绩效考核体系设计方案(DOC 112页)
绩效考核体系设计方案
绩效考核体系设计方案
绩效考核体系设计方案
薪酬与绩效考核体系设计：
（一）、薪酬体系设计：
①、薪酬层级设计：
层级类别岗位名称行政级别备注
管理层销售公司总经理总经理级
销售公司副总经理副总级
大区经理总经理助理级销售公司部门经理经理级
业务层区域经理经理级
特派业务员经理级行驶区域经理职能的特派业务员特派业务员主管级行驶业务员职能的特派业务员业务员员工级含助理业务员、实习业务员
支持层销售公司各部门内主管主管级营销公司各部门员工员工级
注：初步暂设六个行政级别，分别为总经理级、副总级、总经理助理级、经理级、主管级与员工级。
㈡、销售公司管理层、业务层、支持层薪酬体系：
①销售公司营销人员基础工资标准：
②
售公
营销
员基
费用
1、
徽区
营销
员基础费用补贴具体详见对应年度《销售公司安徽区域营销人员基础费用标准》；
2、省外区域营销人员基础费用补贴具体详见对应年度《销售公司
省外区域营销人员基础费用标准》；
㈢、主要考核指标
注：具体KPI考核指标另行确定。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核体系设计方案。
绩效体系设计方案
绩效体系设计方案绩效体系设计方案1. 引言绩效体系是企业中非常重要的一项管理工具，通过明确的绩效目标和考核指标，能够激励员工的工作动力，促进员工的个人成长和发展，提高组织的工作效率和竞争力。
本文将介绍一个完善的绩效体系设计方案，以帮助企业建立一个能够有效管理和评估员工绩效的体系。
2. 绩效目标的设定在设计绩效体系之前，首先需要明确绩效目标。
绩效目标应与企业战略和业务需求相一致，具体而明确，可衡量和可达成。
绩效目标可以分为整体目标和个人目标。
整体目标是企业在一定期间内所要实现的关键业绩指标，而个人目标是员工在整体目标的基础上，根据自身职责和岗位要求所确定的具体工作目标。
3. 绩效评估指标的选择绩效评估指标是评估员工工作表现和绩效的重要依据，它应能够全面且准确地反映员工的工作质量和工作量。
在选择绩效评估指标时，应考虑到符合目标导向、可量化、具有可比性、公平公正等原则。
常用的绩效评估指标包括工作目标达成率、工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等。
4. 绩效评估方法的确定绩效评估方法是对员工绩效进行评估和排名的具体方式。
常用的绩效评估方法有综合评估法、行为评估法和结果评估法。
综合评估法是基于多个方面对员工进行综合评估；行为评估法是基于员工在工作中所表现出的行为特征进行评估；结果评估法是基于员工工作绩效的结果进行评估。
在选择绩效评估方法时，应根据企业的需求和实际情况进行权衡和选择。
5. 绩效反馈和激励机制绩效反馈和激励机制是激励员工持续改进和提高工作绩效的关键环节。
通过及时给予员工绩效反馈，可以帮助员工了解自己的工作表现和存在的问题，并提供改进的机会。
激励机制则是通过奖励和认可来激励员工积极工作。
常见的绩效反馈和激励机制包括定期绩效评估、薪酬激励、晋升机会、培训和发展等。
6. 绩效体系的运行和改进建立绩效体系只是第一步，对绩效体系的运行和改进是一个持续的过程。
企业应定期对绩效体系进行评估和反思，及时调整和改进不合理的地方，以提高绩效体系的有效性和可操作性。
绩效考核体系的设计方案word资料11页
绩效考核体系的设计绩效考核作为管理的核心环节之一，它对组织业绩影响的重要程度已经为企业界普遍关注，但是，大部分企业在如何推进绩效考核方面，尚面临着各种困惑。
这些困惑是来自多方面的，既有对绩效考核本质认识不清的，也有方法和手段欠缺的问题。
因此本章重点系统地讨论绩效考核设计的内容。
一、绩效考核的目的与绩效目标绩效考核的目的是多种多样的，在传统上，我们常常把绩效考核的目的仅限于人力资源管理领域。
但是，近年来，随着企业管理的需求和发展，绩效考核的目的已经扩展到了更为广阔的领域，上到确保企业战略的实现，下到具体的业务实现的保障。
鉴于此种情况，我们把绩效考核大致划分为战略层面的人力资源管理层面。
1、 以实现企业战略目标为目的绩效考核。
在第一章中，我们就绩效管理对企业战略实现的贡献，已经进行了讨论。
从讨论中我们不难看出，在现代企业中所推行的绩效考核的作用，远远超出了人力资源管理的领域。
如通过绩效考核以及相应的管理，可以提高企业核心竞争力、实现企业战略转型、并且能够确保企业将组织短期目标与长期目标相联系等，因而成为企业在竞争环境中确保生存和发展的有效手段。
图表2-1是采用平衡记分卡的方法对企业战略目标实现所进行的绩效考核设计。
绩效考核的战略领域目的 34环境中的适应性；5战略目标，在财务、顾客、内部经营和企业发展四个纬度确定绩效指标，以便进行有效的心理引导的绩效衡量。
我们也可以从企业文化的基础出发，来建立组织的绩效系统。
从企业文化基础出发有从企业战略角度出发建立绩效考核系统，都包括两个方面的思考，一是价值引导，一是约束性考核要素或指标，即具体结果和关键绩效领域。
价值引导是绩效考核与绩效管理的必要前提条件。
它包括企业的原景、使命、核心价值观以及战略。
这是实现战略性绩效管理所不可缺少的。
但是，仅此是不够的，还必须将这一套价值引导通过一系列的约束性指标来予以保证。
这些约束性要素包括两个方面，1）具体的业绩结果；2）绩效形成过程的行为与态度。
绩效考核管理体系设计方案
