2109三级人力资源管理师简答题模拟一

合集下载

人力资源管理师三级模拟试卷

人力资源管理师三级模拟试卷
(C)同侧效度 (D)结果效度
.
16
企业人力资源管理师(三级)模拟试卷
31、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的 依据.将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的 方法。 (教程 P123-124) (A)面谈法 (B)工作任务分析法
(C)观察法 (D)重点团队分析法
32、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。
P44)
.
11
企业人力资源管理师(三级)模拟试卷
21、( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则 (教程 P46-47)
(A)共同发展原则 (C)适合企业特点
(B)学习与创新并重 (D)保持动态性原则
22、( )不是内部招募法的优点。(教程 (A)激励性强 (B)适应较快 (C)准确性高 (D)费用较高
.
20
企业人力资源管理师(三级)模拟试卷
39、场地拓展训练的特点不包括( )。 (教程 P154) (A)有限的空间,无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (C)无限的空间。无限的可能 (D)简便,容易实施
40、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。 (教程 P168) (A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计 (C)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内容的设计
(C)无领导小组讨论 (D)公文筐测试
.
15
企业人力资源管理师(三级)模拟试卷
29、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部 分加以考察,各部分所得结果之间的一致性。 (教程 P85) (A)内在一致性系数 (B)稳定系数 (C)外在一致性系数 (D)等值系数
30、( )不是效度的基本类型。 (教程 P85) (A)内容技度 (B)预测效度

人力资源管理师三级 理论知识 模拟考试(一)

人力资源管理师三级 理论知识 模拟考试(一)

1 、资源的有限性也称为()。

[单选题] *A.资源的有效性B.资源的合理性C.资源的稀缺性(正确答案)D.资源的针对性2 、企业短期可变的生产要素是()。

[单选题] *A.劳动工具B.劳动资料C.劳动对象D.劳动投入(正确答案)3、从广义上说,()是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。

[单选题] *A.劳动法(正确答案)B.劳动行政法规C.劳动规章D.宪法4 、()是指具有法的效力作用和意义的法或者法律的外在表现形式。

[单选题] *A.法律渊源(正确答案)B.劳动法C.劳动合同D.劳动关系5、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的()的谋划与方略。

[单选题] *A.总体性和长远性(正确答案)B.总体性与全局性C.全局性与系统性D.长远性与风险性6 、企业总体战稍不包括()。

[单选题] *A.进入战略B.稳定战略C.发展战略D.转移战略(正确答案)7 、()提供的产品不可储存、无法转售,且不可触知。

[单选题] *A.服务市场(正确答案)B.商品市场C.技术市场D.转移战略8、()是指个体在成长过程中,因受遗传和环境的交互影响,使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。

[单选题] *A.心理差异B.个体差异(正确答案)C.个别差异D.个性差异9 、社会学习理论的创始人是()。

[单选题]*B.桑代克C.班杜拉(正确答案)D.莱文泽尔10 、领导情境理论主要包括两个方面内容:一是(),二是心理成熟度。

[单选题]*A.工作成熟度(正确答案)B.任务承受度C.业务成熟度D.环境承受度11 、以下关于人力资本投资的表述,不正确的是()。

[单选题] *A.投资主体可以是国家或者个人B.投资对象是人C.投资直接提高人的劳动生产能力D.是一种非生产性投资(正确答案)12 、职业教育不包括()。

[单选题] *A.就业前的职业教育B.农村职业技术教育C.就业后的职业教育D.城市职业技术教育(正确答案)13 、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与()。

