十大典型劳动争议案例分析ppt课件
合集下载
劳动关系劳动纠纷经典案例分析(PPT79页)
17
案例
SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署 了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包 括司机人员和汽车使用等所有相关费用。
同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽 车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶 服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。
三年后，合同到期，SE公司决定不再续约， 租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司 存在事实劳动关系。
劳动法律法规 与员工关系管理实务
2021/3/27
中国劳动保障报社 法律事务中心
1
提纲
当前劳动关系特征与劳动立法趋势 员工关系管理的关键流程和法律要点 企业用工策略确定与劳动争议预防
2021/3/27
2
当前主要劳动争议类型
1、劳动报酬和加班费追索 2、违纪员工解除和经济补偿 3、不胜任工作员工解除与经济补偿 4、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议 5、无固定期限合同签署与赔偿争议
员工赔偿哪些费用？ 3、在员工脱产培训期间，公司是否一定必
须全额发放给员工工资？ 4、争议时效如何计算？
2021/3/27
43
培训费用的范围
劳动合同法第二十二条第二款规定的 培训费用，包括
1、用人单位为了对劳动者进行专业 技术培训而支付的有凭证的培训费用
2、培训期间的差旅费用 3、以及因培训产生的用于该劳动者 的其他直接费用。
2021/3/27
28
几种情形的认定和理解
1、成建制划转； 2、集团内不同法人之间的“调动”； 3、上下级之间的任职和调转； 4、企业合并； 5、企业分立和人员划转； 6、“逆向”劳务派遣； 7、交叉派遣规避法律等等。
2021/3/27
29
无固定合同的建议
劳动争议典型案例讲解与分析ppt课件
6
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
1
一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
10
案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
1
一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
10
案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
劳动纠纷案例分析PPT课件
本案中，赵某不履行服务期的规定，擅自辞职，给公司造成了一定的损失，新世 纪公司可以以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。
【讨论焦点二】
反方：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担 赔偿责任。
根据《劳动合同法》第 90条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本案 中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故赵某需不需要支付培训费损失的关键 就在于，其单方解除合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第 37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位， 可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，赵某认为公司的规定不合理，遂提 出辞职，这是符合《劳动合同法》的规定的。故新世纪公司不能以造成培训费损失为 由要求赵某承担赔偿责任。
【分析】
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考察的期限，法 律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。根据相 关规定，劳动者在试用期内解除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项 培训，其也可以不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培训 要进行慎重、全面的考量。
二．培训协议能否设定试用期？ 三． 不可以。同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期；
三．如果劳动合同不设定试用期，怎样在劳动合同中体现员工取证后通过公司考核给 予调薪？ 对一般培训而言，由用人单位和劳动者共同承担培训支持，共享收益；在培训期 间可支付低于正常工作期间的工资，而在培训结束考核合格后，支付不低于正常 工作工资标准的工资。在培训协议里约定调薪事宜。
本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。用人单 位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。试用期也属于劳动合同期限的组 成部分。所以赵某应当根据《劳动合同法》支付相应的违约金。
【讨论焦点二】
反方：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担 赔偿责任。
根据《劳动合同法》第 90条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本案 中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故赵某需不需要支付培训费损失的关键 就在于，其单方解除合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第 37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位， 可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，赵某认为公司的规定不合理，遂提 出辞职，这是符合《劳动合同法》的规定的。故新世纪公司不能以造成培训费损失为 由要求赵某承担赔偿责任。
【分析】
