知识型员工的激励现状，构建全面综合的激励体系，以期能对实践操作产生一定的指导意义。
一、激励的概述（一）激励的内涵激励，表示某种动机所产生的原因，即发生某种行为的动机是如何产生的，含有激发动机、鼓励行为、形成动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。
从企业人力资源开发的角度对激励内涵的界定是，激励是指针对员工的行为产生变化的内在规律，利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量，对员工的行为施加影响的各种活动的总和。
激励的目的是调动人的积极性，使个人行为目标与组织行为目标相一致[1]。
综上所述，激励是一个过程，这个过程是从人的需要开始，到实现目标或满足需要结束。
国有高科技企业知识型员工的激励问题
浅议国有高科技企业知识型员工的激励问题摘要：在知识经济社会，高科技企业己经成为经济的重要组成部分。
知识型员工是高科技企业资源的核心部分，企业的生存和发展将更多的取决于知识型员工的知识活化。
针对我国现有企业激励机制不足，在实践中我们应采取五项原则应对，并在如何企业管理实践中应用。
关键词：高科技企业；知识型员工；激励在知识经济社会，高科技企业己经成为经济的重要组成部分。
知识型员工是高科技企业资源的核心部分，企业的生存和发展将更多的取决于知识型员工的知识活化。
因此，知识型员工是企业创造价值的最重要的驱动力量。
如何管理和激励其知识型员工，了解他们的需求，有效地进行综合管理，成为高科技企业管理者们首要考虑的问题。
1 我国国有企业激励机制的不足我国学者采用玛汉·坦姆仆提出的知识型员工的4点激励因素进行调查，让知识型员工比较集中的一些国有企业中的知识型员工对此进行排序，得出我国知识型员工认为的各项激励因素的重要程度：（l）金钱财富（48.12%）；（2）个体发展（23.71%）；（3）业务成就（22.30%）；（4）工作自主（5.87%）。
并由此总结出我国大部分高科技企业在激励机制上依然有不足，存在重大缺陷。
具体表现在以下几个方面：①绩效考核体系与企业战略目标脱节，忽略员工个体价值的差异，没有综合个体考核和团队绩效考核；②物质激励和非物质激励双重不足，报酬方式单一，薪酬体系不够完善；③重短期激励、轻长期激励，长期激励机制缺位，没有建立产权激励机制；④企业培训工作滞后，人力资源开发环节薄弱。
这些机制上的缺陷极大地影响了国有高科技公司发展的后劲，也使知识型员工因为自己多层次的需求得不到满足，只有依靠频繁跳槽获得更好的发展平台。
2 我国国有企业应采取的激励原则根据马斯洛的需求层次等激励理论，总结分析得出我国国有企业激励原则和战略如下：2.1 多维效用激励原则由于边际效用递减的原因，单一的货币激励达到一定程度时，就会降低甚至丧失原有的激励效果。
科技型国有企业激励实例
科技型国有企业激励实例科技型国有企业激励实例：培养创新人才的成功之道近年来，科技型国有企业在中国经济发展中扮演着越来越重要的角色。
为了推动企业创新发展，许多企业开始探索激励机制，以吸引和留住高素质的科技人才。
下面将介绍一家科技型国有企业的激励实例，展示他们在培养创新人才方面的成功之道。
一、创新研究项目的支持这家企业鼓励员工自主提出创新研究项目，并提供专项资金支持。
员工可以根据自己的专业领域和兴趣，申请资金用于开展前沿科技研究。
这一举措激发了员工的创新热情，促使他们不断深入研究，推动企业技术进步。
二、知识产权授权和分享为了鼓励员工创新，这家企业建立了知识产权授权和分享制度。
员工在完成研究项目后，可以申请知识产权授权，并获得相应的奖励。
同时，员工还可以将自己的成果分享给其他团队，促进技术交流和合作。
这种知识产权授权和分享的机制，为员工提供了展示自己成果的平台，增强了团队的凝聚力和创新能力。
三、职业发展和晋升机会这家企业注重员工的职业发展和晋升机会。
他们建立了完善的评价体系，根据员工的绩效和贡献，提供晋升和职位调整的机会。
同时，企业还鼓励员工参加各类学习培训，提升自身的专业能力和知识水平。
这样一来，员工在企业中有更多的发展空间和机会，激励他们不断进取，为企业创造更大的价值。
四、奖励和荣誉制度为了激励员工的创新和卓越表现，这家企业设立了丰厚的奖励和荣誉制度。
员工可以通过提出创新项目、取得重大突破或在行业内取得杰出成就等方式，获得丰富的奖励和荣誉。
这不仅激励了员工积极投身创新工作，还增强了团队的凝聚力和荣誉感。
总结：通过上述激励实例，这家科技型国有企业成功地培养出了一支高素质的创新人才队伍，推动了企业的科技创新和发展。
在未来，随着科技行业的快速发展，更多的企业将借鉴这些成功经验，不断完善激励机制，吸引更多优秀的科技人才，为中国的科技创新做出更大贡献。
如何激励知识型员工
如何激励知识型员工随着社会的发展和科技的不断进步，现代企业已经从以物质生产为主导发展到了以人类智力资本为主导的时代。
企业的知识型员工作为整个企业的智力资本，已经成为了企业建设和发展中的重要力量。
在知识型经济时代，公司的竞争力早已远远超过了物质的积累。
公司的成功离不开知识型员工的创新能力和对未来发展和变化的敏感性。
但是，如何激励知识型员工，提高其创新和积极性，成为了企业管理中一个非常重要的问题。
一、给员工提供有利的工作环境员工工作的环境是影响员工工作绩效的一个关键因素。
如果工作环境不好，员工很可能会感到不适，导致工作质量下降。
针对知识型员工的特点，公司应尽可能提供一个宽松、舒适和有助于创新的工作环境。
这样的一个工作环境可以让员工感到放松、自由和开朗，有助于在职业发展和生活质量之间平衡，有助于提高员工的精神状态和工作效率。
同时，还应该通过超前的IT技术等世界一流的工作平台为员工提供便利，从而成为员工心目中的“舒适之家。
