人力资源战略规划和人员招聘(PPT 79页)
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人力资源规划与招募培训课件.pptx
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年度
回归分析法
例：已知某医院病床数和所需护士数的历史纪录，如表 所示，根据医院的发展计划，要将床位数增至450个， 则那时将需要多少名护士？
某医院病床数和所需护士数的历史纪录
床位数
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护士人数
250
270
450
490
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人力资源规划与招募
主要内容
人力资源规划
人力资源规划内涵与意义 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源平衡规划
人力资源招募
内涵 程序与决策 实施：要点与法律问题
广义人力资源规划
组织根据自身战略的需要，用科学的手段 来预测组织在未来可能会遇到的人力资源需 求和供给状况，进而制订必要的人力资源获 取、利用、保留和开发计划，来满足组织对 于人力资源数量和质量的需求，从而帮助组 织实现战略目标，确保组织在人力资源的使 用方面达到高效和合理。
根据上表，将护士数作为纵坐标，床位数作为横坐标，绘制出散点图
护士数（人）
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床位数（百张）
由散点图可知，应建立直线趋势方程：
Y = a + bX 其中：Y — 护士数，X — 床位数
利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式
带入数据可得：a = 20，b = 1，则Y = 20 + X 所以，如果床位增加到700张，则需要的护士数为Y = 20 + 700 = 720（人）
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年度
回归分析法
例：已知某医院病床数和所需护士数的历史纪录，如表 所示，根据医院的发展计划，要将床位数增至450个， 则那时将需要多少名护士？
某医院病床数和所需护士数的历史纪录
床位数
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护士人数
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人力资源规划与招募
主要内容
人力资源规划
人力资源规划内涵与意义 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源平衡规划
人力资源招募
内涵 程序与决策 实施：要点与法律问题
广义人力资源规划
组织根据自身战略的需要，用科学的手段 来预测组织在未来可能会遇到的人力资源需 求和供给状况，进而制订必要的人力资源获 取、利用、保留和开发计划，来满足组织对 于人力资源数量和质量的需求，从而帮助组 织实现战略目标，确保组织在人力资源的使 用方面达到高效和合理。
根据上表，将护士数作为纵坐标，床位数作为横坐标，绘制出散点图
护士数（人）
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床位数（百张）
由散点图可知，应建立直线趋势方程：
Y = a + bX 其中：Y — 护士数，X — 床位数
利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式
带入数据可得：a = 20，b = 1，则Y = 20 + X 所以，如果床位增加到700张，则需要的护士数为Y = 20 + 700 = 720（人）
人力资源规划与人员招募PPT课件
前提假设
— 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 — 随业务的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变 化 — 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况
在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立
判断法
在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业经验 和直觉进行预测。
判断法 ( Judgmental Methods)
神驼物资运输有限责任公司
小组案例分析
在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是 不重要的。重要的是每个参加者要觉得讨论中 的探索、分析和观点的对比，帮助并扩展了他 的理解。
讨论的中心更多将是“为什么”、“如何” 而不是“什么”。
讨论中出现的不意见是案例分析最重要的价 值所在。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
神驼物资运输有限责任公司案例
自下而上预测法 ( Bottom-up forecasting )
每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求， 人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制 各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。
自上而下预测法 ( Top-down forecasting )
判断预测法
该方法适用于那些规模较小的企业。 管理人员必须具有丰富的经验，使用该方
企业战略与人力资源管理的关系 任务决定人？人决定任务？ 个人的任务界定是困难的、动态的
（组织架构、流程、管理技术、工作性质等等）
对人行为的塑造：两种契约
案例讨论后的思考