绩效考核管理体系目录第一章总则 (1)第二章考核组织管理 (2)第三章考核方法 (4)第四章月度、季度考核 (9)第五章个人年度考核 (11)第一节个人年度综合考核 (12)第二节个人年度能力评价 (14)第六章分店和部门考核 (15)第七章项目考核办法 (16)第八章申诉及其处理 (18)第九章附则 (20)附录一管理绩效指标定义表 (21)附录二周边绩效指标定义表 (22)附录三态度指标定义表 (23)附录四能力评价指标定义表 (24)附录五能力评价评分表设计及填表说明 (29)附录六员工满意度调查表 (32)附录七协作满意度调查表 (33)附录八个人考核表格示例 (34)附录九分店年度考核表格示例 (37)附录十项目考核表格示例 (38)附录十一：绩效考核指标示例 (39)第一部分高管人员关键业绩考核指标 (39)第二部分各分店和厨师长任务绩效考核指标 (42)第一章总则适用范围本方案适用于签签会餐饮管理有限责任公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中总经理任命的高管人员由总经理考核，非总经理任命的高管人员的绩效考核按照《业绩管理办法》执行。
考核目的通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现；通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
考核原则以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；多角度考核；公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训第二章考核组织管理公司薪酬与考核管理总经办职责公司薪酬与总经办会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。
其职责如下：负责制订高管及分店经理人员和各部门负责人的考核细则；审核公司一般员工的季度和年度考核结果；最终处理员工考核申诉。
公司人事行政办职责公司人事行政办作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：制订员工考核管理制度的实施细则；对各项考核工作进行培训与指导，并为各分店及部门提供相关咨询；对考核过程进行监督与检查；通报公司员工月度、季度、年度考核工作情况；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理员工考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
绩效考核体系设计规划方案
目录第一篇管理方法 (2)第一章总则 (2)第二章核查方法 (3)第三章季度核查 (9)第四章年度核查 (10)第五章申诉及其办理 (12)第六章附则 (15)第二篇推行细则 (16)第七章核查评分表设计及填表说明 (16)第八章核查评分表填表说明 (38)第九章职能部门核查 (39)第十章业务部门核查............................................................................................................ 错误！不决义书签。
第三篇附件 (40)附件一：一般人员态度核查指标评定表 (40)附件二：职工能力核查指标评定表 (41)附件三：周边绩效评定表 (46)附件四：一般人员态度核查指标评定表 (47)附件五：中层管理人员周边核查交织表 (48)第一篇管理办法第一章总则第一条为促进公司管理现代化，成立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创立性，依占相关规定，并结合公司本质情况，特拟定本方法。
第二条考察对象1.xx 全体职工均需参加核查。
2.考察对象简单分为中层管理人员和一般职工两类。
3.职工在病假和长休哺乳假期间不进行核查。
第三条核查目的1.成立全员参加、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2.经过绩效核查促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3.经过核查规范作业流程，提升 xx 的整体管理水平。
4.经过客观谈论职工的工作绩效、态度和能力，帮助职工提升自己工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。
5.促进职工渐渐形成“客户至上”的服务意识。
第四条核查原则1.以提升职工绩效为导向。
2.定性与定量核查相结合。
3.多角度核查。
4.公正、公正、公开。
第五条核查用途核查结果的用途主要表现在以下几个方面：1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调动4.职工培训第二章核查方法第六条工作绩效目标成立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润 /价值影响较大的目标，以3－5 条为好，可视详细情况增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求凑近本质，以使目标能够达到，并拥有必然的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：全部核查目标的拟定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
绩效考核体系方案