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考察的期限，法 律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。根据相 关规定，劳动者在试用期内解除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项 培训，其也可以不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培训 要进行慎重、全面的考量。
二．培训协议能否设定试用期？ 三． 不可以。同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期；
三．如果劳动合同不设定试用期，怎样在劳动合同中体现员工取证后通过公司考核给 予调薪？ 对一般培训而言，由用人单位和劳动者共同承担培训支持，共享收益；在培训期 间可支付低于正常工作期间的工资，而在培训结束考核合格后，支付不低于正常 工作工资标准的工资。在培训协议里约定调薪事宜。
本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。用人单 位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。试用期也属于劳动合同期限的组 成部分。所以赵某应当根据《劳动合同法》支付相应的违约金。
劳动纠纷案例分析PPT课件
竞业限制与保密协议签订情况
01
02
03
协议内容
协议中明确规定了李某在 离职后一定期限内不得在 同行业公司任职，并需保 守公司商业秘密。
协议期限
竞业限制期限为2年，保 密协议期限为5年。
补偿条款
协议中规定了竞业限制期 间公司需支付李某一定比 例的补偿金。
纠纷产生原因及过程
离职后任职
李某离职后，在竞业限情简介：李某诉称公司未按照劳动合同约定支付工资和加班费，请求仲裁。
劳动合同签订情况
01
02
03
04
合同类型：固定期限劳动合同
合同期限：一年
工资标准：月薪5000元，加 班工资按国家规定计算
签订时间：2022年1月1日
纠纷产生原因及过程
原告李某认为公司未按照劳动合 同约定支付2022年2月至4月的 工资和加班费，多次向公司提出
法律依据
根据《劳动合同法》及相关司法解释，用 人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞 业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的 ，应当按照约定向用人单位支付违约金。 同时，劳动者泄露用人单位商业秘密造成 损失的，应当承担赔偿责任。
06
总结与建议
用人单位在劳动用工中应注意的问题
合法用工
遵守国家法律法规，确保招聘、用工 、解雇等环节合法合规，避免违法用 工带来的法律风险。
泄露商业秘密
李某在新任职公司中泄露 了原公司的商业秘密，导 致原公司遭受损失。
追究责任
原公司发现上述情况后， 要求李某承担违约责任， 双方协商未果，原公司提 起仲裁。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
仲裁庭认定李某违反竞业限制与保密协 议，需支付原公司一定金额的违约金， 并继续履行竞业限制与保密义务。
劳动法案例及分析PPT
结果
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
十大典型劳动争议案例分析ppt课件
对每个案例进行总结，提炼出对企业的启示和建议
十大典型劳动争议案例的启示与建议
企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务
重视劳动合同的重要性：劳动合同是劳动关系的基础，企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务，避免劳动争议的发生。
完善劳动合同的必要性：劳动合同是劳动关系的法律文件，如果劳动合同不完善，就可能导致双方的权利和义务不明确，从而产生劳动争议。
遵守劳动合同的必要性：企业应当遵守劳动合同的规定，履行自己的义务，同时也应当明确自己的权利，维护自己的合法权益。
重视劳动争议的预防：企业应当重视劳动争议的预防，通过完善管理制度、提高员工素质、加强沟通协调等方式，减少劳动争议的发生。
企业应当规范加班制度和工资计算方式，避免加班时长和工资计算的争议企业应当签订书面的劳动合同，明确约定工作内容、工作地点、劳动保险等条款，避免因约定不明确而引发争议企业应当遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障，避免因违法行为而引发争议企业应当及时缴纳社会保险和住房公积金等法定费用，避免因欠缴或漏缴而引发争议企业应当规范用工管理，建立健全的内部管理制度，避免因管理不规范而引发争议企业应当加强对员工的法律法规宣传和教育，提高员工的法律意识和维权意识，避免因员工不懂法而引发争议企业应当加强对员工的培训和管理，提高员工的工作技能和素质，避免因员工工作失误而引发争议企业应当建立完善的工资制度和福利制度，保障员工的合法权益和工作积极性，避免因工资待遇不合理而引发争议企业应当加强对劳动法律法规的执行和监督，及时发现和解决劳动争议问题，避免因处理不当而引发更大的争议企业应当建立完善的风险防范机制，及时发现和解决各种劳动争议问题，避免因应对不当而引发更大的风险。
案例细节：员工认为公司未按照法定标准支付加班工资，公司则认为员工工作量不饱和，不应支付加班工资
十大典型劳动争议案例的启示与建议
企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务
重视劳动合同的重要性：劳动合同是劳动关系的基础，企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务，避免劳动争议的发生。
完善劳动合同的必要性：劳动合同是劳动关系的法律文件，如果劳动合同不完善，就可能导致双方的权利和义务不明确，从而产生劳动争议。
遵守劳动合同的必要性：企业应当遵守劳动合同的规定，履行自己的义务，同时也应当明确自己的权利，维护自己的合法权益。
重视劳动争议的预防：企业应当重视劳动争议的预防，通过完善管理制度、提高员工素质、加强沟通协调等方式，减少劳动争议的发生。
企业应当规范加班制度和工资计算方式，避免加班时长和工资计算的争议企业应当签订书面的劳动合同，明确约定工作内容、工作地点、劳动保险等条款，避免因约定不明确而引发争议企业应当遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障，避免因违法行为而引发争议企业应当及时缴纳社会保险和住房公积金等法定费用，避免因欠缴或漏缴而引发争议企业应当规范用工管理，建立健全的内部管理制度，避免因管理不规范而引发争议企业应当加强对员工的法律法规宣传和教育，提高员工的法律意识和维权意识，避免因员工不懂法而引发争议企业应当加强对员工的培训和管理，提高员工的工作技能和素质，避免因员工工作失误而引发争议企业应当建立完善的工资制度和福利制度，保障员工的合法权益和工作积极性，避免因工资待遇不合理而引发争议企业应当加强对劳动法律法规的执行和监督，及时发现和解决劳动争议问题，避免因处理不当而引发更大的争议企业应当建立完善的风险防范机制，及时发现和解决各种劳动争议问题，避免因应对不当而引发更大的风险。
