终身教职Tenure-西南财经大学发展规划处
高校薪酬福利管理制度
高校薪酬福利管理制度高校薪酬福利管理制度国外高校教师薪酬制度研究一、国外高校教师薪酬制度的主要特点分析比较上述十国(地区)的教师管理体制及其薪酬制度，可以在薪酬模式与结构、基本工资的决定因素、教师总体薪酬水平、薪酬的增长机制、薪酬管理体制等方面总结出以下几个方面的特点。
(一)与职务挂钩的二维矩阵工资标准由于高校教师职业的特点，世界各国和地区的高校对教师的管理通常都实行基于学术职务(如教授、副教授、讲师等)的管理体制。
薪酬福利制度以及相应的考核评价机制，正是建基于此。
教师职务及晋升体制、薪酬福利体制和评价机制，共同构成教师管理体制的要素。
在公务员体制中，教师职务晋升及薪酬福利制度具有公务员科层制(bureaucracy)和固定薪级制(fixed salary schedule)的特点。
在高校自主聘用体制中，教师薪酬制度总体上也体现为薪级制的特点，不同之处在于起始职务的教师可能中途因不获续约而离开。
教师薪级制以职务和薪级为两个维度。
不同制度的差别体现在决定职务聘用、晋升和薪级增长的因素上。
图3是教师职务及薪级制的示意。
其中教师职务的名称因国情而略有差别，也适用于研究系列的职务。
(二)高校教师的收入结构为较为稳定的三元结构不论是否实行公务员制度，高校教师的收入结构主要由基本工资、绩效工资(或奖金)和福利三部分构成。
通常，基本工资占教师总收入的55%-60%，福利占30%-35%，绩效工资占5%-15%。
绩效工资比重较低是国外高校教师工资制度的普遍特点，反映了高校教师职业特点与工资收入稳定性之间的内在联系。
(三)高校教师基本工资的决定因素主要是职务(职称)、学历、年资等因素首先，较高学位(或学历；一般为博士)是进入高校当教师的必备条件，即学历因素已提前体现在教师的录用环节；其次，各级各类教师的起点工资与职务(岗位)紧密挂钩，以教授、副教授、助理教授、讲师，或研究员、副研究员等职务确定工资的矩阵标准；第三，除学术水平外，被聘教师工资档次的具体确定还要考虑其任教经历、工作经验，很大程度上体现了年资的因素。
西南财经大学教职工职业生涯规划工作实施办法关于我校出版
西南财经大学教职工职业生涯规划工作实施办法关于我校出版西财大办〔2020〕1号关于印发«西南财经大学教职工职业生涯规划任务实施方法»的通知校内各单位：为进一步做好教职工人力资源开发，以教职工团体的开展促进学校各项事业又好又快开展，树立规范化、常态化的教职工职业生涯开展效劳体系，现依据我校教职工职业生涯规划任务的实践，结合学校外部管理体制革新的需求，学校制定了«西南财经大学教职工职业生涯规划任务实施方法»，请各单位遵照执行。
特此通知附件：西南财经大学教职工职业生涯规划任务实施方法二〇一〇年三月十九日附件：西南财经大学教职工职业生涯规划任务实施方法为顺应校院两级管理体制革新的需求，进一步明白学校、学院〔部门〕和教职工团体各方的权益与义务，促进教职工团体、学院〔部门〕与学校的谐和开展，构建常态化、规范化的教职工职业生涯规划任务体系，特制定如下实施方法。
一、指点思想与任务目的坚持以人为本，充沛尊重教职工自在、片面开展的志愿，鼓舞并引导教职工依据学校开展战略和自身特点，积极自动地设计自己的职业生涯途径，实在落实职业生涯规划，完成团体开展与学校开展的相互促进；树立健全教职工职业生涯规划的任务体系和制度体系，构建长效机制。
二、实在增强组织指导，树立健全任务制度〔一〕增强对教职工职业生涯规划任务的指导。
组织人事部〔教职工心思安康与人力资源开发中心〕牵头协调全校教职工的职业生涯规划任务，担任树立健全教职工职业生涯规划任务体系和制度体系，适时向学校报告教职工职业生涯开展的重要事项，跟踪催促教职工职业生涯管理任务，为各单位展开教职工职业生涯规划任务提供必要的支持。
〔二〕增强对教职工职业生涯规划指点与管理任务的管理。
各学院〔部门〕要成立教职工职业生涯开展指点委员会〔由学院〔部门〕、系所担任人、专家学者组成〕，担任教职工职业生涯规划的咨询、剖析和指点任务。
职业生涯规划任务要归入党政联席会议〔部务会议〕、教授委员会议等重要议事日程。
中美大学教师教职制度(Tenure-Track)的比较探讨——兼谈教师队伍的流动性问题
、
美 国终身教职 制度的利与弊
１４ ９ ０年美 国大 学教授协会和美 国大学 奋斗 。 在一段试用期 （ 最长 不超过 ７年， 主
协会通过 了 《 关于学术 自由和终 身教职 的 要是 助理教授 阶段） 以后 ，他们要 么晋升
原则声明》 ，声 明指出 “ 在一段 时间 的使用 得到 这～终身 教职 ，要么就 得走人 。这也
大学专业和学科之 间的适时调整 。
术 自由、思维创新和高质量教学科研 提供 了学术体制 的僵化 ，尤 其是学术职位制度
（ ）终身教职制度 的主要优 点 一
１ 保 障了学术 自由。大 学教师 能够不 ．
受其他利益 团体或者社会 、政治 因素 的影
（ ）终身教 职制度 的新进展 三
近年来 ，美 国大学也开始 重新审视 终 响和 干预 ，静心地从事教 学和研究等学术 身制并酝酿改革措施，改革的措施大致有： 方面 的活动 ，为避免外部 因素影响学术研 １ 个别大学直接废止教授终身聘任制，采 ． 究提供 了制度方面 的保障。 取多年合 同制聘任 教师 ；２ 减少终身教授 ．
分析 ，探讨 国内教师流动性差 的可能原 因， 制度保 证在高等 教育领域 ，尤 其是研 究性
在现有 制度和 社会环境 下 ，检讨 教师 队伍 和 四年 学制大学 中被广 为采用 。在这一制 管理 的各个方面 ，进行完善和改革。
一
度 下， 教师 一旦选择进 入所谓 的 “ 终身轨
Ｔ ｎ ｒ Ｔａｋ ， ｅｕｅ ｒ ” 就将为能够获得 终身教职而 ． ｃ
４ 培育 了组织文化 。终 身聘用制 为大 体终身教师 的终结性评价 （ ． 俄勒 冈大 学为
学培 育 了学科忠诚 、院校 忠诚、教授共 同 代表） ． ；Ｃ 针对 绩效不佳 者 的终结性评价 治理等组织文化 。 （ 蒙大拿 大学为代表） ． ；Ｄ 注重 院系需要 的 （ ）终身教职制度的主要缺点 二
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我这一年NY工作内容总结
• 一、生师服务
• 1.本科新生：护照、先行课成绩、接机、安排住宿、 购买保险、生活交通指导
• 2.本科毕业生：学分转换、转专业毕业、延迟毕业、 毕业照、毕业典礼新闻稿
举办会计专业本科教育项目》 • （包括合作协议、课程简介及教学计划、办学
资质认定表、中英文版）
• 2.留基委项目申请书： • 《2014年创新型人才国际合作培养项目》（硕
士项目）； • 《中外合作创新人才培养项目》（博士项目）
三、接待陪同
• 1.2013.10陪同教务处代表团访问亚利桑那 州立大学、马里兰大学和巴鲁学院，了解 本科教育质量提升情况
是一个长期的过程。
• 美国大学的定位常常是在建校初就形 成了，就成为教职员工、学生共同追 求的目标，很少发生变更。例如，加 州州立大学中有的历史长达150年，但 始终保持教学型大学的定位，并不升 格为研究型大学。
NY州高校情况
• 私立：哥伦比亚、纽约大学 • 公立：SUNY（州立系统）、CUNY（市立系统） • SUNY系统：有全国性大学，也有地方性大学 • SUNY --Albany #126，与我校共建孔子学院 • CUNY系统：属于地方性大学（北部、南部、中
• 1.全国性大学(National Universities) • 2.全国性文理学院(National Liberal
Arts Colleges) • 3.地方性大学(Regional Universities) • 4.地方性学院(Regional Colleges)
大学作为传播、创造知识和培养 人才的机构，它的目标实现本身
美国大学的职称
美国大学的职称：美国大学的工作员工可以粗略分成两类：教职员工(faculty)和行政员工(staff)。
这里主要谈谈前者。
