给员工加薪的18种方式1
和领导谈加薪的正确方法
和领导谈加薪的正确方法答：和老板谈涨工资的技巧：1.要学会主动跟老板谈涨工资;2.做好充分准备去谈加薪;3.跟老板谈论加薪的制度;4.老板安排任务时开玩笑的提加薪;5.尝试在老板表扬你的时候提加薪。
一、员工要学会主动跟老板谈涨工资有些人在公司上班已经很长时间了，但是却没有开口跟老板谈过加薪，大多数人可能认为认真工作就会被老板加薪，其实并不是很多老板不会主动给员工加工资，你认真工作老板可能以为他给你的工作多了，所以只有自己主动要求，才可能会被涨工资。
二、做好充分准备去谈加薪在要求老板加薪之前，先把自己过去的工作做个总结，找出自己做过的贡献，做的不好的方面，提前准备好应对老板为难和提问的准备。
三、跟老板谈论加薪的制度在不知道怎么去开口要去跟老板说谈一下加薪时，可以先了解公司给员工加薪的时间或标准，从其他方面跟老板谈。
如果公司有相应的制度，那就按照要求去做，如果没有，跟老板谈论后你也会知道怎么样才能涨工资;让老板充分了解到你想要涨工资的心情，如果你的老板想拥有工作态度积极的员工的话，就会很愿意给你加薪。
四、老板安排任务时开玩笑的提加薪如果你不好意思主动要求老板他为你加薪，那不妨在老板安排任务时开玩笑的说出来;当然涨工资也与工作效率的提升有关系，这样说多好，老板也会了解你想加薪的想法。
五、尝试在老板表扬你的时候提加薪每个员工在工作中都有表现好的时候，这时你的领导表扬你或者奖励你时，你就可以提加薪，一般这时候老板就会同意你的要去，因为他们看到了你的工作能力，所以有这样的就会一定要利用起来。
六、用邮件或者信件给老板发加薪申请可以用发邮件或者信件的方式跟老板要求加薪，如果你实在不好意思对面说的话，用文字来表达你不方便说的话，这也是一种化解沟通困难的方法，给老板发完邮件后，针对老板的回答考虑好下一步要做什么。
2016年什么是职业经理人每日一讲(8月9日)
13、对大多数企业主管来说，最令他们困扰的不是如何与竞争对手抢夺市场，而是如何找到、训练和留住
优秀的员工，对搞技术企业尤其如此。请你为这些主管在以下几项中找到最佳的一种方法（ ）。
19、根据双因素（赫兹伯格）理论，给员工单纯加薪是（ ）。
A、激励因素 B、保健因素 C、安全因素 D、以上都是
20、著名管理学家巴纳德说过：“高层管理人员的首要作用，就是发展并维持意见沟通系统。”在实践中，
进行意见沟通需要一定技巧。通常不能采取的技巧是（ ）。
D、有效的管理者应该注重管理技术与工具的运用能力，而不必注意管理理论
7、沪港厨房设备制造有限公司主要经宾馆、酒店、食堂等行业中所使用的各种类型的厨房设备、海鲜
鱼缸设计制造工程，产品研发任务主要由公司内部的中心研究所承担。中心研究所包括基本件室、
图纸设计室、样品室、测试室、计划室和所长办公室等部门。下面哪种情况的出现会导致中心研究
第一，能理解人，能敞开地和人沟通，能在部门内外和他人一起工作；
第二，能理解组织的整体结构，能解释组织计划和目标，并将其转换为本部门的目标。能够预见问题并对之进行处理；
第三，能使自己的想法和建议被上司接受；维护权威，尊重管理阶层。
试问，玛丽朋友所提出的建议中哪一点涉及人际技能（ ）。
2、查克停车公司对其服务员收小费有严格的控制，按着公司的制度，凡违反者一律重罚，他们在公司设
了意见薄和监督电话，客户可随时举报。该公司的控制属于（ ）。
A、前馈控制 B、反馈控制 C、事中控制 D、交叉控制
3、企业财务毛利率的高低主要取决于（ ）。
A、统一指挥的原则 B、分等级的原则
2016年职业经理人管理能力测评试题每日一讲(7月11日)
C、成功管理的关键是人，只要做好人的管理，就可取得成功
