北大纵横--中信华南(集团)东莞公司经营层业绩激励与考核办法-纵横
中信华南(集团)东莞公司薪酬管理办法.doc
中信华南（集团）东莞公司薪酬管理办法北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章岗级工资 (2)第五章年薪制 (4)第六章岗级工资制 (4)第七章工资调整 (5)第八章工资特区 (6)第九章其他 (6)第十章附则 (7)附件一：岗位岗级分布图 (8)附件二：岗位岗级工资表 (9)第一章总则第一条适用范围本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。
针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：住房补贴，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。
第十一条固定工资（一）固定工资=住房补贴+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。
（二）住房补贴：每月总经理4800元、常务副总为3800元、副总为2800元、经理级为1200元、副经理级为1100元、主管级为1000元，其它员工为800元。
北大纵横公司整体目标绩效管理方案全套
北大纵横公司整体目标绩效管理方案全套一、引言目标绩效管理是一种管理手段，通过制定目标，对员工的工作过程、工作结果和工作行为进行测评，以达到提高组织绩效和实现战略目标的目的。
本文将为北大纵横公司设计一套完整的目标绩效管理方案。
二、目标设定1.公司整体目标2.部门目标每个部门根据公司整体目标制定相应的部门目标，并与公司整体目标保持一致。
三、评估指标设计1.KPI指标根据不同岗位的职责和工作性质，制定相应的关键绩效指标(KPI)，例如销售额、利润率、客户满意度等。
这些指标应该能够量化员工的工作表现，以便评估和比较。
2.评价标准及权重为每个KPI指标设定评价标准，例如销售额可以分为优秀、良好、一般、需要改进等级别。
同时，根据不同指标的重要性，为各个指标设定相应的权重，以便确定绩效得分。
四、设定目标1.公司目标分解将公司整体目标分解为各个部门的目标，并将之传达给各个员工，确保每个员工都清楚自己的工作任务与公司目标的对应关系。
2.目标协商通过一对一的沟通和讨论，确定每个员工的目标，根据员工的实际情况与能力进行协商，确保目标具有挑战性和可达性。
3.目标反馈和调整设定目标后，定期对员工的工作进展进行反馈，并根据实际情况进行调整和修正。
这种交互式的目标设定和反馈机制可以帮助员工更好地理解和实现目标。
五、绩效评估与激励1.绩效评估周期设定绩效评估周期，例如每季度、半年度或年度。
根据不同岗位的特点和工作要求进行评估。
2.绩效评估方法采用360度评估方法，通过上级、同事、下属和客户的评价，全面了解员工的绩效。
3.绩效反馈和面谈在绩效评估后，与员工进行面谈，对其绩效进行评价和反馈。
一方面表彰优秀绩效，鼓励激励员工继续努力；另一方面对低绩效进行指导和帮助，寻找改进的方法和途径。
4.绩效激励根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予适当的激励，例如奖金、晋升、培训等。
同时，对低绩效的员工采取相应的激励和改进措施，以提高其工作表现。
绩效考核设计计划--北大纵横
绩效考核设计方案北大纵横管理咨询公司二○○二年八月目录第一章总则第二章考核组织管理第三章考核方法第四章月度业绩考核第五章年度业绩考核第六章年度能力考核第七章申诉及其处理第八章附则附录一：考核指标定义表附录二：业绩考核评分表设计及填表说明附录三：能力考核评分表设计及填表说明总则第一条适用范围本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
第二条考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向。
（二）定性与定量考核相结合。
（三）多角度考核。
（四）公平、公正、公开。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训考核组织管理第五条公司董事会薪酬考核委员会职责由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。
其职责如下：（一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法；（二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；（三）对员工考核申诉的最终处理权。
第六条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）制订员工考核管理办法；（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报；（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考核申诉的具体工作；（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
北大纵横-------公司整体目标绩效管理办法(全套
公司整体考核方案目一、关于整体方案的说明长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。
如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。
本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。
旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。
（一）考核是组织的系统行为。
具有以下性质：1、公开性。
考核结果按时公布，以加强监督。
2、公平性。
3、公正性。
真正作到奖优罚劣。
4561234核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。
（四）作为一个体系，该方案由以下部分组成：——考核办法；——考核流程；——考核标准；——考核制度；——考核依据和考核细则——(二、公司整体考核采用三级多等制。
职能部门由企管部组织、生产基地由生产部组织、劳动纪律由人力资源部组织，各部门按分管职能归口考核。
三、考核范围：领导层、各职能科室、各生产基地。
考核人员为公司在岗所有员工。
四、公司整体考核内容是各单位各部门所分管的各项职能工作，包括各单位各部门各岗位职责说明书规定的部分及领导临时交办的部分。
考核指标分为量化指标和非量化指标两部分。
五、绩效考核的依据是国家及企业各类规章制度、领导决议、各部门的《目标管理责任书》、各部门的考核细则。
对考核细则没有明确规定的，考核部门有权参照有关条款决定，或据实作出考核决定。
申辩。
复核申请须经主管总监认可，交考核部门复核。
复核后考核部门应向被考核方出具复核通知单，如若再有异议，可向企管部申请复核。
企管部在权限之内，组织成立复核小组做最后认定，。
十一、生产部汇总生产基地考核结果，报主管总监批准认可，企管部汇总职能部门考核结果，报主管总监批准认可。