”二、建立透明、公正、公开的企业文化建立透明、公正、公开的企业文化可以增强员工的自信心，从而使他们更加努力地工作。
这种领导方式可以让员工感觉到公司是一个开放、负责任和务实的管理倡导者。
如果企业员工觉得管理者的决策无法让人信服，或者对于公司性质的细节认识不到位，员工很可能会感到愤慨和不满意。
在建立企业文化时，应当重视员工的意见和需要，注重员工对于企业面临的问题和困难的理解和解决，对于员工的重要贡献要给予充分认可和奖励。
三、培训和提升知识型员工知识型员工的职业生涯需要不断地发展和提升，并不断学习新知识和新技能。
他们希望公司能够支持他们的成长和发展，并且能够为他们提供各种形式的培训和学习机会，如课程和会议资源、工作调研等。
公司应该优先考虑员工的需要，并为他们提供高品质、具有挑战和实践性的培训和发展机会，帮助员工在工作中获得更多的经验和知识，以及更多的员工看重的社交资源。
四、建设良好的激励机制为员工建立一个优秀的激励机制，是公司成功的关键之一。
中小科技型企业知识型员工激励机制优化研究
中小科技型企业知识型员工激励机制优化研究王晔摘要：随着知识经济时代的到来，知识型员工作为知识的载体和创造者,对于企业尤其是中小科技型企业有着举足轻重的影响。
本文通过对中小科技型企业知识型员工的激励机制现状分析，找出影响中小科技型企业知识型员工激励不良的因素，对该类企业知识型员工的激励机制提出优化再设计的对策。
关键词：中小企业；科技型；知识型员工；激励机制随着知识经济和全球化的快速发展，知识型员工成为企业最重要资源，也成为中小科技型企业的竞争核心力，企业努力采取各种措施激励知识型员工，促使员工发挥出自己的潜力，为企业创造更丰富的价值。
一、中小科技型企业知识型员工的激励机制现状分析（一）忽略知识型员工的特殊性很多中小科技型企业的管理者没有认识到“知识型员工”不同于一般员工，他们有较高的心理需求和特别的行为规律，该类员工更看重企业实行科学有效管理方法。
而管理者可能仍采用传统的控制型管理模式，这种管理方式可以满足员工对金钱、工作环境、安全等基本需求，但忽视了科技型企业知识型员工的特殊性，管理上的“一视同仁”，导致企业内的知识型员工得不到真正的激励，潜能得不到激发，能力不能充分发挥，有的知识型员工甚至因为对企业不满而产生了离职的想法。
（二）总体薪酬水平偏低根据相关数据显示，外企知识型员工薪酬水平高于国内企业薪酬水平；对于国内企业，民营企业知识型员工的薪酬水平总体高于国有企业知识型员工，但薪酬水平仍与员工心理预期的薪酬水平之间存在一定的差距。
中小科技型企业里知识型员工与一般员工在薪酬分配上没有明显的差距。
知识型员工的总体薪酬与其劳动付出不匹配，总体薪酬水平仍然偏低，因此员工对薪酬的满意度也不高。
因此中小科技型企业只有向知识型员工尤其是向核心知识型员工提供富有竞争力的薪酬，才能使知识型员工的薪酬水平与其自身劳动贡献相匹配，才能尽可能避免知识型员工的离职，降低企业的雇佣成本，激发他们的工作热情和创新精神。
（三）忽视知识型员工的培训开发企业长远目标的实现，都要求企业对现有人才的知识进行更新，挖掘现有人才的潜能。
企业知识型员工的激励技巧
企业知识型员工的激励技巧随着时代不断发展，经济不断的繁荣，人们对企业的要求也越来越高，企业知识型员工更是成为了企业发展的关键，因此，如何激励企业知识型员工，已经成为了企业管理中不可或缺的一部分，企业要想成功，必须要掌握一些激励技巧。
一、提供培训机会在这个知识经济时代，企业知识型员工的知识更新速度非常快，因此，企业必须要提供一些培训机会，让员工在工作中不断学习、不断进步。
这样不仅可以提高员工的工作能力，也可以让员工增加归属感，更加全心全意为企业服务。
二、创造和谐的工作环境企业知识型员工在工作时，需要一个和谐、积极向上的工作环境，这个环境可以让员工发挥自己的能力，提高员工的工作效率。
为了创造和谐的工作环境，企业可以从以下几点进行考虑：1. 给员工提供一些休息区，让员工减轻工作压力。
2. 给员工提供一些活动和娱乐的机会，让员工有放松的时间。
3. 多和员工沟通，听取员工的意见和建议，让员工感觉到自己是企业的一份子，同时也可以收到很多有益的建议。
三、制定合理的奖励制度制定合理的奖励制度，可以有效的激励企业知识型员工。
关于奖励制度的制定，我们可以从以下几方面考虑：1. 量化奖励量化奖励就是通过资金奖励或物品奖励的形式来激励员工，例如：提供物质上的激励，如奖金、股票、福利等。
2. 非量化奖励非量化奖励就是通过制度、荣誉、感恩、表扬等方式来鼓励员工，例如：举办表彰会、颁发荣誉证书或奖杯等。
这种方式更多考虑到员工的情感需求，是一种更为充分的奖励。
四、提供良好的晋升机会为企业知识型员工提供良好的晋升机会，可以激励员工的心灵，让员工感受到企业对自己的重视，更有动力为企业发展奋斗。
因此，企业管理者应该为员工提供一些晋升机会，让员工有更多的发展空间。
五、让员工参与企业管理让企业知识型员工参与企业管理，可以让员工更加了解企业的发展状况，同时也可以给员工更大的发挥空间，增加员工的归属感和责任感，因此，企业管理者应该多听取员工的意见，让员工参与企业管理。
知识型员工的激励机制
知识型员工的激励机制激励机制是组织为了激发员工积极性、激励员工努力工作而制定的各类政策、措施和制度等。
知识型员工作为企业中具有高学历、高智力和高技能的员工群体，其激励机制需要与其特点相适应。
一、提供良好工作环境和工作条件知识型员工对工作环境和条件要求较高，因此企业应该提供一个宽松、舒适、创新的工作环境，包括舒适的办公条件、先进的工作设备和良好的团队氛围。
此外，还应该给予员工合理的工作时间和弹性的工作安排，让员工更好地平衡工作和生活。
