年终奖争议法院裁判个规则附相关案例文档模板

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年终奖争议法院裁判5个规则
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条的规定,工资总额由下列6个部分组成:(1)计时工资;(2)计件工资;(3)奖金;(4)津贴和补贴;(5)加班加点工资;(6)特殊情况下支付的工资.国家统计局在《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第2条中进1步明确奖金的范围包括年终奖.因此,年终奖纳入工资总额,属工资性质.
对于企事业单位高管来讲,年终奖是工资薪酬的重要组成部分.但由于劳动法及司法解释相关规范的缺失,导致实践中年终奖裁判规则并未统1.
现归纳有关年终奖裁判规范如下:
1、辞职后索要年终奖被拒法院判决用人单位给付.
顺义法院经审理认为,双方对年终奖的发放有明确的约定.首先关于年终奖的发放周期,张某提供的证据以及原告公司或者机构人力资源部经理出庭陈述均已经证实年终奖的考核周期为自然年度.
张某2022年1月1日至2022年11月30日工作已经满1年,符合考核周期的规定.其次,原告公司或者机构虽认为张某2022年度绩效总体评价不合格,不能获得年终奖,但该绩效总体评价为公司或者机构单方作出,该证据在仲裁也未出示,原告公司或者机构也未能提交证据证明其所陈述的张某考核不合格事由.
再次,根据《北京市工资支付规定》第102条,用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动协议合同或者协议的,用人单位应当1次性付清劳动者工资.原告公司或者机构应当在张某离职时付清其年终奖,但因为原告公司或者机构年终奖发
放均为次年34月,故原告公司或者机构不能以张某已经离职为由拒付年终奖.
最后,原告公司或者机构认可2022年度的年终奖已经在2022年发放,但是拒绝提交张某所在机构部门的工资支付记录,法院无法比照其他职工计算年终奖,因此,法院最终酌情以劳动协议合同或者协议约定和相关文件中约定的基本工资的4倍计算年终奖.
2、工作有关人员提前离职也享受年终奖.
裁判要旨:劳资双方在劳动协议合同或者协议约定劳动者提前离职,用人单位不需支付奖金的约定属于用人单位免除自己的法定责任和义务,排除劳动者权利的条文,应为无效.
基本案情:张某入职某设备技术有限公司或者机构任职出口业务员.双方签订了《考核细则》.《考核细则》规定,不管因何种原因于年底前离开公司或者机构的业务有关人员将不享受年终奖.工作1年半后张某离职.后张某申请仲裁,相关要求某设备技术有限公司或者机构支付离职当年度的年终奖.
裁判结果:深圳市中级人民法院2审裁判认定,某设备技术有限公司或者机构《考核细则》第102条关于年终奖的规定系用人单位免除自己的法定责任和义务,排除劳动者权利的约定,违背了法律条文的相关规定,该约定条文应属无效,因此某设备技术有限公司或者机构应支付张某离职当年度的年终奖.
3、用人单位合法解除劳动协议合同或者协议后仍需支付年终奖.
裁判要旨:劳动者因打架斗殴被用人单位合法解除劳动协议合同或者协议,但因为约定不明,劳动者主张年终奖获得支持.
基本案情:2022年8月20日张春来入职北京市京东开物业管控有限公司或者机构(以下简称京东开公司或者机构),双方于2022年4月1日签订了为期1年的劳动协议合同或者协议,其后又续订至2022年3月31日.2022年12月17日,京东开公司或者机构向张春来发出《辞退通知书》,以张春来于2022年10月25日在北京市通州区光机电产业园区榕城公寓门口与本单位同事发生持械斗殴行为,现已经被公安机关依法追究法律条文责任和义务,该行为严重违背了单位规章制度规章及相应法律条文规定,给单位声誉造成恶劣影响为由将其辞退.公司或者机构诉称:张春来因严重违纪被辞退,不应支付年终奖,且公司或者机构对是否向工作有关人员发放年终奖有决定权,不存在相关劳动法律条文强制规定.故公司或者机构无需向其支付年终奖.
裁判结果:法院经审理认为:双方均认可仲裁委关于违法解除劳动协议合同或者协议赔偿金、未签订书面劳动协议合同或者协议双倍工资差额的裁决,本院对此不持异议.对于年终奖1节,现双方认可存在发放年终奖情形,本院对此亦不持异议.但公司或者机构未能举证明确说明年终奖的具体发放条件、标准,同时考虑年终奖系对工作有关人员1年工作的总体评价、肯定,公司或者机构以张春来存在1起违纪行为作为不支付年终奖的理由,亦有失公允.现张春来自认其年终奖为每年7000元,本院据此核算被告2022年度年终奖.综上法院最终判令该公司或者机构向劳动者支付年终奖6千7百余元.
4、工作未满1年也能相关要求年终奖.
裁判要旨:用人单位和劳动者如对年终奖无约定的,用人单位拥有经营自主权,可自行决定是否发放条件以及发放标准.用人单位和劳动者如对年终奖有明确
约定的,按照约定执行.用人单位和劳动者有约定年终奖,但并未就发放条件以及发放标准进行约定的,该就发放条件以及发放标准应该通过民主程序进行确定,确定有关内容需合理.
