招聘官9大软肋
HR总监都不敢说的九大招聘内幕
HR总监都不敢说的九大招聘内幕——激光英才网招聘是一种社会行为，社会行为自然得讲究方圆遵循规矩，自然也脱离不了黑幕，招聘有哪些黑幕呢？黑幕1：内外有别———基层员工外部聘，管理人员内部提拔分别有35％的企业高层管理者和43％的企业中层管理者来自外部招聘；与之相对应的是，81％企业的一般员工由外部招聘而来，仅有19％的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。
可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降的较少，求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。
黑幕2：知根知底———员工推荐可信度高企业各层级员工的招聘大都以网络为主，猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。
传统的报纸招聘广告，由于在费用、生产制度效果、反馈等方面不占优势，很多企业并不将此作为首选。
值得注意的是，企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高，这种招聘方式目前也较为流行。
人才招聘会也是企业招聘的重要形式。
中建国际建设公司人力资源部副经理梁培杰对记者证实说，“我们公司的外部招聘渠道，从使用频率上依次是网络、员工／熟人推荐、人才招聘会。
黑幕3：外来的和尚难念经———企业招工本地人为主招聘选拔一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘企业高层管理者，但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50％。
由此表明，目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。
国家及地方的一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。
对这个问题，梁培杰表示，“以前是，现在基本上不再严格限制，但本地肯定是占多数的。
黑幕4：姜还是老的辣———经验和知识考查受重视企业在选拔人才时，最看重的是工作经验。
大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度，而且越是普通员工，越注重知识考查。
企业在对应聘者进行选拔时，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大。
企业还特别在意应聘者的各方面背景，特别是对于高层管理者，超过一半的企业会对其背景进行考查。
面试官的易犯错误和面试技巧
面试官的易犯错误和面试技巧面试官是指具备一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的能力。
面试官分为专业面试官和业务型面试官。
面试官有可能犯的错误1、面试官遗漏重要的信息面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他(她)们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。
2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。
须知：工作能力和工作能动性不同。
前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。
如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。
3、面试官问了非法的、与工作无关的问题如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。
4、面试官的问题重复尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。
5、面试官不能系统性地组织面试如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他(她)可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。
相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。
6、应聘者对招聘方法过程不满面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。
在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。
糟糕的是，企业的声誉也因此受到损害。
7、面试官头脑中存有偏见或先入为主有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他(她)们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。
8、面试官不作记录或很少作记录有的面试官不做或很少作记录，他(她)们依赖自己的记忆。
这样做的结果往往是他(她)们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。