案例细节：员工认为公司未按照法定标准支付加班工资，公司则认为员工工作量不饱和，不应支付加班工资
十大典型劳动争议案例分析电子教案53页PPT
十大典型劳动争议案例分析电子教案
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
劳动争议处理及典型争议ppt(最终版)
——《劳动争议调解仲裁法》
2、强调调解程序 （1）仲裁前的调解：
法规链接 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补 偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定 期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民 法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
——《劳动争议调解仲裁法》
思考 该调解协议有何法律效力？
一、劳动争议处理实务与应诉技巧
（一）目前的劳动争议处理程序 （简）
协起
1年内
（劳动争议调解委员会等）调
15日内
不予受理（书）
起诉
劳动争议仲裁委员会 5日内
裁决（书）
45日内（+15日受）理 结案 调解（书）
撤诉
（二）程序中需注意的问题
1、申请人申诉时效
A、时效规定
调解书的法律效力？
3、增加了有条件的“一裁终局”
法规链接
第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁 裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、 社会保险等方面发生的争议。
第十四条 劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含 终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法 院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。
——最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（三）
观点 ……，如果仲裁裁决涉及数项，每一项均不超过当地月最低工资标准 十二个月金额，不论数项之和是否超过，该仲裁裁决为终局裁决。
个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损 害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
2、强调调解程序 （1）仲裁前的调解：
法规链接 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补 偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定 期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民 法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
——《劳动争议调解仲裁法》
思考 该调解协议有何法律效力？
一、劳动争议处理实务与应诉技巧
（一）目前的劳动争议处理程序 （简）
协起
1年内
（劳动争议调解委员会等）调
15日内
不予受理（书）
起诉
劳动争议仲裁委员会 5日内
裁决（书）
45日内（+15日受）理 结案 调解（书）
撤诉
（二）程序中需注意的问题
1、申请人申诉时效
A、时效规定
调解书的法律效力？
3、增加了有条件的“一裁终局”
法规链接
第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁 裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、 社会保险等方面发生的争议。
第十四条 劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含 终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法 院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。
——最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（三）
观点 ……，如果仲裁裁决涉及数项，每一项均不超过当地月最低工资标准 十二个月金额，不论数项之和是否超过，该仲裁裁决为终局裁决。
个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损 害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
劳动法经典案例及分析-PPT
04
劳动法案例分析方法与技巧
案例分析方法
全面掌握案情
详细了解案件的背景、当事人信息 、纠纷经过等，确保对案件有全面 的了解。
确定争议焦点
通过对案情的分析，确定案件的争 议焦点，包括劳动法律关系的认定 、合同履行或解除等方面。
法律适用分析
根据案件涉及的法律法规，进行法 律适用分析，明确案件适用法律的 原则和具体条款。
总结词
在劳动报酬及加班时长案件 中，法院会根据相关法律规 定，对员工的加班时长和加 班费用进行审查，并依法作 出判决。如果员工的权益受 到侵害，可以向法院提起诉 讼并获得相应的赔偿。
详细描述
劳动报酬及加班时长是员工 的基本权益之一。在实践中 ，由于各种原因导致员工的 劳动报酬及加班时长问题时 有发生
研究意义
通过对经典案例的研究和分析，我们可以更好地了解劳动法的实际应用情况，发现法律规定的不足之处。同时 ，通过对经典案例的学习和研究，我们可以提高劳动法的理论水平和实践能力，为进一步完善劳动法提供参考 。
02
劳动法案例分类及特点
劳动法案例分类
劳动合同纠纷
因劳动合同的签订、履 行、变更、终止等引起 的争议，如工资待遇、 工作时间、休息休假等 。
法律法规依据
在经典案例中，一些具有代表性的判决涉及到对劳动法具体条款的解释和应用。 这些判决对于指导司法实践和推动立法发展具有重要的意义。通过对这些判决的 研究，我们可以更好地理解劳动法的法律规定和实际应用情况。
案例研究目的与意义
研究目的
通过对经典案例的研究和分析，我们可以更好地理解劳动法的实际运作情况，发现法律规定的不足之处，为完 善劳动法律制度提供参考。同时，这些案例也可以帮助我们更好地理解和应用劳动法的规定，提高劳动法的理 论水平和实践能力。
十大典型劳动争议案例分析 ppt课件
案例一