二、提供发展机会和培训支持知识型员工重视个人职业发展和学习成长，企业应该提供完善的培训体系和发展机会，包括内部培训、外部培训和职业规划等。
此外，还可以通过设立专项基金，资助员工参加进修学习和职业资格考试，提高员工的专业水平和竞争力。
三、实行灵活的薪酬激励制度由于知识型员工的工作价值较难量化和衡量，传统的绩效工资制度可能不够适用。
因此，企业可以考虑采用综合评价的方式，包括考核知识贡献、项目质量、客户满意度、团队合作等方面，并通过设立绩效激励基金、股票期权激励等方式，向员工提供与绩效挂钩的激励。
四、开展员工参与和分享机制知识型员工乐于分享和合作，可以通过建立知识共享平台、组织开展技术论坛、设立专家顾问团队等形式，鼓励员工分享自己的经验和知识，促进团队的学习和成长。
此外，还可以通过设立员工持股计划或提供股票期权等方式，让员工参与到企业的发展中来，分享企业成果。
五、重视员工福利和关怀综上所述，知识型员工的激励机制需要综合考虑员工个人发展需求、工作环境需求和绩效激励需求。
通过提供良好的工作环境和条件、提供发展机会和培训支持、实行灵活的薪酬激励制度、开展员工参与和分享机制、重视员工福利和关怀等多种方式，可以有效激励和激发知识型员工的工作积极性和创造力，提高其工作绩效和对组织的忠诚度。
企业知识型员工激励技巧
企业知识型员工激励技巧随着时代的发展和经济发展的火爆，企业知识型员工越来越受到重视和青睐，他们的工作能力和贡献为企业带来了极大的财富和价值，因此更需要进行激励和奖励，促进员工的积极性和创造力。
企业知识型员工不同于传统的工人，他们更强调创新和创造，常常需要培养和鼓励员工的学习和自我提升，同时也需要采取一些激励措施，使得员工更加认可企业，更积极地为企业的发展贡献。
1.提供合适的培训机会企业知识型员工在不断地学习和提高技能，培训机会是他们非常关注的一项。
因此，企业应该为员工提供合适的培训机会，鼓励他们不断地提高知识和技能，创新能力和专业技能。
这将对员工的职业发展和企业的业务发展都有很好的促进作用。
2. 设置合适的薪酬福利工资和福利是员工对企业最直观的反馈。
企业应该根据员工的工作贡献，合理地设置薪资水平，并给予合适的福利待遇。
为了挖掘员工的积极性和创造力，企业也可以设置一些激励机制，比如员工的业绩与奖金挂钩等。
3. 建设良好的企业文化企业的文化是企业员工的精神理念和行为准则，良好的企业文化不仅能够增强员工归属感和忠诚度，同时也有助于企业的经营和战略转型。
企业应该根据自身的特点和愿景，建设出符合员工和企业利益的文化体系，积极推动员工与企业文化的融合和形成。
4. 聘请技术导师或领导企业知识型员工通常会有很高的技术含量和专业性需求，在企业管理和领导力方面也需要一定的指导和学习。
因此，企业可以聘请一些优秀的技术导师或领导，为员工提供定期的交流和指导，以及一些职业规划和发展方向的建议。
5. 加强员工交流和互动员工之间的交流和互动可以有效提高员工的工作效率和工作质量，同时也可以促进员工的创新和想象力。
企业可以在内部创建一些一个灵活的交流平台，为员工提供一个相互交流和分享的机会，比如内部论坛、内部讲座、工作会议等等。
总之，企业知识型员工激励技巧需要侧重于员工的心理需求和职业发展，通过薪资、福利、培训、交流、文化等多方面的措施，激励员工的工作热情和创造能力，让员工不断地为企业发展做贡献。
知识型人才激励策略
知识型人才激励策略在当今知识经济时代，知识型人才已成为企业核心竞争力的重要组成部分。
为了激发知识型员工的积极性和创造力，提高企业绩效，本文将探讨职业发展激励、工作内容激励、薪酬福利激励、培训学习激励、文化氛围激励、股权激励计划、创新研发激励、团队建设与奖励等方面的策略。
一、职业发展激励为知识型员工提供清晰的职业发展路径，制定职业发展计划，让他们清楚自己的职业目标和发展方向。
实施定期评估和反馈机制，为员工提供晋升和转岗机会，以实现个人和企业的共同发展。
二、工作内容激励根据知识型员工的兴趣和能力，为其分配具有挑战性和意义的工作任务，激发其工作热情和创造力。
鼓励员工参与决策和提出合理化建议，提高他们的工作积极性和责任感。
三、薪酬福利激励制定公平、竞争性强的薪酬福利制度，根据员工的个人业绩和贡献给予相应的奖励和激励。
除了基本的薪资，还可以提供多元化的福利，如医疗保险、住房补贴、带薪休假等，以提高员工的生活质量。
四、培训学习激励为知识型员工提供定期的培训和学习机会，帮助他们更新知识和技能，提高自身素质和竞争力。
鼓励员工参与学术交流和行业研讨会，拓宽视野，增强其专业能力和行业影响力。
五、文化氛围激励营造积极向上、开放包容的企业文化氛围，让知识型员工感受到企业的关怀和支持。
建立良好的沟通渠道和反馈机制，倾听员工的心声和建议，及时解决问题和矛盾。
六、股权激励计划实施股权激励计划，给予知识型员工一定的股权或期权，让他们成为企业的股东或拥有者之一。
这将激发员工的归属感和忠诚度，提高其工作积极性和创造力。
七、创新研发激励鼓励知识型员工参与创新研发活动，为其提供充足的资源和支持。
制定创新奖励制度，对取得突出成果的员工给予荣誉和奖励。
通过创新研发，推动企业技术进步和产品升级，提高市场竞争力。
八、团队建设与奖励加强团队建设，提高团队协作和沟通能力。
组织团队活动和培训，增强团队凝聚力和向心力。
在团队中建立多元化的奖励机制，根据团队成员的贡献和表现给予相应的奖励和认可。
如何激励知识型员工)
如何鼓励知识型员工"知识型员工"是美国粹者彼得·德鲁克发明的，指的是"那些掌握和运用标记和看法，利用知识或信息事情的人。
"其实其时他指的是某个经理或执行经理。
在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。