教职工大致又分成两类：有终身制教授(Tenure-track faculty members)与无终身制教工(Non-tenure-track faculty members)美国终身教职制度(Tenure-Track)被人形象称为“非升即走”(up-or-out)。
美国大学里真正的教师，即从事教学又从事科研的，只有三种，即助理教授Assistant Professor、副教授Associate Professor和正教授Professor 或Full Professor，与终生制挂钩。
（MU大学的教授除了进行教学和科研工作外，还必须承担有行政任务，这是每年考评的必要条件，例如我的导师还身兼数职，是学校退休委员会、专利委员会的委员）还有就是只从事研究的教师，不从事教学的教师，前面加上Research, 即Research Assistant Professor, Research Associate Professor, Research Professor。
还有一种叫Adjunct Professor，即兼职教授，讲师(Lecturer)、这些都不与终生制挂钩，而是合同制，即off the Tenure-Track。
评职称首先要有博士学位，而且要做过若干年的博士后研究，才有望被聘为助理教授，助理教授大约5-6年后（各州不同,MU是一般6年，如果聘助理教授时，已有工作经历或承担过大的项目，时间为3年必须聘副教授），可提升为副教授。
副教授获得永久教授资格，不会被解聘。
担任副教授五年左右（各州不同），可被提升为正教授。
****注意：助理教授Assistant Professor不是终身教职，所以，任何人在这个职位上3-8年内如果不能升级成为终身教职的副教授（tenure），在一般情况下就必须离开这个职位另谋高就。
英美关于职位、职称的称呼
英美关于职位、职称的称呼一、教授体系（一）美国教授体系美国的教授体制，显著的特点就是终身教授制度(tenure)。
一般能晋升为副教授，即意味着拿到了终身教职，也就意味着以后不会因学术考核而被学校解聘了。
美国的教授职称，分为教学研究型和纯研究型职称。
前者类似国内的教授体系，后者类似于研究员体系。
美国教授的教学研究型职称，主要包括四个阶段：1. 助理教授(assistant professor)。
助理教授一般是三到六年的试用期。
试用期后，如果工作出色，经过评选可以晋升为拥有终身教职的副教授。
否则，卷铺盖走人。
目前随着博士毕业生的数量增加，而全美的助理教授岗位有限，因此助理教授职位的竞争也日益激烈。
于是，出现了获得博士学位后，需要经历多站的博士后研究，方能达到一定的学术能力，去应聘助理教授的职位。
到此时，平均年龄差不多35岁上下了。
大约有一般的助理教授最终能够获得终身教职，不过在一些顶尖大学里，这个比例可能低至10%。
因此，在助理教授期间，是工作科研最为拼命的时候，也是学术论文的高产期。
经过这么六年左右的“煎熬”，很多人的头发都会逐渐变白，以及明显的掉发，甚至秃顶。
漫步在美国一流大学里，碰见的研究人员大多十有八九头发变白即是此理。
如果拿到终身教职的人，头发依旧乌黑，不外乎两种可能：一是染发了，二是该学者是出奇地厉害，可能二十出头就完成了科研及学术论文的积累，早早过了助理教授这个阶段。
2. 副教授(associate professor)。
经过那水生火热的六年左右助理教授期，如果成功获得终身教职，那么可以晋升为副教授。
评判标准一般都是在助理教授期间有大量的学术成就，比如发表了影响力较大的专著，以及大量的学术论文，拿到了研究项目，对所在部门有突出的教学或服务。
该评判标准又因所在学校不同，所要求的标准和严格程度也不同。
一般副教授都是终身教职。
但是，也有人以副教授职位进行聘请后还没有终身职位的，这一般是从外部引入的人才。
美国大学的终身教职制
美国大学的终身教职制国际高等教育研究2005年第4期美国大学的终身教职制周昭蓉终身教职制(tenure)是美国大学的一项重要的教师聘任制度,在设立和发展的6o多年中,它对于保障学术自由,促进学术发展发挥了重要作用,虽然在当前经济市场化,高等教育大众化的浪潮中,对这一制度存亡和改革的争论不断,但是它至今仍然被保留为美国大学一项重要的教师人事制度.我国大学的教师人事制度改革已经开始并在不断深入中,美国大学的终身教职制是我国改革的重要参照制度之一.正如比较教育大师萨德勒所说,"我们不能随意地漫步在世界教育制度之林,就像小孩子逛花园一样,从一堆灌木丛中摘一朵花,再从另一堆中采一些叶子,然后指望将这些采集的东西移植到家里的土壤便会拥有一棵有生命的植物."因此,对于终身教职制的详细而全面的考察具有重要的意义.一,终身教职制的历史发展美国大学终身教职制的产生是与学术自由原则逐渐被广泛接受的过程联系在一起的,它是美国大学在2O世纪建立起来的对学术自由的制度保障.学术自由作为一种理念可以追溯到古希腊和古罗马时代,当时的柏拉图学院和西塞罗学院都坚信真理的发现依靠自由和公开的辩论.中世纪的欧洲大学均受此思想的影响,制定了一些措施来保护教师的学术和科研活动.但是在中世纪和近代,大学通常附属于罗马天主教会,英国圣公会,路德宗和加尔文宗等官方教会,受到宗教和世俗当局的严格管束. 周昭蓉:浙江大学教育学院硕士研究生30?学术自由的思想在后来兴起的德意志的大学里获得了某种保障,但前提是不触犯世俗和宗教当局的利益.在l7世纪,l8世纪,欧洲殖民者将高等教育的思想带到了美国,使早期的美国大学在贯彻"学术自由"理念方面也采取了一些措施.比如在聘用教师时,美国大学普遍沿用了欧洲的做法,与教师签订合同,保证教师在合同期内的学术和科研活动不受外界干扰.但是即使在20世纪初的美国,学术自由这一原则也不是十分明确的.当时作为大学主要捐助者的商人和金融家取代神职人员成为董事会中举足轻重的人物,他们认为自己在学校的运作中应该像在工商企业中一样拥有发言权和控制权. 在没有终身教职制度保障的条件下,当大学教授的信仰和观点与校董会不一致的时候,常常因为自由发表看法而被解聘.美国大学是通过终身教职制建立起学术自由的制度保障的,威斯康星大学和斯坦福大学的两个事件从正反两个方面促成了终身教职制的产生.1894年,威斯康星大学经济学教授理查德?伊利因为在课堂上讨论社会主义和工人运动而受到指责.学校评议会对伊利的行为进行审查.审查结论报告不仅否定了对伊利的指责,而且把这个事件上升到扞卫学术自由的高度.报告中有一段校长查尔斯?亚当斯的论断: "无论其他地方有什么阻碍研究的限制,我们确信,我们伟大的威斯康星州立大学应该永远鼓励持续不断地,无所畏惧地仔细考察和认真筛选,只有这样才能发现真理0"固威斯康星大学是最早实行终身教职制的美国大学.但是直接美国大学的终身教职制促成终身教职在美国大学的制度化则是斯坦福大学的一个压制学术自由的事件.1900年,斯坦福大学着名经济学家爱德华?罗斯公开发表的反对移民劳工的学说,与当时斯坦福大学的董事会主席珍妮?斯坦福观点相左,因而被解雇.这一事件引起学术界的强烈不满.一些学者认为,这是对学术自由的严重侵犯.斯坦福大学的另外几名教授也愤而辞职,以示声援. 1913年,在因罗斯事件辞职到约翰?霍普金斯大学的哲学教授亚瑟?洛夫乔伊的积极倡导下,18位教授在该大学酝酿组成了美国大学教授协会筹委会;1915年,美国大学教授协会正式成立,着名哲学家,教育家约翰?杜威被推举为第一任主席,协会提出了明确阐述美国大学的学术自由原则的《原则宣言》.1925年,美国大学教授协会发表了一份关于学术自由与终身教职的声明.1934年到1940年,美国大学教授协会的代表与美国大学协会的代表举行了一系列联席会议,双方最终对这份声明达成完全一致,这就是着名的《关于学术自由与终身教职的原则声明》.1941年,美国大学教授协会与美国大学协会在声明上正式签字.至此,终身教职成为美国大学的一个常规性制度.60多年来,终身教职制的合理性是不容置疑的,但是这一制度的实行也存在一定的弊端.20世纪9o年代中期后,立法机关,大学董事会和管理者开始对终身教授获得终身教职后的再评估问题进行探讨.