高管招聘过程中容易出现的八大问题
四 惺惺相惜
许多面试官在面试过程中会高度评价那些与自己在某方面类似的人，例如：同一个学校毕业的人、老乡、家庭背景相同等等，例如一个北京大学毕业的人作了某个部门的领导，他在招聘员工时总是倾向于招聘北大毕业的人。殊不知，这个职位可能更适合于那些观点或背景与他不同的人。
五 不当授权
八 企业政治
招聘面试过程中一个非常严重的问题是存在大量的政治行为，如人们喜欢录用自己人。一家上市公司的董事长非常专制，公司的总经理离职后，他提议由他的大学同学接任，在他的胁迫下，董事会只好接受，而省略了通常的招聘程序。结果是，不到一年，新的总经理因为缺乏战略管理能力导致公司业绩大幅下降而被解职。
六 面试缺乏结构、缺乏系统
一般中国企业目前的高管招聘面试是这样的：象闲谈式的对话，从面试官和候选人都熟悉的人到最近的体育比赛、国内外大事都可以成为谈话的话题。当谈到正题时，面试官会不紧不慢的提出几个早在候选人意料之中的问题，然后候选人也是不紧不慢的作出回答。这种面试没有结构，没有既定的流程，也没有既定的考察要素和问题，与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但是，面试官对候选人的能力仍然不了解。而且，这种聊天式的面试可能使得那些不是聊天高手的优秀候选人被拒之门外。
有些招聘则带有玩弄权术的味道，在合资公司中常见。当合资公司讨论任命高级主管时，合资各方不管候选人有没有能力，总是希望自己人上台掌权，因此，他们会开展各种各样的幕后活动，千方百计的让自己人上台。
还有一种情况常见就是“武大郎”现象，许多人在招聘时，喜欢招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升迁时不受到威胁。
七 忽略情商、或者忽略深层能力和素质
大多数企业在招聘高管时，通常关注一些硬指标（表面指标）－教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去工作经历、外表等，很少关注软指标（深层指标），如情商、性格、动机、分析思维能力等。但是，近来研究表明，情商、动机、抽象思维能力等是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。按照著名心理学家丹尼尔。戈尔曼的研究，如果想要取得优秀的工作业绩，情商的重要性是智商和技术能力的两倍。
招聘专员工作不足之处
招聘专员工作不足之处引言招聘专员是企业组织中至关重要的一环，他们负责招聘和筛选合适的人才，为企业的发展提供人力资源支持。
然而，招聘专员的工作往往存在一些不足之处，这些不足之处可能会影响到企业的人才招聘和选择过程。
本文将探讨招聘专员工作中的一些不足之处，并提出相应的改进方案。
不足之处一：缺乏深入了解职位需求招聘专员应该充分了解所招聘的职位需求，包括职位描述、岗位要求和任职资格等方面的信息。
然而，在实际工作中，一些招聘专员可能只关注一些表面信息，而缺乏对职位的深入了解。
这样会导致招聘专员在筛选简历和面试过程中无法准确评估候选人与职位的匹配度。
改进方案1.对于每一个招聘岗位，招聘专员应该与相关部门或团队进行充分沟通，了解职位需求的细节和特点。
2.深入了解行业和职位的标准，通过阅读职位描述、研究市场情况等途径，提高对职位需求的准确理解。
不足之处二：没有建立有效的人才库人才库是招聘专员工作中一个非常重要的工具，它可以帮助招聘专员更好地管理和利用人才资源。
然而，一些招聘专员没有建立有效的人才库，导致在招聘过程中重复劳动、信息溢出等问题。
改进方案1.建立一个结构化、分类明确的人才库，包括候选人的个人信息、技能和经验等关键信息。
2.定期更新和维护人才库，及时删除已经不适合的候选人信息。
3.善用招聘平台和社交媒体等工具来积累人才资源，扩大人才库的规模和范围。
不足之处三：缺乏多元化的招聘渠道招聘专员通常会使用一些传统的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘等。
然而，这些渠道可能会有一定的局限性，无法覆盖到所有优秀的候选人。
招聘专员需要探索更多的多元化招聘渠道，以吸引更多不同背景和经验的候选人。
改进方案1.利用社交媒体平台，如Linkedin、微信等，积极发布招聘信息，吸引更多的专业人才。
2.参与行业招聘会和职业展览，与更多的候选人进行面对面交流和沟通。
3.与各个大学和研究机构建立合作关系，开展校园招聘活动，寻找具有潜力的毕业生。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策企业人员招聘是企业发展中一个非常重要的环节，但是在实际操作过程中，往往会面临各种各样的问题。
面对这些问题，企业需要找到相应的对策，以确保招聘工作的顺利进行，保证企业人才储备和团队建设的顺利进行。
本文将就企业人员招聘中存在的问题和对策进行分析和探讨，以期为企业招聘工作提供一些建议和指导。
1.人才短缺当今社会，各行各业都在面临着人才短缺的问题。
随着经济的快速发展和企业的不断壮大，对人才的需求也在不断增加，但是市场上却存在着缺乏高素质人才的现象。
这就给企业的招聘工作带来了一定的困难，很难找到符合公司需要的人才。
2.招聘成本高昂企业的招聘成本包括广告费用、宣传费用、中介费用等，而且随着社会的不断变化和经济的快速发展，企业对人才的需求也在不断增加，招聘成本也在不断上升，给企业带来了一定的经济负担。
