管理心理学案例组织行为学案例_
管理心理学案例
管理心理学案例在管理心理学中，经常会遇到各种各样的案例，这些案例不仅能够帮助我们理解管理心理学的理论知识，还能够帮助我们更好地应用这些知识来解决实际问题。
下面，我将通过几个管理心理学案例来说明在实际工作中如何运用管理心理学的理论知识。
案例一，员工激励。
某公司的销售部门一直存在着员工绩效不稳定的问题，有些员工业绩出色，而有些员工则表现平平。
经过调查分析，发现业绩出色的员工通常都能够得到领导的认可和激励，而表现平平的员工则往往感到被忽视和不被重视。
为了解决这一问题，公司领导决定对员工进行激励，不仅是物质上的奖励，还包括精神上的认可和鼓励。
结果，员工的整体绩效得到了显著提升。
案例二，领导力发展。
某公司的领导层存在着沟通不畅、员工士气低落的问题。
经过分析发现，领导们在与员工沟通时缺乏有效的沟通技巧，而且在处理问题时缺乏果断和坚定的决策。
为了解决这一问题，公司对领导进行了领导力发展培训，帮助他们提升沟通技巧和决策能力。
随着领导力的提升，公司的内部沟通得到了改善，员工的士气也得到了提升。
案例三，团队合作。
某团队存在着内部矛盾和合作不畅的问题，导致工作效率低下。
经过调查发现，团队成员之间存在着信任不足和沟通不畅的问题，导致彼此之间的合作受阻。
为了解决这一问题，团队领导决定对团队成员进行团队合作培训，帮助他们建立起相互信任和有效沟通的关系。
随着团队合作能力的提升，团队的工作效率也得到了显著提升。
以上案例说明了在实际工作中，管理心理学的理论知识是如何被运用到实际问题的解决中的。
通过对员工激励、领导力发展和团队合作的案例分析，我们可以看到管理心理学在解决实际问题中的重要性和价值。
因此，我们在日常工作中应该不断学习和运用管理心理学的理论知识，不断提升自己的管理能力和水平，从而更好地解决实际问题，推动工作的顺利进行。
管理心理学案例
管理心理学案例管理心理学是指将心理学的理论和方法应用于组织管理和领导实践中的一门学科。
在现代社会，管理心理学已经成为组织管理和领导实践中不可或缺的一部分。
在实际工作中，管理者常常需要面对各种各样的挑战和问题，而管理心理学正是为他们提供了一系列的理论和方法来解决这些问题。
下面，我们将通过几个案例来探讨管理心理学在实际工作中的应用。
案例一，员工激励。
某公司的销售部门一直存在着员工绩效不稳定的问题，有些员工业绩优秀，而有些员工则表现平平。
经过分析，发现这些员工的绩效差异主要是因为激励机制不够完善。
在这种情况下，管理者可以运用管理心理学的相关理论，采取一些激励措施，比如设立销售业绩奖金、提供晋升机会、表彰优秀员工等，从而激励员工提高绩效。
案例二，团队建设。
某公司的研发部门团队合作效率低下，经常出现内部矛盾和沟通不畅的情况。
管理者可以运用管理心理学的团队建设理论，采取一些措施来改善团队氛围，比如组织团队建设活动、加强沟通和协作训练、建立良好的团队文化等，从而提高团队的合作效率和创造力。
案例三，决策与风险管理。
某公司的高层管理者在面对一些重大决策时常常犹豫不决，导致决策效率低下。
管理者可以通过管理心理学的决策与风险管理理论，采取一些方法来提高决策效率，比如制定清晰的决策流程、加强信息收集和分析、降低决策风险等，从而提高决策的科学性和准确性。
案例四，压力管理。
某公司的员工工作压力大，经常出现焦虑、抑郁等心理问题。
管理者可以通过管理心理学的压力管理理论，采取一些措施来帮助员工有效管理压力，比如提供心理咨询服务、组织员工心理健康培训、调整工作任务分配等，从而提高员工的工作效率和生活质量。
通过以上几个案例，我们可以看到管理心理学在实际工作中的重要性和应用价值。
管理者可以通过运用管理心理学的相关理论和方法，有效解决各种管理和领导实践中的问题，提高组织的绩效和员工的工作质量，实现组织和员工的共同发展。
因此，我们应该重视管理心理学的学习和应用，不断提升自己的管理能力和水平，为组织的发展和进步贡献力量。
组织行为学案例分析
案例1 骨干员工为何要走?案例：张经理是A公司的人力资源部负责人,近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走.主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此.而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之.问题:请你用有关激励理论分析此案例。
案例分析提示：从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争.谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。