美国大学教授协会对此最终做出回应,于1998年发布了一份题为《获得终身教职后评估:美国大学教授协会的回应》的报告,这份报告表明了终身教职制在当代的改革趋向二,终身教职制的纲领文件1915年的《原则宣言》明确阐述了美国大学的学术自由原则:教师享有独立的,不受干涉的学术权利."虽然大学教授是由大学董事会任命的,但是他们绝不是董事会的雇员,,-v~n联邦法官是由总统任命的,但是他们并不因此成为总统的雇员.学者一旦被委任,任命机构都没有行政和道德权利对他们的职业加以干涉." "教育是社会结构之基,科学知识进步是文明之本,为了吸引具有最好的能力,健全的学识,坚强独立人格的人加入学者的职业,就没有什么比提高学者职业的尊严更重要的了."④1940年《关于学术自由与终身教职的原则声明》首先阐释了大学的理念与学术自由的关系:建立大学是为了公益,而非教师个人或学校机构的私利. 这种公益的实现取决于能否自由地探讨和展示真理.因此,研究和教学自由,即学术自由是十分必要的.声明认为,为了实现大学的理念,一要确保教学和研究以及校外活动的自由,二要提供经济保障,以确保大学教职能够吸引有才华的人士.终身教职制是实现以上要求的最佳手段.之后声明根据一些学校的做法,对终身教职做了明确而具体的界定.(1)每一次聘任都应该有明确的期限和条件,并形成书面文件,由学校和教师一式两份分别持有.(2)聘任是从全职的讲师或是更高的学衔的教师开始的,这个试用期最长不超过7年,包括这段时间在任何大学内的全职服务,如果教师未被续聘应该至少提前一年通知.(3)在试用期内,教师享有和其他教师一样的学术自由.(4)无论是续聘的终止还是免职,在聘期终止前都应该经过教师委员会与大学董事会的讨论,当事人有知情权和申诉权,只要不是因为道德失检行为而被解职的教师都应该获得自解职通知之后至少一年的薪水补偿.(5)由于财政危机引起的解聘应该被确定是真实的.1940年原则声明是确立美国大学终身教职制的纲领性文件.之后,美国大学教授协会还通过了一系列补充性文件,分别是:1958年的《关于教师解聘程序标准的声明》;1964年的《关于不续聘通知标准的声明》;1972年通过的对原则声明的补充解释.1972年的补充解释强调,对于学术自由的保护和对学术责任的要求不但适用于处于试用期或者已经获得终身职位的全职教师,而且适用于包括非全职教师和教学助理在内的所有其他教师.解释特别强31?美国大学的终身教职制调,试用期结束前至少12个月,必须做出是否授予终身教职的决定,如果此决定是否定的,那么接下来的一年是教师聘任的最后一年;如果是肯定的,自决定做出之日起,教师的试用期就结束.1998年,美国大学教授协会回应终身教职后评估问题,发表了一份题为《获得终身教职后评估:美国大学教授协会的回应》的报告.报告指出,对获得终身教职后教师的评估应该定位于教师的发展而不是其责任.对于终身教授的评估必须由教师团体内部执行.对获得终身教职后教师的评估不是对终身教职的再评估,而是依据保护学术自由和教育质量的标准来进行.报告声明,"我们已经意识到有些终身教授未能很好的履行他们的学术责任,此时评估应该被一定程度的考虑,以提供发展性的指导和支持,并帮助教授克服各种困难.但是,这种评估不应该是出于解聘的目的,全面的评估将是昂贵而且危险的.如果学校是为了充分扞卫学术自由,终身教职和公正评估的目标,给予长期的资金支持,由教师团体内部设计并执行,可能.会提供一种评估教师责任同时也支持教师发展的评估方式."美国大学教授协会还据此提出了5项方针:(1)教师在设计评估程序中应作为管理者而发挥领导作用.(2)任何对于获得终身教职后评估的讨论应该提供现有评估程序不佳的令人信服的证据.(3)如果大学没有解聘程序上的适当标准,应该按照美国大学教授协会政策声明文件中规定的标准.(4)美国大学教授协会从未坚持单一模式的教师管理方式,只是对大学管理进行指导,各级学校应该根据自己的特点采取特定的评估方式.(5)任何新形式的对获得终身教职后的教师的评估最初应该建立在试用的基础上,如果正式实施,应该定期地评估其在帮助教师发展和纠正教师工作中的问题方面的有效性,以及所需的成本和时间等.⑥2000年,为了进一步对大学终身教职后的评估施加影响,美国大学教授协会与美国教育委员会,教育者保险联合体联合出版了《终身教职评估的良好做法》的报告,为终身教职后的评32?估提供周到而公正的指导.报告围绕终身教职后评估的标准和程序的清晰度,终身教职决策A 中的一致性,非终身教师评估的公开化,对于落选者的关心等4个主题进行了详细的阐述,并且指出:"高校如何通过推敲和改善评估程序使自己前进呢?关键是教师和管理者的通力协作."⑦20世纪90年代中期以来,一些学校先后试行并建立了终身教职后的评审制度.如伯克利加州大学设计20级工资制度,助理教授6 级,副教授5级,教授9级,根据对每位终身教职获得者不同的考评结果,来确定其不同的工资等级,促进和鼓励其改善工作.在美国各高校晋升手续虽略有差异,但总体相似.因此,在一所学校获得终身教职后,更换工作时常可以带着这一终生身份进入另一学校.这一做法在公立学校相当普遍.而在私立大学则因校而异,终身教职常常是在接受聘请的谈判过程中的一个焦点.三,终身教职制的具体实施美国大学教师的设置分为四种:讲师(1ecturer),助理教授(assistantprofessor),副教授(associateprofessor)和教授(professor)o处于终身序列系统(tenure—tracksystem)中的是助理教授,副教授和教授.获得终身教职是非常不容易的,除了逐年提高的严格标准外,一个助理教授在获得终身教职的6年中要接受各种各样大大小小的评审.除了接受大学每年对所有教师的评审鉴定外,各系每学年都要对助理教授进行年评.被评人首先要写一个简明扼要的陈述,包括前一年在研究,教学和专业服务三方面的活动内容,如发表的论文,参加的学术会议, 所授的课程,指导的研究生,学术报告情况,为学术杂志或出版社评审论文书稿等,并附上各种材料的复印件.年评只有本系已获终身教职的教授参加,进行不记名投票,投票结果和对这名助理教授的前一年表现的总结性报告,将由系存档,报送学院和呈达当事人.这样,一个助美国大学的终身教职制理教授通过投票结果和年评报告,对自己在系里的处境将有一个清楚的了解,决定是否以及何时申请终身教职.申请终身教职的手续是经系主任和院长同意由教员本人提出申请.申请人按照校方规定对自己在教学,科研及服务三方面所做的贡献进行总结并提供材料(包括校内外学术界人士对其贡献的评价信).系里每位教员在审看资料后进行投票选举.系主任根据投票结果附上赞成或反对的信件,并将全部文件上交到院内,由已获终身教职副教授以上的教员代表组成的晋级评委会进行审查,讨论和投票选举.院长根据这一结果附上赞同或反对信件,并将全部材料上交到校级评委会审查和投票通过.其结果由教务长和校长分别批准后正式通知申请人.公立大学还要上报州内高等教育委员会审批后才能正式生效.未获终身教职者,或得到来年再次申请的一次性许可,或得到正式通知不再留任,另找工作.㈣四,终身教职制的利弊分析从20世纪9o年代中期开始,终身教职制遭到了尖锐激烈的抨击,批评者从以下几个方面对终身教职制提出了质疑:1.对终身教职制主要是作为维护学术自由而存在的根本原则表示怀疑.如这种观点的代表人物哈佛大学教育学院的柴特(RichardChait)教授认为,终身教授制与学术自由并无必然的联系,是可以分离的,普通讲师,非终身教授或者是资深的系主任都享有宪法规定的言论自由.而且,"就现有的教师队伍而言,约有一半的教师没有获得终身教职.没有终身教职,学术自由也同样可以得到维护".2.终身制限制了大学在回应社会发展时应有的灵活性,从而影响了学术资源的重新分配,机构重组和学术创新.当前,州政府给予公立大学的拨款并没有因为大学的经营成本提高及通货膨胀等因素而增加.大学的年预算中,政府拨款的比例逐年减少.但是,大学里的每一个终身职位都意味着一份固定的花费.以哈佛大学为例,一个新设立的终身职位在2o世纪9o年代初需要大约20O万美元的资金投入,但这职位带来的收入只能勉强支付教授工资及其他福利待遇.由于大学之间对人才的竞争,终身教授的价码还在不断上涨.