企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的公道配置，最终都要靠知识的载体知识型的员工来实现。
知识型员工的特点，用一句话来归纳综合就是：作为追求自主性、个别化、多样化和创新精神的员工群体，鼓励他们的动力更多的来自事情的内在报酬自己。
今天，"知本家"这个看法也不陌生。
那么，如何启动知识型员工，知识型员工如何实现自己的代价都是亟需研究的课题。
本文着重谈一些鼓励的问题及看法。
鼓励中的金钱鼓励是一个通用名词，著名治理大家哈罗德·孔茨是这么说的：鼓励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。
我们可以把鼓励看成是一系列的连锁反响：从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现一种紧张感，引起为实现目标的行动，最后满足要求。
在新经济迎面而来的时候，如何对知识型员工进行鼓励就显得分外重要。
知识治理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，鼓励知识型员工的前四个因素分别是：个别生长（约占总量的34％）、事情自主（约占31％）、业务成绩（约占28％）、金钱财产（约占7％）。
因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们生长的、有挑战性的事情，他们对知识、对个别和事业的生长有着连续不绝的追求；他们要求赐与自主权，使之能够以自己认为有效的方法进行事情，并完成企业交给他们的任务；得到一份与自己孝敬相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财产。
显然，金钱在今天人们择业中也不是最重要的，公平才是最重要的。
因为鼓励中的一个重要因素是小我私家对报酬结构是否觉得公平。
一小我私家对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是小我私家主观地将他的投入（包罗诸如努力、经济、教诲等许多因素）同别人相比来评价是否得到公平或公平的报酬。
知识型员工的激励方式
知识型员工的激励方式
激励知识型员工是一种关键的管理挑战。
以下是一些激励知识型员工的常见方式：
1. 有竞争力的薪酬和福利：提供吸引人的薪资和福利计划，以确保薪酬与员工的贡献和市场价值相匹配。
2. 职业发展机会：提供职业发展路径和成长机会，包括培训、学习计划、参与挑战性项目等，以满足知识型员工的学习和自我提升需求。
3. 灵活的工作安排：允许弹性工作时间、远程办公和灵活的工作安排，以便员工能够更好地平衡工作与生活的需求。
4. 奖励和认可：通过奖励制度，如绩效奖金、荣誉表彰等，公平和透明地认可员工的成就和贡献。
5. 提供挑战和激励性的项目：给予员工有足够的挑战和成就感的任务和项目，激发他们的创造力和发展潜力。
6. 促进团队合作和交流：建立积极的团队氛围和文化，鼓励知识共享、跨团队合作和交流，促进创新和协作。
7. 自主权和决策权：赋予员工更大的自主权和决策权，让他们参与决策过程，并从中获得满足感和归属感。
8. 提供有意义的使命和价值观：确保员工对组织的使命和愿景有认同感，并理解他们工作的意义和价值。
最重要的是，激励知识型员工需要个性化的方法，因为每个员工的动机和价值观可能存在差异。
了解员工的需求和愿望，与他们进行沟通和反馈，以寻找适合他们的个性化激励方式，将有助于提高他们的工作满意度和绩效表现。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策随着知识经济时代的到来，知识型员工成为企业发展中不可或缺的重要资源。
企业对知识型员工激励却存在着一系列问题，如何有效激励知识型员工成为了企业发展中的一大难题。
本文将针对企业对知识型员工激励存在的问题进行深入剖析，并提出一系列对策，以期帮助企业更好地激发知识型员工的潜能，提高企业的竞争力。
一、问题分析1. 激励手段单一企业对知识型员工激励往往采取单一的奖金或晋升机制，这种激励方式已经不能满足知识型员工的需求，导致员工积极性下降，影响了企业的创新和竞争力。
2. 无形激励不足除了物质激励外，无形的激励同样重要，如学习培训、个人发展空间等，而很多企业却忽视了这一点，导致员工的发展受到限制。
3. 缺乏创新激励机制知识型员工往往具有创新能力，但企业的激励机制缺乏针对性，使得员工的创新能力得不到充分发挥，影响企业的创新与发展。
二、对策建议1. 多元化激励手段企业应该根据员工的个性化需求，采取多元化的激励手段，如物质激励、无形激励、荣誉激励等，满足员工不同层面的需求，从而提高员工的工作积极性和创新能力。
2. 强化无形激励企业应该重视无形的激励，为员工提供学习培训、个人发展空间等，让员工感受到企业对其个人成长的关心和支持，激发其创新潜能，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 创新激励机制针对知识型员工的特点和需求，企业应该建立创新激励机制，如设立创新激励基金、创新成果分享机制等，鼓励员工提出创新性的想法和解决方案，帮助企业保持竞争优势。
4. 建立良好的企业文化企业文化是激励员工的重要手段，企业应该建立以人为本的文化氛围，提倡开放、包容、创新的工作环境，鼓励员工勇于尝试和创新，培养团队合作精神和创新意识。
5. 完善激励制度企业应该建立健全的激励制度，制定具体的激励政策和奖励机制，营造公平、公正的竞争环境，让员工能够感受到自己的努力和贡献得到公正的回报。