D、这仅仅是一种巧合，只说明卡尔森有特别强的环境适应能力
10、企业生存的根本（ ）。
A、多利润 B、现金维持 C、少负债 D、低成本
8、某公司销售部的推销员张某，在2000年上半年的工作中一人实现了80万元的销售业绩，在同行业的
推销人员看来这已经大大超额完成了工作任务。你认为领导不给推销员发额外奖金的最大可能是什么
（ ）。
A、他担心每个推销员过分追求销售量，从而忽视服务质量
B、公司正处在扩张阶段，诸多方面需要资金，不能发额外奖金。
资的可行性报告中，他分析了以下各种因素，你认为哪一因素对、该项目的未来发
展前景最无关联影响（ ）。
A、市场上对保龄球运动的重视程度 B、初步选定的供应商生产的保龄球的质量水平
C、政府对公共娱乐运动项目的管理政策 D、其它娱乐运动项目对保龄球运动的替代作用
A、企业之间的物质交换不如经验交流重要
B、人各有所长，各有所需，但精神需要更为重要
C、当前流行的请客送礼之风，与精神文明建设的要求格格不入
D、促进企业内部人员的信息沟通可以提高企业的竞争能力
15、企业生存的根本（ ）。
A、多利润 B、现金维持 C、少负债 D、低成本
28、授权的原因是基于组织的需要，在工作上使授权者找到从属关系，使部属知道自己的责任。某公司
把“不应越过负责的主管人员对下属发命令”写进公司章程，这与授权的哪一种原则相符合（ ）。
A、统一指挥的原则 B、分等级的原则
C、职能界限的原则 D、权责相应的原则
C、人们不需要捕鼠 D、产品结构和功能仍未尽善尽美
按需激励原则的例子(一)
按需激励原则的例子(一)按需激励原则什么是按需激励原则按需激励原则是一种管理理论，根据员工的不同需求和动机，通过提供个性化的激励机制来激发员工的工作热情和创造力。
按需激励原则的例子1.弹性工作时间弹性工作时间是一种按需激励的方式，允许员工根据自身情况和工作需要自由调整工作时间。
例如，有的员工喜欢早上较早开始工作，而有的员工则更喜欢晚上工作。
通过给予员工弹性工作时间，可以满足员工的个人需求，提高工作效率和满意度。
2.薪酬个性化设计按需激励原则中，薪酬个性化设计是一种重要的手段。
根据员工的表现和贡献程度，给予相应的薪酬激励。
例如，对于绩效突出的员工可以给予更高的奖金或者升职加薪的机会。
对于技能高超的员工，可以提供更多的培训和发展机会来激励其持续进步。
3.灵活工作地点在现代社会中，越来越多的工作可以通过互联网和远程办公实现。
提供灵活的工作地点选择是按需激励的一种方式。
例如，有的员工可能更喜欢在家工作，而有的员工可能更喜欢在办公室或者咖啡馆工作。
通过提供不同的工作地点选择，可以满足员工的个人喜好和需求，提高工作效率和生产力。
4.彻底解决问题按需激励原则强调在工作中解决问题的重要性。
在工作中，员工常常面临各种问题和困难。
按需激励原则要求管理者积极关注员工遇到的问题，并提供必要的资源和支持来解决问题。
通过及时解决问题，可以避免员工的工作受阻，提高工作效率和满意度。
总结按需激励原则是一种管理理论，通过提供个性化的激励机制来满足员工的不同需求和动机，从而提高工作热情和创造力。
弹性工作时间、薪酬个性化设计、灵活工作地点和彻底解决问题等都是按需激励原则的例子。
通过灵活运用这些例子，企业可以更好地激发员工的潜力，并推动组织的持续发展。
更好的工作环境提供更好的工作环境是按需激励原则的一种表现形式。
每个员工都对工作环境有着不同的需求，例如有的员工喜欢一个安静的工作空间，有的员工则更需要一个有活力和社交氛围的工作环境。
通过了解员工的需求，提供相应的工作环境，可以帮助员工更好地发挥工作潜力。
一岗双职加工资请示
一岗双职加工资请示
领导您好!