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为：公司根据生产经营需要， 调整李某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取 的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观 情况发生重大变化”的情形。
公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金，但 并不代表其解除行为合法，故对李某的仲裁请求予 以支持。
案例一
【案例评析】
用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合 同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可 能产生的变化应当有所预见。
2015年4月底，公司告知刘某，因公司业务调整， 其与刘某所订立的劳动合同在2015年5月31日到期 后不再延续，刘某无需再继续履行《培训协议》中 约定的服务期。
案例四
【员工诉求】
刘某认为：其劳动合同期限应当延续至服务期 届满，公司终止劳动合同的行为属于违法终止，故 提出仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同赔 偿金。
李某不同意公司的要求，该公司即以“订立劳 动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变 更劳动合同内容达成一致”为由，向李某发出《解 除劳动合同通知书》，并向李某支付了经济补偿及 代通知金等。
案例一
【员工诉求】
李某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁， 要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动 合同。
2015年7月1日，应公司要求，胡某与单位签署了 《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予胡某3 个月的观察期，胡某承诺2015年7月至9月期间本人 月销售业绩不低于5万元，如未完成，胡某需自行 提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。
2015年9月30日，公司以胡某履行其自行离职的 约定为由，要求胡某离职并收回电脑、考勤卡等。
所以，要求裁决公司属违法终止劳动合同，进 而主张违法终止劳动合同赔偿金，系对于法律的误 读。
劳动纠纷案例分享PPT课件
11
讨论焦点一
试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者 辞职是否要支付违约金？
12
讨论焦点二
劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以 造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿 责任？
13
分析
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考 察的期限，法律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调 整方式是具有合理性的。根据相关规定，劳动者在试用期内解除劳 动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项培训，其也可以 不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培 训要进行慎重、全面的考量。
16
案例
胡先生是某名牌大学建筑学硕士，被上海一家建筑设计公司高薪聘
用，双方于2000年3月签订了为期5年的劳动合同，合同约定期限至
2005年3月31日止。进公司不久，胡先生就显示出了非凡的设计能力，
在公司内部的各项考核评比中，他总是名列前茅，成了公司里的业
务骨干。2002年1月，公司决定派胡先生去欧洲培训4个月，为此支
付了10万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约
定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定辞职，则要支付
违约金10万元。培训结束后胡先生回到公司继续工作。很快，2005
年3月31日到来了，双方劳动合同即将期限届满，由于胡先生的服务
期还有2年多，建筑设计公司通知胡先生续订劳动合同，双方对新的
2008年11月6日，新世纪公司在讨论年终奖问题时，认为新员 工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放， 从第三年起全额享受。赵某认为公司的规定不合理，遂于当年11月 11日书面向新世纪公司提出辞职，11月12日起未到公司上班。11月 13日，新世纪公司书面同意赵某辞职并要求其支付违约金1万元。
讨论焦点一
试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者 辞职是否要支付违约金？
12
讨论焦点二
劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以 造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿 责任？
13
分析
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考 察的期限，法律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调 整方式是具有合理性的。根据相关规定，劳动者在试用期内解除劳 动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项培训，其也可以 不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培 训要进行慎重、全面的考量。
16
案例
胡先生是某名牌大学建筑学硕士，被上海一家建筑设计公司高薪聘
用，双方于2000年3月签订了为期5年的劳动合同，合同约定期限至
2005年3月31日止。进公司不久，胡先生就显示出了非凡的设计能力，
在公司内部的各项考核评比中，他总是名列前茅，成了公司里的业
务骨干。2002年1月，公司决定派胡先生去欧洲培训4个月，为此支
付了10万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约
定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定辞职，则要支付
违约金10万元。培训结束后胡先生回到公司继续工作。很快，2005
年3月31日到来了，双方劳动合同即将期限届满，由于胡先生的服务