6. 建立有效的沟通机制企业与员工之间应该建立起有效的沟通机制，定期进行员工调查和听取员工意见，了解员工的需求和想法，及时解决员工的问题和困扰，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
如何激励知识型员工
如何激励知识型员工
激励知识型员工是一个关键的管理任务，以下是一些建议来激励知识型员工：
1. 提供职业发展机会：知识型员工渴望不断学习和成长，提供培训、专业发展计划和晋升机会，以满足他们的职业发展需求。
2. 给予挑战性的工作：给予他们有意义、具有挑战性和发展空间的工作任务，可以激发员工的创造力和潜力。
3. 建立有益的工作环境：提供舒适、协作和鼓励创新的工作环境，让员工感到自由表达自己的想法和观点。
4. 鼓励知识分享和团队合作：鼓励员工之间的知识分享、协作和团队合作，以促进创新和共同学习。
5. 奖励和认可：给予及时、公平和透明的奖励和认可，以表彰和激励员工的成就和贡献。
6. 提供灵活的工作安排：提供灵活的工作时间和远程
工作的机会，以满足员工的工作与生活平衡需求。
7. 管理者的支持和辅导：提供有效的管理支持和定期的反馈，建立良好的沟通和关系，帮助员工解决问题和发展能力。
8. 关注员工需求和福利：关心员工的福祉，提供合理的福利待遇和福利计划，关注员工的工作体验和生活质量。
最重要的是，个性化激励和关怀对每个知识型员工都是有意义的。
因此，了解员工的需求和动机，与他们沟通和互动，通过个性化的方式来激励他们，将有助于提高他们的工作满意度和绩效表现。
科技型企业知识型员工激励策略探析
科技型企业知识型员工激励策略探析科技型企业在当今社会中扮演着举足轻重的角色，而知识型员工作为科技型企业中最具价值和核心竞争力的资源之一，其激励策略成为了企业管理中的一个重要课题。
本文将从科技型企业知识型员工的特点出发，探析知识型员工的特点，并提出相应的激励策略，以期为科技型企业在员工激励方面提供一定的借鉴和启示。
一、科技型企业知识型员工的特点1. 知识密集型：科技型企业的员工大多具备较高的学历和专业技能，其所从事的工作多为知识密集型的工作。
这类员工注重知识和技能的积累，在工作中需要不断地学习和更新知识。
企业需要通过激励手段，让这些员工持续保持对知识的热情和积极性。
2. 创新性强：科技型企业知识型员工在工作中需要不断地进行技术创新和研发工作，需要激励员工保持对创新的激情，持续推动企业技术的进步和发展。
3. 自主性和创造性：知识型员工有较高的自我管理能力和创造能力，他们善于在工作中自主思考、自主决策，需要一定的自主激励机制来激发他们的工作热情和创造力。
二、知识型员工激励策略的探讨1. 薪酬激励：薪酬激励是激励员工最直接的手段之一。
对于知识型员工来说，薪酬的结构和水平在一定程度上能够体现其知识和技能的价值。
企业可以通过设立技术岗位津贴、技能津贴、高额奖金制度等方式，对知识型员工进行薪酬激励，激发其工作积极性和创造性。
2. 职业发展机会：知识型员工在工作中追求的不仅仅是金钱上的回报，更重要的是对个人职业发展的认可和支持。
企业可以通过设立技术职称评定、技术人才培养计划等来激励员工，为其提供更多的职业发展机会。
3. 知识共享和交流机制：知识型员工对于知识共享和交流有较高的需求。
企业可以通过设立专业技术交流平台、组织专业技术讲座等方式，激励员工间的技术交流和经验分享，提高员工的专业技能水平和工作满意度。
4. 弹性工作制度：知识型员工通常具备较高的自主能力和自我激励能力，因此企业可以通过设立弹性工作制度，让员工在工作中有更大的自主性和创造性，提高员工的工作积极性和创新能力。
浅谈中小高新技术企业知识型员工激励策略
浅谈中小高新技术企业知识型员工激励策略成长期的高新技术企业的兴衰成败很大程度上取决于企业员工激励策略。
高新技术企业高学历、高知识水平的从事脑力劳动的员工占企业员工的多数，如何有效的激励知识型员工是企业经营管理层面临的一个挑战。
为了确保知识型员工激励策略的可行性和有效性，实现企业效益最大化和可持续发展的战略目标，有效的激励机制成为高新技术企业必要的企业运作机制。
标签：企业管理；激励策略；物质激励；非物质激励中小高新技术企业激励机制的成效如何，反映企业管理层的水平，关系企业未来的生存和发展。
中小高新技术企业的核心资源不是资本和设备，而是具有人力资本的知识型员工。
知识型员工已是高新技术企业中最重要、占比例最大的员工群体。
因此，如何建立有效的知识型员工激励机制，是非常重要的研究课题。
跟普通员工相比，薪酬对于知识型员工不是最重要的因素，知识型员工更看重工作中能否促进自身发展、能否体现自我价值，以及宽松的工作环境、受人尊重的企业文化等。
激励知识型员工需要了解他们的真实需求，找出这些关键的需求以及满足的办法，从而制定激励策略，调动工作积极性。
1 现状及问题（1）高级知识型员工总体短缺，市场需求强烈，导致流动意愿强烈。
当前供需情况是高级知识型员工极缺，有经验的知识型员工短缺，初级知识型员工过剩。
中小高新技术企业薪酬福利普遍偏低，不能满足多数知识型员工的薪资要求，一旦其他公司提供的薪酬比当前高较多，就很有可能选择离职跳槽。
知识型员工大都愿意扩展自己知识面，愿意多接触本专业以外的一些工作。
（2）多数中小企业偏重短期的物质激励，忽视长期的非物质激励。
知识经济的发展使得知识型员工在企业中的比例越来越大，如何有效的激励知识型员工成为很多企业面临的一个问题。
当前来看，利用薪酬调整来调动知识型员工积极性是中小企业最普遍和最常用的方法。
事实上，物质激励是一种短期激励机制，更重要应该是在非物质激励上动脑筋，更多的满足其精神方面的需求，比如尊重、信任、创造良好企业文化等。
科研企业知识型员工激励的策略