人力资源管理师三级理论知识全真模拟试题

人力资源管理师三级理论知识全真模拟试题

一, 单选题(1―60小题,每题1分,共60分。

每小题只有一个最恰当的答案)1, 须要采集有关自变量和因变量资料的调查探讨是(A)。

A.因果关系调研B.描述性调研C.预料性调研D.探究性调研2, 属于书面调研报告的主要内容(C)。

A.调研的时间进度B.调研的内部因素C.调研的方式方法D.调研的外部因素3, 目前我国市场配置人力资源的基本原则是(C)。

A.确保质量B.降低成本C.双向选择D.德才兼备4, 信息具有滞后性的缘由是(B)。

A.信息流总落后于资金流B.信息流总落后于物流C.物流总落后于信息流D.资金流总落后于信息流5, 信息的精确性的另一个含义是(A)。

A.同一信息具有统一性或唯一性B.同一信息具有完整性或唯一性C.同一信息具有唯一性或连贯性D.同一信息具有完整性或连贯性6, 企业管理体制中的“制”指的是(A)。

A.企业组织的无形部分B.中层管理者之间的关系C.不同管理单元的沟通D.决策层对整个企业的限制力7, 企业组织的层次及管理幅度的关系是:管理幅度越大,管理的层次(B)。

A.越多B.越少C.可能多可能少D.不变8, 在工作丰富化过程中,应考虑的因素有(A)。

A.多样化和任务的整体性B.多样化和任务的协调性C.任务的整体性和任务的趣味性D.多样化和任务的趣味性9, 岗位设置的基本原则是(C)。

B.因制设岗C.因事设岗D.因利设岗10, 企业各部门对员工的补充需求量主要包括(A)。

A.由于实际发展所必需增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员B.由于企业经济性裁员后所须要增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员C.由于实际发展所必需增加的人员和由于企业经济性裁员后所须要增加的人员D.由于劳动力价格下降所增加的人员和由于企业经济性裁员后所须要增加的人员11, 人员聘请的最终目的是(D)。

A.保证组织有足够的人力需求B.选择素养高, 质量好的人才C.聘请到最优的人才D.达到组织整体效益的最优化12, 人员配置的根本目的是(A)。

企业人力资源管理师三级模拟题与参考答案

企业人力资源管理师三级模拟题与参考答案

企业人力资源管理师三级模拟题与参考答案一、单选题(共100题,每题1分,共100分)1、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()A、重要地位B、特殊地位C、必要地位D、一般地位正确答案:A2、关于工作地组织,下列说法错误的是()A、应有利于增加工人辅助生产的时间B、要有利于工人的身心健康C、要为企业创造良好的工作环境D、应有利于工人进行生产活动正确答案:A3、工作岗位分析信息的主要来源不包括()A、书面的资料B、任职者报告C、任职者家属的报告D、同事的报告正确答案:C4、()强调人各有所长也各有所短,应以己之长补他人之短A、动态适应原理B、互补增值原理C、要素有用原理D、能位对应原理正确答案:B5、人力资源费用支出控制的程序包括:①制定控制标准;②差异的处理;③人力资源费用支出控制的实施等三个阶段。

正确的顺序是()A、②③①B、①③②C、②①③D、①②③正确答案:B6、按要素类别分配社会总产品或收入称为()A、功能性收入分配B、成本性收入分配C、要素性收入分配D、结构性收入分配正确答案:A7、目标导向模型法的评估重点是()A、公司培训需求B、培训者的培训需求C、绩效的提高D、受训者个人能力和素质的提高程度正确答案:D8、企业管理体制中的“制”指的是()A、不同管理单元的沟通B、决策层对企业的控制力C、中层管理者之间的关系D、对不同管理单位的职责范围等做出的规定正确答案:D9、为了保证培训取得预期的效果,就必须对培训进行()监控和评估A、针对性B、关键点C、参与性D、全程正确答案:D10、在案例分析法中,解决问题的过程包括以下7个环节,排序正确的是()。