因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题.该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。
而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。
你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。
案例2 公司领导为何头疼？案例：北京某科技发展有限公司（以下简称公司)始建于1994年。
公司创立者原先也从事电脑营销工作,由于与原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大,于是就决定创办自己的公司.公司创办之初非常艰难.没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子,作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。
整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛苦自不必说。
公司刚开始主要经营打印机,当时卖一台打印机的利润还是相当可观，这样一年下来,经营情况还很不错.第二年，租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色.由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品.他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。
管理心理学案例分析 (2)
管理心理学案例分析概述管理心理学是研究管理者在组织中实施决策和管理活动过程中的心理过程和行为的学科。
在现代组织中，管理者扮演着关键的角色，他们需要处理各种各样的问题和挑战，同时也需要与员工和其他利益相关者进行有效的沟通和协作。
本文将通过分析一个管理心理学的案例，探讨管理者在组织中如何运用心理学理论和方法来解决问题和改进管理效能。
案例背景某公司是一家大型制造业企业，拥有多个生产线和数千名员工。
近年来，由于市场竞争加剧和内部管理不善，公司面临着一系列问题。
其中包括员工的工作满意度下降、生产效率低下、高离职率等。
为了解决这些问题，公司决定聘请一位管理心理学专家，通过分析和改善管理过程和环境，提高员工的工作表现和工作满意度。
问题分析在对公司进行深入调研和分析之后，管理心理学专家发现存在以下问题：1.不明确的工作目标和期望：员工对自己的工作目标和期望缺乏明确的认识，导致工作难以自主承担和完成。
2.缺乏正向激励和奖惩机制：公司对员工的表现缺乏明确的奖惩机制，导致员工缺乏动力和积极性。
3.没有有效的沟通和反馈机制：公司内部沟通和反馈机制不畅通，员工无法及时获得关键信息和反馈。
4.缺乏成长和发展机会：公司缺乏给员工提供学习和发展机会的计划和政策，导致员工的职业发展受限。
管理心理学解决方案基于上述问题，管理心理学专家提出了以下解决方案，以帮助公司改善管理效能并提高员工的工作表现和工作满意度：设定明确的工作目标和期望管理者需要明确地向员工传达工作目标和期望。
这包括明确的工作任务、时间要求、质量标准等。
此外，将员工个人的目标与组织的目标进行对接，以实现双方的利益最大化。
建立正向激励和奖惩机制为员工建立奖励机制，激励员工主动参与工作并提高绩效。
奖励可以包括工资调整、晋升机会、学习培训等。
同时，也要建立明确的奖惩机制，对工作表现好的员工进行奖励，对工作表现不佳的员工进行相应的惩罚。
建立有效的沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制，确保组织内部的信息传递畅通无阻。
《组织行为学》25个案例分析报告及参考问题详解
《组织行为学》课程综合案例〔一〕X林这一辈子X林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做本钱会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果明确他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
X林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧X。