本人从毕业后一直在XXX工作，至今已经是第XXX个年头过半了。
经过慎重的考虑，特向您提出加薪请求，理由如下：
1、目前我所负责的工作内容有：业务跟单助理，对外辅料操作员，辅助办公室内勤工作。
作为辅助跟单，哪里需要往哪上，这个忙完帮另外一个，众多的工作内容造成我目前的工作状态：业务员空时我不空，业务员忙时我更忙。
2、XXX深办是深圳市规模较大的外企深办之一，但至今本人的薪水为XXX(税后XXX多点)，远低深圳市平均月薪水平。
而能给我带来额外收入的外单越来越少，今年至今的月均提成也只能达到￥XXX/月。
两者相加，仍然低于深圳市平均月薪水平。
3、以XXX内部员工薪水平做平行参考，比较的结果是：相同的薪水，本人从事更多的工作内容;或者相同的工作内容，而本人获得的却偏低的薪水。
基于以上实际情况，恳请领导考察并同意给本人提高薪水。
此致
敬礼。
班组激励制度方案1
班组激励制度方案1班组激励制度是一种激励措施，旨在提高员工的工作积极性和团队合作精神。
通过明确目标、奖励优秀表现和营造良好的工作环境，可以激发员工的工作热情，促进工作效率的提高。
本方案旨在为班组激励制度的制定提供一个参考框架。
一、目标设定为确保班组激励制度的有效性，首先要设定明确的目标。
目标可以根据具体情况而定，例如，提高班组的生产效率、降低生产成本、提高产品质量等。
目标应该具备可量化的特点，以方便后续的评估和奖励。
二、奖励机制1. 奖励方式班组激励制度可以采用多种奖励方式，例如奖金、升职加薪、物质奖励、荣誉表彰等。
奖励方式应该能够激励员工，同时与目标相匹配，公平公正。
在确定奖励方式时，建议参考员工的需求和激励效果，并根据实际情况进行适当调整。
2. 奖励标准为了保证奖励的公平性，需要制定明确的奖励标准。
奖励标准可以基于班组整体表现、个人贡献或其他相关因素进行评估。
建议将奖励标准与目标设定相结合，以确保奖励的科学性和合理性。
3. 奖励频率奖励的频率也是一个需要考虑的问题。
过于频繁的奖励可能会降低其激励效果，而过于稀少的奖励可能会减弱员工的积极性。
因此，建议根据具体情况制定适当的奖励频率，并在实施过程中进行评估和调整。
三、评估与监督为确保班组激励制度的有效实施，需要进行评估和监督。
评估可以从多个角度进行，例如班组绩效评估、员工满意度调查等。
评估结果可以作为调整和改进激励制度的依据。
监督的方式可以通过定期检查、讨论会议等方式进行，以确保班组激励制度的有效执行。
四、改进与完善班组激励制度是一个动态的过程，需要根据实际情况进行不断改进和完善。
在实施过程中，可以根据员工反馈和评估结果，对激励制度进行调整和优化。
同时，也需要关注外部环境的变化，及时作出相应的反应和调整。
结语班组激励制度是提高团队凝聚力和工作效率的重要手段。
通过设定明确的目标、合理设计的奖励机制、科学有效的评估和监督，可以激发班组成员的工作热情和创造力，推动组织的发展和进步。
让你分分钟涨工资的与HR谈薪的技巧范文一份
让你分分钟涨工资的与HR谈薪的技巧范文一份让你分分钟涨工资的与HR谈薪的技巧 1让你分分钟涨工资的与HR谈薪的技巧找工作的一个标准是薪资。
yes,我们都是俗人，俗得可爱的人呀。
我love money。
hr总问：你期待的薪酬是多少呢？我都好想赤裸裸地回答他：越多越好！理智制止了我。
一、HR为什么要问你的期望薪资HR问你的期望薪资，这说明你的offer已经近在咫尺了，HR对你很满意，开始谈论薪资了。
这时候问你薪资就是想进一步再考察一下你，所以不必太过紧张。
一般来说，HR问薪资无非是以下几种情况：1、求职者对于自身价值的判断2、求职者对待薪酬的态度3、求职者期望的薪酬与企业薪酬标淮是否一致但是也必须要明白：谈薪也是面试的一个环节。
有些求职者一通过面试到了谈薪环节就以为主动权在自己手里了，顿时多年媳妇熬成婆，农民翻身把歌唱，本来的嘴脸就露出来了。
这是万万要不得的！谈薪时气焰嚣张或是狮子大开口让HR不爽了汇报到老板那里是直接可以pass掉候选人的。
而且说实话老板也不愿意要一个还没进公司就开始各种要求各种事多的员工。
二、你该如何回答薪酬问题是面试过程中比较核心的问题，也是每次面试必问的，一般情况下，求职者如果感觉自身竞争优势不是特别突出，尽量不要直接提出薪酬标准，而是让面试官给出企业的薪酬标准，如可以以退为进提出反问：“只要有发展机会，我愿意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少?”表明自己对待薪酬的态度。
如下范文：我认为通过工作获得回报是每个人的权力，但对于我这个应届毕业生来说，回报的形式有很多种，要说薪酬，只是其中之一罢了。
我来贵公司应聘看重的有两个方面：一是获得了一次绝好的学习机会，这对于我这样一名应届毕业生来说是非常难得的，我了解到贵公司的管理和内部控制都是在行业中首屈一指的;二是我应聘的职位拥有广阔的发展空间，同时也符合我的职业生涯的发展规划，在这个职位上，我可以获得将来发展的.工作经验，问题处理能力等。
礼来公司的薪酬福利模式1
礼来公司的薪酬福利模式1最适合母亲的企业王臻健一直在意脸上的痘痘不肯拍照。
”如果养的是女孩，妈妈就会漂亮，养的是男孩，妈妈就会变丑。
”和吴菲差不多大的王臻健刚从一家外企跳槽来到礼来就怀孕了。
”我觉得前一个外资药企一直都让我待在一个岗位上，礼来可以给我更多的机会，我刚来的时候是做秘书，现在转做其他职位。
刚来的时候，人力资源部的人就对我说，可以养孩子。