所提出措施的实践性？ 提出措施的成本？ 加深印象： 人力资源管理的战略性 人力资源管理的系统性
回顾
HR规划的两大核心：HR供求关系分析、 HR配置。
对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才
— 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 — 随业务的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变 化 — 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况
在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立
判断法
在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业经验 和直觉进行预测。
判断法 ( Judgmental Methods)
神驼物资运输有限责任公司
小组案例分析
在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是 不重要的。重要的是每个参加者要觉得讨论中 的探索、分析和观点的对比，帮助并扩展了他 的理解。
讨论的中心更多将是“为什么”、“如何” 而不是“什么”。
讨论中出现的不意见是案例分析最重要的价 值所在。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
神驼物资运输有限责任公司案例
自下而上预测法 ( Bottom-up forecasting )
每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求， 人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制 各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。
自上而下预测法 ( Top-down forecasting )
判断预测法
该方法适用于那些规模较小的企业。 管理人员必须具有丰富的经验，使用该方
企业战略与人力资源管理的关系 任务决定人？人决定任务？ 个人的任务界定是困难的、动态的
（组织架构、流程、管理技术、工作性质等等）
对人行为的塑造：两种契约
案例讨论后的思考
所提出措施的实践性？ 提出措施的成本？ 加深印象： 人力资源管理的战略性 人力资源管理的系统性
回顾
HR规划的两大核心：HR供求关系分析、 HR配置。
对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才
第3讲：人力资源计划与招聘.pptx
公司是否已批 准补充职工
否 是
是否已有工作说明
书、工作规范
有
无
公司出现 新的职位
要求公司 批准
获得批准
审查、修订、更新工 作说明书
工作分析，形成 工作说明书
工作要求、工作期
限是否已确定
是
否
公司内部能否 找到合适职工
能
确定工作要求和 工作期限
否
人司内部选聘、 任命职工
采用其他方法，吸引 人们前来应聘
内部资源 内部方法
/
/ 0.15 0.65 0.20
次年人员供给情况
初始人数 P
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24Biblioteka 10432总供给 40
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人员招聘
招聘过程 招聘的备选方案 招聘的内外部环境 用于内部招聘的方法 招聘的外部来源 外部来源的招聘方法
公司原有 职位空缺
。2020年7月3日星期五下午4时4分58秒16:04:5820.7.3
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年7月下午4时4分20.7.316:04July 3, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年7月3日星期五4时4分58秒16:04:583 July 2020
第三讲 人力资源计划与招聘
人力资源规划（human resource planning）
人力资源战略与规划 (PPT 89张)
战略重点：紧紧围绕客户，高度重视市场与客户，为客户提 供具有竞争力的产品价值；注重改进企业实力以及为取得竞 争成功的业绩所必须的资源。当然，还要继续强调财政质 量——生成必要的财务资源以支撑未来的发展。
该公司帮助雇员得到家族支持的战略，表明其很关注建设一 种支持优秀业绩和客户服务的人才与工作环境。这与该公司 关注费用控制、客户满意度以及质量的战略重点一致。
3。与员工招聘的关系。人力资源规划与员 工招聘有着直接的关系，当预测 的供给小于 需求，而企业内部的供给又无法满足这种需 求时，就要到外部进行招 聘，招聘的主要依 据就是人力资源规划的结果，这其中包括招 聘的人员数量和人员质量。 4．与员工配置的关系。员工配置就是在企 业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工 配置的决策取决于多种因素，如企业规模的 变化、组织架构的变动以 及员工绩效的表现 等等。
人员标准、人 员来源、起点 待遇等
任职条件、职 务轮换、范围 及时间
拟定标准、广告 宣传、考试、录 用
略
招聘、选拨费 用：XX万元 按使用规模、 类别及人员状 况决定工资、 福利
人员使用 计划
人员接替 与提升计 划
选拔标准、资 格、试用期、 提升比例、未 提升人员安置
略
职务变化引起 的工资变化
教育培训 计划
2．与绩效管理的关系。人力资源规划中， 绩效考核是进行人员需求和供给预测的 一个重要基础，通过对员工工作业绩以 及态度能力的评价，企业可以对员工的 状况做出判断，如果员工不符合职位的 要求，就要进行相应的调整，这样造成 的职位空缺就形成了需求预测的一个来 源；同时，对于具体的职位来说，通过 绩效考核可以发现企业内部有哪些人能 够从事这一职位，这也是内部供给预测 的 一个重要方面。