他承受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？X林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员终究想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定终究何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做本钱会计，为什么要辞掉这份工作呢？X林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？X林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
X林：我不适应那种类型的组织。
管理心理学经典案例.[方案]
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管理心理学经典案例.即使看再多的管理心理学书籍，也比不上实践操作一下，以下收集了管理心理学中的经典案例供大家参考。
一、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。
这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。
两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？分析（1）满勤给奖”的激励方式对教师不适合。
（2）其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。
教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。
以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。
（3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。
（4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。
以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。
但以上的答题要点要包括进去。
二、报载：“欧盟委员会2003年9月8日宣布，欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于30%，背面不得少于40%。
警句包括：‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。
你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？分析（1）欧盟对于烟草的警示做法会有效的。
（2）其心理依据主要是：关于态度改变理论中的认知不协调理论。
（3）根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。
组织行为学经典案例
组织行为学经典案例组织行为学是研究人在组织中的行为及其影响的学科，通过对组织中的个体、团队和领导行为进行研究，来揭示组织内部运作的规律和特点。
经典案例是组织行为学教学和研究中的重要内容，通过经典案例的分析和讨论，可以帮助我们更好地理解和应用组织行为学的理论知识。
下面，我们将介绍几个经典的组织行为学案例，希望能够为大家深入了解组织行为学提供一些帮助。
第一个经典案例是斯坦福监狱实验。
1971年，斯坦福大学心理学教授菲利普·津巴多（Philip Zimbardo）进行了一项著名的监狱实验。
实验中，他招募了一群志愿者，将他们分为监狱警卫和囚犯两组，然后让他们在模拟监狱的环境中生活。
结果发现，原本普通的志愿者在短短几天内就展现出了极端的行为，监狱警卫对囚犯实施了严重的虐待，而囚犯也表现出了极度的恐惧和抵抗。
这个案例揭示了环境对个体行为的巨大影响，警示我们在组织中需要重视组织文化和环境对员工行为的塑造作用。
第二个经典案例是霍桑实验。
1924年至1932年，美国西部电气公司在芝加哥郊区的霍桑工厂进行了一系列实验，以研究工作环境对员工生产力的影响。
实验结果发现，不论是提高光线、改善工作条件，还是减少光线、恶化工作条件，员工的生产力都有所提高。
这一结果被称为“霍桑效应”，即员工在受到关注和重视时，会表现出更高的生产力。
这个案例启示我们，组织需要关注员工的情感需求和工作环境，以激发员工的积极性和创造力。
第三个经典案例是福特汽车公司的流水线生产。
亨利·福特在20世纪初率先引入了流水线生产模式，大大提高了汽车的生产效率，降低了成本，使得汽车成为了大众商品。