”王臻健的工作要跟着医药代表跑医院，但是怀孕后不方便，公司也没有给她压力。
明年3月孩子出生，”生孩子还能赚钱，因为产假可以拿到双倍工资”.根据劳动保护法规定，企业可以不发员工工资，由社保代发，但是礼来依然按照原来标准给产妇发工资，因此可以拿到双份。
这是公司为员工另外提供的福利，叫做综合保障。
”我们全球总部那才好，有幼儿园，有专门的母亲时间，礼来是一个受人尊敬的公司，所以才被杂志评选为全球最适合母亲的100家企业。
”刚刚休完假的人力资源部经理朱华穿着带卡通图案的粉色休闲服来厂里处理文件。
8个月前，从澳大利亚一所商学院的MBA毕业之后，朱华来到苏州与丈夫会合。
朱华有在外资汽车行业工作的经验，在她看来，选择礼来最重要的原因并不是因为工资和福利，她说，美国的一个资料表示，一个人跳槽之后的工资如果比原来的工资增长50%，3个月之后，他就会不满意自己的薪水。
物质刺激是次要的。
作为一个母亲，朱华希望有更多时间照顾家庭，原来的单位结构庞大、人员众多，人力资源的工作繁重而忙碌。
苏州礼来药厂因为高度自动化，人比较少，组织机构并不复杂，朱华的工作相对轻松起来，现在每个周末她都要送儿子去学钢琴。
”男孩子要感性一点。
”朱华的家离工厂的距离只有5分钟的车程，家里如果有事也可以回去处理。
朱华的前任并没有离开礼来，经过申请和应聘他已经到上海礼来的人力资源部门任职。
除此以外，医保的部分，无论住院、门诊还是重大疾病，也可以拿到单位再报销一次，而且是100%报销。
公司还参保了额度较高的人身保险项目，包括意外死亡、意外伤残、交通、疾病死亡。
如何跟老板谈加薪
如何跟老板谈加薪谈加薪是每个员工都希望能够成功的一件事情。
但是很多人在面对老板时会紧张，不知道如何开口谈加薪。
以下是一些建议，可以帮助你成功地与老板谈加薪。
第一步：准备工作在与老板谈加薪之前，你需要做一些准备工作。
首先，你需要回顾自己的工作表现，了解你在工作中所取得的成绩和突出表现。
收集相关证据，包括项目成果、客户反馈、销售数据等，以证明你是一个值得加薪的员工。
其次，你需要研究公司的财务状况和市场情况，了解公司是否有能力提供更高的薪资。
第二步：选择合适的时机选择一个合适的时机与老板谈加薪非常重要。
最好选择在你完成了一个重要的项目或者取得了突出的成绩之后与老板谈加薪。
这样可以更好地证明你的价值和贡献。
此外，你还需要确保老板处于一个开放和愉快的状态，不要在压力山大的时候与老板讨论加薪的问题。
第三步：提前预约在与老板谈加薪之前，最好提前预约一段时间，以确保你能够有足够的时间和老板详细讨论。
这样可以避免临时抱佛脚的情况发生，同时也可以显示你对加薪问题的重视程度。
第四步：明确目标在与老板谈加薪之前，你需要明确自己的目标。
你希望获得多少的加薪幅度？你认为你的工资应该达到行业的平均水平？还是你想获得比同事更高的薪酬？明确目标可以帮助你更好地与老板进行谈判，并提供理由和依据。
第五步：展示自己的价值第六步：提供证据为了让你的要求更有说服力，你需要提供相关的证据。
这可能包括工作成果、客户反馈、销售数据等。
通过这些证据，你可以向老板展示你的职业成长和对公司的贡献。
这些证据可以支持你的要求，并给老板一个明确的理由为什么要给你加薪。
第七步：开诚布公地与老板交流在与老板谈加薪时，你需要保持开诚布公的态度。
不要抱怨或指责任何人或任何事。
相反，你应该保持积极的态度，以合作的方式与老板交流。
在交流过程中，你可以提出你的要求，同时也要倾听老板的观点和意见。
如果老板表示无法满足你的要求，你可以寻求其他的解决方案，例如提供额外的福利或培训机会。
工资薪酬制度1完整篇
工资薪酬制度1工资薪酬制度一目的：提供公平的待遇、均等的机会，促进及员工的与成长。
二适用范围：适用于**旅顺星汇绳网有限所有员工三内容：1 新雇佣的员工、通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务,确定其薪级.试用期结束后,将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级.并且在员工劳动合同有效期内,有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级.１）因国家相关策、行法规变更或人员结构有较大变化以及其它原因时，可对工资做临时调整。
2 工资构成:本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月、半年奖、加班费、其它收入等。
劳务费不属于工资薪金范畴.⑴月：本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对的贡献而定的表彰方式⑵年终奖：年终奖是对员工一年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下:月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例:以12个月为标准，至发放日满1２个月工作时间3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本制定的《员工考勤规定》。