3.人员流失率高部分企业在进行招聘时往往会发现，招聘进来的员工，由于种种原因，很快就会选择离职，这不仅浪费了企业的人力和财力，还会影响企业的稳定发展。
所以，人员流失率高也是企业招聘中一个常见的问题。
4.招聘效果无法保证由于招聘条件的限制、招聘渠道的选择不当等原因，很多企业在招聘过程中无法保证招聘效果。
有的时候可能会招聘到一些不符合岗位要求的员工，影响了企业的正常运转。
5.人才浪费有的时候，企业在招聘时会将合适的人才招入公司，但是由于企业对员工的管理和培训不到位，这些人才可能无法发挥出应有的作用，最终变成了一种人才浪费。
二、企业人员招聘的对策1.建立完善的招聘机制企业在进行招聘工作时，可以通过建立完善的招聘机制，明确每个招聘环节的职责和要求，以确保招聘工作的准确进行。
比如招聘渠道的选择、招聘方式的确定、招聘条件的设定等，都需要有相应的规范和程序可循，从而提高招聘的准确性和效率。
2.开展人才储备企业可以通过开展人才储备工作，提前筛选和储备一批优秀的人才，并建立起一套完整的人才储备系统。
只有提前做好人才的储备工作，才能在企业真正需要人才的时候，迅速找到合适的人才填补人员空缺。
招聘管理的六大挑战及应对策略
招聘管理的六大挑战及应对策略在当今竞争激烈的人才市场中，招聘管理面临着各种挑战。
为了应对这些挑战，企业需要采取相应的策略。
本文将介绍招聘管理的六大挑战，并提供相应的应对策略。
一、人才供需不平衡随着市场的发展，优秀人才的需求量越来越大，但相应的供应量并未跟上。
这导致了人才供需不平衡的局面。
在面对这个挑战时，企业可以采取以下策略：1.积极寻找潜在人才来源：企业应当通过多种渠道积极寻找潜在的人才来源，如社交媒体招聘、校园招聘等，以扩大人才的招聘范围。
2.加强人才培养与吸引：企业可以通过提供培训计划、发展机会和具有竞争力的薪酬福利来吸引和留住人才。
同时，培养内部人才，提高员工的技能和绩效，以满足内部晋升需求。
二、竞争激烈的招聘市场随着各行业的发展，招聘市场变得越来越竞争。
在这个情况下，企业需要采取以下策略应对挑战：1.加强品牌建设：企业应当积极宣传自身的品牌形象，如公司文化、福利待遇等，吸引更多的求职者关注。
2.优化招聘流程：企业应当简化招聘流程，提高效率，并及时回复求职者的咨询，以提供良好的招聘体验。
三、高昂的招聘成本招聘过程中的各项费用，如广告投放费用、面试费用等，使得招聘成本变得非常高。
在应对这个挑战时，企业可以采取以下策略：1.利用内部资源：企业可以通过内部推荐、内部培训等方式，降低招聘成本，并提高招聘的效果。
2.优化招聘渠道：企业应当综合评估各种招聘渠道的成本效益，选择最适合自身情况的招聘渠道，以降低招聘成本。
四、缺乏招聘技能的招聘经理招聘经理的素质和技能对招聘结果有着重要影响，然而，许多招聘经理缺乏相应的培训和经验。
在面对这个挑战时，企业可以采取以下策略：1.招聘培训：企业应当为招聘经理提供相应的培训机会，提高其招聘技能和专业知识水平。
2.分享经验：企业可以组织招聘经理之间的经验分享会，让他们相互学习，提高招聘管理水平。
五、缺乏数据支持的决策在招聘过程中，决策依靠经验和直觉的情况并不少见，但这样的决策并不一定准确。
人才招聘中的潜在陷阱及解决方法
人才招聘中的潜在陷阱及解决方法随着经济的快速发展和产业的不断壮大，人才招聘成为各大企业所关注的重点。
但是，人才招聘中存在着潜在的陷阱，如果企业在招聘流程中不注意，会给企业和人才带来不良影响。
那么，企业应该如何避免人才招聘中存在的潜在陷阱呢？一. 评价标准不确定企业在招聘中往往会有一个或多个职位空缺，在选择合适的候选人时，企业需要制定有效的评价标准以筛选出最优秀的人才。
但是，企业在招聘流程中最大的陷阱之一就是评价标准不确定。
针对这个问题，企业需要确定明确的评价标准，从技术、经验、素质等方面全面考核候选人。
落实“按照能力论英雄”的用人原则，让人才的能力与专业能力成为评价的重点。
同时，企业还应该对招聘结果进行跟踪和评估，查看招聘结果是不是与设定的评价标准一致，为企业制定更加科学的招聘方案提供依据。
二. 对人才的吸引力不足在当今经济快速发展的时代，人才的招聘竞争越来越激烈。
在企业招聘过程中，如果不注意对人才的吸引力，企业就会失去优秀的人才。
为了避免这种情况，企业应该注重提高自身的核心竞争力，增加企业在业界的知名度，以及提高员工福利待遇，完备保障机制，健全的培养计划等。
这些都能够提高企业吸引人才的能力。
在招聘过程中，企业应该充分展示自身的优势，让候选人更加了解自己的企业，让候选人更加愿意加入企业。
三. 招聘流程过度繁琐招聘流程不严谨和过度繁琐也是人才招聘中的潜在陷阱之一。
如果企业的招聘流程过于繁琐，往往会打消候选人的积极性，并让优秀的人才流失。
企业在制定招聘流程时，应该注意简化流程、减少中间环节，用流程标准化的方法将人才的招聘流程设计完善，提高招聘的效率，也可以在面试环节中多掌握一些候选人的实际技能和能力，更加全面地评估候选人的素质。
四. 不能很好地与候选人沟通招聘流程中，企业往往不能很好地与候选人进行沟通，这会给候选人留下不好的印象，进而影响招聘结果。
因此，企业在招聘前，应该在企业官网或招聘平台等提前公布详细信息，让候选人了解招聘的具体要求和流程，同时要展示一定的诚意和热情，尽快回应候选人的问题和疑虑，适时进行面试或视频面试，及时反馈面试结果和进度，保持沟通畅通，让候选人能够感受到企业的重视和热情，从而愿意加入企业。