然而，流水线生产也带来了员工的枯燥和单一化，导致员工的工作满足感和创造力下降，进而影响了员工的工作积极性和生产效率。
这个案例告诉我们，组织需要在追求效率的同时，也要重视员工的工作满足感和发展空间，以实现组织和员工的双赢。
通过对这些经典案例的分析和讨论，我们可以更好地理解组织行为学的理论知识，并且能够将其应用到实际的组织管理中。
管理心理学案例选
说明：第一段试验实现说明了优先效应的存在。第二段试验 说明近因效应在起作用。上述实验不仅证明优先效应和近因 效应的客观存在，而且证明两种效应发生作用的不同条件。 一般来说，在感知陌生人时优先效应起着更大的作用，而在 感知熟悉的人时，如果在熟悉的人的行为上出现某种新异的 表现，则近因效应起更大的作用。
说明：
• 这是一项关于知觉选择性的实证性研究。 试验证明，主管们只注意与自己部门有 关的问题，对组织活动的知觉也只会使 主管们选择与本部门相关的内容予以注 意。可见，人们工作的客观环境以及他 们的需要、兴趣和经验知识，对其知觉 选择性有很大影响。总之，一个人的知 觉选择是主观和客观因素相互影响、相 互作用的结果。
管理心理学案例选
案例一： 知识分子阶层出身的人，举止比较文雅、有修养，
待人礼貌，但爱幻想，不大喜欢深交，遇事缺乏果 断性；农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累， 憨厚老实，但有时有自卑感，有点倔强固执；工人 阶层出身的人，集体主义强，守纪律，情感较强烈 直爽，讲究实际等。
说明：
个性的形成受阶级和阶层因素的影响。人总是生 活在一定的社会中，在阶级社会或有阶级的社会 里，又必然是属于一定的阶级或阶层的成员。作 为阶级或阶层的成员，所形成的个性不可避免地 打上本阶级或阶层的烙印。不同阶层的人具有明 显的个性差异。
案例四： 心理学中曾经作过一个实验，给两组大学生看 同一个人的同一张照片。在看这张照片之前， 对一组大学生说，照片上的人是一位屡教不改 的罪犯；对另一组大学生说，照片上的人是一 位著名的学者。然后，这两组大学生分别从这 个人的外貌来说明他的性格特征。结果两组大 学生的解释截然不同。第一组大学生说，深沉 的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表明他死不 悔改的决心。第二组大学生说，深沉的目光表 明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科 学道路上用于攀登的坚强意志。
管理心理学案例分析[五篇材料]
![管理心理学案例分析[五篇材料]](https://img.taocdn.com/s3/m/0534306ebf23482fb4daa58da0116c175e0e1e70.png)
管理心理学案例分析[五篇材料]第一篇：管理心理学案例分析管理心理学案例分析：一、激励理论——林肯电气公司如何激励员工？问题讨论：1.你认为林肯电气公司运用了何种激励理论来调动员工的积极性? 答：该公司主要应用了期望理论来调动员工的积极性，还用到了部分的激励保健理论及公平理论。
期望理论指出个人努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。
在这一点上林肯电气公司做的很好。
他们设置了奖励制度、职业保障政策等。
这样将组织个性化，满足了公司员工的需求，使他们获得了该有的利益，满足了他们的期望。
他们还制定了高度竞争性的高度竞争性的绩效评价系统，形成一种有压力的氛围，提高生产率。
这种制度很好的确保了绩效评定结果与奖励之间的明确关系。
同时也用到保健理论来消除员工的不满意因素。
经济萧条与不景气他们却没有辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。
还有生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，这样在某种程度上体现了公平理论，以激励员工更积极的投入工作中。
2.为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工? 答：因为对于员工来说，他们所关注的是自己所付出的是否与所得的成正比，是否能够得到安全感以及是否处于一种公平的竞争环境中。
而这些员工所关注的问题林肯电气公司都能给他们很好的保障，生产工人按件计酬的计件制度很好的保证了员工一定程度上的公平性，职业保障政策很好的保证的员工对于这份工作的安全感，让他们可以没有顾虑的为公司工作，奖金制度及高度竞争性的绩效评价系统则能让他们可以所得与付出成正比，且很好的施压来激励员工认真工作。
这些都有效地激励了员工。