绩效考核体系方案第一章总则第一条为了增进企业管理现代化，建立科学旳管理制度，充足发挥企业每位员工旳积极性和发明性，企业决定在全企业范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核旳原则1．建立全员参与、全员负责旳管理模式；2．通过绩效考核增进上下级沟通和各部门间旳互相协作；3．绩效考核中工作业绩考核旳关键是目旳考核，以协商旳方式签订各级负责人目旳，实行分级负责；4．以正鼓励为主，负鼓励为辅。
第三条绩效考核旳目旳1．考核成果为绩效工资与项目奖励旳核算及发放提供根据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供根据；3．考核成果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考查对象为企业全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力、项目绩效。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价、第三方评价相结合，定量考核与定性考核相结合旳方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参与项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核旳组织管理考核工作由行政部负责组织实行。
考核成果由各部门汇总后交至行政部存档，考核成果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设置旳原则第九条工作绩效目旳设置旳规定（一）重要性：目旳项不适宜过多，选择对企业利润/价值影响较大旳目旳，以3-5条为好，可视详细状况酌情增减；（二）挑战性：目旳值不适宜过高或过低，应力争靠近实际，以使目旳可以到达，并使目旳具有一定旳挑战性；（三）一致性：各层次旳目旳应保持一致，下一级目旳要以分解、完毕上一级目旳为基准；（四）民主性：所有考核目旳旳制定均应由上下级人员共同约定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目旳设置旳环节1．由总经理会同经理室组员根据企业发展战略、本年度亟需处理旳问题、必须完毕旳工作、以往经营状况、未来市场预测等状况，协商确定年度总目旳方案，由企业董事会同意后作为企业年度总目旳加以实行。
绩效考核管理体系设计的方案
绩效考核管理体系设计的方案绩效考核管理体系是公司管理体系的重要组成部分，通过对员工完成工作任务的能力和工作表现的评估，可以帮助企业实现目标管理、激励管理和人才管理等目标。
下面是一个绩效考核管理体系设计的方案，详细介绍了各个环节的设计。
一、目标设定1.公司目标：确定公司整体的目标，例如年度销售额、利润、市场份额等。
2.部门目标：将公司目标分解为各个部门的目标，确保每个部门都有清晰的目标，并与公司整体目标保持一致。
3.个人目标：根据部门目标和个人职责，制定每个员工的工作目标，提高员工的工作积极性和效率。
二、绩效评估指标1.业绩指标：根据不同岗位的特点和要求，制定相应的业绩指标，如销售额、利润率、客户满意度等。
2.行为指标：评估员工在工作过程中的表现，包括沟通能力、团队合作、创新能力等。
3.发展指标：评估员工的个人发展情况，包括学习能力、职业发展规划等。
通过绩效评估指标的设定，可以全面评估员工在工作中的表现和发展情况。
三、考核流程1.目标制定阶段：上级与员工共同制定工作目标，明确工作任务和时间安排。
2.监控与反馈阶段：上级定期对员工的工作表现进行监控和评估，给予及时的反馈和指导。
3.绩效考核阶段：根据预设的指标和标准，对员工的完成情况进行评估，给出评分和绩效等级。
4.奖惩与激励阶段：对于绩效优秀的员工给予奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会等；对于绩效不佳的员工采取相应的惩罚或培训措施。
四、绩效考核方法1.定性评估：通过主管对员工工作表现的主观评价，从而对员工进行绩效评估。
2.定量评估：通过记录员工的工作成果和数据，对员工的业绩进行量化评估，如销售额的增长率、客户满意度的提升等。
3.360度评估：除考核者外，还包括员工自评、同事评价和下属评价等多方面的评估，全面了解员工的工作表现。
五、数据分析与改进1.绩效数据分析：通过统计和分析绩效评估结果，找出各个岗位和部门的绩效优势和不足，发现问题和改进方向。
2.绩效改进措施：根据数据分析结果，制定相应的绩效改进措施，如培训课程、激励机制调整等。
绩效考核体系方案
绩效考核体系方案一、背景在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要一个科学有效的绩效考核体系来评估和激励员工的表现。
本文旨在提出一套绩效考核体系方案，以确保员工的工作质量和效率得到恰当的评估和奖励。
二、目标1. 建立公平公正的绩效考核体系，确保员工工作的公正评价和先进性奖励。
2. 激发员工的工作动力和积极性，提高工作效率和质量。
3. 建立与企业业务战略相匹配的绩效指标体系，实现企业整体目标的达成。
4. 提供有针对性的培训和发展计划，以帮助员工提升能力和职业成长。
三、方案内容1. 绩效评估指标1.1 本方案将绩效评估指标分为三个层次：个人绩效、团队绩效和部门/公司绩效。
1.2 个人绩效指标包括工作目标达成情况、工作质量和工作效率等。
1.3 团队绩效指标包括团队合作、协作和共享知识等。
1.4 部门/公司绩效指标包括部门/公司业绩、客户满意度和市场份额等。
1.5 具体的评估指标将根据不同岗位和职责进行细分，并根据实际情况进行调整。
