经典实用有价值的企业管理培训课件：激励艺术
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激励技巧培训教材(企业管理系列教材).pptx
的上司,该怎么办?
散乱的纸堆直接显 示了工作的低效!
手撑住脑袋表明工作 缺乏激励!士气低落!
发牢骚的员工永远觉得自己是“受害者 ”，并容易把这
种“受害” 情绪传递给他人。你不希望如此，但怎么办?
小组讨论
➢ 今天我们的员工是什么样的？
1）更加关注自我； 2）要求越来越高； 3）承受力越来越弱； 4）个人主义越来越强； 5）不愿意为企业做出奉献； 6）对企业忠诚度越来越低；
愿意挑战高绩效的员工现在不多了 9
员工盘算如何工作量少而奖金多10
激励的定义
激 励 是 一 种 有 意 识 的 行 为!
---激励就是激发鼓励
---促使个体沿着特定的路线行动的力量把你想要的东西提供给 你。
——戴尔·卡耐基 你必须让员工能自由采取行动，否则他们将会产生依赖性。 他们不需要奉命行事，他们需要被容许行事。
你很遗憾的常听到公司的老员工是如何把一种消极的态度 递给了新员工!
因为………
员工的消极对话会影响士气和工作态度. 如何激励起他们的士气?
----- 你该怎么办?
她坐在自己的工作位置上,一脸的消极,不修边幅的仪表,杂乱无章的写字
桌,表现出她对工作的马虎.手撑住脑袋的姿势是典型的厌倦工作的信号!你是她
一条铁链子限制了“狗”的自由，也因此让“狼”不愿进那家主人的家门，这种现象的背后隐藏了些什么呢?
有时候，自由比安乐更重要。现在的管理者应该告别 控制 和 命令 了，强迫他做不如 他主动去做。谁都讨厌被人命令和控制，即便是你的孩子也是如此。
人总希望自己能够主宰自己的事情，若经别人催促，即使口中答应了，在内心的某个地方 也残留着反抗，成为实际的障碍物。
激励技巧培训教材
龍元 2014/01/20
散乱的纸堆直接显 示了工作的低效!
手撑住脑袋表明工作 缺乏激励!士气低落!
发牢骚的员工永远觉得自己是“受害者 ”，并容易把这
种“受害” 情绪传递给他人。你不希望如此，但怎么办?
小组讨论
➢ 今天我们的员工是什么样的？
1）更加关注自我； 2）要求越来越高； 3）承受力越来越弱； 4）个人主义越来越强； 5）不愿意为企业做出奉献； 6）对企业忠诚度越来越低；
愿意挑战高绩效的员工现在不多了 9
员工盘算如何工作量少而奖金多10
激励的定义
激 励 是 一 种 有 意 识 的 行 为!
---激励就是激发鼓励
---促使个体沿着特定的路线行动的力量把你想要的东西提供给 你。
——戴尔·卡耐基 你必须让员工能自由采取行动，否则他们将会产生依赖性。 他们不需要奉命行事，他们需要被容许行事。
你很遗憾的常听到公司的老员工是如何把一种消极的态度 递给了新员工!
因为………
员工的消极对话会影响士气和工作态度. 如何激励起他们的士气?
----- 你该怎么办?
她坐在自己的工作位置上,一脸的消极,不修边幅的仪表,杂乱无章的写字
桌,表现出她对工作的马虎.手撑住脑袋的姿势是典型的厌倦工作的信号!你是她
一条铁链子限制了“狗”的自由，也因此让“狼”不愿进那家主人的家门，这种现象的背后隐藏了些什么呢?
有时候，自由比安乐更重要。现在的管理者应该告别 控制 和 命令 了，强迫他做不如 他主动去做。谁都讨厌被人命令和控制，即便是你的孩子也是如此。
人总希望自己能够主宰自己的事情，若经别人催促，即使口中答应了，在内心的某个地方 也残留着反抗，成为实际的障碍物。
激励技巧培训教材
龍元 2014/01/20
企业有效的激励培训教材ppt课件
解决办法： 1、上下级沟通 2、让工作更有挑战 3、适当授权
.
9
体现的激励理论：
• 马斯洛的需要 层次理论
• 亚伯拉罕·马斯洛 • （Abraham H.
Maslow1908-1970） • 美国心理学家
.
10
马斯洛的需要层次“金字塔”
自我实现 需要
高
（充分发挥自己
的才能，在事业上
有所建树的需要）
尊重需要 （自尊和被人尊重的需要）
社交需要 （友谊、结社等需要）
安全需要
低
（保障人身安全等需要）
生理需要 （人类生存的最基本的需要，如对衣、食、住等方面的需要）
人的需要 以层次形 式出现， 在较低的 需要满足 后，人们 才能上升 到较高层 的需要追 求。
.
11
案例分析
助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于 4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术 能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在 厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小 孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。
想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成
绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，罗厂长当着客人的面赞
扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长
再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干
得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“罗厂
长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产
.
7
请思考：
问题1：张小姐为什么提升了职位 并且增加了薪水却还要辞职呢，是不是 物质上的奖励不够还是其他的因素？
.
9
体现的激励理论：
• 马斯洛的需要 层次理论
• 亚伯拉罕·马斯洛 • （Abraham H.
Maslow1908-1970） • 美国心理学家
.