4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算：(实际出勤天数／月规定出勤天数）*月工资总额5 支付方式：1）员工工资以现金方式直接在规定的发薪日支付给员工本人.员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月28日至本月28日)，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月28日2)中途离职:若员工因**种原因中途离开时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
6 根据国家以及有关规定，以下费用从每月工**除1）个人所得税２）保险费(养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。
住房公积金为员工自愿参加的保险，员工可根据自身情况,声明放弃此项保险３）个人负担的工会会费4）应由个人负担但已预支的费用5）其它款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等)6）其他个人应负担部分四薪酬保密１实行薪金保密制度。
激励约束机制
激励约束机制一、原则1、物质激励：满足不断增长的物质生活需要，提高生活品质，使其生活获得保障。
（1）工资：按员工技能、工作繁简难易、责任轻重、同行业薪资水准确定社区全员各职位薪资。
（2）奖金：包括浮动工资、年终奖和奖励基金，以激发员工工作意愿为原则，达到员工努力工作。
（3）福利：包括保险、食堂、春节赠送物品、职工生日礼品、补习班（培训）、文体活动、庆典等改善员工生活的问题。
2、精神激励：满足员工高层次的自尊、社会与自我发展的需求，提高员工荣誉感与责任心。
（1）引导方式：让员工能获得尊重、实现自我价值，逐级授权，提高员工责任感，挖掘激发员工潜力。
（2）奖赏惩罚：建立奖惩制，奖励有功员工，激发其向心力、荣誉感，惩罚有过员工。
（3）工作环境：创造舒适的工作环境，激发工作情绪，提高工作效率，办公场所注意其光线、温度、安静、清洁、办公自动化等必要的办公条件。
（4）公正态度：问题处理应公正，不失偏颇，晋升、考核、奖惩、加薪要公平处理。
（5）加强沟通参与：重视员工意见，加强员工参与，接受员工合理建议，利用各种机会加强沟通，接近员工，分享员工的喜悦和忧伤，了解并设法解决员工的困苦。
（6）晋升：员工的成就应予以赞赏、肯定，职位空缺，任现职的绩优人员可获得晋升机会。
二、方法（1）对于表现优秀的员工予以赞扬。
（2）关注员工，关心其安全，使其有安全感。
（3）鼓励员工提出建议并予以接纳。
（4）尽量授权，以培养员工工作能力。
（5）全力协助员工完成任务。
（6）提供舒适的工作环境，树立正确的工作态度。
（7）促使员工合作无间，和谐融洽。
（8）迅速有效地处理员工宿怨。
（9）有效的维持工作纪律。
（10）与员工洽商工作分配及指派，并接受其高见。
（11）立场应公正并为员工主持正义。
（12）勿对员工过分的要求。
（13）以身作则，身教重于言教。
（14）追踪考核工作进度，并解决困难。
（15）拟定每日的工作计划与进度，并订出优先顺序。
（16）了解每位员工，但少干预其私事。
n+1工资是多少
n+1工资是多少工资作为劳动者最为关心的议题之一，每个人都希望自己的工资能够得到合理的提升。
在职场中，有一个概念被广泛提及，那就是“n+1工资”。
这个概念是什么意思呢？n+1工资是多少呢？本篇文档将为您揭开这个谜题。
什么是n+1工资？n+1工资这一概念源自于职场中的晋升和加薪机制。
在这个概念中，n表示当前的工资水平，而n+1则表示下一级别的工资。
简单来说，n+1工资就是比当前工资更高一级的工资。
如何计算n+1工资？那么，如何计算n+1工资呢？这个问题的答案是并不固定的，因为不同的公司和行业有着不同的工资晋升机制。
下面将介绍几种常见的计算n+1工资的方法。
1. 职级晋升工资在一些公司中，员工的工资晋升是与职级挂钩的。
当员工的职级提升时，工资也会随之增加。
通常，不同的职级会对应不同的工资水平，而n+1工资则是下一级别的职级对应的工资水平。
2. 年度绩效加薪许多公司会根据员工的年度绩效表现来考虑加薪。
如果员工的绩效评级达到一定的标准，公司便会给予其加薪，而n+1工资就是加薪后的工资水平。
3. 岗位调整工资有时候，员工可能会通过内部调岗来获取更高的工资水平。
当员工从一个岗位调整到另一个岗位时，工资通常会有不同程度的变化。
n+1工资在这种情况下，则是调岗后对应的工资水平。
4. 参考市场行情一些公司会根据市场行情来确定员工的工资水平，以保持其竞争力。
在这种情况下，n+1工资可以通过参考市场行情以及公司的调薪政策来进行估算。
通常，n+1工资会相对于市场行情有一定的提升幅度。
如何争取n+1工资？当我们了解了n+1工资的概念和计算方法后，那么如何争取更高的n+1工资呢？以下是几个建议。
1. 持续学习和成长不断提升自己的专业技能和知识水平，能够为你争取更高的职级和更好的绩效评级。
这样，你就能够更有机会获得n+1工资。
2. 积极参与项目和工作积极参与公司的各项项目和工作，表现出良好的工作态度和能力，有助于获得更高的绩效评级。
跟老板谈加薪必看的7大技巧
跟老板谈加薪必看的7大技巧在与老板谈加薪时，有一些技巧可以帮助你增加成功的机会。
以下是跟老板谈加薪必看的7大技巧：1.提前准备：在与老板谈加薪之前，要提前做好充分的准备。
了解公司的薪资政策、行业的平均薪资水平和你所扮演角色的市场价值等信息。