浅析企业招聘中存在的问题
浅析企业招聘中存在的问题引言企业招聘是一个关键的环节，直接关系到企业的发展和人才团队的建设。
然而，往往在招聘过程中会存在一些问题，这些问题可能会导致企业无法吸引到合适的人才，从而影响企业的竞争力和发展。
本文将对企业招聘中存在的问题进行浅析，并提出一些解决方案。
问题一：招聘需求不明确在很多企业中，招聘需求往往并没有被充分明确。
招聘部门缺乏与其他部门充分沟通，对岗位要求的理解存在较大偏差，导致招聘岗位的描述不准确，无法吸引到合适的候选人。
此外，招聘岗位的职责和要求也常常未被清晰地传达到候选人，给人们的印象是企业对自己的要求不明确，容易造成误解。
解决方法： - 招聘需求在制定前应与相关部门进行充分沟通，明确岗位要求。
- 规范招聘岗位的描述，确保吸引到合适的候选人。
- 在招聘过程中，及时与候选人沟通职责和要求，避免误解。
问题二：简历筛选不准确在招聘过程中，很多企业往往会依赖简历来进行初步筛选。
然而，简历本身存在着不准确性和主观性的问题。
候选人可以通过美化简历、夸大经历等方式来提升自己的竞争力，从而让招聘者难以准确评估候选人的实际能力。
另外，简历中的内容往往不全面，无法全面了解候选人的能力和潜力。
解决方法： - 引入专业的招聘系统，通过数据化的方式进行简历筛选，降低主观判断对筛选的影响。
- 对候选人进行电话或面试环节，进一步了解其能力和能力潜力。
- 在筛选简历时，注重候选人的实际能力和经验，而非只看结果。
问题三：面试流程繁琐冗长很多企业在招聘过程中的面试环节繁琐冗长，需要多次面试，耗费了大量的时间和精力。
这种情况容易让合适的候选人丧失兴趣，同时也无形中增加了企业的招聘成本。
此外，如果面试官素质不高，或者面试问题不准确，也会影响到招聘结果的准确性。
解决方法： - 精简面试流程，将面试环节控制在必要的程度，提高面试效率。
- 培训面试官，提高其面试技巧和专业素养。
- 在面试中，制定准确的问题，以全面评估候选人的能力和适应能力。
hr在招聘过程中遇到的问题
hr在招聘过程中遇到的问题
HR在招聘过程中可能会遇到以下问题：
1.招聘流程不够科学：有些企业在招聘时没有制定详细的计划和流程，导致招聘过程缺乏系统和规范，影响招聘效果。
2.缺乏岗位分析：没有对招聘岗位进行深入的分析，导致招聘条件不够明确，影响招聘效果。
3.缺乏合理的薪酬策略：薪酬是吸引人才的重要因素之一，如果企业的薪酬策略不合理，会使得优秀的人才无法被吸引。
4.缺乏有效的面试技巧：面试是招聘过程中最重要的一环，如果面试官缺乏有效的面试技巧，会错失优秀的候选人。
5.缺乏对员工背景的调查：在招聘过程中，对候选人的背景进行调查是非常重要的，可以帮助企业了解候选人的职业经历、教育背景等信息，避免因信息不对称而导致的招聘失误。
6.招聘渠道单一：有些企业只使用单一的招聘渠道，如校园招聘或网络招聘，导致招聘效果不够理想。
7.缺乏对企业文化和价值观的考虑：企业文化和价值观是企业招聘时需要考虑的重要因素之一，如果企业没有充分考虑这些因素，可能会导致新员工无法融入企业，影响工作氛围和工作效率。
8.缺乏对招聘效果的评估：招聘效果评估是招聘过程中非常重要的一环，如果企业没有对招聘效果进行评估，就无法了解招聘过程中存在的问题和不足之处，影响企业未来的招聘效果。
以上是HR在招聘过程中可能会遇到的问题，企业应该认真分析
这些问题并采取相应的措施来解决这些问题，以提高企业的招聘效果和质量。
招聘的陷阱有哪些
招聘的陷阱有哪些招聘的陷阱有哪些引导语：滔滔不绝，故弄玄虚的招聘人员将与求职者之间的沟通的宝贵时间全都浪费殆尽，招聘的效果就可想而知了。
以下是店铺分享给大家的招聘的陷阱有哪些，欢迎阅读!陷阱1：利令智昏虚假招聘不计算那些黑职介，也不将那些打着合法公司假招聘的骗局计算在内，在我们的身边仍然有不少虚假招聘的行为。
现在人才招聘机构竞争越来越激烈，各种形形色色的招聘机构就不得不想出各种办法来讨好招聘单位，和求职者。
其中不乏明里送礼，暗里回扣的做法。
而这种做法将直接刺激那些不良的招聘人员。
据说，有些企业的HR招聘人员专门和某些不法猎头勾结一起，由猎头出面骗取企业的钱财后然后共同分赃的做法。
在现场招聘就更不用说了，很多招聘现场明目张胆的将回扣的金额加在最低的招聘费用中，然后将超出部分直接回扣给招聘人员。
以上做法，直接刺激了那些不良的HR从业人员，于是这些不良HR就开始虚假招聘。
这对于不明真相的求职者和企业管理者来讲，就常常是这样不明不白的做了冤大头的。
此乃重视职业声誉的HR 和珍视企业名声的大忌。
陷阱2：狐假虎威打压聘者参加的招聘会多了，自然也看到了很多不良的招聘人员。
当然，这些人员不乏是知名企业的HR。
按照道理上来说，知名企业的HR更应该懂得尊重人才，应该以求才的心态来招聘。
但是，往往是很多不良招聘人员心态不良，自以为自己身处高位，处处体现一种优越感。
对求职者，尤其是到招聘现场求职的，更是苛刻到无以复加。
中国的现场招聘是具有中国特色的一种人才流动的产业。
其实，求职如同找老婆，事关命运，如此庄重谨慎的事情，如今变得如同上街买菜一样，求职者不得不被迫接受那些自我感觉良好的HR招聘人员的盘查，将自己的隐私全部暴露无遗。
这因有中国本身的历史原因，不去评说，只说那些自我感觉良好的招聘人员其实是自欺欺人，因为他们并没有意识到自己也不只过是这些企业的过客，而这种自我感觉良好的心态和行为却深深的刺伤着广大的求职的人群，而自己的所谓专业形象在人们的眼中早已荡然无存。
在人事选聘方面的问题