终身教授的花费占学校的经费预算比例越大,学校管理层在资源调配上的回旋余地就越小.这使得管理层不能完全按照学校发展的需要及人才市场的需求,对学校的资源进行灵活调整和合理配置,无法使学校在现有资源的基础上创造更大的效益.特别是在科技竞争,市场竞争日趋激烈的当今社会,大学的教学和科研活动已经越来越多地受制于社会发展的需要.科技园区出现后,高校同企业界的联系更直接也更广泛,高校的科研成果可以迅速转化为经济效益.这一切促使大学将更多的注意力放到见效快,收益高的项目上,希望搁置一些长期以来既无经济效益又无社会效益,但是却为某些终身教授所感兴趣的研究项目.3.对终身教职制设立的另一重要原因,即提供职业安全从而吸引人才持有保留意见.这是因为在现实中只有35%的大学教师有终身教职身份,其余的65%是全职的非终身岗教师和兼职的助教或研究生助理,非终身岗身份的教师在全美约有70万人.终身教授的职位比例如此之低反而影响了年轻人的职业发展信心,甚至可以说终身教授制是年轻教师职业发展的阻力和障碍.从另一个角度来看,目前人才市场是买方市场,各专业人才的需求会长期处于饱和状态,大学即使不设立终身教职也可以吸引到优秀人才.4.部分获得终身教职的教授们工作积极性不高,教学效果下降,科研成果减少.终身教职制长期以来形成的绝对权威地位和严密的自我保护体制,不鼓励终身进取精神,凡拿到终身资格的教授便像进了保险箱,只要不做太出格的事情,便无人奈何,因此存在一些"懒惰,在研究领域不活跃,或者仍然按照10年前的讲义讲课"的"朽木"(deadwood)教授.@5.终身教职制限制了教席评聘过程中的33?美国大学的终身教职制机会均等,造成种族和性别歧视.妇女和少数民族终身教席比例不高是机会不均等的表现. 此外,终身教授制受到其他从业者的责难,同样是市场经济,同样是劳动力市场竞争规则,但是终身教职却赋予部分大学教师终身稳定的职业,使人们对职业的平等性产生怀疑.以上终身教职制反对者的异议,从深层次来讲,是6o多年终身教职制实行过程中,大学所处社会环境的显着变化所引起的.在当今社会,大学已经不是昔日的"象牙塔",已经从边缘走向中心,与社会进步的联系越来越紧密.一方面作为对信息化,全球化和国际竞争的挑战的回应,政府加强了对大学的干预.通过对经费的控制,政府及一些社会团体和非赢利组织对大学的科研施加越来越大的影响.另一方面,为争取更多的经费,提高效率和效益,大学行政领导们开始把企业中奉行的"聘,用,留, 减"的人力资源政策嫁接到大学,以增强学校活力,并在竞争中占据有利位置.不过即使如此, 终身教职制的基本原则仍然在当代美国大学得到了完全的保留,虽然争论诘难不断,但是学术自由理念在大学根深蒂固,在没有充分证据显示当代社会可以完全保护学术自由的情况下, 在没有更好替代制度出现之前,终身教职仍将在相当长的时间内作为美国大学重要的教师人事制度.终身教职制度是针对学术界的不同于工商企业特有的规则而设立的,比如对于终身教职制鼓励偷懒,导致工作质量下降,造就"朽木"的说法,哈佛大学文理学院院长亨利一罗斯夫斯基(HemyRosovsky)认为,在哈佛大学这样的一流大学,这种情况根本不可能发生,原因是享受这项待遇的教授们受着来自各方面的压力:同行的学术竞争,定期的公众评估,学术成果的公开鉴定,研究经费的审批,学术团体的职位的更替,学术圈的认可程度,学生的评估等等,所有这些使这些教授们对工作不敢有丝毫懈怠.最重要的一点是,在哈佛大学这样着名高校里,享受永久聘用待遇的教授们从事某学科的教学研究工作往往是出于他们对这项工作的热爱.对34?他们来说,工作就是娱乐,在这种情况下,对永久聘用制度造就"朽木"的担心实在是杞人忧天.实际上对于反对者的诘难,终身教职在设立最初有关学术自由的论述仍然给予了最强有力的回答.美国大学学术自由的理念其实是在德国留学的美国教授们从德国引进的,其核心思想正如前耶鲁大学校长布里斯特(rocm~ Brewster,1972)所表达的:大学中的学术自由精神所具有的价值已超出了对个人思想和探究领域的保护.学术自由作为大学的理想,需要多方条件的保障:政治上的宽容,经济上的独立, 职业上的稳定安全,智力上的开放创新,等等. "学术劳动力"的特殊使命使学术,学术劳动,学术职业和其他职业划开了界限.非排他性,非功利性是这种职业的特点,它以经济上的巨大投入为代价换来思想自由.自由是研究的基础,也是教师教学和学生学习的基础.因此,终身教授制的支持者认为,如果大学教师已经证明了他们的专业能力,那么他们就有权利享有充分的独立性和自主性.他们可以对政府所倡导的研究项目持不同意见,并且可以不为学生或公众的好恶所左右.教授的教学与科研活动应当不受学校不断改变的学术重点的影响,不受外界政治气候的干扰,不受学校行政管理的束缚,只有这样教授才能充分发挥个人的聪明才智和研究能力.教授应该有权按照他喜欢的方式向学生传授知识,决定并改变自己的研究方向,支持尚不为人们接受的学术及非学术事业等等.大学不是企业,不应该按照市场的原则去经营,而是应该按照学术自由的原则去管理.在没有更好的制度设立之前,终身教职制仍然是保证学术自由和教育质量,保证整个教师队伍长期致力于科研和教学的最有效制度.注释:①Sadler.HowFarCanWeLearnAnythingofPracticalV aluefromtheStudyofForeignSystemsofEducation, ComparativeEducationReview,Feb,1964.②.(下转封三)80年代以来马来西亚高等教育的新进展Malaysia:ProfilesofExceUence,P.16.⑩RebeccaMarlow-Ferguson.WorldEducation Encyclopedia,V olume2,GaleGroup,2002,P.857.⑩NationalInstituteEducationalResearch,1998,Recent ReformandPempecfivesinHigherEducation:ReportofoneSeminarIncludingaRangeofCountriesfromAsia—PacificandEurope,P.120,20.[责任编辑:黄建如](上接第34页)(~Philip.P.winener(ed).Dic~onaryoftheHistoryofIdea,教育研究》,2001年第3期. NewY ork:ChadesScribner'sSomPubhshers,1973,vo1.2.刘北成:《以职业安全保障学术自由——美国终身教1.P.11.职的由来及争论》,载《美国研究》,2003年第4期.④http://statements.3⑤⑥h~p://statements/Redtx~k/rbpostn.hun.⑦http://beokstore./pdf/tenure—ealuation.4pdf.⑧西佛罗里达大学晋级手续.⑨http://Legal/info%20outlines/legtenur.hun.⑩[美]唐纳德?肯尼迪:《学术责任》,阎凤桥等译,新华出版社2002年版.⑩HenryRosovsky.Tenure,theMeaningofTenure.TheUniversity—anOwner'sManual,NewY ork,W.WNortonandcompany,1996.参考文献:1.周作宇:《美国终身教授制的变迁与启示》,载《高等姚利民,李芬:《美国大学的终身教职制和终身教职后评估及其启示》,载《湖南大学》,2004年第1期.李辉:《废除还是完善——从明大之争看美国教授终身制的历史使命》,载《西安外国语学院》,2000年第2期.5.王笛:《学术环境与学术发展——再谈中国问题与西方经验》,载《开放时代》,2002年第2期.6.许迈进:《美国研究型大学师资管理特色管窥》,载《高等工程教育研究》,2003年第5期.7.生云龙:《美国大学教授协会与终身教职》,载《清华大学教育研究》,2003年第1期.8.许笛:《美国高等教育教师设置及结构》,载《学位与研究生教育》,1998年第3期.[责任编辑:黄建如]。
清华校友中的美国名校教授