①找问题;②查原因;③分主次;④提方案;⑤权衡;⑥实施;⑦决策A、①③②④⑤⑦⑥B、①②④⑤③⑦⑥C、①②③④⑤⑥⑦D、①③②⑤④⑥⑦正确答案:D11、内部招募有效的方法是()A、推荐法B、笔试法C、面试法D、试用法正确答案:A12、()评估是鉴定招聘效率的一个重要指标A、招聘预算B、招聘费用C、招聘管理成本D、招聘成本效益正确答案:D13、职工代表大会讨论集体合同草案应当有()职工代表或职工出席A、1/2以上B、2/3以上C、3/4以上D、全部正确答案:B14、如果公司要你外出进修半年,但进修会导致你的收入减少一些,你会()A、进修,并寻找增加收入的机会B、向公司说明自己的难处,申请不进修C、进修,先不考虑收入的事情,进修之后努力增加收入D、其他选项都对正确答案:D15、()不属于传统人事管理的内容A、制定培训经费预算B、管理人事档案C、发放薪酬D、规划员工职业生涯正确答案:D16、某打工者终日守候于电影公司门口,后感动导演,饰演一部电影。

人力资源管理师三级简答题

人力资源管理师三级简答题

人力资源管理师三级简答题人力资源管理师三级简答题一、简答题(本题共 2 题,第 1 小题 10 分,第 2 小题 15 分,共25 分)1、考评阶段是绩效管理的重心.请回答如何做好考评的组织实施工作?(10 分)2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15 分)二、计算题(本题l题,共15分。

先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)某企业主要生产A,B,C三种产品,三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表l所示,预计该企业在2008年的定额完成率为110%,废品率为3%,员工出勤率为95%。

表1 2008年产品定单产品类型单位产品工时定额(小时) 2008年的订单(台)A产品 100 30B产品 200 50C产品 300 60请计算该企业2008年生产人员的定员人数。

(15分)三、案例分析题(本题共 2 题,每小题 20 分.共 40 分)1、TS 集团公司在刚刚起步时.曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告,在一周内就有200 余名专业技术人员前来报名.自荐担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。

公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团.井由总裁亲自参加.随后.招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试,挑选出一批优秀的人才.这次向社会公开招聘人才的尝试给TS 集团带来了新的生机和活力.使其迅速发展成为当地知名的公司。

随着知名度的.迅速提高.该公司开始从组织内部寻找人才.公司决策层认为:寻找人才是非常困难的.但是组织内部机构健全.管理上了轨道.大家懂得做事.单位主管有了知人之明.有了伯乐,人才自然会被挖掘出来.基于这个思想.每当人员缺少的时候,该公司并不是立即对外招聘,而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任.如果有.先在内部解决.各个部门之问可以互通有无进行人才交流.只要是本部门需要的人才,双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请.请回答:(1)在起步阶段.TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分)(2)随着企业的知名度越来越高.TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14 分)2、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿.2006 年上级主管部门特拨下15 万元奖金.奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。

三级人力资源管理师试题(含答案)

三级人力资源管理师试题(含答案)

三级人力资源管理师试题(含答案)国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题卷册一:职业道德、理论知识第一部分职业道德一、职业道德基础理论与知识部分(第1-16题)答题指导:该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。

(一)单项选择题1、关于道德规范、法律规范的说法中,正确的是()A.法律规范是做事的准则而非做人的准则,它只规范个人不应做什么B、道德规范是做人的准则,规范个人应该做什么,不应该做什么C、法律规范依靠国家强制力发挥效用,比道德规范的社会功能强大得多D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用,但作用十分有限2、关于企业文化的说法中,正确的是()A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工研究科学文化知识B、企业形象是企业文化建设的核心,企业价值观居于次要地位C、企业规章制度是企业管理的基础,一般不作为企业文化的内容D、企业文化在整个企业经营管理过程中,具有整合功能3、企业损害员工的权益,员工最好的处理办法是()A、尽力通过工会组织和谐解决B、采取法律诉讼方式加以调节C、以怠工方式进行冷处理D、采取罢工的方式解决4、“忠于所属企业”的正确做法是()A、身为员工,坚持公司好处至上准绳,誓死保卫公司好处B、只要公司带领对员工够“朋友”,则员工自己永远不能背叛公司C、忠于公司领导就是忠于企业D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾5符合会计人员职业道德要求的做法是()A、一律按照上司的要求填报各种财务报表B、不做假帐C、依照会计行业的惯例处理业务工作D、多报成绩,少报不足,以利于鼓舞员工的士气(请联合下列事例和所学职业道德常识,回答第6-8题)青岛港集装箱码头桥吊队队长XXX用半年时间练就了“一钩净”的绝活,吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准,避免了货物撒漏。