二、领导理论——华为总裁任正非的特质问题讨论：1.通过上述案例，你认为任正非具有哪些领导特质？答:任正非有以下这些领导特质：1)聪明，学习能力强。
他成绩优异，做出了许多创造发明，能够很快的学会产业管理技术，并且十分成功。
管理心理学案例组织行为学案例_
第一章组织行为学导论1.1Great Plain Software 公司位于北达科他州法戈市的 Great Plain Software (GPS)公司，是一个成功的案例。
公司于1983年成立，时至今日拥有2200 名员工，销售额为 1.95亿美元，最近又从微软获得了 10 亿美元的销售额。
管理层把公司的成功归因于“员工第一” 的企业战略。
该公司首席执行官邓•伯格姆( Doug Burgum )说，企业的成长与成功可以归因于三项指导原则：第一，把公司建设成一个员工不愿意离开的理想工作场所，人们会主动上门来参加工作；第二，给所有水平上的员工工作自主权；第三，让员工成长——包括专业技术方面和个人发展方面。
GPS 公司都做了些什么来促进“员工第一”的企业文化管理者指出，他们通过组织结构、激励措施、对员工的承诺帮助员工开发自己的技能和领导力。
该公司是扁平的组织结构，垂直层级最少化，主要以团队为单位完成工作，在这里没有传统的职位配置(如高层管理者的停车位，或拐角的办公室) 。
激励措施包括员工参股方案、随意的着装标准、儿童入托服务、课外学习课程——包括方方面面，从有氧健身到个人理财。
不过，令管理层最骄傲的还是他们对于员工开发的承诺。
公司为员工提供了一长串的培训和教育机会。
而且都利用工作时间进行，旨在帮助员工提高技能水平。
该公司的首推培训方案被称为“随处可以领导”方案，设计它的目标是，为了确保公司拥有那些可以在不断变化的环境中承担新型领导角色的员工。
公司强调课堂培训，它们把员工按部门划分成培训团队，这些团队中的舵手是“团队领导者”，他们的工作是帮助自己的成员培养新思想和新项目。
他们还被期望提供面对面的工作指导和职业规划建议。
几乎所有的公司员工都有机会成为团队领导者。
作为对“员工第一”信念的支持证据，伯格姆不仅拥有了日益提高的营业收人，更是成功地保持了员工的满意感。
例如，该公司的离职率极低，每年仅仅5%――远远低于信息产业 18%〜25%的平均数字。
组织行为学案例分析(1)
组织行为学案例分析概述组织行为学是研究人力资源管理和组织效能的学科，旨在理解和解决组织中发生的行为问题。
本文将通过一个实际的案例分析来探讨组织行为学的应用。
案例背景假设我们的案例是一个大型跨国企业，公司总部位于美国，业务涵盖全球多个国家。
最近，该公司的一家子公司出现了一系列问题。
主要问题包括员工流失率上升、团队协作不佳、工作效率下降等。
公司高层意识到这些问题的存在，决定聘请组织行为学专家来分析和解决这些问题。
分析过程1. 问题诊断首先，组织行为学专家们对该公司进行了问题诊断。
通过面谈员工、观察工作环境和收集员工反馈，他们发现了一些潜在的问题。
a. 员工流失率上升经过调查，发现大部分离职员工离职的主要原因是缺乏职业发展机会和不满意的薪资待遇。
也有一部分员工表示他们离职是因为工作环境不友好和缺乏激励。
b. 团队协作不佳通过观察和与员工交流，专家们发现团队之间缺乏沟通和合作，造成工作流程不畅和冲突增加。
一些员工也表示他们感到彼此之间的信任度较低，不愿意与其他团队合作。
c. 工作效率下降专家还注意到员工的工作效率明显下降。
调查发现，这可能是因为员工感到缺乏对工作的动力和认同感。
一些员工还提到他们认为工作没有挑战性和发展空间。
2. 解决方案基于问题诊断的结果，专家们提出了以下解决方案：a. 提供职业发展机会和激励措施为了减少员工流失率，公司可以制定更完善的职业发展计划，为员工制定明确的晋升和培训计划。
此外，公司还可以考虑提供更具吸引力的薪资和福利待遇，以提高员工的满意度和留存率。
b. 加强团队建设和沟通为了改善团队协作，公司可以组织团队建设活动，加强团队成员之间的沟通和合作能力。
此外，公司还可以通过定期举行团队会议和讨论，促进员工之间的交流和理解。
c. 提供挑战性的工作任务和发展空间为了提高工作效率，公司可以给员工提供更具挑战性的工作任务，并鼓励员工发挥创造力和工作上的创新。
此外，公司还可以为员工提供持续的职业发展机会，包括培训计划、外部学习机会等。
组织行为学经典案例
组织行为学经典案例组织行为学是研究组织内部个体与群体行为、组织结构与管理制度等的学科。
在组织行为学领域，经典案例是非常重要的教学工具，通过经典案例的分析与讨论，可以帮助学生更好地理解理论知识，并将其运用到实际工作中。
本文将介绍几个经典的组织行为学案例，帮助读者深入了解组织行为学的相关理论和实践。
1. 斯坦福监狱实验。