《北大纵横管理咨询公司考核管理制度》
北大纵横管理咨询公司考核管理制度★机密中富证券有限责任公司考核管理制度北京北大纵横管理咨询公司二零零四年一月目录第一部分考核管理制度 (1)第一章总则 (1)第二章考核的组织管理 (3)第三章考核办法 (6)第四章业绩合同 (14)第五章申诉及其处理 (20)第六章附则 (22)第二部分公司总部考核实施细则 (23)第一章总部高层管理人员考核实施细则 (23)第二章职能部门和研究所考核实施细则 (29)第一节职能部门和研究所部门考核 (29)第二节职能部门和研究所负责人考核 (35)第三节职能部门和研究所员工考核 (38)第三章总部业务部门考核实施细则 (43)第_节总部业务部门考核 (43)第二节总部业务部门负责人考核 (46)第三节总部业务部门一般人员考核 (49)第四节资产管理部客户经理考核 (53)第五节投资银行部项目考核 (59)第三部分分支机构考核实施细则 (63)第一章地区业务总部考核实施细则 (63)第一节地区业务总部部门考核 (63)第二节地区业务总部负责人考核 (66)第三节地区业务总部一般人员考核 (69)第四节地区业务投资银行项目考核 (73)第二章营业部前台部门考核实施细则........................... .76第一节营业部前台部门考核 . (76)第二节营业部营销经理考核 (79)第三节营业部客户经理考核 (82)第三章营业部后台部门考核实施细则........................... .87第一节营业部后台部门考核 . (87)第二节营业部运行经理考核 (91)第三节营业部后台部门一般人员考核 (94)第四节营业部财务人员考核 (98)第五节营业部电脑人员考核 (102)第四章服务部考核实施细则 (106)第_节服务部部门考核 (106)第二节服务部负责人考核 (108)第三节服务部客户经理考核 (111)第四节服务部电脑管理员考核 (116)附表1业绩合同 (120)附表2业绩考核表............................................... .1 .. (23)附表3能力考核指标定义表.................................... .1 26附表4周边绩效考评指标定义表 (131)附表5考核关系简表........................................... .132附表6申诉流程图 (133)附表7员工申诉表............................................... .1 .. (34)附表8投资银行项目运作业绩考核表 (135)附表9投资银行项目客户评价表 (136)附表10投资银行项目开发贡献率标准 (137)附表11资产管理客户开发贡献率标准 (138)第一部分考核管理制度为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高中富整体经营业绩,实现中富证券有限责任公司（以下简称”中富证券”）的战略目标而制定本管理制度。
[最新]央企某公司绩效考核方案完整版
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中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司1第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。
第二条原则（一）考核尽可能支持战略和文化；（二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；（三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；（四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。
）2第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
主要包括以下几类：能力考核指标：1. 领导能力2. 沟通能力3. 判断和决策能力4. 计划和执行能力5. 学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。
第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
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公司整体考核方案文件编号：版本修订：编制：审核：批准：日期：文件发放号：目录一、公司整体方案的说明二、公司整体考核规定三、公司整体考核办法四、公司整体考核管理流程图五、公司整体考核管理标准六、公司整体考核依据和细则一、关于整体方案的说明长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。
如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。
本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。
旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。
（一）考核是组织的系统行为。
具有以下性质：1、公开性。
考核结果按时公布，以加强监督。
2、公平性。
3、公正性。
真正作到奖优罚劣。
4、严肃性。
对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。
5、权威性。
各部门应服从考核部门作出的最后决议。
6、包容性。
公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。
并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。
（二）本方案设计坚持以下原则：1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标；2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监督；3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力；4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。
（三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。
企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。
央企某公司绩效考核计划完整版1.doc_1.doc
[最新]央企某公司绩效考核方案完整版1中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司1第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。