期还有2年多，建筑设计公司通知胡先生续订劳动合同，双方对新的
2008年11月6日，新世纪公司在讨论年终奖问题时，认为新员 工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放， 从第三年起全额享受。赵某认为公司的规定不合理，遂于当年11月 11日书面向新世纪公司提出辞职，11月12日起未到公司上班。11月 13日，新世纪公司书面同意赵某辞职并要求其支付违约金1万元。
劳动争议典型案例讲评课件
3月31日，广告公司依照集团公司内部的有关 规章制度，书面通知詹姆士，与其解除了劳动合 同———“解职的原因是你的行为不轨，仪态不当， 其结果是严重的。这种行为对于一位高级职员是完 全不能接受的，而且大大违反了你与广告公司签署 的聘用协议条款。”同时，公司还表示：自解聘生 效日期起，不再支付詹姆士税后报酬和带薪假期补 贴。詹姆士不服，申请劳动仲裁，并于2005年12月 26日获部分支持。
1995年5月停薪留职期满后，兰先生回厂里要求安排工 作，而厂里根据当时的实际情况未能安排工作。此后，厂里 一直没有书面通知兰先生回厂上班，停止对兰先生的一切待 遇，而兰先生也没有再缴纳停薪留职费。
2006年11月中旬，兰先生再次到厂里找厂领导请求安排
工作。现任领导班子调出当年的档案资料，发现在1995年12
21
本案问题： 1、辞职合法吗？ 2、应否赔偿百万违约金？ 3、档案是否可以扣留或诉讼？
22Βιβλιοθήκη 案例（五）• 除名11年后恢复工作争议
24
1974年，兰先生因招聘进入宜州市印刷厂工作，成为该
厂的正式职工。1993年1月1日至1994年12月31日，兰先生根 据国家政策、地方政府文件精神及厂里的号召，与厂方办理 了停薪留职手续，下海经商。期满后，兰先生继续回厂里工 作了半年，后又与厂方继续办理停薪留职手续一年，即从 1994年6月1日至1995年5月31日止。停薪留职期间，兰先生按 规定每月向厂里缴纳125元停薪留职费。
10
• 本案的问题：
1、属于不属于“逆向派遣”； 2、劳动争议主体应该是谁？ 3、以后这种争议会有何走向？
11
案例备忘
• 1、劳务派遣法律风险加大； • 2、需要慎重对待用工转移； • 3、业务外包仍然是首选。
1995年5月停薪留职期满后，兰先生回厂里要求安排工 作，而厂里根据当时的实际情况未能安排工作。此后，厂里 一直没有书面通知兰先生回厂上班，停止对兰先生的一切待 遇，而兰先生也没有再缴纳停薪留职费。
2006年11月中旬，兰先生再次到厂里找厂领导请求安排
工作。现任领导班子调出当年的档案资料，发现在1995年12
21
本案问题： 1、辞职合法吗？ 2、应否赔偿百万违约金？ 3、档案是否可以扣留或诉讼？
22Βιβλιοθήκη 案例（五）• 除名11年后恢复工作争议
24
1974年，兰先生因招聘进入宜州市印刷厂工作，成为该
厂的正式职工。1993年1月1日至1994年12月31日，兰先生根 据国家政策、地方政府文件精神及厂里的号召，与厂方办理 了停薪留职手续，下海经商。期满后，兰先生继续回厂里工 作了半年，后又与厂方继续办理停薪留职手续一年，即从 1994年6月1日至1995年5月31日止。停薪留职期间，兰先生按 规定每月向厂里缴纳125元停薪留职费。
10
• 本案的问题：
1、属于不属于“逆向派遣”； 2、劳动争议主体应该是谁？ 3、以后这种争议会有何走向？
11
案例备忘
• 1、劳务派遣法律风险加大； • 2、需要慎重对待用工转移； • 3、业务外包仍然是首选。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
确因生产经营需要调整劳动者工作岗位的，应 协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一 致的情形下，用人单位可在相近或类似岗位上安排 劳动者工作，并不得随意降低劳动者的工资标准， 更不能简单的解除劳动合同。
案例二
案例二 用人单位与劳动者 能不能“约定解除条件”？
案例二
【案情回放】
2015年2月1日，胡某进入某科技公司担任销售部 高级客户经理，劳动合同期限至2018年1月31日， 约定试用期为3个月。试用期满后，胡某的销售业 绩一直未能达标。
的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义 务的人员。用人单位虽有权要求上述劳动者遵守竞 业限制义务，但同时应在劳动者离职后按月支付竞 业限制经济补偿金。
如果用人单位未及时支付竞业限制经济补偿金 超过3个月，则劳动者有权要求解除该竞业限制协 议。如果用人单位认为无需负有竞业限制义务的劳 动者遵守竞业限制义务，则应在解除或终止劳动关 系之时或之前及时告知劳动者。
案例一
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为：公司根据生产经营需要， 调整李某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取 的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观 情况发生重大变化”的情形。
公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金，但 并不代表其解除行为合法，故对李某的仲裁请求予 以支持。
案例一
【案例评析】
用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合 同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可 能产生的变化应当有所预见。
案例四
【仲裁意见】 仲裁委审理后，裁决驳回了刘某的仲裁请求。
案例四
【案例评析】
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其 进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议， 约定服务期。
劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的 服务期尚未到期，劳动合同应当续延至服务期满。 这是在劳动合同期满情况下对劳动者离职的限制性 规定，是对用人单位期待利益的保护，是否续延劳 动合同至服务期届满是用人单位的权利而非义务。
故仲裁委认定卢某与乙公司建立的关系不属于 《劳动合同法》的调整范畴，依法驳回了其仲裁请 求。
案例八
案例八 医疗期内终止劳动合同不合法
案例八
【案情回放】 何某为某宾馆女员工，于2013年8月1日入职，
双方签订了为期2年的劳动合同。自2015年6月15日 起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，宾馆 向何某发出《终止劳动合同通知书》，终止双方的 劳动合同。
何某认为自己尚在医疗期内，宾馆终止劳动合 同违反法律规定，遂申请仲裁要求宾馆继续履行劳 动合同。