在人事选聘方面的问题
人事选聘是组织挑选和聘用适合的人才的过程，是组织人力资源的重要组成部分。
在人事选聘方面，可能会遇到以下问题：
1. 招聘策略不明确：如果没有明确的招聘策略，人事部门可能会盲目地寻找人才，导致招聘效率低下。
2. 选拔程序不科学：在选聘过程中，如果仅凭面试官的主观印象或经验来进行选拔，可能会导致人才流失或选错人。
3. 培训和发展机会不足：如果新员工没有得到足够的培训和发展机会，可能会导致他们感到不满或失落，进而影响工作表现。
4. 薪酬和福利不公平：如果薪酬和福利不公平，可能会导致员工的不满和流失。
5. 文化和价值观不匹配：如果员工与组织的文化和价值观不匹配，可能会导致员工的工作表现不佳，甚至可能造成员工流失。
6. 缺乏有效的沟通和反馈机制：如果没有有效的沟通和反馈机制，员工可能无法了解自己的工作表现，也无法改进自己的工作。
7. 合规性问题：在人事选聘中，必须遵守各种法律法规，包括劳动法、平等就业机会法等。
如果违反这些法规，可能会导致法律纠纷和罚款。
以上问题需要在人事选聘中特别注意，并采取相应的措施来解决或避免。
企业招聘的六大致命伤
H r才经随着大批90后涌入职场，人们的择业观念更加多样化，求职者和用人单位之间更多地呈现一种双向选择关系。
不仅一些高学历或资深的行业精英人才会对雇主精挑细选，一些新入职场的年轻人也不会轻易忠诚于某家公司。
这就要求企业管理者和招聘负责人树立正确的用人观，避免一些招聘过程中的低级失误。
轻视“低收益”岗位人事经理周玫所在的公司是一家从事互联网教育产品研发和销售的企业。
在公司成立初期，由于行业整体处于市场开拓阶段，公司的战略重点一直放在销售和推广方面，并因此抢占了市场先机，从而迅速发展壮大起来。
目前公司二百多人的团队中百分之七十的人员都与销售相关，并且销售人员的平均收入是内勤人员的三倍左右。
而近期由于行业市场竞争逐渐激烈起来，许多销售人员的业务也越来越难开展，为了防止自己的业绩下降，不少销售人员采取了低价多销的方式。
如此一来，总销售额虽然没有降低，却大大增加了产品制作人员的工作量。
产品部门主管将这个情况汇报给总经理，总经理便要求周玫对此事进行协调。
周玫认为，虽然销售人员有私自压价行为，但对于整个公司而言，最终的利润直接取决于销售人员的业绩，只要销售额保证，公司的盈利就有保障。
因此，周玫并没有惊动销售人员，只是简单决定增加产品部门的编制，答应协助产品经理再招聘几名制作人员以分担现有工作。
而在招聘过程中，周玫又贪图低成本，不舍得高薪聘用人才，产品经理比较看好的几个应聘者都因为薪资问题没有到岗，无奈之下只能录用了几个勉强符合标准的制作人员。
看到产品部门增加了人员后，销售人员更加有恃无恐，大量地承接廉价项目，有时甚至不通过行政流程，就用强硬的语气直接将这些任务分配给制作人员，使产品部门人员心里普遍感到不平衡。
一天，一名销售人员由于态度生硬激起了制作人员的不满，不少压抑已久的制作人员当即罢工，有几个甚至直接提出离职，公司产品部门陷入瘫痪。
两天后，由于无法按时交工，公司不但失去了重要客户，还赔偿了不少违约金。
为了平息事态，周玫开除了那名滋事的销售人员，但一方面制作人员似乎并没有消气，另一方面其他销售人员又开始缺乏安全感。
招聘官即将面临的10大挑战
招聘官即将面临的10大挑战招聘竞争日益激烈，但是你还没有准备好——前几年，经济环境并不好，每个招聘职位都有很多求职者申请，所以招聘官们可以精挑细选。
从本质上说，那时候的招聘还是相对容易的一件事情。
不过随着经济环境复苏，供需关系已经发生了转变，但是针对这竞争日益激烈的环境，很多公司的招聘职能还没有准备好。
要解决竞争激烈的问题，需要采用与之前截然不同的方式，更加积极主动，并且需要开发一个计划，以应对这场人才战争。
而且即便如此，资源的短缺也可能限制或改变你的方式。
招聘职位的增加量将超出现有招聘系统的负荷——除了要争取个别的人才，招聘量的增加将对现有的招聘系统发出挑战。
很明显，企业复苏会带来大量的招聘需求，可很多招聘负责人还没有意识到这一点。
去年，一些公司的流失率都增加了45% 以上，我就预测到接下来几年都会有这样的增长。
流失率的增加是因为人才市场开放了，以前人们只考虑工作的稳定性，现在开始意识到是时候换个环境了。
不过很多公司保留员工完全失效，他们还是采用十几年前的老办法解决新问题，所以他们在控制流失率方面的成效非常有限。
对于招聘负责人来说，这意味着公司新的发展和员工高企的流失率，会让招聘需求量大幅增加，远远超过他们现有的能力。
招聘人员能力不足——过去几年，少量的招聘和人才竞争的不足，可能导致你的招聘经理和招聘官的能力明显退化。
而且在现实环境中，无论是招聘经理，还是招聘官，用于他们能力提升和培训的预算是非常有限的，这意味着在新环境的开始阶段，他们不得不交点学费，并且会走得磕磕绊绊。
招聘速度将制约你的结果——如今商业社会的速度越来越快，远远超过上一次招聘热潮时。
不幸的是，招聘却并没有将高速响应的能力保留下来，因为中间有一段时间招聘资源锐减、人才竞争匮乏，很多公司甚至不怎么关注招聘时间。
但是因为接下来的优秀候选人会同时收到多份Offer，在优柔寡断的经理们做出他们最终的聘用决定时，他们可不会围着你打转。
在新的竞争环境和快速响应的世界里，在招聘上的拖延将使你与优秀的候选人失之交臂。
企业招聘人才的五类风险
企业招聘人才的五类风险以貌取人在人才聘请中，专门容易犯如此的错误。