XXX的“二次停钩”也是他的绝活,就是箱子刚离地和快落地的一刹那,放慢速度,先观察后起落,这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟,但杜绝了事故隐患,最终提高了生产效率。

三级人力资源管理师考试简答题复习资料

三级人力资源管理师考试简答题复习资料

第一章人力资源规划简答题:一、简述人力资源规划的内容。

1、战略规划。

即人力资源战略规划,是按照企业总体开展战略的目标,对企业人力资源开发和操纵的大致方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体方案的核心,是事关全局的关键性规划。

2、组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计,主要包罗组织信息的采集、处置和应用,组织布局图的绘制,组织查询拜访,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。

3、制度规划。

企业人力资源打点制度规划是人力资源总规划目标实现的重要包管,包罗人力资源打点制度体系建设的程序、制度化打点等内容。

4、人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包罗人力资源现状阐发、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源打点费用的整体规划,包罗人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。

二、简述工作岗位阐发的内容、作用和程序。

内容:在企业中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地址、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

1、在完成岗位查询拜访取得相关信息的根底上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的阐发,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、阐发和描述,并作出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容以后,应按照岗位自身的特点,明确岗位对员工的本质要求,提出本岗位员工所具备的,诸如常识程度、工作经验、道德尺度、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

3、将上述岗位阐发的研究成果,按照必然的程序和尺度,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位尺度等人事文件。

作用:1、工作岗位阐发为招聘、选拔、任用合格的员工奠基了根底。

2、工作岗位阐发为员工的考评、晋升提供了依据。

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师模拟题库附答案详解

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师模拟题库附答案详解

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师模拟题库附答案详解单选题(共20题)1. 关于绩效考评成对比较法,下列表述正确的是()。

A.如果员工数量较多则省时省力B.在涉及人员范围较大的情况下比较适用C.使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足D.根据某种考评要素如工作质量,一一比较得出最终排序结果【答案】 C2. 下列关于岗位评价描述错误的是()A.岗位评价的中心是“事”不是“人”B.它是以岗位为对象C.它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一D.岗位评价不能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额,从而改善企业管理【答案】 D3. ()应当从程序、步骤和方法上二,切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。

A.绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.绩效管理程序设计D.绩效管理制度设计【答案】 C4. ()是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。

A.编制定员规则B.劳动纪律C.劳动定额规则D.劳动岗位规范【答案】 A5. 职工民主参与适度与否可以考虑两个标准,即(),以及管理过程是否实现高效率、低成本。

A.劳动关系双方的利益是否协调B.职工的知情权与咨询权是否实现C.职工的审议通过权或决定权是否实现D.管理成本与管理效率是否协调【答案】 A6. 企业人力资源费用包括人工成本和()。

A.人力资源发展费用B.人力资源管理费用C.人力资源培训费用D.人力资源考核费用【答案】 B7. 治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的,从()支付。

A.社会保险费B.医疗保险费C.工伤保险费D.工伤保险基金【答案】 D8. 在冬季,室内温度经常低于()时,应采取防寒保温措施。

A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】 B9. 下列关于选择排列法的说法错误的是()。

A.选择排列法也称交替排列法B.它是简单排列法的进一步推广C.它是较为有效的一种排列方法D.选择排列法又称配对比较法【答案】 D10. 对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道为()A.交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.网络招聘【答案】 B11. 专业性薪酬调查是由()针对薪酬状况所进行的调查。