案例八
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为：按照何某的累计工作年限 和在宾馆的工作年限，何某的医疗期应为6个月某 宾馆终止劳动合同时，何某尚在规定的医疗期内， 按照法律规定，宾馆应将劳动合同延续至何某医疗 期满或医疗终结后，才可终止劳动合同，故裁决宾 馆继续履行劳动合同。
案例六
案例六 签署解除劳动合同协议书后， 劳动者另行主张权利会获支持吗？
案例六
【案情回放】
2013年2月1日，蔡某入职某公司，从事数据库 管理员工作，双方订立了为期3年的劳动合同。
2015年4月31日，公司与蔡某签订《协商解除劳 动合同协议书》。双方约定于2015年5月31日协商 解除劳动合同，公司向蔡某支付工资、缴纳社会保 险费及住房公积金至该日，并将向其支付解除劳动 合同的经济补偿金5万元及未休年假和倒休折算1万 3千元，除该协议书中约定的上述款项外，蔡某不 再另行要求公司给予补偿、赔偿或其他任何形式的 经济给付等。该协议履行完毕后，蔡某向仲裁委提 出仲裁申请，要求该公司支付2014年的绩效奖金2 万元。
2015年4月底，公司告知刘某，因公司业务调整， 其与刘某所订立的劳动合同在2015年5月31日到期 后不再延续，刘某无需再继续履行《培训协议》中 约定的服务期。
案例四
【员工诉求】
刘某认为：其劳动合同期限应当延续至服务期 届满，公司终止劳动合同的行为属于违法终止，故 提出仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同赔 偿金。
长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支 付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确 定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳 动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作 时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支 付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时 或日工资标准150%、200%的工资；安排在法定休 假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合 同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工 资。
案例一
案例一 “企业内部调整” 属不属于 “客观情况发生重大变化”？
Hale Waihona Puke 案例一【案情回放】
2011年4月，李某与某外资公司订立无固定期限 劳动合同，约定的岗位为媒体公关总监，月薪3万 元。
2015年6月，公司告知李某，为精简组织架构， 决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位，并为李某 设立公司高级顾问岗位，月薪降为2万元。
案例八
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为：按照何某的累计工作年限 和在宾馆的工作年限，何某的医疗期应为6个月某 宾馆终止劳动合同时，何某尚在规定的医疗期内， 按照法律规定，宾馆应将劳动合同延续至何某医疗 期满或医疗终结后，才可终止劳动合同，故裁决宾 馆继续履行劳动合同。
案例八
【案例评析】
案例二
【员工诉求】
胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为 是自行离职。后胡某提出仲裁申请，要求公司支付 其违法解除劳动合同赔偿金。
案例二
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为：本案实质上是公司与胡 某约定了解除劳动合同条件，但该约定不符合法律 规定，故公司要求胡某离职的行为构成违法解除， 支持了胡某的仲裁请求。
案例五
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为：兰某离职当日即设立同类 业务公司的行为已构成违反竞业限制协议，故应当 向公司支付违约金并继续履行竞业限制协议。
因公司未提供有力证据证明其因此产生的经济 损失，故对其要求支付经济损失50万元的请求不予 支持。
案例五
【案例评析】 负有竞业限制义务的劳动者应仅限于用人单位
案例七 台、港、澳人员在内地就业 需符合就业许可相关规定
案例七
【案情回放】
香港居民卢某与甲公司签订三年期固定期限劳 动合同。人力资源和社会保障局于2013年12月12日 向卢某颁发就业证，就业期限至2016年12月12日， 就业证中注明的工作单位为甲公司。
2014年底，卢某离开甲公司并于2015年1月1日 与乙公司订立期限为2015年1月1日至2016年12月31 日的劳动合同，但卢某原就业证上的工作单位仍是 甲公司。
案例二
【案例评析】 本案中胡某未能完成销售业绩，属于不胜任工
作，按照《劳动合同法》第四十条第（二）项的规 定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作 岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以 书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个 月工资后，可以解除劳动合同。
公司与胡某的约定，实际上是在胡某不胜任时 单位可以立即解除劳动合同，且不支付经济补偿。 该约定不符合《劳动合同法》的相关规定，属于违 反《劳动合同法》，构成违法解除劳动合同。
案例四
案例四 “服务期”超“劳动合同期限”， 用人单位可否终止劳动合同？
案例四
【案情回放】
2012年6月1日，刘某入职某科技公司，从事研发 工作，双方订立了3年期的劳动合同。
2012年11月1日，公司与刘某签订《培训协议》， 约定将刘某送到国外进行专项技术培训2个月，并 约定刘某培训结束后至少再为公司服务5年，如刘 某违反服务期约定须向公司支付违约金。
案例三
案例三 约定加班工资基数是否合规？
案例三
【案情回放】
2013年7月1日，黄某入职某餐饮公司，从事杂 工工作，双方订立了期限为2年的劳动合同，约定 黄某的月工资标准为3000元，同时约定加班工资基 数以最低工资标准计算。
工作期间，黄某每周休息日加班一天，公司均 按照最低工资标准向其支付加班工资。
2015年7月1日，应公司要求，胡某与单位签署了 《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予胡某3 个月的观察期，胡某承诺2015年7月至9月期间本人 月销售业绩不低于5万元，如未完成，胡某需自行 提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。