外表出众者容易给面试官留下较高的印象分，在一定限度内无可非议，但若过了度，便容易犯错，因为大伙儿都明白“聪慧面孔笨肚肠”、“绣花枕头一包草”式的人物大有人在。
聘请来的人中看不中用，就会给企业带来缺失。
偏重口才人才聘请中，应聘者大致分为两大类，一类能说会道，善于包装自己；一类不善言辞，不明白自我推销。
第一类应聘者的三寸不烂之舌容易困惑人，聘请经理经常为他们口若悬河而暗暗叫好。
然而，除非是在招推销员和演讲家，否则，过分偏好应聘者的口才，将是一种错误。
健康问题一些单位在录用应聘者前，不要求对方进行必要的健康检查，轻信对方的自我介绍，当聘请到的人本身有严峻的健康问题，无法胜任工作时，后悔都来不及。
高分低能一些企业在聘请应届毕业生时，把分数作为取舍的重要标准，结果有时招来了高分低能者。
使得学生的应试能力大大强于实践能力。
因此，在看重分数的同时，应当更注重全面素养的考核，不能把分数作为唯独的标准。
不符合规定聘请经理还必须了解国家有关反就业鄙视的各项规定，以幸免不必要的诉讼事件。
只有如此才能保证聘请的成功率，将企业可能遭受的风险缺失降到最低的程度。
此外，聘请到的人专业不对口、道德有问题等等情形，同样也会给企业带来潜在的风险和经济缺失。
因此，在聘请过程中，必须注意防范一切可能存在的风险。
聘请工作能否成功，专门大程度上取决于岗位描述的准确性。
在公布聘请信息前，假如缺乏岗位描述和任职资格要求，那么，人事部门应该会同用人部门对空缺职位作出精确的岗位描述，并从中得出应聘者应具备的起码条件。
岗位描述是聘请工作的基础，精确的岗位描述是聘请成功的重要保证。
九大错误招聘术,你中招了吗？
九大错误招聘术，你中招了吗？大家好，本期为你分享的主题是——“九大错误招聘术，你中招了吗？”。
本节内容选自书籍《聘谁：用A级别招聘法招到更适合的人》。
你是否会常常有这样的疑问，为什么自己总是招不到合适的人？曾担任高盛集团的执行总裁和首席学习官的史蒂夫·克尔说的这番话，应该能给我们一个答案，这句话是这样的：“即使是最绝顶聪明的人，也不能保证聘用合适的人，因为对方毕竟是陌生人，而你不了解对方。
基于这个前提，想要招到合适的人，那么一定要掌握好的招聘方法。
如果你没有掌握好的招聘方法，会觉得招聘过程像妖术那样神秘。
”本节内容里，我们暂时不谈论那些好的招聘方法，只讲错误或者被错用、滥用等不得当的招聘法。
因为只有你认识了并解到了错误有哪些，才能尽量避开它们，讨论对的方法，用对的方法，为公司聘用到合适的人才。
接下来，就来为大家介绍一下九大错误招聘法，如果你常因，自己为何招错人而疑惑，那么你就可以对照以下九大错误招聘法，检测自己是否中招。
1、直觉判断式在招聘过程中，人们有些时候容易把直觉与经验混淆。
会出现误以为自己在用经验判断应聘者与岗位匹配程度，实际上在用直觉判断的情况。
在招聘过程中，如果你用到过往的经验来判断应聘者是否适合一份工作，这是没有问题的，但是直觉则不同，因为直觉是没有依据的，并且可能会让招聘者过于自信。
产生善于“识人”的错觉。
如果是因为直觉自信于“识人”，那很可能被人蒙蔽。
因为应聘者可能会通过“制造”简历或者遮掩本性，给你造成良好的第一印象，使得你因为好的第一印象，对该应聘者有意或者无意地伸出橄榄枝。
但通常情况下，因为第一印象好就伸出橄榄枝，往往会让你，在接下来的工作过程中后悔不已。
2、海绵吸取式。
介绍海绵吸取式面试法前，我们先来介绍一个运用该面试法的面试案例，好让大家对这个概念不那么抽象，有具体的画面感。
这场用到海绵吸取式招聘法的面试是这样的：6名面试官坐成一排，每位面试官都在询问潜水相关的问题。
招聘存在的问题
招聘存在的问题企业在人员招聘时存在的常见问题有哪些？信息化时代社会变化越来越快，需要企业快速变革以适合社会的需求，企业人才就显得特别重要。
获取企业需要的人才有两种途径：招聘和培训。
而实现企业人、岗和组织的最佳匹配，最终达到人岗匹配，人尽其才，才尽其效，招聘是重要途径。
企业在招聘时存在的问题主要有哪些呢？观点：招一中猴子去摘香蕉，而不是抓一只老虎去爬去。
招聘考查维度领导者要树立招聘人才的心态，很多时候老板精心高薪酬选择的人才到企业没有发挥重要作用，打击了老板的积极性，总报着试试看的心态去招聘，那结果可想而知。
老板先摆正心态，树立正确的人才观，再继续阅读。
一、无明确的工作或业务流程企业战略不清析，不清楚要招什么样的人，同时组织结构不明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰，人力资源部无从下手，只能一边面试一边总结，导致的结果是先入职再规划，浪费招聘成本，更无法对企业的发展带来动力。
二、无完整的岗位描述和胜任力分析特别是在招聘中层人员时，岗位描述不完整，对所需人才的学历、经验、能力、个性等没有详细说明，导致人与岗不匹配、岗位重置、人员效率低下。
无法把合适的人安排到合适的岗位上，不是因岗设人，而是因人设岗。
缺乏岗位分析和职位说明书的情况下，必然会出现以上结果，同时耗费大量的时间在筛选简历上，重凭直觉，流于盲目。
生任力结构模型三、人员配置不明确因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，这样导致岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。
四、招聘工作无规范化、制度化、流程化，随机性和口头化现象严重。
缺乏招聘长期规划，招聘工作带有盲目性和随意性。