2. 绩效评估方法2.1 个人绩效评估将采用360度评估的方法，包括自评、直属上司评估、同事评估和下属评估等。
2.2 团队绩效评估将通过团队评估和项目评估等方式进行。
2.3 部门/公司绩效评估将综合考虑财务与非财务指标，通过采用综合评估方法进行。
3. 绩效奖励机制3.1 个人绩效奖励包括薪酬奖励、晋升机会、培训机会等。
3.2 团队绩效奖励包括团队激励计划、项目奖励等。
3.3 部门/公司绩效奖励包括利润分红、股权激励等。
4. 绩效反馈和改进4.1 为了确保绩效评估的有效性和公正性，需要建立定期的绩效反馈和改进机制。
4.2 员工可以通过定期的绩效反馈会议和个人发展计划会议等形式，了解自己的绩效评估结果，并与上级讨论和制定改进措施。
4.3 绩效评估结果将作为员工晋升、薪酬调整和培训发展等方面的重要依据。
四、实施计划1. 制定详细的绩效考核方案，明确评估指标和评估方法。
2. 在全体员工中进行培训和宣导，确保所有员工对绩效考核体系有正确的理解和预期。
绩效考核体系设计方案
XX绩效考核体系设计方案XX管理咨询公司二零零一年十一月目录第一篇管理办法.................................... 错误!未定义书签。
第一章总则...................................... 错误!未定义书签。
第二章考核方法.................................. 错误!未定义书签。
第三章年中考核.................................. 错误!未定义书签。
第四章年度考核.................................. 错误!未定义书签。
第五章申诉及其处理.............................. 错误!未定义书签。
第六章有关问题处理.............................. 错误!未定义书签。
第七章附则...................................... 错误!未定义书签。
第二篇实施细则.................................... 错误!未定义书签。
第八章考核评分表设计及填表说明.................. 错误!未定义书签。
第九章考核评分表填表说明........................ 错误!未定义书签。
第十章职能部门考核.............................. 错误!未定义书签。
第十一章基层单位考核............................ 错误!未定义书签。
第一篇管理办法第一章总则第一条为促进我院管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合我院实际情况，特制定本办法。
第二条北京航空材料研究院全体员工均需参加考核。
院长与党委书记由中航一集团考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象简单分为高层管理人员、中层管理人员和一般员工三类。
绩效考核管理体系设计方案
绩效考核管理体系目录第一章总则1ﻩ第二章考核组织管理2ﻩ第三章考核方法4ﻩ第四章月度、季度考核 (9)第五章个人年度考核１1ﻩ第一节个人年度综合考核１2ﻩ第二节个人年度能力评价14ﻩ第六章分店与部门考核 (15)第七章项目考核办法 (16)第八章申诉及其处理18ﻩ第九章附则20ﻩ附录一管理绩效指标定义表21ﻩ附录二周边绩效指标定义表............................................................................. 2２附录三态度指标定义表２3ﻩ附录四能力评价指标定义表２4ﻩ附录五能力评价评分表设计及填表说明......................................................... ２9 附录六员工满意度调查表3２ﻩ附录七协作满意度调查表33ﻩ附录八个人考核表格示例 (34)附录九分店年度考核表格示例 (37)附录十项目考核表格示例................................................................................. ３8 附录十一：绩效考核指标示例.. (39)第一部分高管人员关键业绩考核指标................................................... 3９第二部分各分店与厨师长任务绩效考核指标....................................... ４2第一章总则适用范围本方案适用于签签会餐饮管理有限责任公司(以下简称“公司”)所有正式员工,其中总经理任命得高管人员由总经理考核,非总经理任命得高管人员得绩效考核按照《业绩管理办法》执行。
考核目得通过考核将经营计划落实为每一个员工得具体工作,促进公司经营目标得实现;通过绩效考核加强上下级沟通与各部门间得相互协作；通过客观评价员工得工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。
绩效考核体系方案
绩效考核体系方案绩效考核体系是一种对企业员工的工作表现进行评估和激励的管理工具。
一个科学合理的绩效考核体系能够提供一个公平透明的评价机制，激励员工积极工作，提高整体绩效。
本文将探讨绩效考核体系的构建和实施方案。
一、目标设定一个有效的绩效考核体系首先需要确定明确的目标。
目标应该与企业的战略目标相一致，既能够反映员工的绩效水平，又能够激励员工为企业的长期发展做出贡献。