科研企业知识型员工激励的策略“我们时代最久盛不衰的管理思想家”(美国《商业周刊》语)彼得·德鲁克先生称“知识型员工”是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”在当今知识经济时代，高科技发展迅速，企业之间竞争的焦点越来越表现在知识技术的较量上，即人才特别是知识型员工上，因为知识的创造、利用、增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
21世纪的企业最宝贵的资产是知识员工及其生产力。
因此，如何合理开发和管理知识型员工，如何有效地激励知识型员工使其最大限度的发挥创造力，已成为现代企业尤其是科研企业人力资源管理的核心。
科研企业的员工虽然包括了技术人员、管理人员、工人以及后勤服务人员，但知识型员工无疑是其中坚力量，因此本文着重讨论知识型员工的激励策略。
一、关注知识型员工的个体发展知识型员工更注重个体成长的需要，他们非常看重企业能否提供知识增长和成就事业的机会。
若企业能关注知识型员工的个体成长，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供合适的发展路径，就能使企业发展与员工职业发展得到最佳结合。
也就是进行员工职业生涯规划。
企业根据员工自身的兴趣、特点，帮助他们真正了解自己，并且通过内、外部环境优劣势的详细估量，在企业整体战略目标的指导下，设计出员工合理且可行的职业生涯发展方向，从而为员工未来发展指明方向，使其在最大限度地实现自我价值的同时实现组织目标。
这一激励要素主要包括两个重要的方面——培训和晋升。
近年来，那些发展迅速的企业，最为关键和最具代表性的原因是建立了一个包括企业所有员工在内的新的“利益共同体”。
以“共同远景、共同参与、共同发展、共同分享”为特征的“企业利益共同体”的建立，真正体现了“以人为本’’的观念：(1)使员工成为企业实实在在的主人。
员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。
同时也从根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有团队精神的队伍。
企业应该如何正确激励知识型员工
东北财经大学本科毕业论文企业应该如何正确激励知识型员工作者：路静院系：连云港电大专业：工商管理年级：2009年春学号：20091320100010指导教师：卢海燕答辩日期:成绩：内容提要在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。
而技术创新与进步是由人来完成的,因此，技术的较量归根到底是人才的较量。
知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，日益成为各企业争夺的对象.该如何对知识型员工进行有效激励以防止人才流失是当今企业人力资源管理的一大问题。
文章结合我国现代企业的管理实际情况，从知识型员工的特点入手分析流失原因;从知识型员工的需求入手,就我国现代企业知识型员工的激励机制进行了分析并提出了一些建议。
关键词：企业知识型员工激励管理AbstractIn today’s i ncreasingly competitive knowledge economy era，science and technology develops fleetly；technique becomes an important factor which determines whether a country or a company possesses competitive predominance. Because innovation and advancement of technique is accomplished by human being，rival ship of technique depends on rival ship of talent after all. The intellectual employees who grasp the science and technology are the prey of corporations。
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张凯瑞：科技型企业如何激励知识型人才知识型员工指的是"那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人"。
随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一。
而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体--知识型员工来实现。
因此掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。
而随着知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。
据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，它所掌握的知识已有50%陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。
知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。
另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。