【致谢】感谢参与编写和提供信息的以下校友：IhateBS strong根据美国US News 2013年美国大学排名前100的顺序统计，缺漏错误之处难免，请大家补充分为Full Professor（正教授）、Associate Professor（副教授）和Assistant Professor三类，其中前两类一般具有终身教职，不含解放前的清华学子，也含有极少数非tenure track教职人员,和已离职的人员，只列出，不计入统计总数。
共有在职Tenure track系列教职的共552人，其中95名正教授。
副教授207人另有部分著名实验室全职研究人员54人，非常不全。
----------------------------------------------------------------------------1,哈佛大学7林希虹Professor, 生物统计系，美国统计学会会士，统计学最高奖COPSS总统奖获得者1989年清华大学数学系学士，1994年华盛顿大学博士/xihong-lin/刘军Professor, 生物统计系，美国统计学会会士，统计学最高奖COPSS总统奖获得者1985－1986年清华大学数学系研究生/~junliu/Yiling ChenAssociate Professor of Computer Science1996年人民大学经济学学士，1999年清华大学金融硕士，2005年宾州州立大学信息科学技术博士/Wei-Dong YaoAssistant Professor of Psychiatry清华大学物理系学士，1998年爱荷华大学博士/Profiles/display/Person/4435Hesheng LiuAssistant Professor of Radiology at Harvard Medical School2003年清华大学生医工程系博士/martinos/people/showPerson.php?people_id=636Jinjun ShiAssistant Professor of AnaesthesiaThe Harvard Clinical and Translational Science Center2000年清华大学化学学士，德州农机大学博士/Profiles/display/Person/43651李全政Assistant Professor , Harvard medical school1992年浙江大学生医工程学士，1997年清华大学生医工程硕士，南加州大学博士/CAMIS/?page_id=1628----------------------------------------------------------------------------1,普林斯顿大学2琚诒光Robert Porter Patterson Professor，普林斯顿大学机械与航空工程系1986年清华大学工程力学系学士,1988年硕士，1994年日本东北大学博士/People_files/Ju-resume.htm//2014年7月开始王梦迪Assistant Professor in Operations and Financial Engineering2008年清华自动化学士，2013年MIT博士/research/news/archive/?id=11152********施一公（已辞职）Professor, 分子生物系，全球蛋白质学会Irving Sigal青年科学家奖获得者。
终身教授身份有多重要！谈谈美国教授的不同等级和待遇
荣誉教授 05
我们前面讲了助理教授、副教授、全职教授，其中的小部分副教授和全部的全职教授获得了终身教职,终身授予教授永久就业机会！ 但任何人都会老，虽然是终身教职，他们也有干不动的那一天，怎么办呢？那就是我们接着要说的荣誉教授(professor emeritus)。 终身教授退休后，被授予“荣誉教授”的荣誉称号。
从助理教授到全职教授 02
刚毕业的博士进入高校任教，通常都会从助理教授做起，逐步升到副教授，最后是全职教授。
助理教授不是任何人的助手。他们通常与大学签一个六年的合同，在第五年他们可以申请终身教职。申请过程需要长达一年的时间。如果助理 教授通过了对他工作的广泛审查，他将被提升为副教授。
副教授是受人尊敬的研究人员，并在他研究的领域中享有盛誉。他们要么已经拥有终身教职，要么即将获得终身职。几年后，副教授可以选 择申请晋升为全职教授。这个过程需要几年时间：一个委员会需要审查其出版物、科研和教学。如果教授的工作从他们成为副教授后有了实质性的 增长，他们就会晋升为全职教授。
性别差距，女性全职教授的年薪是男性全职教授的85%，女性副教授的年薪是男性副教授的93%，女性助理教授的年薪是男性助理教授的 91.5%。
二、区分私立、公立院校看
公立院校的教员平均年薪为85148美元，私立的为96962美元。公立院校的平均年薪只是私立院校平均年薪的88%。
男性教员，公立院校的教员平均年薪为92098美元，私立的为105915美元。公立院校的平均年薪只是私立院校平均年薪的87%。
教授的级别 01
美国的教授分三个等级：全职教授(full professor)、副教授(Associate Professor)和助理教授(Assistant professor)。 助理教授(Assistant professor)，是初等级的教授，是通往终身教职(tenure track)的开端。 副教授(Associate Professor)，是中间等级的教授，他们中的大多数人还没有获得终身教职(tenure track)。 全职教授(full professor)，是高等级的教授，他们都获得了终身教职(tenure track)。 终身教职(tenure track)，获得终身教职的教授，因为他们的不可或缺性而不能被解雇，也意味着获得了终身教职的教授获得了学术自由。
2024年西南财大培训考察心得体会（三篇）
2024年西南财大培训考察心得体会____年西南财大培训考察心得体会作为一名参加____年西南财大培训考察活动的学员，我深刻体会到了这次活动的重要性和价值所在。
通过此次活动，我不仅对西南财经大学有了更深入的了解，也提高了自己的专业素养和实践能力。
以下是我对此次培训活动的心得体会。
首先，此次培训考察活动使我对西南财大产生了更为深刻的了解。
通过参观校园、与教师沟通交流以及参加各类实践活动，我掌握了西南财大的教学理念、办学特色和培养目标。
西南财大以培养高素质、复合型、国际化人才为目标，强调综合素质的培养和实践能力的发展。
在校园观摩中，我也深刻感受到了学校的优美环境、先进设施和浓厚的学术氛围。
西南财大拥有一流的教育资源和师资力量，为学生提供了广泛的学习机会和发展平台。
其次，通过与西南财大的师生交流，我提升了自己的专业素养和实践能力。
在专题报告和研讨会中，我了解到了国内外财经领域的最新研究动态和前沿课题。
与西南财大的专家学者进行深入的交流，我对自己所学专业有了更全面的认识和理解。
在实践活动中，我参与了模拟经济决策、财务分析和商业案例分析等课程，锻炼了自己的问题解决能力和团队合作能力。
同时，我还通过实地考察金融机构和企业，了解了金融行业的运作机制和实践经验。
这些实践活动不仅让我将理论知识与实际操作相结合，也拓宽了我的视野和思路。
此外，此次培训考察活动还为我提供了良好的职业发展机会。
通过与企业代表和人力资源专家的交流，我了解到了金融行业的就业前景和要求。
同时，我还与一些校友进行了交流，他们向我分享了自己的职业经验和成功之路。
这些交流与互动让我对未来的职业规划有了更清晰的认识和思考。
此外，我还通过参观企业实地考察，对金融行业的发展趋势和就业需求有了更直观的感受。
这对我今后的职业发展起到了很大的指导作用。
最后，此次培训考察活动也给我留下了深刻的美好回忆。
在活动期间，我结交了一批志同道合的朋友，我们相互支持、分享心得，共同成长。
终身教职制度的两面性及效率条件罗向阳