目标的设定应该具备可实施性、可量化性和可衡量性，以便于后续的评估和反馈。
二、指标选择在绩效考核体系的设计中，需要选择适当的指标来度量员工的工作表现。
指标应该能够客观地反映员工的工作质量、工作量和工作效率，同时考虑到员工的特定职责和工作环境。
在指标选择过程中，可以结合员工的意见和建议，确保指标的公平性和有效性。
三、权重分配一个完善的绩效考核体系需要合理分配各项指标的权重。
不同的指标在绩效评估中具有不同的重要性，权重分配的合理性将直接影响到绩效结果的公正性。
分配权重时，可以参考指标的关联性、目标的重要性以及员工的工作性质等因素，确保各项指标能够得到恰当的评估和权衡。
四、评估方法绩效考核体系的评估方法应该具备客观性、公正性和可操作性。
评估方法可以包括定性和定量两个方面，既要关注员工的工作成果，也要关注员工的工作行为和潜力。
可以采用360度评估、自评和上级评估相结合的方式，多角度全面评估员工的工作表现。
五、奖惩机制绩效考核体系的最终目的是激励优秀员工和纠正不足。
除了给予高绩效员工适当的奖励和晋升机会外，也要在绩效不达标的情况下采取适当的纠正措施，包括培训辅导、岗位调整和绩效警示等。
奖惩机制应该公平公正，并能够在员工之间建立起相对平衡的竞争关系。
六、沟通与反馈一个健全的绩效考核体系需要建立起良好的沟通与反馈机制。
及时对员工的绩效进行评估和反馈，使他们能够清楚了解自己的工作表现，并有机会改进和提升。
沟通和反馈应该及时、具体和针对性，可以通过个人面谈、定期工作报告和团队讨论等方式进行。
绩效考核系统设计方案
绩效考核系统设计方案1. 引言绩效考核是企业管理中非常重要的一环，对于员工的激励、培养和选拔具有重要意义。
为了提高绩效管理的效率和准确性，设计一个合理的绩效考核系统是必要的。
本文将为您介绍一个绩效考核系统的设计方案。
2. 系统概述本绩效考核系统旨在实现对员工工作表现的全面评估和管理，并根据评估结果进行奖励和激励。
系统包括以下功能模块：2.1 员工信息管理模块该模块用于记录和管理员工的基本信息，包括姓名、部门、岗位等。
2.2 目标设定模块该模块用于设定员工的工作目标和关键绩效指标，包括定量指标和定性指标。
2.3 绩效评估模块该模块用于对员工的绩效进行评估，包括自评、上级评估、同事评估和下级评估等。
2.4 绩效分析模块该模块用于对员工的绩效评估结果进行分析和汇总，生成可视化的绩效报表和图表。
2.5 奖励管理模块该模块用于根据绩效评估结果进行奖励和激励的管理，包括薪资调整、职位晋升、培训机会等。
3. 系统流程绩效考核系统的流程如下：1.管理层设定公司整体绩效目标和关键绩效指标；2.各部门根据公司目标设定部门绩效目标和关键绩效指标；3.员工根据部门目标设定个人绩效目标和关键绩效指标；4.绩效评估周期结束后，员工进行自我评估；5.上级、同事和下级对员工进行评估；6.系统根据评估结果生成绩效报表和图表；7.管理层根据绩效评估结果进行奖励和激励管理。
4. 技术实现绩效考核系统可以采用Web应用程序的形式进行实现，使用以下技术：•前端开发：使用HTML、CSS和JavaScript进行前端页面开发，实现用户界面的交互和展示。
•后端开发：使用Python或Java等后端开发语言，结合相应的Web 框架，实现系统的业务逻辑和数据处理。
•数据库管理：使用关系型数据库如MySQL或PostgreSQL，存储员工信息、绩效指标和评估结果等数据。
•数据可视化：使用数据可视化工具如ECharts或D3.js，生成绩效报表和图表。
绩效体系设计方案
绩效体系设计方案1. 引言绩效是衡量一个组织或个人工作成果的重要指标。
绩效体系设计是指为了有效评估和管理组织成员的工作表现而制定的一套系统。
本文档旨在提供一个绩效体系设计方案，该方案将详细说明绩效指标的选择和评估方法，以及绩效管理流程的设计。
2. 绩效指标的选择设计一个有效的绩效体系必须选择合适的绩效指标。
以下是一些建议的绩效指标：2.1 个人绩效指标•工作质量：衡量个人完成任务的准确性和质量。
•工作效率：衡量个人在单位时间内完成的工作量。
•团队合作：衡量个人在团队中合作和协作的能力。
•创新能力：衡量个人提出新思路和解决问题的能力。
2.2 团队绩效指标•项目完成率：衡量团队按时完成项目的能力。
•项目质量：衡量团队交付的项目的质量。
•客户满意度：衡量团队提供的服务对于客户的满意程度。
•团队协作：衡量团队成员之间的协作和合作能力。
2.3 组织绩效指标•利润增长：衡量组织的盈利水平和增长趋势。
•市场份额：衡量组织在市场上的竞争地位。
•客户保留率：衡量组织保留客户的能力。
•员工满意度：衡量组织员工对工作环境和待遇的满意程度。
3. 绩效评估方法选择合适的绩效评估方法对于绩效体系的有效性至关重要。
以下是一些常见的绩效评估方法：3.1 定性评估定性评估方法主要基于直观判断和主管意见，如个人面谈、360度反馈等。
这种方法可以提供详细的反馈和改进建议，但主观性较强。
3.2 定量评估定量评估方法主要基于数据和指标的量化分析，如工作指标达成率、客户满意度调查等。
这种方法客观性较强，但可能无法反映个人的全面能力和潜力。
3.3 综合评估综合评估方法结合了定性和定量评估的优势，通过综合考量多个指标和数据进行评估。
这种方法相对较为全面和客观，但需要投入较大的人力和资源。
4. 绩效管理流程设计绩效管理流程设计是确保绩效体系有效运作的关键。
以下是一个常见的绩效管理流程设计：1.目标设定：制定明确的绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
绩效考核体系设计方案