人力资源管理学PPT--第四讲--人员规划与招募
具影响力的人力资源服务供应商。
பைடு நூலகம்
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赶集网（）是中国目前最大的分类 信息门户网站，以“帮助老百姓更便利地获取优质生 活服务信息”为使命，提供招聘求职、房屋租售、二 手物品买卖、车辆买卖、宠物票务、教育培训、同城 活动及交友等全方位的本地生活及商务服务类信息。 赶集网成立于2005年，总部位于北京，目前在上海、 深圳设有分公司，并在全国350多个城市开通分站，服 务遍布人们日常生活的各个领域。
2、举出一个你认为招募难度较大的工作岗位？
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三、人员招募的渠道
是选择单独招募？还是集中招募？
第一，更容易在整个公司范围内实施战略重点； 第二，减少机构设置的重复性； 第三，更容易确保让了解公平就业机会的专家完成招募； 第四，更有利于与互联网相互结合。
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三、人员招募的渠道
招募产出金字塔：
（3）散点分析（医院床位数与注册护士人数相关性）
（4）计算机（员工预测系统）
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7
二、人员规划与预测（三）——内部候选
人供给预测 应该由谁填补岗位的空缺？
——有的时候显而易见 ——有的时候需要求助于“员工数据库”
人工数据库与人员替代图（见图5-4）
计算机化的技能数据库（要注意隐私保护）
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8
二、人员规划与预测（四）——外部候选
人供给预测
从外部获得职位候选人是否容易？ ——经济形势 ——失业率
对某些具体职位是否需要进行专门预测？ ——护士 ——计算机程序员 ——保姆、家政
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三、人员招募的渠道
为什么招募很重要？
招募（employee recruiting）意味着要寻找和吸 引愿意填补企业职位空缺的求职者。
பைடு நூலகம்
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赶集网（）是中国目前最大的分类 信息门户网站，以“帮助老百姓更便利地获取优质生 活服务信息”为使命，提供招聘求职、房屋租售、二 手物品买卖、车辆买卖、宠物票务、教育培训、同城 活动及交友等全方位的本地生活及商务服务类信息。 赶集网成立于2005年，总部位于北京，目前在上海、 深圳设有分公司，并在全国350多个城市开通分站，服 务遍布人们日常生活的各个领域。
2、举出一个你认为招募难度较大的工作岗位？
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三、人员招募的渠道
是选择单独招募？还是集中招募？
第一，更容易在整个公司范围内实施战略重点； 第二，减少机构设置的重复性； 第三，更容易确保让了解公平就业机会的专家完成招募； 第四，更有利于与互联网相互结合。
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三、人员招募的渠道
招募产出金字塔：
（3）散点分析（医院床位数与注册护士人数相关性）
（4）计算机（员工预测系统）
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二、人员规划与预测（三）——内部候选
人供给预测 应该由谁填补岗位的空缺？
——有的时候显而易见 ——有的时候需要求助于“员工数据库”
人工数据库与人员替代图（见图5-4）
计算机化的技能数据库（要注意隐私保护）
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二、人员规划与预测（四）——外部候选
人供给预测
从外部获得职位候选人是否容易？ ——经济形势 ——失业率
对某些具体职位是否需要进行专门预测？ ——护士 ——计算机程序员 ——保姆、家政
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三、人员招募的渠道
为什么招募很重要？
招募（employee recruiting）意味着要寻找和吸 引愿意填补企业职位空缺的求职者。
人力资源招聘体系(精品PPT)
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五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简 介 职业兴趣测验
样例
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五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简 介 职业兴趣测验
样例
R-现实型 你曾经将钢笔全部拆散加以清洗并能独立 地将它装配起来吗? I-研究型
1、优 2、良 3、一般 4、较差
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一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
供给分析
2 人力资源供需分析 3 人力资源会计
初创扩张 稳定发展 转型再造
需求旺盛 供给分析
供需稳定 需求分析
结构调整
随企业转型进 行结构性调整
供需平衡
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一、人力资源规划
1
规划流程
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
需求分析