招聘制度不建全，包括招聘要求，招聘流程和标准，招聘过程是企业的营销售过程，不管面试成功与否，面试者首先认可这个企业，再适合这个岗位。
招聘方式五、面试考核方式需提升，缺乏人才选拔工具在面试过程中，影响个人表现的因素是多方面的，包括知识和技能等因素，以及动机，人格和价值观等隐含因素。
招聘销售人员八大陷阱
招聘销售人员八大陷阱营销部门的招聘工作年年都在开展，人力资源部门的离职办理也年年都没停歇,企业年年都这样上演着一出出登台和谢幕的大戏，年年都这样推导着一轮轮业务与人事的循环。
今天的问题源自昨天的解决方案,我们不禁要问：招聘过程的准确性和公平性经受得住多大程度的质疑？录用决策是否无懈可击？离职与招聘是否有所关联？这些疑问都昭示着一个不争的事实:招聘存在陷阱！让我们悬镜明察，一起来探究营销人员招聘的八大陷阱。
陷阱一:面试选拔欠缺系统化面试者对招聘岗位的工作职责、技能要求、身体及心理素质要求缺乏应有的了解,面谈中所提的问题缺乏针对性和系统性，对应聘者的回答缺乏科学合理的评估判断，选拔过程缺乏客观全面的参考信息，主观臆断倾向较重.这种缺乏系统化和流程化的招聘行为，将直接导致招聘效率和招聘质量的低下.实践证明,结构化面试能够成功绕开此类陷阱，对于招聘合适的营销人才非常有效.它围绕招聘职位应具备的相关素质和能力要求，通过一系列有计划的结构性提问，收集完整的行为事例,加以分析，从而作出正确的聘用决策。
比如招聘KA主任,事前要根据岗位说明书罗列出相关的关键素质点：谈判能力，团队协作能力，领导能力，心理承受能力等共十项左右,在此基础上设计出一系列结构化的提问,如“请举一个事例，说明你是如何发挥谈判才能的？”面谈中充分贯彻“STAR原则"，即：应聘者所面对的情况（Situation）/任务（Task)，应聘者所采取的行动（Action）和应聘者行动所带来的结果（Result)，以此来收集完整的行为事例.但有两点需引起注意：一是避免向应聘者提出理论性和引导性的问题，二是辨别出假行为事例和不完全行为事例。
前者如“我常常与家乐福谈判节日促销事宜，谈判结果经常令公司十分满意”，该应聘者的叙述流于主观含糊，并且不切实际；后者如“在上次和好又多谈判新品进场时，双方都谈得非常艰难，后来我们只支付了一半的入场费，产品就全部进场了”，该应聘者陈述中缺乏谈判过程细节，有意或无意间隐藏了当时所应采取的具体谈判行动。
招聘工作存在的问题与困难
论现阶段招聘工作存在的问题与困难一、公司层面1、地理位置问题公司地理位置较偏，且地铁不能直达，因距离问题，有至少20%的合格人选会在电话沟通中直接放弃面试机会；预约后未能到场面试的应聘者中有至少70%的人因地理位置而放弃面试。
2、薪资问题因公司现阶段的发展需要，对应聘者的能力要求较高，而符合要求的候选人，多处于在职状态，选择的机会又多，从而导致不能达成共识，最终未能入职。
3、场地问题没有专门的笔试、面试场地，会直接影响面试者对公司的第一印象。
4、口碑问题公司存在淘汰和裁员机制，在一定范围内造成了影响，给一些候选者心理造成影响，没有安全感。
5、企业文化与制度大量有优质企业工作背景的人员都会在乎社保、公积金的缴费起始时间、缴费基础等问题，目前企业这方面还是有所欠缺的。
二、用人部门1、招聘标准不明确用人部门不认真填写《用人需求表》，需求表上不能体现用人部门到底要招什么样的人，递交用人需求表时也不表达对于人选需求的想法，我还要另外再花时间与用人部门沟通，耽误时间，影响工作效率；另外，用人部门招聘标准不一致，例如同一个岗位一会要求大专学历、一会要求本科学历；再例如销售经理，有时看中专业、有时看中过往经验、有时看中沟通表达、形象等问题，导致招聘过程中因招聘标准不明确，从而对需要招聘的人选要求很模糊，不能准确定位，影响了简历的筛选质量和效率。
2、用人部门因工作不能及时面试(面试过程中没有体现对候选人的重视和尊重)很多情况下，已安排好的面试，因部门领导工作繁忙，经常出现让应聘者等待较长时间，直接影响了应聘者的心情、态度以及对公司的印象。
3、面试结果得不到良好反馈每次安排相应面试，其面试结果不能得到及时、准确的反馈，经过催促后，多数情况下，也只是反馈这人合适还是不合适，而不对具体的原因，哪方面不合适进行说明，也不认真填写《面试记录表》，直接签字就递交过来，从而无法判断面试者的匹配程度，也无法反映面试者的一些自然情况，还要另外花时间再去沟通和了解，影响工作效率。
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大多数管理者都承认，员工选择是最困难、也是最重要的决策之一。
正如现代管理学大师彼得?杜拉克指出的那样：“没有其他决策后果会持续作用这么久或这么难做出。
在大多数情况下，
经理人
所做的职员配备和提升的决策并不理想，三分之一的决策是正确的，三分之一有一定效果，三分之一彻底失败。
”犯错误是人之常情，我们不能苛求招聘官，但我们可以尽量避免这些错误的发生。
一般而言，在录用决策过程中，特别是在面试过程中，招聘官容易犯以下一些错误：1.刻板印象刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人的行为。
比如说，“北方人豪爽，南方人细腻”，“人员健谈，研发人员木讷”，“男人心粗，女人心细”等等。
如果这些说法成了企业招聘官的固有观念，他/她就会戴上一副有色眼镜去看待南方人与北方人、人员与研发人员、男人与女人，用那些固化的行为模式套用每一类的个人。
刻板印象反映了共性，有利于迅速从总体上把握人的概貌，但刻板印象也有很僵化、不灵活的缺点，抹杀人的个性，并不适用于同类中的每一个人，是招聘官的大忌。