案情简介:2022年7月24日,李某进入上海某餐饮有限公司或者机构(以下简称“餐饮公司或者机构”)工作,担任行政主管1职,双方签订了1份截止日期为2022年12月23日的劳动协议合同或者协议.该劳动协议合同或者协议约定:“公司或者机构将根据自身的经营状况及李某的工作表现,决定其工资的增加与否、年终奖的发放与否和发放标准,年终奖发放需要参加考评.考评时间为第4季度,年终奖发放时间为次年春节前两周”.
2022年12月23日,餐饮公司或者机构向李某发送书面通知,告知公司或者机构不再与其续签劳动协议合同或者协议,双方劳动关系到期终止.公司或者机构为其办理退工手续,并支付了经济补偿金.李某提出公司或者机构还应支付其2022年度的年终奖金,公司或者机构回复称根据《年终奖发放指引》中“没有参与年终奖考评,且发放年终奖之前离职的,不享有年终奖” 的规定,李某没有参与考评,且已离职,不符合享有年终奖条件,故不同意发放其2022年度的年终奖.
2022年2月中旬,李某向区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,相关要求餐饮公司或者机构支付其2022年度的年终奖奖金46000余元.
在仲裁审理阶段,李某则提交了《劳动协议合同或者协议》以及2022年至2022年度公司或者机构发放其年终奖证据;而餐饮公司或者机构提供了《年终奖发放指引》,以证明李某不符合发放年终奖的条件,但李某称从未见过公司或者机构《年终奖发放指引》规定.该案经仲裁、法院1审、2审审结.
裁审结果:劳动人事争议仲裁委员会及法院均支持李某的诉求,判令餐饮公
司或者机构按照2022至2022年度的平均年终奖标准支付李某年终奖45000余元.
本案中,餐饮公司或者机构和李某在劳动协议合同或者协议中对年终奖有约定,但对年终奖的发放条件和标准约定为需要根据公司或者机构的经营状况及李某的工作表现并经考核来确定.因此,对确定年终奖的发放与考核的标准与条件需要通过规章制度规章来明确,而餐饮公司或者机构并未提供证据证明该《年终奖发放指引》通过民主程序制定,也无证据证明李某知晓该制度规章.因此,裁审机构部门均未采信该《年终奖发放指引》,认为该制度规章对李某不具有约束力.
5、用人单位拒不提交有关年终奖发放的资料,应推定劳动者年终奖存在的主张成立,用人单位应对劳动者是否有资格获得年终奖及获得的数额承担举证责任和义务.
【案情】伍某于2004年3月1日入聘某集团公司或者机构,双方未签订劳动协议合同或者协议,直至2005年10月28日解聘离职,在职时间共20个月.伍某离职前3个月平均工资为6000元.伍某离职前,领取了当月工资和1个月工资的经济补偿金.2005年春节前,集团公司或者机构发放了伍某年终奖金15000元.该集团公司或者机构工作有关人员的薪酬实行保密制,相同工作和资历的工作有关人有关员工资、奖金存在差异.该集团公司或者机构印制的《工作有关人员手册》第3章薪酬第4部分薪酬发放第3条规定:“年终奖金的部分,视工作有关人员当年经营任务完成情况及总成本费用(含税额)的控制情况,通过考核后计发.”伍某了解到集团公司或者机构2006年春节前,已发放了2005年度的年终奖金,故向某集团公司或者机构主张年终奖.
因索要2005年度年终奖未果,伍某申诉至区劳动争议仲裁委员会请求仲裁.仲裁委员会以“被告不认可有发放年终奖金的规定和曾经有过年终奖金的口头约定”为由,驳回伍某的申诉请求.伍某遂诉至1审法院,相关要求被告某集团公司或者机构依据《深圳市工作有关人有关员工资支付条例》第104条“劳动关系解除或者终止时,工作有关人员月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资,按照工作有关人员实际工作时间折算计发”.相关要求按2005年标准,判令被告补发原告2005年1月至2005年10月的年终奖金计人民币15000元.
2审法院认为:原告若要取得年终奖必须符合以下3个条件:
1、公司或者机构存在发放年终奖的事实.
2、原告有资格获得年终奖.
3、有原告应得年终奖的数额.
根据《广东省工资支付条例》第4104条的规定,因工资支付发生争议,用人单位负有举证责任和义务.根据国务院《关于工资总额组成的规定》第4条的规定,年终奖属于工资的1种形式.故对于第2个和第3个条件,应由被告负举证责任和义务.因年终奖不是每月固定发放的工资,应由主张年终奖存在的1方负担举证责任和义务,故第1个条件应由原告负担举证责任和义务.
关于公司或者机构是否存在年终奖发放的事实,原告提交的《工作有关人员手册》可以证明公司或者机构存在发放年终奖的惯例.根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》(以下简称《规定》)第75条的规定,原告已提出证据证明被告有发放年终奖的规定,被告拒不提交有关年终奖发放的资料,应推定原告年终奖存在的主张成立.关于原告是否有资格获得年终奖及获得的数额,应由被告承担举证责任和义务.
由于被告没有尽到举证责任和义务,2审人民法院认定原告主张的2005年春节年终奖15000元的事实成立.对比2004年原告工作10个月获得年终奖15000元,2005年原告工作10个月,也应获得15000元年终奖.2审人民法院遂依照民事诉讼法第1百5103条第1款第(2)项,《广东省工资支付条例》第4104条,《深圳市工作有关人有关员工资支付条例》第104条、第105条,《规定》第75条.及参照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条和原劳动部《工资支付暂行规定》第6条的规定,撤销1审判决,判令被告向原告支付年终奖人民币15000元.。

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