斯坦福监狱实验是美国心理学家菲利普·津巴多在1971年进行的一项著名的心理学实验。
实验中，研究人员招募了一群志愿者，将他们随机分成了“狱警”和“囚犯”两组，模拟了一所监狱的环境。
结果发现，狱警在实验中表现出了极端的暴力和压迫行为，而囚犯则出现了严重的心理问题。
这个实验引发了人们对于权力和权威对个体行为的影响的深刻思考，也对监狱制度和狱警的管理方式提出了质疑。
2. 麦克格雷戈的X理论与Y理论。
道格拉斯·麦克格雷戈是组织行为学领域的重要学者之一，他提出了X理论和Y理论两种不同的管理观念。
X理论认为，员工天生懒惰，需要通过严厉的管理和控制来激励他们工作；而Y理论则认为，员工具有自我激励的能力，管理者应该给予他们更多的自主权和信任。
这两种理论对于管理者在实际工作中如何看待员工、激励员工提出了不同的管理观点，也对组织文化和管理制度产生了深远的影响。
3. 赫茨伯格的双因素理论。
弗雷德里克·赫茨伯格是著名的心理学家和管理学家，他提出了双因素理论，认为工作满意度和工作不满意度是两个相互独立的维度。
赫茨伯格认为，工作满意度是由工作内容、工作环境、薪酬福利等因素决定的，而工作不满意度则主要来源于工作条件、工作环境和人际关系等因素。
这一理论对于组织管理者来说，意味着他们需要重视员工的工作满意度和工作不满意度，从而采取有效的管理措施来提高员工的工作积极性和工作满意度。
4. 马斯洛的需求层次理论。
亚伯拉罕·马斯洛提出了著名的需求层次理论，将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
管理心理学案例
管理心理学案例在管理心理学中，有许多令人感兴趣的案例，这些案例不仅可以帮助我们更好地理解管理心理学的理论知识，还可以为我们提供宝贵的实践经验。
本文将通过几个管理心理学案例，来探讨在组织管理中如何运用心理学知识，提高管理效能和员工工作满意度。
案例一，激励与激励。
在某家公司，员工们普遍感到工作压力大，工作积极性不高。
公司领导决定采取激励措施，希望能够提高员工的工作动力和工作效率。
然而，领导们发现，不同员工对于激励方式的反应并不相同。
一些员工更看重物质奖励，而另一些员工更看重精神激励。
经过调研和分析，公司领导们决定采取多种激励方式，包括物质奖励、表彰和赞扬、晋升机会等，以满足不同员工的需求。
通过这个案例，我们可以看到，激励并不是一刀切的，不同员工有着不同的需求和动机。
管理者需要根据员工的特点和需求，采取恰当的激励方式，才能够达到预期的效果。
案例二，沟通与冲突解决。
在一个团队中，由于成员之间的沟通不畅和冲突频发，团队的工作效率和工作氛围受到了影响。
团队领导意识到问题的严重性，决定采取措施改善团队的沟通和冲突解决能力。
他们组织了沟通技巧和冲突解决的培训课程，帮助团队成员提高沟通能力和解决冲突的技巧。
同时，团队领导也鼓励成员们多进行沟通，及时解决问题，避免情绪积压导致冲突升级。
通过这个案例，我们可以看到，良好的沟通和冲突解决能力对于团队的凝聚力和工作效率至关重要。
团队领导需要重视这些问题，并采取有效的措施加以解决。
案例三，领导风格与员工满意度。
在一家公司，领导采取了严厉的管理风格，对员工要求严格，工作任务严格把控。
然而，公司的员工普遍感到压力大，工作不愉快，员工流失率较高。
公司领导决定调整管理风格，采取更加民主、关怀的领导方式。
他们鼓励员工提出意见，尊重员工的选择和决策，关心员工的工作和生活。
随着领导风格的转变，员工的满意度得到了显著提高，员工的工作积极性和效率也得到了显著提高。
通过这个案例，我们可以看到，领导的风格对于员工的工作满意度和工作表现有着重要的影响。
组织行为学关于人格的案例
组织行为学关于人格的案例
在组织行为学中，人格对于个体的行为和表现有着重要的影响。
下面是一个关于人格的案例，说明了人格如何影响个体的职业成功和人际交往。
李明是一名高级经理，他在一个大型跨国公司工作。
他拥有出色的专业技能和领导能力，因此在公司中得到了快速的晋升。
然而，他也有一个明显的人格特点：他是一个非常内向的人，不善于与他人交往。
在担任经理职位后，李明发现他的人际交往能力成为了他工作中的瓶颈。
他需要与同事、下属和上级进行有效的沟通和协作，但他的内向性格使他很难与他人建立良好的关系。
他发现自己在处理人际关系时缺乏必要的技能和经验，这使他感到非常沮丧。
为了克服这个困难，李明开始接受心理辅导，并学习人际交往技巧。
他学会了如何更好地倾听他人的意见，如何表达自己的想法和情感，以及如何与他人建立更紧密的关系。
通过这些努力，他逐渐变得更加自信和外向，并取得了更好的职业表现。
这个案例说明了人格对于个体的职业成功和人际交往的重要性。