2015年9月30日，公司以胡某履行其自行离职的 约定为由，要求胡某离职并收回电脑、考勤卡等。
案例六
【案例评析】
劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同达 成协议，如该协议不违反法律行政法规的强制性规 定，不存在欺诈胁迫、显失公平等情形的，则该协 议具有法律效力。
因此，用人单位在订立上述协议时，不得利用 自身优势地位损害劳动者的合法权益。 协议订立 后，双方当事人应及时履行各自的义务。
案例七
案例五
【案情回放】 2015年6月30日，兰某以个人原因提出辞职。
双方劳动关系解除后，公司按月向兰某支付竞业限 制经济补偿金。
辞职当日，兰某即作为股东与另外两人注册成 立了与该网络公司从事同类业务的公司。
2015年9月，公司发现兰某设立了同类业务公 司，遂提出仲裁申请，要求兰某继续履行竞业限制 义务、支付违约金10万元及经济损失50万元。
所以，要求裁决公司属违法终止劳动合同，进 而主张违法终止劳动合同赔偿金，系对于法律的误 读。
案例五
案例五 劳动者离职后即设立同类业务公司，
是否违反“竞业限制义务”？
案例五
【案情回放】
2012年9月1日，兰某入职某网络公司，岗位为 副总经理，签订的《员工保密及竞业限制合同》中 约定：“在解除或终止后2年内，在中国范围内， 乙方不得到与甲方生产或经营同类产品、从事同类 业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己 开业生产或经营同类产品、从事同类业务。甲方在 2年竞业限制期内按月向乙方支付其离职前12个月 的月平均工资的40%作为竞业限制经济补偿金。如 果乙方违反本协议的约定，应支付给甲方违约金， 乙方每违约一次，应向甲方支付违约金人民币10万 元，违约金可以累加。如果甲方损失超过违约金， 乙方还应以甲方的损失额为准进行赔偿……。”
案例二
案例二 用人单位与劳动者 能不能“约定解除条件”？
案例二
【案情回放】
2015年2月1日，胡某进入某科技公司担任销售部 高级客户经理，劳动合同期限至2018年1月31日， 约定试用期为3个月。试用期满后，胡某的销售业 绩一直未能达标。
的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义 务的人员。用人单位虽有权要求上述劳动者遵守竞 业限制义务，但同时应在劳动者离职后按月支付竞 业限制经济补偿金。
如果用人单位未及时支付竞业限制经济补偿金 超过3个月，则劳动者有权要求解除该竞业限制协 议。如果用人单位认为无需负有竞业限制义务的劳 动者遵守竞业限制义务，则应在解除或终止劳动关 系之时或之前及时告知劳动者。
案例一
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为：公司根据生产经营需要， 调整李某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取 的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观 情况发生重大变化”的情形。
公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金，但 并不代表其解除行为合法，故对李某的仲裁请求予 以支持。
案例一
【案例评析】
用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合 同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可 能产生的变化应当有所预见。
案例四
【仲裁意见】 仲裁委审理后，裁决驳回了刘某的仲裁请求。
案例四
【案例评析】
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其 进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议， 约定服务期。
劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的 服务期尚未到期，劳动合同应当续延至服务期满。 这是在劳动合同期满情况下对劳动者离职的限制性 规定，是对用人单位期待利益的保护，是否续延劳 动合同至服务期届满是用人单位的权利而非义务。
故仲裁委认定卢某与乙公司建立的关系不属于 《劳动合同法》的调整范畴，依法驳回了其仲裁请 求。
案例八
案例八 医疗期内终止劳动合同不合法
案例八
【案情回放】 何某为某宾馆女员工，于2013年8月1日入职，
双方签订了为期2年的劳动合同。自2015年6月15日 起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，宾馆 向何某发出《终止劳动合同通知书》，终止双方的 劳动合同。
何某认为自己尚在医疗期内，宾馆终止劳动合 同违反法律规定，遂申请仲裁要求宾馆继续履行劳 动合同。
案例八
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为：按照何某的累计工作年限 和在宾馆的工作年限，何某的医疗期应为6个月某 宾馆终止劳动合同时，何某尚在规定的医疗期内， 按照法律规定，宾馆应将劳动合同延续至何某医疗 期满或医疗终结后，才可终止劳动合同，故裁决宾 馆继续履行劳动合同。
案例六
案例六 签署解除劳动合同协议书后， 劳动者另行主张权利会获支持吗？
案例六
【案情回放】
2013年2月1日，蔡某入职某公司，从事数据库 管理员工作，双方订立了为期3年的劳动合同。
2015年4月31日，公司与蔡某签订《协商解除劳 动合同协议书》。双方约定于2015年5月31日协商 解除劳动合同，公司向蔡某支付工资、缴纳社会保 险费及住房公积金至该日，并将向其支付解除劳动 合同的经济补偿金5万元及未休年假和倒休折算1万 3千元，除该协议书中约定的上述款项外，蔡某不 再另行要求公司给予补偿、赔偿或其他任何形式的 经济给付等。该协议履行完毕后，蔡某向仲裁委提 出仲裁申请，要求该公司支付2014年的绩效奖金2 万元。
2015年4月底，公司告知刘某，因公司业务调整， 其与刘某所订立的劳动合同在2015年5月31日到期 后不再延续，刘某无需再继续履行《培训协议》中 约定的服务期。
案例四
【员工诉求】
刘某认为：其劳动合同期限应当延续至服务期 届满，公司终止劳动合同的行为属于违法终止，故 提出仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同赔 偿金。