10
马斯洛的需要层次“金字塔”
自我实现 需要
高
（充分发挥自己
的才能，在事业上
有所建树的需要）
尊重需要 （自尊和被人尊重的需要）
社交需要 （友谊、结社等需要）
安全需要
低
（保障人身安全等需要）
生理需要 （人类生存的最基本的需要，如对衣、食、住等方面的需要）
人的需要 以层次形 式出现， 在较低的 需要满足 后，人们 才能上升 到较高层 的需要追 求。
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11
案例分析
助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于 4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术 能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在 厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小 孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。
想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成
绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，罗厂长当着客人的面赞
扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长
再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干
得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“罗厂
长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产
.
7
请思考：
问题1：张小姐为什么提升了职位 并且增加了薪水却还要辞职呢，是不是 物质上的奖励不够还是其他的因素？
激励管理培训教材PPT(共 44张)
替； 有些需要可能永远不会满足，例如荣誉、尊重、权力
、自我发展等。 工作可以带来两方面的满足：心理上的和经济上的。
员工的12个需要和实现
讨论：站到你下属的角度，检查自己有哪些不足？制定改进计划
思维定式：
一月迟到三次； 撒谎；
打开心理暗箱，了解下属需求
智子疑邻；
理 我发想学店习的小 。女孩下： 属不会轻易对别人，尤其是对上司说出他的需要 大多数人，喜欢委婉地表现自己的想法
了解下属需求所处的层面
方法二：对抱怨的分析
积极的抱怨：与工作有直接关系 对待方式：协助其解决或放手让其处理
消极的抱怨：与工作没有直接关系 对待方式：思想工作
霍桑实验简述
霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列 在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心 理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。
经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。 具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；
当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度 减至如烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般 、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到 茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大 学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。
时间是从1927年4月至1929年6月
保险业务员发泄方 式：训练营。
三、访谈实验
研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就 管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答 ，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到 意想不到的效果。
工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事 ，访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。
、自我发展等。 工作可以带来两方面的满足：心理上的和经济上的。
员工的12个需要和实现
讨论：站到你下属的角度，检查自己有哪些不足？制定改进计划
思维定式：
一月迟到三次； 撒谎；
打开心理暗箱，了解下属需求
智子疑邻；
理 我发想学店习的小 。女孩下： 属不会轻易对别人，尤其是对上司说出他的需要 大多数人，喜欢委婉地表现自己的想法
了解下属需求所处的层面
方法二：对抱怨的分析
积极的抱怨：与工作有直接关系 对待方式：协助其解决或放手让其处理
消极的抱怨：与工作没有直接关系 对待方式：思想工作
霍桑实验简述
霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列 在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心 理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。
经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。 具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；
当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度 减至如烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般 、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到 茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大 学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。
时间是从1927年4月至1929年6月
保险业务员发泄方 式：训练营。
三、访谈实验
研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就 管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答 ，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到 意想不到的效果。
工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事 ，访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。
激励管理培训课件(PPT 45张)
研究人员对62位彩票百万富翁的调查表明：生活中最美好的 ，睡个午觉，或在公园闲逛等。
是自由，甚至对中百万彩票的富翁也不例外，如长时间泡在
• 幸福的人喜欢以自由自在和悠闲的方式款待自己，而那些声 不太幸福的人则以CD、DVD或出外用餐自我犒劳。
• 花时间放松是获得幸福的秘诀，真正起作用的享受都是免费 • 自由创造是卓越企业的核心价值观
5 ）强化，尤其是负强化并非针对一般员 工，应首先对管理人员尤其是高层管理人 员更应从严要求。
6 ）强化方式应视不同情况采取不同的节 奏，且应特别注意对反馈信息的收集与分 析。
有效激励的本质
引导被管理者产生管理者所需要的特定动机， 转化为管理者所需要的特定行为，去完成组织目标
组织目标需要 的特定行为 决定于 特定动机 变成被管理者 的特定动机
尊重需要 自尊、受别人尊重 负责重要的工作
上级的认可
安全需要 工作安全保障
回避风险、保障自身安全的需要
人身、财产安全
生理需要 工作环境
食物、睡眠、排泄等动物的基本需要
温饱、基本收入
马斯洛的需要层次理论
自我实现 图中的百分数表 示需要得到满足 的大致判断标准 生理 ≥85% ≥40%
自尊 ≥10% 社交 ≥70%
④ 相对报酬比较时，参照点的选择 · 自我—内部 · 自我—外部 · 他人—内部 · 他人—外部 ⑤ 影响参照点选择的因素 ·性别 、工作时间与经历、 职务地位 受教育程度、 对信息的了解程度（透明度） 参照对象的吸引力 以价值观为核心的其他个性特征
？
① ② ③
互为参照的角色变换对公平感的差异 对不公平感的感知受多种因素影响 委屈感一般低于负疚感 对委屈感的承受度小于负疚感
管理学-激励ppt课件
长期的骨头
.
6
•一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不 能给自己捉兔子呢？ ”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。 •猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变 得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎 狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部 分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除 基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还 可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得
就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相 当于激励前的3-4倍。
.
8
一、激励的概念
• 心理学：
– 从心理学角度，激励是指激发人的行为动机的心理过程，是一个 不断朝着期望的目标前进的循环的动态过程。
– 简言之，就是在工作中调动人的积极性的过程。
• 管理学：
– 管理者(激励者)通过某些手段，来刺激员工(受激励者)需求，使员 工产生行为动机并进而产生行为，而此行为和组织目标一致。
.
5
•猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一 段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量的方法。按照重量来评价猎狗，决定其 在一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。 •但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗 ，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的 时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间地推移会变老，当我们捉不到兔子的 时候，您还会给我们骨头吃吗？” •猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如 果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量 的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。