终身教职制度的两面性及效率条件罗向阳，支希哲（西北工业大学高教研究所，西安710072櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗櫗）【摘要】现代终身教职制度形成于美国，但也被其他国家大学广泛采用。
终身教职在保护学术自由、提供利益补偿、促进学术分工以及遴选优秀人才方面具有不可替代的制度功能，但它自身难以解决所有激励问题，这也常为学术界所诟病。
终身教职的制度效应需要相关制度安排来支撑，其优越性也和大学类型、科研任务属性以及人才评价体系密切相关。
【关键词】终身教职制度；学术自由；制度收益；制度成本；效率条件【中图分类号】G645【文献标识码】A【文章编号】1003－8418（2013）01－0073－03【作者简介】罗向阳（1981—），男，湖北监利人，西北工业大学高教研究所助理研究员；支希哲（1957—），男，陕西三原人，西北工业大学高教研究所所长、教授。
一、终身教职制度的价值首先是保护学术自由。
由于终身教职制度规定了学校除非有充足的理由，如学校面临财务危机、需要取消教学计划等，不得随意解聘终身教师，不得随意取消在终身教职解聘之前的听证制度等，获得终身教职的教师就会相信“他的研究成果或专业言论不会受到外界压力的限制或主导，否则，他可能会牺牲自己的立场”，“它（终身教职）使支持和依赖教师的专业诚实的学生和公众相信教师的言论仅仅受到他的专业判断的影响，而没有受到其他外在因素的影响”［1］。
“如果教授们在表明态度时还要担心经济上的抱负，他们就可能胆怯，以至于完全放弃学术活动，这对社会明显有害”［2］。
在大学成为社会的“轴心机构”时代，终身教职制度对于学术自由的保护具有更为直接的价值。
其次是提供利益补偿。
大学不可能在经济待遇上与其他行业竞争优秀人才，一方面是因为，“如果我必须留用一个人15年、20年或25年———不知道在这么长时间内他是否称职———但不得不月月付薪，只要他工作过得去，又不能解雇他，那么，我倾向于尽可能压低他的工资”［3］，另一方面则是为了避免应聘者的逆向选择和道德风险。
tenure-track解读
[概述]近年来，随着教育事业的不断发展，对于大学教师职位的竞争也日益激烈。
而“tenure-track”成为许多教师和学者们梦寐以求的职位之一。
然而，对于许多人来说，“tenure-track”只是一个陌生的名词，他们对其真正含义并不清楚。
本文将对“tenure-track”进行深入解读，帮助读者更好地理解这一职位。
[一、什么是“tenure-track”？]“tenure-track”（终身教职路线）是指学校为了培养并选拔拥有潜力的教师和学者，并最终授予他们终身教职资格的一种教职路线。
在许多大学中，“tenure-track”是一种通向终身教授资格的过渡性教职，它为新近任职的教师提供了一个在特定时间段内（通常为6-7年）展示他们的教学、研究、学术服务等方面能力的机会。
[二、“tenure-track”的申请条件]1.学术背景：申请“tenure-track”职位的教师通常需要具有博士学位，且在其所研究领域有一定的学术成就和影响力。
2.教学能力：申请者需要表现出优秀的教学能力，包括对学生的指导和管理，对课程的设计和更新等方面的能力。
3.研究成果：申请者需要展示自己在专业领域内的研究成果，如发表高水平的学术论文、参与重要学术项目等。
4.学术服务：申请者需要积极参与学校的学术和管理工作，如参与学术委员会、学术评审等。
[三、“tenure-track”的评审过程]1.入职评估：教师在正式获得“tenure-track”职位之前，学校通常会对其进行一定期限的职前评估，以确认其是否适合该职位。
2.评审委员会：学校通常会成立特别的评审委员会，由资深教授和学者组成，负责评估申请者的教学、研究和学术服务能力。
3.评审标准：评审委员会通常会根据申请者在教学、研究和学术服务方面的表现，以及其对学校未来发展的贡献等因素进行评分和讨论。
4.最终决定：评审委员会将根据评估结果作出最终决定，确定是否授予申请者终身教职资格。
浙大评tenure条件
浙大评tenure条件
浙江大学（浙大）的终身教职（tenure）条件主要有以下几个方面：
1. 学术能力：候选人需要在所从事的学科领域拥有扎实的专业知识和研究能力。
他们需要在相关的领域发表高质量的学术论文，取得显著的研究成果，具备独立开展科研工作的能力。
2. 教学质量：候选人需要在教学方面表现出色，具备良好的教学技能和教育理念。
他们应该能够有效地组织课程，培养学生的学术能力和综合素质。
3. 学术声誉：候选人的学术声誉也是评估终身教职申请的重要因素。
他们需要在学术圈内享有较高的声誉，被广泛承认和尊重。
4. 科研经费：浙大鼓励教师申请科研项目并获得经费支持。
候选人通过申请和成功获取科研经费，可以进一步证明其研究能力和学术潜力。
5. 教职员工的综合考核：除了个人表现，浙大还会考虑整体教职员工的需求和构成。
例如，浙大可能会根据学科领域的发展需求，更倾向于招收某些特定研究方向的教师。
值得注意的是，具体的终身教职评审标准可能因院系和学科的不同而有所差异。
因此，具体的评审标准和条件还需要参考浙大以及相关院系发布的具体规定和要
求。
高校“预聘-长聘制”改革的风险研判及破解路径
第33卷第1期 2021年1月教师教育研究Teacher Education ResearchVol. 33，No. 1Ja n.，2021高校“预聘-长聘制”改革的风险研判及破解路径朱玉成(浙江大学经济学院，浙江杭州310〇58)[摘要]终身教职制度是美国高校自发形成的内生型制度，丰富的教职来源、强健的专业保障、完善的学术氛围、畅通的流动机制和宽松的文化环境构成了其繁荣的土壤。
我国高校实施预聘-长聘制虽然取得了突出效果，但同 时也暴露出了一系列问题：一是外生型改革导致利益博弈复杂，制度移植存在水土不服现象；二是“非升即走”中的培养支持不足，教师“走”后的兜底保障不够；三是晋升前易出现急功近利的现象，晋升后易成为“保护 懒汉”的制度。
建议完善制度顶层设计与动力传导链条，关注政策实施的弹性与灵活性；落实预聘期内的培养支 持机制，完善教师“走”后的兜底保障制度；实施适应性与发展性考核评价，建立健全终身教职后评估制度。
[关键词]高校教师；终身教职制度；预聘-长聘制；“非升即走”[中图分类号]G451. 1[文献标识码] A [文章编号]1672 -5905 (2021) 01 -0〇4〇-05Risk Judgment and Cracking Path of 41 Pre-EmploymentLong Appointm entSystem Reform in UniversitiesZ H U Yu-cheng(School of Economics, Zhejiang University, Hangzhou, Zhejiang，310058，China)Abstract：The tenure-track is an endogenous system spontaneously formed by American universities. The rich resources of teaching sources, strong professional growth guarantee, perfect academic conscious atmosphere, smooth talent flow mechanism and relaxed cultural recognition environment constitute the soil for the development and prosperity of tenure-track. Although the implementation of the pre-employment long employment system in China * s colleges and universities has achieved obvious results, it has also