同时，搜集你在工作中的亮点和成就，以及你为公司带来的价值。
2.找到合适的时机：选择一个合适的时机和机会与老板谈加薪非常重要。
例如，当公司业绩较好、你完成了一项重要的项目或者你提升了自己的能力和技能时，这些都是很好的时机。
3.准备好的理由：在谈加薪时，你需要准备好充分合理的理由来支持你的请求。
例如，你在工作中的卓越表现、额外的工作负荷、新的职责和技能等等。
提供数据和事实来支持你的请求，这将使你的论述更有说服力。
4.设定明确的目标：在与老板讨论加薪时，提出明确的目标很重要。
例如，你可以要求在一定时间内获得一定的薪资增长，或者通过达成一些具体的目标来证明你的价值和贡献。
5.展现自信和积极的态度：在与老板谈加薪时，自信和积极的态度是非常重要的。
要展现出你的价值和信心，同时表示你愿意继续为公司做出更大的贡献。
与老板保持积极的对话，并证明你是一个合作的团队成员。
6.寻求反馈和建议：在谈加薪之前，你可以寻求老板的意见和建议。
这不仅可以帮助你了解老板的期望和关注点，还可以表明你愿意接受反馈并提升自己。
通过这种方式，你可以与老板建立更好的合作关系。
7.接受妥协和寻找其他福利：谈加薪时可能会有一些妥协。
如果老板不能满足你提出的薪资要求，你可以尝试寻找其他福利和奖励措施，例如，额外的年假、培训机会、股票或期权等。
这样，你依然可以得到一些回报和认可。
总之，在与老板谈加薪时，准备和沟通是非常关键的。
通过充分准备和展现出你的价值，你将增加成功的机会。
同时，要接受妥协并在议价时保持灵活性，以取得更好的结果。
员工升职加薪标准
员工升职加薪标准
《员工升职加薪标准》是企业管理规定的一项重要准则，它决定了员工的薪酬待遇，也是企业管理的重要组成部分。
员工升职加薪标准一般分为三个层次：第一层是基本要求，主要包括员工的专业能力、工作绩效、工作经验等；第二层是职位要求，主要包括职位的职责、职责的范围等；第三层是能力要求，主要包括能力的综合评估、能力的分类和能力的结构等。
此外，企业还会考虑员工的个人特质，包括员工的态度、性格、能力和责任感等，这些都是企业给予员工升职加薪的重要因素。
员工升职加薪标准是企业管理的重要准则，它既要考虑员工的专业能力、工作绩效、工作经验等，也要考虑员工的个人特质，以确保企业管理的高效运转。
公司调薪红头文件范本
公司调薪红头文件范本一、薪酬理念。
公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和留住优秀人才。
1、市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。
2、因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
3、成果分享：公司获得的每一个进步都和广大员工的努力密切相关，公司发展的同时要让员工分享成功的果实。
4、均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
5、为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。
6、薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。
二、薪酬构成。
（一）员工工资。
1、工资定义：工资=基本工资+全勤（50元）+绩效+工龄工资2、员工从进店后依次为7天坐店熟悉业务期、7天跑盘期、3天培训期，从跑盘之日起工资为600元。
进店23天后才可接待客户，成单业绩600元以上为开单，1200元以下无提成，1200元以上按该级别提成。
客源业绩累计达到600元，或房源业绩累计达600元，合作业绩必须大于1200元。
以实际收到款项的日期为准。
开单后晋升为初级置业顾问。
初级置业顾问，若该业务员连续三个月无任何业绩，公司有权让该是业务员离职或重新进入跑盘期（跑盘期为半个月，期内不得独自接待客户），合格者需重新开单入职。
注：连续“三个月无任何业绩”中的“业绩”具体指：A、“业绩”不包含1200元以下的房源分成；B、“业绩”中包括的合作业绩分成必须大于1200元；C、业务员自已操作的单子业绩，元论金额多少，额源属于自已的都算业绩，不降底薪。
（二）职务划分。
1、初级置业顾问工资为800元（任务指标3000元，未完成考核指标，工资为600元）+业绩提成，提成比例为：（1）当月业绩在5000元以下，运用此提成办法☆1—4999元，提成10%（2）当月业绩达到5000元（含）以上，运用此提成办法。
公司员工加薪方案模板
公司员工加薪方案
一、目的
为激励员工，提高工作积极性，促进公司整体业绩提升，根据公司实际情况，特制定本加薪方案。
二、加薪标准
1.根据员工工作表现、绩效评估结果以及市场行情等因素，确定加薪标准。
2.加薪幅度根据员工所在职位、工作年限、市场情况等因素确定，一般不超过
原有工资的10%。
3.加薪后工资不得低于当地最低工资标准。
三、加薪范围
1.本方案适用于公司全体正式员工。
2.试用期员工、兼职员工及临时工不在加薪范围内。
四、加薪时间
1.每年根据市场情况和公司实际情况，确定具体的加薪时间。
2.如有特殊情况，经公司领导审批后可随时调整加薪时间。
五、其他条款
1.加薪后员工应继续保持良好的工作表现，如有违反公司规定或工作表现不佳
者，公司有权进行调整或取消加薪。
2.本方案自发布之日起执行，如有未尽事宜，由公司领导解释并制定补充规