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五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
概要 概念
优劣
设计 前期分析 测评指标 试题设计 试题修正
操作 准备 实施 技巧
概念
根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标 准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方 式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简介
单因素
2024人力资源员工招聘教学PPT课件
01招聘概述与重要性Chapter招聘定义及目的招聘定义招聘目的企业在招聘中角色招聘主体企业作为招聘的主体，需要明确自身的需求，制定合理的招聘计划，并选择合适的招聘渠道。
招聘流程制定者企业需要制定详细的招聘流程，包括信息发布、简历筛选、面试安排、录用决定等环节，以确保招聘工作的顺利进行。
招聘决策者在招聘过程中，企业需要对候选人的能力、素质、经验等方面进行综合评估，并做出录用决策。
01020304提高员工质量提升企业形象降低员工流失率促进企业长远发展成功招聘对企业影响02招聘渠道与策略选择Chapter内部选拔优势外部招聘优势适用场景分析030201内部选拔与外部招聘比较01020304覆盖面广、信息量大、传播速度快、成本低。
网络招聘针对性强、人才储备丰富、易于培养企业忠诚度。
校园招聘专业性强、效率高、适用于高端人才引进。
猎头公司内部推荐、招聘会、媒体广告等，各具特色，灵活选择。
其他渠道各类招聘渠道特点分析策略性选择最佳渠道组合单一渠道与多渠道策略01渠道协同与整合02数据分析与优化0303简历筛选与面试技巧培训Chapter简历格式及内容要求指导内容要求简历格式个人信息、教育背景、工作经历、技能特长等应完整且真实，重点突出与应聘岗位相关的经验和能力。
简历筛选标准面试流程设计及注意事项面试流程设计面试注意事项面试评估标准培训机制建立定期开展面试官培训，提高面试官的面试技巧和评估能力，确保面试质量。
面试官选拔选拔具有丰富经验和专业知识的面试官，确保面试过程的专业性和公正性。
面试官考核建立面试官考核机制，对面试官的工作表现进行评价和反馈，不断优化面试官队伍。
面试官选拔和培训机制建立04测评方法在招聘中应用Chapter评价中心技术包括无领导小组讨论、公文筐测验等，用于全面评估应聘者的各项能力。
通过面对面的交流，评估应聘者的综合素质和应对能力。
心理测验包括能力测验、人格测验等，用于评估应聘者的潜在能力和性格特点。
人力资源规划与人员招募(PPT 47张)
人力资源规划与人员招募
（一）人员需求的预测方法
数学方法 ( Mathematical Methods)
前提假设
— 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 — 随产量的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变化
— 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况
在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立
越来越多的人在利用网络。 在各所大学里，许多学生从每年9月就开始把简历放 到网上去了而对于那些不考研究生、一心一意找工作的 学生来说，从各种人才网络上寻找招聘信息早已成为每 天的“保留节目”了。 作为招聘主体的用人单位，IBM公司首次将招聘应届 毕业生的工作交给中华英才网，整个招聘流程都是通过 网络来完成的。除了IBM公司外，UT斯达康、中国国际 金融公司等单位也委托中华英才网通过网络招聘人才， 鞭范围涉及IT、电信、投资银行等行业。 据统计，通过网络开展就业工作，对于毕业生来说， 一个月才能完成的信息整理、发布工作现在只要半天就 能够完成，而对于用人单位来说，以招聘会的方式招收 一名应届毕业生的费用是2000---8000元，而通过网络招 聘应届毕业生成本几乎为0.
判断法 ( Judgmental Methods)
在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业 经验和直觉进行预测。
一、人事计划与预测
• 确定企业将要为那些职位补充人员以及为他们 补充人员的过程。
招募： 建立候选人才库
人员规划与预测
面试和录用
人员测试与甄选
求职者填写申请表
数学方法 : 使用一个变量预测人员需求
广告
• • • • 向社会传播招聘信息 媒体和措辞 媒体：报纸、杂志、期刊、电视等 设计：说什么？对谁说？怎么说？
（一）人员需求的预测方法
数学方法 ( Mathematical Methods)
前提假设
— 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 — 随产量的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变化
— 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况
在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立
越来越多的人在利用网络。 在各所大学里，许多学生从每年9月就开始把简历放 到网上去了而对于那些不考研究生、一心一意找工作的 学生来说，从各种人才网络上寻找招聘信息早已成为每 天的“保留节目”了。 作为招聘主体的用人单位，IBM公司首次将招聘应届 毕业生的工作交给中华英才网，整个招聘流程都是通过 网络来完成的。除了IBM公司外，UT斯达康、中国国际 金融公司等单位也委托中华英才网通过网络招聘人才， 鞭范围涉及IT、电信、投资银行等行业。 据统计，通过网络开展就业工作，对于毕业生来说， 一个月才能完成的信息整理、发布工作现在只要半天就 能够完成，而对于用人单位来说，以招聘会的方式招收 一名应届毕业生的费用是2000---8000元，而通过网络招 聘应届毕业生成本几乎为0.