2.同类人偏差顾名思义，当应聘者与招聘官有某些共性/相似性时，招聘官会自然而然地表现出对应聘者一定程度的偏爱，共性/相似性越多，偏爱程度也就越深、越明显，应聘者也就更容易在激烈的人才竞争中占据有利的位置。
籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信仰、性格特点、社会阶层等等都有可能存在相同/相似的情况，因此可以说同类人偏差的影响几乎无处不在。
其实每一个负责招聘的人员都应该意识到自己的职责是为企业的用人把关，要为该空缺职位找到最佳的合适人选，而不是为个人择友把关，找与自己兴趣相投的人来公司工作。
尤其是当企业所招聘的职位种类繁多，职位所要求的特质五花八门时，更不可千篇一律地招聘与自己相类似的应聘者去填补不同的空缺。
3.首因效应即第一印象。
大家都清楚，好的第一印象对应聘者影响重大，所有的应聘者都希望能给主考官留下积极的印象，并为此使出浑身解数来展示自己，同时尽量隐藏缺点与不足。
招聘官需要意识到应聘者的这种行为倾向，尽量做到不要被表面现象所蒙蔽。
说得更直接一些，这实际上是一个影响与反影响、控制与反控制的相互作用过程。
招聘官需要注意应聘者对自己的判断可能产生的负面影响，并努力消除这种负面影响。
近因效应：如果两次见面的时间间隔过长，最早的印象就会逐渐淡漠从而被最近的一次印象所代替，形成近应效应。
两次的印象在客观上有可能会截然不同，但因为最早的印象已经消失，所以只有靠最近的印象来做出判断。
近因效应和首因效应在本质上是相同的，都是根据临时掌握的有限的信息和线索来试图做出综合的判断。
为了尽量避免这两种效应带来的不利影响，有条件的企业应该为所有的面试者建立面试档案并留存以备查询。
另外，如果条件允许，企业最好采取多轮面试、多人参与面试的方法来对应聘者做出综合的判断。
4.月晕效应我们在了解一个人的时候，可能被他的某种突出的特点所吸引，以至于忽略了其他的特点或品质。
这种现象就叫做月晕效应。
比如，人们常常会特别关注一个人的相貌、仪表、文凭、交际能力，并被这些特质所屏蔽，看不到其他特质，从而做出片面的判断。
招聘部门在选拔员工时，极有可能让应聘者的相貌、仪表支配整个判断。
漂亮的女士、英俊的小伙子会赢得很高的印象分，而其他特质往往容易被忽视。
在评估绩效
时，月晕效应也很容易起歪曲作用。
在外资企业工作的一个基本条件是能够熟练地使用英语，因此
部在录用和提升人员时对语言能力的考察也比较重视。
那些在面试过程中语言能力表现突出的应聘者往往更能打动招聘官的心，从而顺利过关;而那些在面试过程中语言能力不突出或语言能力平平的应聘者往往得不到招聘官的认可。
但也往往造成很多组织过分注重应聘者的语言能力，错失了很多优秀的人才。
其实，语言只是一个交流工具而已，它与人的素质和能力并无直接关系，经过学习
和实践锻炼，语言能力也是可以慢慢地提高的。
5.投射作用投射作用是指把别人假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也有。
比如，自己喜欢有挑战性的工作，无形中把别人也看做和自己一样喜欢挑战性的工作。
可见，这也是一种知觉他人的简单化做法。
在进
行面试的过程中，如果犯了该类错误，就会导致很多需要在面试过程中验证和考察的项目都被招聘官的假想所涵盖(被假想为合格或不合格)。
这是非常危险的，应该引起面试人员的注意。
6.比较效应我们说一个人是高个子还是矮个子，一定是有一个参照系，即所比照的对象。
乔丹相对于大多数人来说，绝对是一个高个子，但在姚明的眼中，他就是一个矮个子。
可以把这个道理推广到企业招聘面试中去，当招聘官思考哪个应聘者是我们所需要的最佳人选时，他就需要一个参照对象。
合适的做法当然是和企业对该职位的职位描述去比照，把符合职位说明书所刻画出的形象当做参照系。
但比较效应给很多招聘官带来的影响往往在于：他们的录用决策完全是建立在对已有候选人的互相比较中，得出孰优孰劣的判断，从而敲定最终职位人选的。
如果招聘官的参照系没有选择正确，就容易失去标准，阴差阳错。
7.集中/宽大/严格趋势当招聘官在对一组应聘者做出评判时，很可能出现对所有应聘者给出趋同的结论。
比如，如果采用百分制来给应聘者打分，从而衡量其某项工作能力的差异的话，有的招聘官有可能趋向于给所有的应聘者都打60分;有的招聘官有可能趋向于给所有的应聘者都打90分;而有的招聘官则有可能趋向于给所有的应聘者都打40分。
这就是招聘官集中/宽大/严格趋势的心理在作怪，使我们不能对应聘者作出客观公平的判断。
8.超级明星效应明星不是完美的，明星之所以成为明星，很大程度上是因为他们把自己的特长、优点发挥到了极致，而将自己的不足、缺点隐藏起来了。
在招聘的过程中我们经常会遇到这样的现象：一个应聘者过去的职业经历是非常成功的，以至于令人以为自己遇到了不可或缺的人才。
这时招聘官需要保持清醒的头脑，思考是什么原因使该应聘者在过去的职业生涯中获得了成功?这些因素能让他/她接受目前职位的挑战吗?过去的成功与接受目前的挑战有时候是没有必然联系的，因此不能保证他/她在新的岗位上依然能够成功。
随机读管理故事：《人生如赛场》
上半场按学历、权力、职位、业绩、薪金，比上升；下半场按血压、血脂、血糖、尿酸、胆固醇，比下降。
上半场顺势而为，听命；下半场事在人为，认命。
记住：没病也要体检，不渴也要喝水，再烦也要微笑，有累也要坚持。
祝朋友们上下兼顾，两场都嬴。