长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支 付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确 定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳 动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作 时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支 付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时 或日工资标准150%、200%的工资；安排在法定休 假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合 同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工 资。
案例一
案例一 “企业内部调整” 属不属于 “客观情况发生重大变化”？
Hale Waihona Puke 案例一【案情回放】
2011年4月，李某与某外资公司订立无固定期限 劳动合同，约定的岗位为媒体公关总监，月薪3万 元。
2015年6月，公司告知李某，为精简组织架构， 决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位，并为李某 设立公司高级顾问岗位，月薪降为2万元。
案例八
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为：按照何某的累计工作年限 和在宾馆的工作年限，何某的医疗期应为6个月某 宾馆终止劳动合同时，何某尚在规定的医疗期内， 按照法律规定，宾馆应将劳动合同延续至何某医疗 期满或医疗终结后，才可终止劳动合同，故裁决宾 馆继续履行劳动合同。
案例八
【案例评析】
案例二
【员工诉求】
胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为 是自行离职。后胡某提出仲裁申请，要求公司支付 其违法解除劳动合同赔偿金。
案例二
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为：本案实质上是公司与胡 某约定了解除劳动合同条件，但该约定不符合法律 规定，故公司要求胡某离职的行为构成违法解除， 支持了胡某的仲裁请求。
案例五
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为：兰某离职当日即设立同类 业务公司的行为已构成违反竞业限制协议，故应当 向公司支付违约金并继续履行竞业限制协议。
因公司未提供有力证据证明其因此产生的经济 损失，故对其要求支付经济损失50万元的请求不予 支持。
案例五
【案例评析】 负有竞业限制义务的劳动者应仅限于用人单位
案例七 台、港、澳人员在内地就业 需符合就业许可相关规定
案例七
【案情回放】
香港居民卢某与甲公司签订三年期固定期限劳 动合同。人力资源和社会保障局于2013年12月12日 向卢某颁发就业证，就业期限至2016年12月12日， 就业证中注明的工作单位为甲公司。
2014年底，卢某离开甲公司并于2015年1月1日 与乙公司订立期限为2015年1月1日至2016年12月31 日的劳动合同，但卢某原就业证上的工作单位仍是 甲公司。
案例二
【案例评析】 本案中胡某未能完成销售业绩，属于不胜任工
作，按照《劳动合同法》第四十条第（二）项的规 定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作 岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以 书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个 月工资后，可以解除劳动合同。
公司与胡某的约定，实际上是在胡某不胜任时 单位可以立即解除劳动合同，且不支付经济补偿。 该约定不符合《劳动合同法》的相关规定，属于违 反《劳动合同法》，构成违法解除劳动合同。
案例四
案例四 “服务期”超“劳动合同期限”， 用人单位可否终止劳动合同？
案例四
【案情回放】
2012年6月1日，刘某入职某科技公司，从事研发 工作，双方订立了3年期的劳动合同。
2012年11月1日，公司与刘某签订《培训协议》， 约定将刘某送到国外进行专项技术培训2个月，并 约定刘某培训结束后至少再为公司服务5年，如刘 某违反服务期约定须向公司支付违约金。
案例三
案例三 约定加班工资基数是否合规？
案例三
【案情回放】
2013年7月1日，黄某入职某餐饮公司，从事杂 工工作，双方订立了期限为2年的劳动合同，约定 黄某的月工资标准为3000元，同时约定加班工资基 数以最低工资标准计算。
工作期间，黄某每周休息日加班一天，公司均 按照最低工资标准向其支付加班工资。
2015年7月1日，应公司要求，胡某与单位签署了 《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予胡某3 个月的观察期，胡某承诺2015年7月至9月期间本人 月销售业绩不低于5万元，如未完成，胡某需自行 提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。
2015年9月30日，公司以胡某履行其自行离职的 约定为由，要求胡某离职并收回电脑、考勤卡等。
案例六
【案例评析】
劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同达 成协议，如该协议不违反法律行政法规的强制性规 定，不存在欺诈胁迫、显失公平等情形的，则该协 议具有法律效力。
因此，用人单位在订立上述协议时，不得利用 自身优势地位损害劳动者的合法权益。 协议订立 后，双方当事人应及时履行各自的义务。
案例七
案例五
【案情回放】 2015年6月30日，兰某以个人原因提出辞职。
双方劳动关系解除后，公司按月向兰某支付竞业限 制经济补偿金。
辞职当日，兰某即作为股东与另外两人注册成 立了与该网络公司从事同类业务的公司。
2015年9月，公司发现兰某设立了同类业务公 司，遂提出仲裁申请，要求兰某继续履行竞业限制 义务、支付违约金10万元及经济损失50万元。
所以，要求裁决公司属违法终止劳动合同，进 而主张违法终止劳动合同赔偿金，系对于法律的误 读。
案例五
案例五 劳动者离职后即设立同类业务公司，
是否违反“竞业限制义务”？
案例五
【案情回放】
2012年9月1日，兰某入职某网络公司，岗位为 副总经理，签订的《员工保密及竞业限制合同》中 约定：“在解除或终止后2年内，在中国范围内， 乙方不得到与甲方生产或经营同类产品、从事同类 业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己 开业生产或经营同类产品、从事同类业务。甲方在 2年竞业限制期内按月向乙方支付其离职前12个月 的月平均工资的40%作为竞业限制经济补偿金。如 果乙方违反本协议的约定，应支付给甲方违约金， 乙方每违约一次，应向甲方支付违约金人民币10万 元，违约金可以累加。如果甲方损失超过违约金， 乙方还应以甲方的损失额为准进行赔偿……。”