定。
同一个部门两种提成方案
同一个部门两种提成方案
1、一般性奖励：
员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体状况由公司领导和人事部门做出)
(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;
(2)领导有方、业务推展有相当成效者;
(3)参与、协助事故、事件救援工作者;
(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者;
(5)主动用心为公司工作，提出合理化推荐，减少成本开支，节约资源能源的员工;
(6)拾金(物)不昧者。
2、重量级奖励
员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体状况由公司领导和人事部门作出)
(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;
(2)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;
(3)对公司提出合理化推荐用心、有实效的;
(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;
(5)对突发事件、事故妥善处理者;
(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;
(7)全年出满勤的;
(8)为公司带来良好社会声誉的;
(9)其他应给予奖励事项的。
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给员工加薪的18种方式
能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台。
人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。
从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，给企业一套快效变革的绩效改善方案。
一、固定加薪法
1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员
工增加固定收入;
利:员工有一定安全感
弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢
2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入
利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工
弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡
3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级
上给予升级，从而增加固定收入
利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会
弊端：持续增加企业人工成本。
考核评定难度大，可能造成公平性问题
4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道利：做职业规划。
留住核心人才
弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿
5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪
利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现
弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工
6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪
利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入
弊端：增加企业固定成本。
加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。
因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。
企业主动为员工加薪的意愿低。
员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低!
二、特别加薪法
7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入
利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才
弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患
8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入
利：丰富员工的收入。
解决工作中遇到的福利，费用承担等问题
弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分
9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利
利：建立共同目标感。
鼓励团队达成目标。
丰富价值型收入
弊端：内部二次分配的公平衡量。
如果目标订得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。
10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。
利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出
弊端：做好筛选与规则，避免发生分钟漏洞
丰富员工的收入是一件好事，但要主要;奖励是奖励，福利是福利。
将奖励钱变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。
三、弹性加薪法
11、考核分类：通过评价，将员工氛围ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金
利：激励员工有更好的创造力与表现贡献
弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义
12、KPI考核：将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资
利：衡量员工的表现。
要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。
弊端：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高，员工参与度越来越低0等原因，”常常遭致员工反感、抵制
点评：一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的!
四、大薪酬包法
13、年薪制：将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算
利：留人。
让员工关注整体绩效。
薪酬的结构性平衡
弊端：只能留人一年，激励周期太长，激励性不强。
14、年终分红：给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享
利：留人。
让员工关注公司利润，节约经营与管理成本
弊端：作为条件干股，刺激性不强。
员工投入无损失，参与度低15、股权激励：通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者
利：员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才
弊端：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险，税务问题，诚信问题，坐享其成等系列状况
点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化;二是中长期。
年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式。
五：增值加薪法
16、KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。
由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工资源创造价值与增值
弊端：属于短期激励。
需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标的调整。
17、PPV：
操作层员工通过多劳多得，一专多能，复合定位等。
以个人产值、价值提升二位自己增加收入。
利：减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力
弊端：属于短期激励，设计难度大，对整理平衡性要求高
18、李氏合伙人：
让管理层投入合伙金、共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。
利：双向驱动、增量价值。
克服股权激励的诸多缺陷与漏洞。
更加简单易行。
退出灵活，经营性价值高。
弊端：属于中长期激励。
设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准。
让员工为自己干，这样的团队才有狼性。
当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续，才能真正实现目标一致，利益趋同!
效益工资作为浮动工资的表现形式之一，具有风险及收益双重特质。
目的在于调动公司全员关注企业管理，深入持久开展“双增双节”活动，使不断提高公司效益成为全体员工共同的、长远的目标。
4. 效益工资发放办法为：以1000元为1个完整的工资基数，设定系
数为1。
员工的工资总额除以1000元为该员工的工资系数。
完成公司当月利润计划，效益工资增加300元／系数1；完成利润计划每超1%，效益工资增加30元／系数1，依此类推。
完不成当月利润计划，效益工资扣发200元／系数1；效益指标完成率低于80%时，效益工资扣发300元／系数1，并以此作为保底线。