exposed a series of problems：First, the exogenous reforms have led to a complex game of interests among the various subjects. At the same time, there is a phenomenon of “endemic” in the process of system transplan- tation；Second, the lack of training and support for pre-employment teachers and the lack of protection for unemployed teachers；Third, teachers are quick to make quick profits before they are promoted, and become “lazy” after promotion.The focus of the next phase of reform includes ：First, we need to improve the top-level design of the system and the mechanism of power transmission to maintain the flexibility of policy implementation；Second, implement the training support mechanism for teachers in the pre-employment period, and improve the security system after teachers leave the post ；Third, implement evaluation and evaluation that reflects adaptability and development, and improve the post-tenure review.Key Words：high school teacher, tenure-track, pre-employment long appointment system, “up-or-out”终身教职制度（Tenure-track)作为美国高校 表着一种学术认可，更代表了一种身份地位、薪酬中与大学自治、学术自由并行的三大基石，不仅代 待遇乃至安全保障。
美国高校如何“挖”人才
镜鉴 国际 World“当一盘凤爪放到桌上，小女孩用筷子兴奋地敲了敲面前的碗。
在波士顿唐人街这个吵闹的饭店里，没有人会多看一眼小妹妹边上那个穿着POLO 衫、牛仔裤，正和自己的女儿、妻子和母亲一起吃点心的男人。
没有人会猜得出这个叫张锋的34岁男人，在生物科学界被认为是‘同辈中最具有潜力的生物学家之一’。
”这是资深科学作者SHARON BEGLEY 笔下的张锋。
去年11月，美国报道前沿健康、医药领域研究的媒体平台——STAT 网站发表了这篇专访张锋的文章，对于张锋在未来获得诺贝尔奖的可能性，SHARON BEGLEY 用了“双重希望”这样的表述。
这位“最具有潜力”的生物学家还有着另一个身份——美国麻省理工学院（MIT）理学院（School of Science）的终身教授。
终身教职：名义美好，竞争残酷终身教职制度，被认为是美国大学选拔和激励教师最有效的制度之一，也是美国高等教育中独具特色的一个方面。
它的产生、发展和完善过程，体现了美国社会对学术自由的重视和追求。
终身教授一经聘任，聘期可以延续到退休，不受学校各种阶段性教学、科研工作量的考核，而且没有被解聘的压力，同时他们还享受学校颁发的终身教授津贴。
今年年初，34岁的著名华人科学家张锋成为美国麻省理工学院理学院最年轻的华人终身教授，与他同时从副教授晋升为终身教授的还有地球、大气与行美国高校如何“挖”人才/鄂 璠在美国，教学质量高，论文、著作以及科研项目水准高，科研能力出众，同时又为本校和学校所在社区提供过高水平服务的教授，不但会被其他高校招揽，还极有可能被待遇优厚的企业挖走。
星科学系教授奥利弗·亚古茨（Oliver Jagoutz）、物理系教授马库斯·克鲁特（Markus Klute）、化学系教授伊丽莎白·诺兰（Elizabeth Nolan）及数学系教授菲利普·瑞格莱特（Phillipe Rigollet）。
长聘副教授和副教授的区别
长聘副教授和副教授的区别
这个头衔正常来说包含以下两点意思：
1、高校副高级职称岗位，按照国家职称级别等同于研究所体系的副
研究员，或者工程序列的高级工程师。
2、属于预聘-长聘序列的副教授，类似于国外tenure track序列中
的aociate profeor(tenure)，是终身教职。
近年来很多国内单位都仿照美国的tenure-track制度进行了。
相对
于老体制的铁饭碗，预聘长聘制度把初级教职（助理教授）改为了不稳定
的职位，相对的给这些职位增加了工资和科研经费，使年轻研究者在研究
资源相对充裕，而危机感相对强的状态进行独立研究。
在3-6年的预聘期
结束后，通过评议决定是否授予终身职位（长聘职位，副教授或者教授）。
一般写明”长聘副教授“是因为有的学校副教授仍然是预聘职位（也就是
不稳定职位）。
很多学校新体制的助理教授（特聘研究员，特聘教授）-长聘副教授-
长聘教授序列和老体制的讲师-副教授-教授体制同时存在。
写长聘的意思
是我是新体制的人。
一般来说，新体制序列的工资高一些。
不过国内各类学校研究所体制方式五花八门，八仙过海。
具体解读完
全取决于各校具体的规则。
英美关于职位、职称的称呼
英美关于职位、职称的称呼一、教授体系（一）美国教授体系美国的教授体制，显著的特点就是终身教授制度(tenure)。
一般能晋升为副教授，即意味着拿到了终身教职，也就意味着以后不会因学术考核而被学校解聘了。
美国的教授职称，分为教学研究型和纯研究型职称。
前者类似国内的教授体系，后者类似于研究员体系。
美国教授的教学研究型职称，主要包括四个阶段：1. 助理教授(assistant professor)。
助理教授一般是三到六年的试用期。
试用期后，如果工作出色，经过评选可以晋升为拥有终身教职的副教授。
否则，卷铺盖走人。
目前随着博士毕业生的数量增加，而全美的助理教授岗位有限，因此助理教授职位的竞争也日益激烈。
于是，出现了获得博士学位后，需要经历多站的博士后研究，方能达到一定的学术能力，去应聘助理教授的职位。
到此时，平均年龄差不多35岁上下了。
大约有一般的助理教授最终能够获得终身教职，不过在一些顶尖大学里，这个比例可能低至10%。
因此，在助理教授期间，是工作科研最为拼命的时候，也是学术论文的高产期。
经过这么六年左右的“煎熬”，很多人的头发都会逐渐变白，以及明显的掉发，甚至秃顶。
漫步在美国一流大学里，碰见的研究人员大多十有八九头发变白即是此理。
如果拿到终身教职的人，头发依旧乌黑，不外乎两种可能：一是染发了，二是该学者是出奇地厉害，可能二十出头就完成了科研及学术论文的积累，早早过了助理教授这个阶段。
2. 副教授(associate professor)。
经过那水生火热的六年左右助理教授期，如果成功获得终身教职，那么可以晋升为副教授。
评判标准一般都是在助理教授期间有大量的学术成就，比如发表了影响力较大的专著，以及大量的学术论文，拿到了研究项目，对所在部门有突出的教学或服务。
该评判标准又因所在学校不同，所要求的标准和严格程度也不同。
一般副教授都是终身教职。
但是，也有人以副教授职位进行聘请后还没有终身职位的，这一般是从外部引入的人才。
高校“非升即走”制度的效用、风险与优化路径
高校“非升即走”制度的效用、风险与优化路径作者：夏莉艳来源：《黑龙江教育·理论与实践》2022年第12期摘要：“非升即走、终身教职”是国际上大学教师聘用的通行方法和程序，它对破除我国高校长期以来“能进不能出”的人事管理体制、优化师资队伍、激发教师的工作活力和科研产出发挥了重要作用，成为在“双一流”建设背景下高校改善师资力量的核心举措。