第二条原则(一）考核尽可能支持战略和文化；(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。
）2第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
主要包括以下几类：能力考核指标：1. 领导能力2. 沟通能力3. 判断和决策能力4. 计划和执行能力5. 学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。
第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月 1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
北大纵横股份公司核心管理团队绩效管理体系设计
说明：年度考核评分按照附录计算;由于选取的考核指标存在最高值为120分的情况;因此年度考核 评分最高值设定为120分;不设下限；出现特殊情况如重大安全事故考核系数为0
北大纵横
经营领导团队其他成员总经理助理 运营总监考核
考核对象 运营总监
总经理助理
考核重点
任期内履行分管职责 的完成质量和效率
对下属职能部门有关 人员的管理成效
的经营责任书中予以确定;一经确定当年不得进行调整；
北大纵横
3 年度考核评分向年度考核系数的转换与董事会章程规定高管成员相同
导读
经营领导团队考核方案建议 中层管理人员考核方案建议 引进人员考核方案建议
北大纵横
中层管理人员考核一
考核重点
考核形式和 方法
履行部门职能管理 服务功能的质量和效率 对部门内下属人员的管理成效 对部门成本费用的控制
北大纵横
第二部分
薪
酬
北大纵横
管理人员薪酬方案设计基本思路
薪酬方案整体设计思路以银河动力未来发展战略为根本依据;侧重对企业高速发展的支持 依据外部市场薪酬水平为参照 加大银河动力中经营领导团队薪酬结构中绩效收入的比重;其中董事会章程规定高管成员中的董事长 总经理 副总经理 财务
总监 董事会秘书 总工程师岗位绩效收入包括绩效年薪及长期激励收入；中层管理人员绩效工资收入约为总收入的40%左右 经营领导团队采取年薪制;薪酬结构为：总收入=基本年薪+绩效年薪+长期激励收入 中层管理人员薪酬结构为：总收入=岗位工资+绩效工资+司龄工资+保险 津补贴 福利 管理人员中经营领导团队成员基本收入部分为相对固定收入;绩效收入与个人年度绩效考核结果挂钩；中层管理人员的岗位
(集团)东莞公司绩效考核方案完整版
（集团）东莞公司绩效考核方案完整版中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬.晋级.升迁. 奖惩等提供依据，特制定本制度。
第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化；(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
（注：中层是指各部门经理.副经理，主任.副主任。
）1第二章考核的对象.维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度.态度维度.能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象.不同考核期间采用不同的考核维度.不同的测评指标。
（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：1.2.3.4.积极性协作性责任心纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
主要包括以下几类：能力考核指标：1.2.3.4.领导能力沟通能力判断和决策能力计划和执行能力学习知识能力第六条月度考核过程采用上级.同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。
第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
北大纵横-------公司整体目标绩效管理方案(全套).doc
公司整体考核方案目录一、公司整体方案的说明二、公司整体考核规定三、公司整体考核办法四、公司整体考核管理流程图五、公司整体考核管理标准六、公司整体考核依据和细则一、关于整体方案的说明长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。
如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。
本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。
旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。
（一）考核是组织的系统行为。
具有以下性质：1、公开性。
考核结果按时公布，以加强监督。
2、公平性。
3、公正性。
真正作到奖优罚劣。
4、严肃性。
对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。
5、权威性。
各部门应服从考核部门作出的最后决议。
6、包容性。
公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。
并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。
（二）本方案设计坚持以下原则：1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标；2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监督；3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力；4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。
（三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。
企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。
（四）作为一个体系，该方案由以下部分组成：——考核办法；——考核流程；——考核标准；——考核制度；——考核依据和考核细则——强制性考核：现行各类有效的规章制度、领导决议等；任务目标考核：《目标管理责任书》。
北大纵横--绩效考核设计方案
北大纵横--绩效考核设计方案二○○二年八月目录第一章总则2第二章考核组织治理3第三章考核方法5第四章月度业绩考核9第五章年度业绩考核12第六章年度能力考核15第七章申诉及其处理16第八章附则20附录一：考核指标定义表21附录二：业绩考核评分表设计及填表讲明29附录三：能力考核评分表设计及填表讲明45总则适用范畴本方法适用于贵州永红航空机械有限责任公司（以下简称“公司”）的所有正式职员，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同治理方法》执行。
考核目的通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