以新兴行业的信息产业为例，据国际数据公司介绍，2000年全世界共有160万个左右的职位空缺。
于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。
人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。
这种知识型员工的供需缺口，以及全球化和信息化的不断深入，为知识型员工的流动创造了需求并提供了可能。
如何减少本企业知识型员工的流失，降低流失风险，成为我国企业管理者所要关注的一大课题。
普若非咨询张凯瑞老师根据知识型员工的特点、流失原因以及给企业带来的风险入手，从风险的防范与控制两方面提出了如何有效管理知识型员工流失风险的具体措施：一、确立以经济利益为核心的激励机制1998年11月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。
在这三要素中，利益占首位。
由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。
首先，改善薪酬福利制度使其具有激励功能。
用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；让员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平。
如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇；对合理化建议和技术革新者提供报酬(使这一部分的收入占员工收入的相当比例)；实行福利沉淀制度，留住人才。
如山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。
经理的年薪要分成四块，当年只能拿走30%，其余70%沉淀下来，五年之后兑付。
如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。
其次，建立企业员工持股计划。
据调查，500强中90%的企业实行员工持股，美国上市企业有90%实行员工持股计划。
就我们做过的案例中来看，把员工持股企业和非员工持股企业进行比较，已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高了25%-40%，利润提高30—50%，员工收入增高25%～60%。
员工持股计划是一个体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形式，以达到目的。
员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。
同时是“金手铐”，起留人的作用。
另外，管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。
只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。
深圳华为公司采取按劳分配与按资分配的原则。
这体现了它的价值观企业家的劳动体现的是企业家的管理能力和承担风险的能力。
分配政策一般以劳动为依据，在个人之间拉开档次，反对平均主义；在股权上实行员工持股，但要向有才能和责任心的人倾斜，以利形成中坚力量。
华为公司认为知识作为价值创造的源泉应用正确的分配方式加以解决，股权的分配不是按资分配，而是按知分配，它解决的是知识劳动的回报，股权分配是将知识回报的一部分转化为股权，从而转化为资本；股金解决的则是股权的收益问题，这样就从制度上初步实现了知识向资本的转化。
二、对人力资本的权利与地位进行激励(一)建立心灵契约，留住人才科技型中小企业人才的流动意愿较强，适当的人才流动是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式之一，对整个社会发展具有推动作用。
但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为科技型中小企业的一大难题，特别是新员工的离职率相当高。
正确处理好稳定性和流动性的关系，留住人才，是科技型中小企业人力资本管理的一项重要任务。
忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一。
它表明公司的命运同职工的命运不可分割地结合在一起。
但是，当环境急剧变化时，以往建立在合同基础上的终身雇佣制就显得与环境越来越不和谐了，取而代之的是建立在“可雇性”(employability)基础上的新雇用契约。
在新的契约中，雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力；作为回报，公司保证不断地为雇员提供培训和教育，扩展其知识技能，在任何时候都具备在其他企业找到理想工作的能力。
现在，在一些成功企业中人们已达成这样一种共识：“你是一个人，必须为自己的生活负责。
你若愿意贡献心力于公司的成长、进步，公司也会增加你的成长、进步的机会。
”所以，为不畏竞争的人提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，这才是现实可行的心理契约。
如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会，又能为其创造发展提供所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。
以人才为贵的科技型中小企业有必要建立心理契约。
这就是为什么像丰田、三星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。