但在高校“非升即走”的实践中，存在着行政化进一步强化、财务的不可持续性、学术研究的短期化，以及教师学术职业不确定等风险。
从保护教师利益角度出发，在“非升即走”聘任制改革中，应提高教师在改革中的话语权，通过前移筛选节点，差异化聘用来降低教师之间的竞争性;同时，高校应将博士教育与社会组织紧密结合，注重博士生可迁移能力的训练，为博士生就业的多元化创造条件。
关键词：“非升即走”;高校;教师聘任;终身教职中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2022）12-0018-05教师是高校发展的核心和基础。
在建设世界一流大学的实践中，如何有效地形成优秀的师资队伍，是高校人事制度改革的关键所在。
而“非升即走”的竞争性制度打破高校长期以来僵化的用人体制，激发教师的学术潜力和生产力，在“双一流”建设和高校排名的推动下迅速被一些研究型大学所接受。
所谓的“非升即走”是大学与新进教师签订固定期限的预聘合同（通常是2个聘期，5～6年），规定预聘期间要达到的教学、科研和社会服务考核标准和要求，聘期结束考核合格者晋升高一级技术职称，并给予无固定期限的长聘合同，反之，高校不“低职续聘，非升即走”。
“非升即走”源自美国大学的终身教职制（我国称之为预聘—长聘制），是大学在授予终身教职前明确标准和期限的一种教师遴选考核制度。
终身教职是由美国大学教授协会发起的，旨在保障教师工作权利的一项制度，包括前期的“非升即走”规则以及与此相联系的终身聘用制度。
将固定期限、学术生涯早期的竞争淘汰与无固定期限、晚期地位较高的职业保护相结合，旨在保护大学教授的学术自由和职业安全。
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多数为公立
CUNY和SUNY的区别
• CUNY和SUNY是独立的两个公立大学系统， CUNY是市立大学，受市政府和州政府资助 ；SUNY是州立大学，仅受州政府资助。
• CUNY校区在纽约市区，服务于纽约市800多 万人，学生大多来自本市，为了给众多人 口提供低廉、高效、优质的教育，在寸土 寸金的纽约市，几乎不建校园和宿舍；
美国大学基本分类
• 1.全国性大学(National Universities) • 2.全国性文理学院(National Liberal
Arts Colleges) • 3.地方性大学(Regional Universities) • 4.地方性学院(Regional Colleges)
大学作为传播、创造知识和培养 人才的机构，它的目标实现本身
• 注册学生达20多万，全日制学生有4.5万成 人，280多幢校舍建筑遍布于纽约市五个区 （曼哈顿、布鲁克林、皇后、布朗克斯、 斯塔滕岛），全职教师数为6700人。
CUNY--Baruch数据
学生总数 ：
17,505
本科生 ：
14,082（80.4%）
研究生 ：
3,423（19.6%）
全日制学生数 ：
• SUNY校区则遍布纽约州各地区及郊县，学 生分布零散来自本州及外州，学校普遍建 有开阔的校园和学生宿舍。
CUNY系统构成
• CUNY——11所四年制常规大学（皇后学院 、巴鲁学院等）、7所两年制社区学院和5 所专业学院(研究生院)。
• 是全美规模最大的城市大学，同时也是全 美第三大大学系统，仅次于SUNY和CS（加 州州立大学系统)。
巴鲁商学院行政架构
巴鲁商学院教学架构（本科项目）
助理教授(Assistant ofessor)---副教授(Associate Professor)---教授(Professor)
• 兼职讲师(Adjunct Lecturer)不一定具有博士学位， 实业界高管或退休的公司合伙人。巴鲁会计系， 目前全职教师36人，兼职教师34人。
• 虽然需要校长最后批准，但是基本课程和人事决 定权在系的层级。
• AACSB官网2013年公布的大学教师收入，根 据职称高低，年薪从$5万-$19万不等。
•
教授
副教授
助理教授 讲师
AACSB官网2013年公布的大学教师收入，结合职称和所教授 专业不同，年薪从$6万-$18万不等。
董事会领导下的校长负责制
75.6% 19.9% 1.4%
3.1%
Baruch College Ranks #7 Among the 2015 Top U.S. Colleges for an Accounting Degree by USA TODAY
• 这个榜单是本科会计专业的TOP 10，巴鲁会计本科毕业生 的平均起薪为$52000,职业中期收入可达$89000
• 报告人来自校内外大学或金融机构的经济学家或 高管，主要介绍自己最新的研究方向和成果；
• 在求职季，新晋博士毕业生面试形式之一，也是 受邀去拟应聘商学院的Seminar上讲自己的学位论 文(Dissertation)
NY的财大学生情况 本科2+2: 150人 硕士1+1: 20人 博士生: 20人（巴鲁），30人（新泽西州立） 可持续师资项目（2009）：通过鼓励学校优 秀全日制在读博士、硕士研究生和本科生赴海 外知名大学攻读博士学位，实行“订单式”人才 培养，破解金融、会计等稀缺专业人才引进难 题，加大高层次师资人才储备力度。
11,222（64.1%）
非全日制学生数 ：
6,283（35.9%）
是家庭中第一代大学生的 ：
41%
来自国家 ：
164
种族分布
亚裔 ：
39.5%
白人：
36.1%
拉丁裔：
13.3%
黑人 ：
10.9%
印第安土著
0.2%
• 本科生分布学院 • 商学院(Zicklin School of Business) • 文理学院 • 公共事务学院 • 其他 • 学费（$/学分） • 本科：本州$245，外州$510 • MBA：本州$605，外州$920 • 本州本科生年均学费：$5,730
• 研讨会(Seminar)是一种有主题的学术讨论会。报 告人可以根据在Seminar中听众的提问和讨论，不 断修改自己的论文，使之逐步达到发表的水平。
• 是美国研究生教育中常用的教学形式。学生除了 上课、阅读、每星期还要接受一个“大剂量”的 “学术轰炸”，激活了研究生的头脑；反之，对 报告人来说，论文经过五、六个Seminar的讨论， 也必然日益完善，离正式发表的日期就不远了。
是一个长期的过程。
• 美国大学的定位常常是在建校初就形 成了，就成为教职员工、学生共同追 求的目标，很少发生变更。例如，加 州州立大学中有的历史长达150年，但 始终保持教学型大学的定位，并不升 格为研究型大学。
NY州高校情况
• 私立：哥伦比亚、纽约大学 • 公立：SUNY（州立系统）、CUNY（市立系统） • SUNY系统：有全国性大学，也有地方性大学 • SUNY --Albany #126，与我校共建孔子学院 • CUNY系统：属于地方性大学（北部、南部、中
• 终身教职(Tenure)一般有教授和副教授之分。 终身教职的聘任标准很严格，主要侧重教师的 研究能力。一般获博士学位的新任助理教授如 果在六年内不能晋升终身教职，就必须离开。 如果一旦获得终身教职，就可以解除后顾之忧 ，全身心投入自己的教学研究工作，除非犯罪 等很严重的事件发生，否则学校无权开除他。
三个名词解释
• 教务长(Provost)：美国大学中的教务长或主 管教学和科研的副校长相当于常务副校长， 是诸位副校长中管辖部门最多，责任最大， 权力最大的。
• • 当校长不在学校或不能履行管理职责时，由
教务长代其履行职责。
许多美国大学校长具有教务长的任职经历。 麻省理工学院143年历史上的首位女校长就 是耶鲁大学的前教务长。
• 近年来，美国高等教育界也有人批评Tenure制 度，认为它会使一部分Tenure教师产生惰性、 不思进取。但多数管理者认为，一位青年学者 要经过近28年的学习和研究，从数百名竞争者 中脱颖而出，才能获得美国优秀大学的终身教 职。他们不仅是优秀的，而且已养成了追求科 学的习惯，可以对他们中的大部分人放心。