通过客观评判职员的工作绩效，关心职员提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
考核原则以提升职员绩效为导向。
定性与定量考核相结合。
多角度考核。
公平、公平、公布。
考核用途考核结果的用途要紧体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动职员培训考核组织治理公司董事会薪酬考核委员会职责由公司办公会成员与打算财务部部长、人力资源部部长组成。
其职责如下：负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核治理方法；批阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；对职员考核申诉的最终处理权。
公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，要紧负责：制订职员考核治理方法；对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供有关咨询；对考核过程进行监督与检查；对公司总部职员以及各事业部中层以上人员月度考核工作情形、公司总部及事业部职员年度考核工作情形进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；和谐、处理考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总职员考核评分结果，并严格保密；建立职员考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
各事业部人事治理职责作为各单位考核工作具体组织执行机构，要紧负责：对各项考核工作进行培训与指导；对考核过程进行监督与检查；对月度、年度考核工作情形进行通报；对考核中不规范行为进行纠正与处罚；和谐、处理本领业部考核申诉的具体工作；统计汇总本领业部中层及以下职员考核评分结果；为本领业部人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
北大纵横公司整体目标绩效管理办法(全套)
公司整体考核方案文件编号：版本修订：编制：审核：批准：日期：文件发放号：目录一、公司整体方案的说明任心不强等问题。
（一）考核是组织的系统行为。
具有以下性质：1、公开性。
考核结果按时公布，以加强监督。
2、公平性。
3、公正性。
真正作到奖优罚劣。
4、严肃性。
对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。
5、权威性。
各部门应服从考核部门作出的最后决议。
6、包容性。
公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。
并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。
1234工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。
（四）作为一个体系，该方案由以下部分组成：——考核办法；——考核流程；——考核标准；——考核制度；——考核依据和考核细则——强制性考核：现行各类有效的规章制度、领导决议等；任务目标考核：《目标管理责任书》。
(五)作为一个整体方案，它包括以下子方案：施。
核。
三、考核范围：领导层、各职能科室、各生产基地。
考核人员为公司在岗所有员工。
四、公司整体考核内容是各单位各部门所分管的各项职能工作，包括各单位各部门各岗位职责说明书规定的部分及领导临时交办的部分。
考核指标分为量化指标和非量化指标两部分。
五、绩效考核的依据是国家及企业各类规章制度、领导决议、各部门的《目标管理责任书》、各部门的考核细则。
对考核细则没有明确规定的，考核部门有权参照有关条款决定，或据实作出考核决定。
六、公司整体考核程序及其要求见《公司整体考核管理流程》和《公相应月份考核工资中体现。
十、对考核结果有异议的，被考核方应在接到考核结果通知半个工作日内提出申辩。
复核申请须经主管总监认可，交考核部门复核。
复核后考核部门应向被考核方出具复核通知单，如若再有异议，可向企管部申请复核。
企管部在权限之内，组织成立复核小组做最后认定，。
十一、生产部汇总生产基地考核结果，报主管总监批准认可，企管部汇总职能部门考核结果，报主管总监批准认可。
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中信华南（集团）东莞公司经营层激励与考核管理办法
（讨论稿）
北大纵横管理咨询公司
二零零二年十二月
目录
第一章总则 (1)
第二章年薪的组成 (1)
第三章考核办法 (2)
第四章年薪的确定与发放 (5)
第五章附则 (5)
第一章总则
第一条目的
为保证中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）战略的顺利实施，使公司经营层把精力集中在对公司价值最关键的经营决策与实施上，充分实现公司经营层“责权利一致”，特制定本办法。
第二条适用范围
本办法适用于公司经营层,包括总经理、常务副总经理、副总经理。
第三条组织管理
对公司经营层的考核由董事会组织实施，财务部及其他部门予以配合，考核结果由公司董事会确认。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
第四条本办法的修改
公司董事会每年可根据公司发展需要，对本办法进行适当的修改。
第二章年薪的组成
第五条年薪制的工资结构
年薪制收入=基本年薪+效益年薪
其中，基本年薪=岗级工资+工龄工资+资格津贴+交通补贴+通讯补贴+四项统筹
效益年薪=（年初确定的岗位年薪值－基本年薪）×年终公司考核系数×个人考核系数
对总经理只有个人考核系数没有公司考核系数 其中，公司考核系数按照
年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计算得出。
具体计算方法见下一章。
个人考核系数与考核分数对照表见下表，考核分数计算方法见下一章。
第三章 考核办法
第六条
考核原则
（六）效率优先，兼顾公平：以创造公司价值为导向，充分体现“外部公平、内部公平和自我公平”等三个公平；
（七）指标和权重的选择应：体现长期目标和短期目标的平衡，外部指标和内部经营指标的平衡，战略目标与达到战略目标的驱动因素的平衡，客观可测量指标与主观评价指标的平衡。
第七条 公司业绩考核内容的指标权重及考核结果的计算
每项指标得分＝实际得分/100×该项权重；•公司考核指标得分（系数）＝∑每项指标得分
第八条个人考核的内容及考核分数计算
副总级管理人员个人考核评分表( 年)
总体加权平均即为个人的年终考核得分。
特别地，总经理的个人考核得分中，用公司的考核得分代替个人考核中任务绩效得分，权重为80%，其余20%为管理绩效。
•年薪的确定与发放
第九条董事会每年在外部财务审计完成后组织计算公司经营层的业绩评定系数，考核结果由公司董事会确认。
第十条公司经营层年薪的发放由公司董事会负责，发放时间为考核年的下年年初。
第十一条业绩考核结果由董事会秘书负责存档保管。
第五章附则
第十二条董事会每年根据战略重点调整考核指标及权重。
第十三条本办法自公布之日起执行。