判断法 ( Judgmental Methods)
在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业 经验和直觉进行预测。
一、人事计划与预测
• 确定企业将要为那些职位补充人员以及为他们 补充人员的过程。
招募： 建立候选人才库
人员规划与预测
面试和录用
人员测试与甄选
求职者填写申请表
数学方法 : 使用一个变量预测人员需求
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• • • • 向社会传播招聘信息 媒体和措辞 媒体：报纸、杂志、期刊、电视等 设计：说什么？对谁说？怎么说？
人力资源,人才招聘ppt课件
下来 ❖ 3、要让候选人知道你在做记录，但不应让他
看到你写的是什么 ❖ 4、不要犹豫不定，左涂右改
结构化面试
❖ 1、遵循订好的面试计划 ❖ 2、系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、
重述、跳过、发展等问话技巧 ❖ 3、直接在面试计划上记笔记 ❖ 4、以自然的口吻问问题 ❖ 5、收集准确的行为表现的例子
内在形式（隐蔽的）： 压力、承受力、适应变化能力、 群体、与人沟通、交往模式、团队合作
准备阶段，要善于发现简历上的疑点
❖ 1、频繁换工作的原因 ❖ 2、出现工作空档的真正原因 ❖ 3、离开原来公司的真正原因 ❖ 4、最近没有学新技能的原因
面试的销售代表的五个围度
❖ 1、自我指导和自我激励（有冲劲） ❖ 2、与别人和谐相处（良好的沟通技巧） ❖ 3、有说服力和影响力（善于说服别人） ❖ 4、交流技术信息（懂得产品的基本知识） ❖ 5、专业的行为举止（形象健康、仪表整洁、
招聘如何为公司带来竞争优势
❖ 1、提高成本效率（减少培训成本） ❖ 2、降低人才的流失率（对工作的准确描述） ❖ 3、吸引到非常合格的人选 ❖ 4、创建一支文化更加多样性的队伍
招聘的重要性
❖ 公司的竞争优势是由人创造出来的 ❖ 成功的企业将是那些善于吸引、发展和保留
具备必要技能、眼光和经验的人才
人力资源 人才招聘
游戏）
取证的目地及如何进行取证
❖ 1、工作历史 ❖ 2、职位代表着什么 ❖ 3、有没有什么需要改进的
面试开始的技巧
❖ 1、介绍自已、握手 ❖ 2、确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 ❖ 3、解释面试的时间长度、程序及要谈的内容
做笔记的注意事项
❖ 1、个人信息 ❖ 2、简历中的疑点 ❖ 3、行为表现
看到你写的是什么 ❖ 4、不要犹豫不定，左涂右改
结构化面试
❖ 1、遵循订好的面试计划 ❖ 2、系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、
重述、跳过、发展等问话技巧 ❖ 3、直接在面试计划上记笔记 ❖ 4、以自然的口吻问问题 ❖ 5、收集准确的行为表现的例子
内在形式（隐蔽的）： 压力、承受力、适应变化能力、 群体、与人沟通、交往模式、团队合作
准备阶段，要善于发现简历上的疑点
❖ 1、频繁换工作的原因 ❖ 2、出现工作空档的真正原因 ❖ 3、离开原来公司的真正原因 ❖ 4、最近没有学新技能的原因
面试的销售代表的五个围度
❖ 1、自我指导和自我激励（有冲劲） ❖ 2、与别人和谐相处（良好的沟通技巧） ❖ 3、有说服力和影响力（善于说服别人） ❖ 4、交流技术信息（懂得产品的基本知识） ❖ 5、专业的行为举止（形象健康、仪表整洁、
招聘如何为公司带来竞争优势
❖ 1、提高成本效率（减少培训成本） ❖ 2、降低人才的流失率（对工作的准确描述） ❖ 3、吸引到非常合格的人选 ❖ 4、创建一支文化更加多样性的队伍
招聘的重要性
❖ 公司的竞争优势是由人创造出来的 ❖ 成功的企业将是那些善于吸引、发展和保留
具备必要技能、眼光和经验的人才
人力资源 人才招聘
游戏）
取证的目地及如何进行取证
❖ 1、工作历史 ❖ 2、职位代表着什么 ❖ 3、有没有什么需要改进的
面试开始的技巧
❖ 1、介绍自已、握手 ❖ 2、确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 ❖ 3、解释面试的时间长度、程序及要谈的内容
做笔记的注意事项
❖ 1、个人信息 ❖ 2、简历中的疑点 ❖ 3、行为表现
人力资源规划与人员招募PPT课件
如果申请未获批准，则容易挫伤积极性
内部招聘 内部招聘
从相同级别几个人中选拔出一个晋升， 别人容易不太满意
新主管从同级员工中产生， 不易建立领导声望
内部招聘
最大的弊端是近亲繁殖
•
典藏
PPT 四、外部候选人的来源
就业机构
学校
未经预约 而来的人
行业协会 联合会
其他公司
•
典藏
PPT 外部候选人的招聘方法
HR安排面试及相关人员面谈
•
典藏