三级人力资源考试简答题及答案

三级人力资源考试简答题及答案

三级人力资源管理师考试《专业能力》简答题及答案1。

简述情景模拟法的分类及特点答:(1)情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同,可以分为语言表达能力测试,组织能力测试,事务处理能力测试等。

其中,语言表达能力测试重于考察语言表达能力,包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等;组织能力测试重于考察沟通能力,如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等;事务处理能力测试重于开叉失误处理能力,如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等.这些数字也是现代管理人员必备的能力要求.(2)特点:将测试者放入一个模拟的真实环境当中,让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标,因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等,比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。

但是,由于这种测试方法复杂,且费时耗资,因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。

2。

面试时应该注意哪些问题?答:(1)尽量避免提出引导性问题.不要问带有提问者个人倾向的问题,例如以“你一定….."或“你没…。

"开头的问题。

不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法,以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。

(2)有意提问一些相互矛盾的问题,引导应聘者做出可能矛盾的回答,来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。

(3)面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机,这是一件比较困难的事,因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来,但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察,再与其他的问题联系起来加以综合判断。

如果应聘者属于高职低就、高薪低求,离职原因讲述不清或频繁离职,则应引起注意.在这方面,一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向,而不要轻信应聘者的自己说法。

(4)所提问题要直截了当,语言简练,有疑问可马上提出,并及时做好记录。

  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

三级人力资源管理师考试简答题1、[简答题]某公司是华中地区的一家股份制公司,按计划,公司人力资源部3 月份要派人去深圳某培训中心参加培训。

当时人力资源部的人员都想参加,不仅是因为培训地点在特区,可以借培训的机会到特区看一看,而且据说此次培训内容很精彩,培训师大都是来自国际知名企业,具有丰富的管理实践经验。

但很不凑巧,当时人力资源部工作特别忙,所以主管权衡再三,最后决定由手头工作比较少的小杨和小胡去参加。

人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小杨和小胡做了简单的交代。

培训期间,小杨和小胡听课很认真,对老师所讲内容做了认真的记录和整理。

但在课间和课后小杨和小胡总在一起,很少跟其他学员交流,也没有跟讲师交流。

培训回来后,主管只是简单询问了一些有关培训的情况,小杨、小胡也没有就此与同事进行详细讨论。

过了一段时间,同事都觉得小杨和小胡培训后并没有什么明显变化,他们本人也觉得听课时很精彩,但是对实际工作并没有什么帮助。

(1)小杨和小胡的培训效果令人满意吗?(2)该项培训存在哪些问题?(3)根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。

参考解析:(1)小杨和小胡的培训效果不会十分令人满意,同事们也感觉到他们两人在培训后,没有取得明显的进步,而且他们本人也觉得听课时很精彩,但是对实际工作并没有什么帮助。