李明的内向性格在早期对他的职业发展产生了负面影响，但通过学习和努力，他成功地克服了这个困难，并取得了更好的职业表现。
这个案例也强调了组织在帮助员工克服人格特点方面的责任和作用。
组织行为学经典案例(5个)
组织行为学案例（5个）案例1沃尔沃的工作再设计汽车制造业是瑞典工业中一个重要领域，而沃尔沃（Volvo）汽车公司又是其中的佼佼者。
按全世界标准，它算不上大公司。
从60年代中期起，它的汽车出口翻了一番，占它全部销售额的70%，虽仅占世界汽车市场的2.5%，却已占瑞典全年出口总额的8%以上，可称举足轻重了。
该公司的管理本来也是一直沿用传统方法，重技术、重效率、重监控。
直到1969年，工人的劳动态度问题已变得十分尖锐，使该公司不得不考虑改革管理方法了。
沃尔沃公司领导分析了传统汽车制造工作设计，认为它最大的问题是将人变成机器的附庸。
所谓装配线不过是一条传送带穿过一座充满零部件和材料的大仓库罢了。
这套生产系统的着眼点是那些零部件，而不是人。
人分别站在各自的装配点上，被动地跟在工作件后面，疲于奔命地去照样画葫芦而已。
这套制度的另一个问题，是形成了一种反社交接触的气氛。
工人们被分别隔置在分离的岗位上，每个岗位的作业周期又那样短（一般为30至60秒），哪容他们偷闲片刻去交往谈话？沃尔沃先是设法用自动机器来取代较繁重艰苦的工作，不能自动化的岗位则使那里的工作丰富化一些，又下些本钱，将厂房环境装饰得整洁美观。
目的是想向工人表明，公司是尊重人的。
但随即发现这些办法治标未治本。
公司觉得在工作方面要治本，必须进行彻底的再设计。
他们在当时正在兴建的卡尔玛新轿车厂，进行了一次著名的试验。
卡尔玛轿车厂总的设计原则，希望体现以人而不是以物为主的精神，因而取消了传统的装配传送带。
以人为中心来布置工作，就是要使人能在行动中互相合作、讨论，自己确定如何来组织。
管理要从激励着眼，而不是从限制入手。
只有对孩子才需要限制，对成熟而自主的成人则宜用勉励而不是监控。
所以，该厂工人都自愿组成15至25人的作业组，每组分管一定的工作，如车门安装、电器接线、车内装潢等。
组内可以彼此换工，也允许自行跳组。
小组可自行决定工作节奏，只要跟上总的生产进程，何时暂歇、何时加快可以自定。
管理心理学综合应用案例
管理心理学综合应用案例案例一林肯电气公司的激励政策林肯电气公司（Lincoln Electric）总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。
该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。
林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。
员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。
该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。
在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。
近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。
公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。
当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。
林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。
严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。
据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。
自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。
该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。
前不久，该公司的两个分厂被《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。
思考题1、你认为林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？2、为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？案例二戴维·舒斯特的奖励戴维·舒斯特大学生业后，在一家银行找到一份工作。
组织行为学经典案例