PPT
校园招募
• 目标：确定值得考虑的候选人
•
吸引优秀的候选人？
• 宝洁公司的校园招募
•
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PPT
国际互联网
• 信息传播范围广、速度快、成本低、供 需双方选择招聘单位、求职者、就业媒体均通过信 息网络如互联网来达到目的。
PPT 数学方法 : 使用一个变量预测人员需求
• 趋势预测法:
• 近几年的雇员数量，预测未来人员需求比
• 比率分析 ： • 散点分析： • 计算机预测人员需求
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（二）人员供给的预测
• 内部： 组织内部所有的员工
1 资料库
技能清单（Skills inventories)：记录员工的经验、背景和特殊能
典藏 PPT
•
典藏
PPT （一）人员需求的预测方法
数学方法 ( Mathematical Methods)
前提假设
— 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 — 随产量的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变化 — 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况
在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立
人力资源战略与规划规划PPT课件
• （一）不断变化的人力资源环境 • 1、经济全球化 • 2、高新技术的迅猛发展 • 3、竞争焦点的变化
.
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（二）人力资源管理面临的挑战
人力资源职能的转变
从 • 职能导向型 • 内部重点 • 被动反应 • 行政管理 • 受行动驱动 • 以行动为重点 • 视野狭小 • 方法传统 • 互不信任 • 决策权力集中 • 行为型
.
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• (2)劳动力市场的特征 ➢ 劳动者只能被雇佣或租借; ➢ 劳动者对劳动力拥有不可动摇的所有权； ➢ 劳动力的价格不只是当时提供劳动的报酬，也包
括劳动者人力投资应获得的报酬； ➢ 劳动力受雇的影响因素：工资、工作时间、工作
环境； ➢ 劳动力市场的活动不仅由工人和用工单位双方决
定，而且受到政府、工会、雇主团体和舆论等社 会力量的影响。
保 护 儿 童 原 则 最低工资原则
残 疾 人 就 业 原 则
非歧 劳动者权益保护原则
视原则 .
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• 4、自然环境
• 总的说来，自然环境对企业影响的主要动 向是：自然资源日益短缺，能源成本趋于 提高，环境污染日益严重，政府对自然资 源管理的干预不断加强。
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• 5、科学技术环境 • 6、社会文化环境 • 集中决策与分散决策 • 安全与风险 • 个人回报与团队回报 • 正式程序与非正式程序 • 组织忠诚度的高低 • 合作与竞争 • 长短期目标 • 稳定与创新
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• (3) 劳动力市场的构成 ➢劳动力 ➢用人单位 ➢工资 ➢劳动力市场机构
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(4)劳动力市场的类型
从市场分 层的角度
普通市场 人才市场
从市场形 式的角度
固定机构性市场 临时集中性市场 散在性市场
.
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（二）人力资源管理面临的挑战
人力资源职能的转变
从 • 职能导向型 • 内部重点 • 被动反应 • 行政管理 • 受行动驱动 • 以行动为重点 • 视野狭小 • 方法传统 • 互不信任 • 决策权力集中 • 行为型
.
32
• (2)劳动力市场的特征 ➢ 劳动者只能被雇佣或租借; ➢ 劳动者对劳动力拥有不可动摇的所有权； ➢ 劳动力的价格不只是当时提供劳动的报酬，也包
括劳动者人力投资应获得的报酬； ➢ 劳动力受雇的影响因素：工资、工作时间、工作
环境； ➢ 劳动力市场的活动不仅由工人和用工单位双方决
定，而且受到政府、工会、雇主团体和舆论等社 会力量的影响。
保 护 儿 童 原 则 最低工资原则
残 疾 人 就 业 原 则
非歧 劳动者权益保护原则
视原则 .