(2)该项培训存在的问题如下。

①缺乏对受训者培训前的需求分析,没有制订规范的人员培训计划。

②缺乏对受训者学习目标和效果的界定与要求。

案例中,在培训前,人力资源部主管对培训时间、费用等事项跟小杨和小胡只是做了简单交代,而对培训目标、任务、应注意的事项等没有做出详细的计划,从而影响了培训效果。

③培训过程缺乏交流。

培训期间,小杨和小胡两人总在一起,很少跟其他学员交流。

而在培训过程中,与其他学员一起讨论,可以加深对培训内容的了解,从他人的角度认识培训知识,最后总结自己的培训心得,从而能提高培训效果。

培训后,小杨和小胡没有就培训相关的内容与主管和其他同事进行沟通交流。

这样小杨和小胡在培训中所获得的知识,经验仅仅局限于他两人身上,没有发挥培训传播知识的作用。

而且如果小杨和小胡把学到的知识、经验与同事交流,可以赢得同事对此次培训的认可,也有利于培训知识和经验在工作中的应用。

(3)改进措施如下。

①加强培训前的沟通,让受训人员对其在本次培训中的任务、目标等有比较清楚、全面的了解,有助于提高培训效果。

主管与受训人员进行训前沟通可以让受训员工知道要做什么,该做什么,增强他们的使命感和责任感。

②培训期间,受训人员应当和其他学员及培训师保持良好的沟通。

通过交流可以弄清培训中的疑难问题,还可以咨询本企业存在的问题,目的是为了更好地掌握培训内容及将培训内容与公司实际情况联系起来。

在培训期间,每个学员都带来各自行业、企业的管理理念、方法、技能,都有不同的性格、学识、经历、背景等,对培训的内容的接受程度不一,并且思考也会有不同的角度、不同的深度。

因此,和其他学员的交流沟通不仅可以在人力资源知识、技能、方法等方面有提高,而且也使他们表达、沟通、人际交往等方面的能力得以提高。

③加强培训后的沟通和拓展。

同事与受训人员进行沟通,一方面可以让受训人员受到鼓舞和激励,另一方面也有利于同事在培训后及时获得培训信息。

培训后应当由受训员工就培训的内容给公司内部其他员工做培训,并且最好使用培训期间接触到的培训方法。

这样可以强化受训人员接受的培训知识,另外,可以使公司中其他对培训的内容感兴趣的员工的愿望得到满足,使公司以较小的培训成本获得较大的培训收益。

培训后的沟通最好在培训回来一段时间后进行,主要包括以下几部分。

a.培训会。

受训员工作为培训者,三五天后给未参加培训的员工培训。

培训的形式包括作汇报、讲课等,形式可由培训的员工自己决定,人力资源部要给予支持。

之所以要在三五天后进行,是为了给这些经过培训的员工一个整理、总结、分析,并对自己作为培训者做准备的时问。

b.针对培训的内容,对如何把相关的理论方法转化为实际操作应用,包括制度措施、方法行为、绩效等制订一个计划。

c.将培训的记录和培训前后沟通的结果,整理成培训档案,作为部门的资料,这样既可以将其作为以后培训的参考资料,也可以避免因为培训员工跳槽而导致培训投资流失的问题。

综上,通过培训后的沟通就可以达到强化、转化、消化、扩大培训效果的目的。

2、[简答题] 简述绩效计划的含义。

参考解析:绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节,对于绩效计划的含义,可以从两个角度加以理解。

一个角度是把绩效计划理解成动词,绩效计划就是管理人员和员工相互沟通,形成对工作目标和工作标准的一致意见,并最终拟定绩效合约的过程;另外一个角度是可以把绩效计划理解为名词,绩效计划就是关于工作目标和工作标准的合约。

既然绩效计划可以有这样两层含义,因此,在绩效管理过程中绩效计划既要注重动态的沟通过程,又要关注最终拟定的绩效合同。

因此,绩效计划是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见,形成契约的过程,它是整个绩效管理过程的起点。

绩效计划也并不是说一经订立就不可改变的,在计划实施的过程中往往需要根据实际情况不断地调整绩效计划。

3、[简答题]今年3 月某公司开展招聘活动,招聘结果和招聘经费的支出情况见下表。

请计算出本次招聘的总成本效益、招募成本效益、招聘完成比、录用比和应聘比。

参考解析:招聘总成本=20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200(元) 总成本效益=录用人数/招聘总成本=(3+2+1)÷7.62≈0.79(人/万元) 招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用=(100+90+80)÷10000=0.027(人/元) 招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数)×100%=(3+2+1)÷(3+2+1)×100%=100%录用比=(录用人数/应聘人数)×100%=(3+2+1)÷(100+90+80)×100%=2.2%应聘比=(应聘人数/计划招聘人数)×100%=(100+90+80)÷(3+2+1)×100%=4500%4、[简答题]顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低,导致公司上半年发生了亏损。