绩效考核体系设计方案绩效考核体系是指通过各种手段和方法对员工的工作表现进行评估、量化和激励的一种管理模式。
一个科学合理的绩效考核体系能够帮助企业衡量员工的绩效水平，激发员工的工作动力，提高整体工作效率和质量。
下面是一个绩效考核体系设计方案，包括目标设定、评估指标选择、评估方法和奖励机制。
一、目标设定1.公司目标设定：将公司整体目标分解为具体任务和指标，并与员工个人目标相匹配，确保各个岗位和个人目标与公司整体目标保持一致。
2.员工目标设定：根据员工职责和能力，设定每个员工的具体工作目标，明确预期成果和时间要求。
二、评估指标选择1.数量指标：通过对工作产出量的测量，如销售额、生产量、工作任务完成数量等，可以客观地反映员工的工作效率和产出水平。
2.质量指标：通过对工作质量的测量，如客户满意度、产品质量、工作错误数量等，可以客观地反映员工的工作质量水平。
3.能力指标：通过对个人能力的评估，如技术水平、专业知识掌握程度、团队合作能力等，可以客观地反映员工的能力水平。
4.学习进步指标：通过对员工学习和成长的评估，如参加培训的次数、学习的主动性、专业认证等，可以客观地反映员工的学习态度和进步程度。
三、评估方法1.上级评估：由员工的直接上级根据工作任务和目标，对员工的工作表现进行评估。
上级评估可以通过定期面谈、日常观察和跟踪工作进展等方式进行。
2.360度评估：邀请员工的同事、下属和客户等相关人员对员工的工作表现进行评估，以获取全面客观的评价结果。
3.自评：员工自我评估工作表现，对自己的优点和不足进行分析和总结，促进个人的自我反思和改进。
四、奖励机制1.绩效奖金：根据员工绩效评估结果，将绩效奖金作为激励手段，奖励表现优秀的员工，并与评估指标相关联，奖励额度有一定的比例。
2.晋升机制：将绩效评估结果与晋升机制相结合，优秀员工可以通过绩效评估获得晋升机会，进一步激发员工的工作积极性和上升动力。
3.学习发展：将绩效评估结果与员工的培训和发展计划相结合，鼓励员工通过学习提升能力，提供相关支持和机会，提高员工的职业发展空间。
绩效考核体系方案
绩效考核体系方案一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要一套科学、合理的绩效考核体系，以确保员工的工作表现得到公正、客观的评价，同时激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体绩效。
本方案旨在制定一套具有可行性的绩效考核体系，为企业的人力资源管理提供支持。
二、绩效考核体系设计原则1. 目标明确：绩效考核体系应以企业战略目标为导向，确保员工的工作成果与企业目标相一致。
2. 公正公平：考核标准应客观、公正，确保对所有员工一视同仁，避免主观因素对考核结果的影响。
3. 激励与约束相结合：通过绩效考核，激励优秀员工，同时对表现不佳的员工进行必要的引导和约束。
4. 可操作性强：考核指标应具体、明确，便于操作和执行。
三、绩效考核体系构成1. 考核指标：根据企业战略目标和员工岗位职责，制定具体的考核指标，包括定量指标和定性指标。
2. 考核标准：为每个考核指标制定具体的评分标准，以便对员工的绩效进行量化评估。
3. 考核周期：根据企业实际情况，确定合理的考核周期，如季度考核、年度考核等。
4. 考核流程：明确考核流程，包括考核前的准备、考核实施、考核结果反馈及运用等环节。
5. 绩效改进计划：根据绩效考核结果，为员工制定个人发展计划，以提高其工作能力和绩效水平。
四、绩效考核实施流程1. 制定考核计划：根据企业战略目标和员工岗位职责，制定具体的考核计划，明确考核指标、考核标准、考核周期等。
2. 设定目标值：根据企业实际情况和历史数据，为每个考核指标设定合理的目标值。
3. 收集数据：通过各种渠道收集员工的绩效数据，如工作记录、考勤记录、项目进度等。
4. 绩效评估：根据收集的数据和考核标准，对员工的工作表现进行客观、公正的评估。
5. 结果反馈：将绩效考核结果反馈给员工，与员工进行面对面的沟通，共同探讨改进措施和未来发展计划。
6. 结果运用：将绩效考核结果与员工的薪酬调整、晋升机会、培训需求等相结合，充分发挥绩效管理的激励作用。
绩效考核系统设计方案
绩效考核系统设计方案目录1. 概述1.1 目的1.2 背景1.3 重要性2. 设计原则2.1 公平性2.2 透明性2.3 可操作性3. 考核内容3.1 设定指标3.2 考核周期3.3 考核方式4. 数据收集与分析4.1 数据来源4.2 数据分析方法4.3 结果应用5. 激励与奖惩5.1 激励机制5.2 奖励种类5.3 处罚措施6. 管理与监督6.1 管理责任6.2 监督机制设计方案1.概述绩效考核系统是一种为了评价员工工作表现的管理工具。
通过对员工完成工作任务的情况进行评估，可以更好地激励员工提高工作绩效，实现个人目标与公司目标的一致性。
绩效考核系统的设计是组织运作中至关重要的一环。
2.设计原则在设计绩效考核系统时，需要遵循公平性、透明性和可操作性这三大原则。
公平性是指评价标准要清晰公正，不能偏袒个人。
透明性是指员工需清楚了解被评估的标准和过程。
可操作性是指系统设计要简单易行，能够被员工和管理者接受和执行。
3.考核内容在确定考核内容时，应该设定明确的指标，包括工作任务完成情况、工作效率、工作质量等方面。
同时，考核周期也很重要，可以是每月、每季度或每年一次。
考核方式可以采取绩效评价、360度评价等多种方式。
4.数据收集与分析数据来源可以包括员工自我评价、直接主管评价、同事评价等多方面数据。
数据分析方法可以利用数据分析工具进行综合评估。
最终的结果应用可以帮助公司更好地制定激励和提升计划。