40
• 4、自然环境
• 总的说来，自然环境对企业影响的主要动 向是：自然资源日益短缺，能源成本趋于 提高，环境污染日益严重，政府对自然资 源管理的干预不断加强。
.
41
• 5、科学技术环境 • 6、社会文化环境 • 集中决策与分散决策 • 安全与风险 • 个人回报与团队回报 • 正式程序与非正式程序 • 组织忠诚度的高低 • 合作与竞争 • 长短期目标 • 稳定与创新
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• (3) 劳动力市场的构成 ➢劳动力 ➢用人单位 ➢工资 ➢劳动力市场机构
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(4)劳动力市场的类型
从市场分 层的角度
普通市场 人才市场
从市场形 式的角度
固定机构性市场 临时集中性市场 散在性市场
(精)人力资源战略与招聘培训课件
人力资源规划
通过数据分析预测企业未来人 力资源需求，制定合理的人力 资源规划。
培训与开发
分析员工培训需求，制定个性 化的培训计划，提高培训效果 。
薪酬福利管理
根据数据分析结果，制定合理 的薪酬福利政策，提高员工满 意度和留任率。
法律法规与劳动合
07
同管理
招聘过程中的法律法规遵守
招聘广告合法性
确保招聘广告内容真实、合法，不含有歧视性内 容。
未来发展潜力。
面试后的评估与反馈
01
02
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面试评估
根据面试评分表和评估标 准，对候选人的各项能力 进行客观评分和综合评价 。
结果反馈
及时向候选人反馈面试结 果，对未通过的候选人给 予礼貌的拒绝，并保留其 简历以备将来之需。
经验总结
对本次面试过程进行总结 和反思，提出改进意见和 建议，不断完善招聘流程 和提升面试技巧。
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招聘岗位需求
根据招聘岗位的性质、要求和 紧急程度选择合适的招聘渠道
。目Βιβλιοθήκη 人群特点分析目标人群的特点，如年龄 、学历、工作经验等，选择能 够覆盖目标人群的招聘渠道。
企业品牌形象
考虑企业品牌形象和知名度， 选择能够提升企业形象的招聘
渠道。
招聘预算
根据企业招聘预算的多少，选 择性价比高的招聘渠道。
调整策略
根据评估结果和企业战略发展需求 ，对人才储备策略进行及时调整， 包括优化选拔标准、改进培养方式 、调整激励措施等。
持续改进
建立人才储备的长效机制，不断完 善和优化人才储备策略，确保企业 始终拥有充足且优质的人才资源。
招聘渠道选择与管
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人力资源管理体制与机制
人力资源部主要职能
—组织结构/岗位设计 —岗位分析与岗位评估 —人力资源规划 —招聘与选拔 —组织和员工的学习 —经理人继任计划 —员工职业发展规划 —绩效系统 —工资结构管理 —奖金体系设计与实施 —福利与保险 —员工关系
• 人力资源部的工作方式 – 政策制定 – 渠道宣传 – 咨询和建议 – 项目改革 – 职能控制
人力资源战略涉及的领域
招聘及人才使用:为吸引并保留最好的人才，在招聘及人才使用方 面保持一致性至关重要。同样重要的是，为保护公司的利益，在 人才招聘及使用上应符合法律及道德的要求。
新员工辅导:一个新员工在公司的最初几周对该员工及公司来说都 非常重要。因此，应建立并实行良好的新员工辅导计划，使其很 快融入公司的文化，增加员工保留率，减少员工流失。
•我们运行一个人力资源工厂，造就优秀的领导者。担负着最高层 经理的人事责任看着他们成长、收获和进步
•在其员工所关心的范围内，您就是CEO。
什么是人力资源管理？
定义： 人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及业绩的各种政策、管理 实践以及制度。
-----雷蒙德 诺伊
人力资源管理涉及正确处理企业和事业单位中的“人”和“与人有关 的事”所需要的观念、理论和技术。
人力资源规划
定义：
—人力资源规划指企业根据未来内部及外部因素的变化，对其人力 资源需求及供给所作的整体安排
—是通过分析和计划满足组织未来对人力资源需求的过程 —人力资源规划是通过配备合适的人选来满足企业业务的需求
人力资源规划是企业人力资源工作的基础，它的前提是 承认人是企业最重要的资源。
第二篇 人力资源部的设计与搭建