公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下,决定在全公司范围内裁员,所有部门都必须裁减 10%的员工。

这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对,并扬言要是非得裁员,就从他开始。

麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门,解雇他会给公司的经营带来很大的影响。

总经理郭福陷入了困境当中。

请问:(1)该案例中总经理郭福犯了什么错误?(2)请为总经理郭福提出脱离困境的对策。

参考解析:(1)总经理郭福犯的错误如下:1)没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制,导致销售额下降而费用没有降低。

2)面对公司的亏损,没有与他人探讨,更没有深入分析原因,而是凭主观臆断采取行动。

3)盲目裁员,没有考虑不同部门问的区别,要求所有部门都必须裁减10%的员工。

(2)郭福摆脱困境的对策。

作为总经理,郭福应进行深入分析,找到真正原因,并采取相应的措施。

通过对案例进行分析,找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制,因此建议郭福采取以下措施。

1)人力资源费用预算的审核。

①审核人工成本预算。

具体方法是注重内外部环境变化,进行动态调整;注重比较分析费用使用趋势;保证企业支付能力和员工利益。

②审核人力资源管理费用预算。

首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程,然后确定需要哪些资源、多少资源需要支持(如人力资源、财务资源、物质资源)。

2)人力资源费用支出的控制。

①制定控制标准。

制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。

②人力资源费用支出控制的实施。

将控制标准落实到各个项目,在发生实际费用支出时看其是否在既定的标准内完成目标。

③差异的处理。

如果预算结果和实际支出出现差异,要尽快分析差异出现的原因,要以实际情况为准,进行全面的分析,并作进一步调整,尽量消除差异。

5、[简答题] 简述企业劳动争议调解的特点。

参考解析:(1)群众性。

企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织,这体现在其人员组成和工作原则上。

调解活动强调群众的直接参与。

(2)自治性。

调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。

(3)非强制性。

调解程序完全体现自愿的特点:申请调解自愿,即不能强制;调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。

6、[简答题] 简述企业培训制度的内涵。

参考解析:培训制度,即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。

它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。

[简答题] 简答如何根据企业生产类型和产品制造的特点进行劳动定额的定期修订。

参考解析:(1)新产品的定额应在试制完成以后,随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要的修订。

修订后的定额适于小批试制。

(2)在小批试制后要转入成批生产时,要随着图纸工艺技术文件的定型,再修订一次定额。

(3)专业生产或成批轮番生产的产品,修改间隔期一般是1 年。

(4)对某些工艺操作方法业已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件,以及质量较好较高、工时定额比较稳定的时间标准,可以每年定期进行一次检查,全面修改的期限可以适度延长。

(5)由于定额制定质量不高,定额水平参差不齐,可先进行内部调整,这种调整也应列入定期修订的计划内。

7、[简答题] 如何降低沟通障碍和减少干扰?参考解析:(1)树立主动的沟通意识。

人的行为受人的意识支配,只有强烈的意识才会产生直接的行动。

树立主动的沟通意识包括两个方面的内容。

1)管理者要树立主动的沟通意识。

企业管理者沟通意识的强弱,直接关系到企业内部沟通的有效开展。

一个企业或部门的领导应有主动的沟通态度,给予员工表达意见的机会,以促使上下意见一致,从而培养上下的整体利益观念。

2)员工亦须树立正确主动的沟通意识。

员工应明确沟通是双向的,不能总是等待领导来沟通,当需要获知某些消息或有某种需求时,也可以主动地与上级沟通,这也是争取权力和贡献智慧的有效途径。

(2)创造有利的沟通环境。

环境是影响有效沟通的一个重要因素,营造一个相互信任、有利于沟通的氛围的关键是培育积极的企业文化。

企业可逐渐地形成一套自己独有的价值观、理念,这种价值观以优质服务为核心,以良好沟通为特色。

(3)员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在,员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍。

信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通。

相关文档
最新文档