5.激励与奖惩激励机制是绩效考核系统的核心，可以包括晋升加薪、岗位提升、员工荣誉等多种奖励方式。
而对于表现不佳者，也应该制定相应的处罚措施，以保持系统的公平性和有效性。
6.管理与监督绩效考核系统的管理与监督是确保系统有效运行的关键。
管理责任需要由上级领导履行，监督机制包括内部审计、独立评估等多种方式，以确保系统的透明和公正。
通过以上设计方案，一个科学合理的绩效考核系统可以有效地提高员工绩效，实现组织的整体目标。
绩效考核设计方案
绩效考核设计方案第1篇绩效考核设计方案一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对员工的工作效率与质量要求不断提高。
为充分调动员工的积极性和创造性，提高整体工作效率，实现企业战略目标，特制定本绩效考核设计方案。
二、方案目标1. 建立科学、合理、具有激励性的绩效考核体系，确保员工的工作目标与企业战略目标一致。
2. 公平、公正、公开地评价员工的工作绩效，为员工晋升、薪酬调整、培训提供依据。
3. 引导员工树立正确的价值观，提高员工的工作积极性和满意度。
三、考核原则1. 结果导向：以工作成果为主要评价标准，注重过程管理与目标达成。
2. 公平公正：确保考核标准统一，避免主观臆断，保障员工合法权益。
3. 透明公开：考核过程和结果向员工公开，接受员工监督。
4. 激励为主：强调激励作用，引导员工自我提升，实现企业与员工共同成长。
四、考核对象与周期1. 考核对象：全体在岗正式员工。
2. 考核周期：按季度进行考核，年度总评。
五、考核内容1. 工作业绩：完成工作任务的质量、数量、进度等。
2. 工作能力：岗位所需的专业技能、解决问题的能力等。
3. 工作态度：遵守公司规章制度、团队协作、学习与成长等。
4. 企业文化：认同并践行企业价值观，参与企业文化建设等。
六、考核指标与权重1. 工作业绩（60%）：根据岗位性质和职责，设定具体的业绩指标。
2. 工作能力（20%）：评估员工在岗位工作中的专业能力和成长潜力。
3. 工作态度（10%）：评估员工的工作积极性、责任心和团队协作精神。
4. 企业文化（10%）：评估员工对企业文化的认同度和实践情况。
七、考核流程1. 制定考核计划：明确考核周期、对象、内容、指标等。
2. 进行自评与互评：员工对自己及同事进行评价，提交评价结果。
3. 上级领导评价：上级领导对下属进行评价，提出改进意见。
4. 考核结果汇总：汇总各级评价结果，形成考核报告。
5. 反馈与沟通：向员工反馈考核结果，进行沟通与改进。
绩效考核体系方案【最新范本模板】
绩效考核体系方案一、目的绩效管理是企业战略落地的载体，是企业价值分配的基础，也是调动员工积极性的有效手段。
为了建立和优化公司绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高部门满意度，促进各部门内部的团队合作精神,理顺各部门之间的关系，协调各部门之间的运作,提升团队业绩,使公司得到持续发展.同时为充分提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化,规范化,特制订本方案。
二、指导原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果.建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人力资源决策提供可靠的依据。
三、适用范围适用于公司所有在职员工。
四、职责1.综合部（人力资源）负责本办法的归口管理工作，并依据公司发展的实际情况对本办法作出修改和完善。
2。
总经理负责对助理及以上中高层管理人员（具体名单另行通知）进行考核.3。
各部门负责人负责对本部门员工的考核，报分管领导审核批准后报综合部(人力资源）参与薪酬、晋升等调动工作。
五、考核频率（1）月度考核：月度绩效考核结果参与当月绩效工资，每月考核一次，定于每月的5日前（节假日顺延）完成对上月工作的考评。
（2）季度考评:每月针对助理及以上人员考核，每季度最后月20日之前实施考评,最后月完成绩效反馈。
（3）年度考核：年终奖励参与年度考核,一年一次，定于每年的1月15日前完成对上年度工作的综合考评（适时根据春节放假时间调整)。
六、考核体系（一)绩效考核运作模式及流程:1、目标责任书指定：对于各部门、分厂的绩效考核，根据公司战略发展目标，结合上一年度的目标完成情况,以实现公司的总目标作为目的，从财务指标、产量指标、质量指标、安全指标、人力资源等维度进行定量与定性相结合的考核，撰写本年度目标责任书。
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北京航空材料研究院
绩效考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司
目录
第一篇管理办法 (1)
第一章总则 (1)
第二章考核方法 (2)
第三章年中考核............................................... ９第四章年度考核.. (11)
第五章申诉及其处理 (13)
第六章有关问题处理 (18)
第七章附则 (18)
第二篇实施细则 (19)
第八章考核评分表设计及填表说明 (19)
第九章考核评分表填表说明 (138)
第十章职能部门考核 (161)
第十一章基层单位考核 (163)
第一篇管理办法
第一章总则
第一条为促进我院管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合我院实际情况，特制定本办法。