(二)优化组合，人尽其才对科技型中小企业而言，人才是最稀缺的资源，如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。
科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。
这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。
企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。
企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。
另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。
人力激励专家张凯瑞老师在2008年5月于中国人力资源开发与管理论坛上指出，21世纪人力资源管理的重心是知识性管理，也就是人力资源管理出现了一种新的三角，即知识性员工、知识工作设计、知识工作系统。
企业人力资源管理的重心，将面向如何来开发管理知识性的员工。
知识性员工的特点是不一样的，知识工作的设计也是不一样的，知识工作系统、知识工作流程都是不一样的。
从这个角度来讲，科技型中小企业人力资源的激励更要关注知识性员工的特点，要针对知识性员工采用不同的管理策略。
(三)重视员工的个体成长和职业生涯设计目前我国的科技型中小企业在人才开发问题上存在一定程度短视，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是共同的特点。
没有以企业为主导的培训与开发，将使研究人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。
而在研究人员从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。
高新技术的动态性也决定了科技型企业应该特别重视对现有人才的培训和开发，使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，以长期保持企业的人才优势，进而形成并保持企业的整体竞争优势。
若企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
因此，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。
(四)实行弹性工作制，建设虚拟工作团队科技型员工更多从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。
因此，组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则，采取可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。
事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善，为人们远距离办公及住所交流提供了便利条件。
灵活的工作方式使员工能更有效地安排工作与闲暇，从而可以达到时间的合理配置，这显然符合高科技员工的实际需要。
近年来出现了越来越多的虚拟工作团队，很多知识性工作，没有必要有很漂亮的办公室，大家都在一起办公。
它可能就在家里办公，可能在任何地点，任何时间都通过信息的连接，形成一种智力资本工作的可能。
当然，在这样一种条件下，对于这些高智商的知识性员工，究竟如何进行管理，如何形成一个虚拟工作团队，企业如何搭建一个智力工作的平台，如何避免随之出现的员工在上班时间通过网络从事兼职等不良现象，这也是对人力资源管理提出的一个挑战。
(五)完善企业治理结构。
设立企业负责人首席执行官(CEO)、战略决策委员会、独立董事等制度安排人力资本作为制度安排以后，引起了企业治理结构的变化。
治理结构，我们现在还在强调董事长，总经理分开，而发达国家已经不强调这一条了，所谓所有权与经营权分离的理论已经过去，CEO的产生就是最大的例子。
CEO就是首席执行官，不是把总经理叫做首席执行官，CEO的权力是总经理加50%董事长，CEO 的产生标志着重视人力资本对企业的治理。
CEO听从的企业战略决策委员会，是由大部分企业或者经济、法学方面的社会精英组成，他们有权力指定或否定首席执行官。
独立董事是一个企业的经济学、法学、管理方面的专家权威，在企业经营中投票权和出资人是一样的，有的企业让独立董事担任了战略决策委员会的主任，甚至有的企业提出来，独立董事有一票否决权。
我们从激励角度来考虑，CEO、战略决策委员会、独立董事等这些新的资本产生是对优秀人才的充分尊重与利用。
三、人力资本的企业文化激励企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上，产生着巨大的基础作用。
(一)体现对员工人格的真正尊重较之传统企业，科技型中小企业的员工构成具有高智力、高学历的特点。
以新浪网为例，其员工中有80%～90%是大学毕业，这类高智力员工的显著特点是，除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。
企业把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。
在摩托罗拉，对人的尊重主要通过“肯定个人尊严”理念与活动体现出来。
公司把人的尊严定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。