▪柳传志“小企业做事，大企业做人” ▪松下幸之助“松下公司是生产人才兼做电器的公司” ▪沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客。”
GE 杰克.韦尔奇的观点
•CEO的工作：资源运作——人和钱
•人就是一切。人的因素可以改变一切。我们造就了不起的人，然 后，由他们造就了不起的产品和服务。先是人，接下来才是战略和 其它事情.把正确的人放到正确的位置，变革才会发生.是优秀的人 才，而不是宏大的计划成就了一切。
邢先生常年在国家经贸委培训中心、北京中关村人力资源经理协会 、北京双高人才中心、北京国际金融人才交流中心等机构组织的培 训课上向企业讲授人力资源管理方面的课程。邢先生曾为IT、金融 、制药、房地产开发等多种行业进行专业的人力资源管理培训。
目录
第一篇 人力资源规划总论 第二篇 人力资源部的设计与搭建 第三篇 企业招聘管理 第四篇 招聘面试技巧
人力资源战略涉及的领域（继续）
薪酬:建立良好的薪酬结构及流程可以帮助减少公司的成本，增加 员工满意度。
福利:建立全面、有竞争力力的福利可以帮助公司树立良好的形象 ，吸引优秀人才。
员工手册:员工手册有助于向所有员工提供一致的法律及人力资源 管理的信息
风险及保险管理:保护公司的资产（人、智力及有形资产）是一项 重要的工作。
培训和发展:员工的职业及个人发展对公司的未来成功非常重要， 可以对优秀员工的保留发挥积极影响。
绩效管理:在关键能力领域准确地评估并奖励良好的业绩，对公司 的未来发展及作为一个受尊敬的雇主而言，至关重要。
岗位管理：对于岗位的级别、岗位名称和岗位的工作内容和任职要 求的管理，这对于提升组织结构的效率至关重要。
-----张一驰
我国传统的人事管理与人力资源管理的区别
传统人事管理
内容 管理方式
档案关系、人事关系、 劳动保护等简单的事 务性工作
缺少对高层经理人员 与直线人员的人事管 理的支持
理念
人力是一种成本的消 耗，人事管理的任务 是控制这种成本
现代人力资源管理
工作涉及到人力规划、 录用、整合、奖酬、 调控和开发的全过程
人力资源信息系统（HRIS）:可以提高人力资源管理的效率，确保 人力资源活动的精确管理。
员工活动:帮助提高公司的形象、吸引力及凝聚力。
人力资源规划定义：
定义：根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策。人力资 源规划包括一系列人力资源规划，其中有：
—岗位系统规划 —员工招聘/解聘规划 —员工任用规划 —培训与员工职业发展规划 —绩效与薪酬福利规划 —劳动关系规划
四项转变：很强的工作计划性（人力资源规划） 人事管理系统设计：岗位系统、薪酬绩效管理系统… 将人力资源管理活动与业务结果相连 对于人的价值给予高度认可
人力资源战略
人力资源管理的决策组成了人力资源战略的框架。 根据组织在不同时期面临的不同问题，人力资源战略重点不同
人力资源战略的重心一般放在： — 人力资源部调整 — 工资体系建设 — 绩效管理 — 员工任用 — 员工培训 — 员工关系
人力资源战略规划和人员 招聘
讲师介绍—邢少国：
人事部人事科学院特聘客座研究员，中国人力资源开发研究会 管理咨询中心首席人力资源顾问，留英MBA，国家经贸委培训中 心、中国金融人才研究会特聘人力资源管理专家，北京中关村人力 资源经理协会高级顾问。邢先生曾先后任职于著名跨国公司爱立信 、北电网络及美国德勤咨询公司，担任过人力资源经理、中国区招 聘经理及人力资源管理高级顾问等不同职务 。
第一篇 人力资源规划总论
战略人力资源管理
经营业绩 Performance
经营策略
Business Strategy
附加价值
Added Value
金融资源 Financial Resources
市场资源 Market Resources
人力资源洁前董事长Richard Deupree：如果你把我们的资金、厂房及品 牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走 我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一 切。”
人力资源的重要性日 益凸现，全员参与人 力资源管理
人力资源是一种重要 的稀缺资源，是企业 获取竞争优势的工具
人力资源管理战略
定义：用于支持公司竞争战略的人事管理活动。 -----Wright & Snell(1989)
目标：在企业的管理中提出方向，使公司的业务发展目标可以通 过制度、政策执行下去。