第二条北京航空材料研究院全体员工均需参加考核。
院长与党委书记由中航一集团考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象简单分为高层管理人员、中层管理人员和一般员工三类。
第三条考核目的
1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3.通过考核规范作业流程，提高航材院的整体管理水平。
4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工
作水平，从而有效提升院的整体绩效。
5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。
第四条考核原则
1.以提高员工绩效为导向。
2.定性与定量考核相结合。
3.多角度考核。
4.公平、公正、公开。
第五条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1.薪酬分配
2.职务晋升
3.岗位调动
4.员工培训
第二章考核方法
第六条工作绩效目标设立的要求
（一）重要性：目标项不宜过多，选择对我院利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；
（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第七条工作绩效目标的设立
（一）期初各级人员根据其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。
（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
第八条考核周期
考核分为年中考核和年终考核。
其中年中考核于7月1-15日内完成，年底考核于次年元月1-15日内完成；年度考核于次年元月1－20日完成。
第九条考核组织机构及职责划分
（一）考核管理委员会职责
由院长、党委书记、副院级领导、人力资源部部长、组织部部长组成院考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责：
1.最终考核结果的审批；
2.中层管理人员考核等级的综合评定；
3.员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1.对考核各项工作进行培训与指导；
2.对考核过程进行监督与检查；
3.汇总统计考核评分结果；
4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5.对各部门半年、年度考核工作情况进行通报；
6.对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
7.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据；
（三）组织部职责
1.由人力资源部配合，具体负责中层管理人员的考核；
2.汇总统计中层干部相关考核信息并提出奖惩建议；
3.中层干部考核结果的反馈；
4.调查处理中层干部的考核申诉；
5.建立中层管理人员360度考核档案，以便向中航一集团汇报使用。
（四）各部门负责人的职责
1.负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2.负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3.负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
4.负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；
5.指导属下员工收集整理考核信息；
6.负责所属员工的考核评分；
7.负责本部门员工考核等级的综合评定；
8.负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划；
第十条考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。
第十一条考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1.任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职
责的任务绩效指标。
具体参见《北京航空材料研究院任务绩效考核指标》。
2.周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。
3.管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
能力维度考核分为素质能力和专业知识能力。
其中素质能力主要包括以下几类：
1.人际交往能力
2.影响力
3.领导能力
4.沟通能力
5.判断和决策能力
6.计划和执行能力
结合中航一集团文件精神，中层管理人员按综合素质能力考核，除以上六
点素质能力外，增加了工作作风和个人特征两类指标。
一般人员的能力考核维度包括素质能力和专业知识能力两个方面。
（三）态度：指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：
1.积极性
2.协作性
3.责任心
4.纪律性
第十二条考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其。