组织行为学经典案例组织行为学是研究个体在组织中的行为以及组织内部和外部环境对个体行为的影响的学科。
在实际的组织管理中，经典案例往往能够为我们提供宝贵的经验和启示。
本文将围绕组织行为学的经典案例展开讨论，希望能够为读者提供一些有益的思考和启发。
首先，我们来看一个著名的组织行为学案例——霍桑实验。
1924年至1932年间，美国西部电气公司在芝加哥郊区的霍桑工厂进行了一系列实验，旨在探究工作环境对员工生产力的影响。
实验中，研究人员对工人的工作条件进行了不同的调整，包括改变工作时间、调整工作强度等。
结果发现，不论是增加还是减少工作强度，员工的生产力都有所提高。
这一发现引起了学术界的广泛关注，也为组织管理提供了重要的启示，员工的工作表现受到组织环境的影响，而组织应该重视员工的需求和情感，从而提高员工的生产力和工作满意度。
其次，我们可以回顾一下马斯洛的需求层次理论。
马斯洛提出，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
这一理论对组织行为学产生了深远的影响。
在实际的组织管理中，管理者应该关注员工的各种需求，为员工提供一个良好的工作环境和发展空间，从而激发员工的工作动力和创造力。
再者，让我们来看一下谢菲尔德实验。
在这个实验中，研究人员将两组工厂工人分别安排在不同的工作条件下工作，一组在较好的环境下工作，另一组在较差的环境下工作。
结果发现，工作环境良好的工人表现出更高的工作满意度和生产力。
这一实验再次证明了组织环境对员工行为的重要影响，也为组织管理者提供了重要的参考，创造良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和生产力。
最后，我们不得不提到斯坦福监狱实验。
在这个实验中，研究人员模拟了一所监狱，招募了一群志愿者扮演犯人和监狱警卫，结果实验过程中发生了严重的道德问题。
这个案例向我们展示了权力对个体行为的影响，也提醒我们在组织管理中要重视权力的运用和监督，避免权力滥用带来的负面影响。
总结起来，组织行为学经典案例为我们提供了宝贵的经验和启示。
[精品]管理心理学案例分析[1]
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[精品]管理心理学案例分析[1]
1. 案例摘要
一家面条生产企业遭受了滥用劳动力的反垄断案件的指控，据称该公司此前曾违反就
业法令，利用非正规雇佣途径实施强制劳动。
政府罚款将超过8000万元。
2. 案例分析
本案属于反垄断行为，即公司违反就业法令，利用非泣动途径实施强制劳动。
根本原
因出现在对管理层的缺乏责任心，管理者没有做到自觉抵制与就业法律不符的行为。
管理
者也没有做到切实加强管理，指导员工遵守就业法令。
事实上，只有行政主管实施准确、严格的管理才能帮助公司实现目标，只有高效的行
政管理才有助于创造更大的价值，使经营活动完全按规范和客观情形而进行。
3. 改进建议
首先，公司管理需要完善，需要杜绝此类犯罪行为，创造一种良好的劳动环境。
行政
主管应充分认识到自己的责任，清楚地制定政策，以确保该公司的经营行为符合法律法规。
其次，公司应及时对员工进行教育和培训，让员工在全面的、有规律的劳动过程中灵
活参与，并充分认识到自己的权利义务，增强其积极性和综合素质。
最后，为了有效防止违法行为，管理者应建立合理的纪律制度，建立一套有力的监督
机制，及时检查和处理可能导致违反规定的行为。
组织行为学案例_管理心理学案例
第四章群体心理与行为4.1 对时代华纳公司群体决策的分析2000年春季，时代华纳最终完成了它与美国在线的合并。
就在批评者纷纷指责这场购并活动会带来难以驾驭的市场垄断时，你一定以为时代华纳的管理层会很在意自己在公众面前的形象。
但是，它在4月30日做出的决策使它的形象黯然失色。
当时，时代华纳正在与沃尔特·迪士尼公司重新谈判，确定华纳公司使用迪士尼有线电视的3个频道需要支付多少费用，以及迪士尼公司是否会更新时代华纳转播ABC新闻网的权利（ABC隶属于迪土尼公司）。
谈判在5个月前就开始了，但却一直没有结果，最后期限被延长了7次。
时代华纳公司与迪士尼公司谈判者之间的相互仇恨越来越深。
到4月底时，它们终止了面对面的对话，相互之间的沟通仅仅通过传真方式来进行。
4月26日，离最后一次谈判的截止日期仅差5天，也是时代华纳在ABC拥有转播权的到期日，ABC向时代华纳公司发了—份传真，通报说，截止日期之后，迪士尼公司希望时代华纳在1个月的扫描时段里继续转播ABC；节目直到5月24日，这段时间电台测查观众的意见以决定要选择的广告公司的类型。
丽时代华纳公司过去一直坚持的是8个月的延长期。
这封传真的口气使时代华纳公司的—些高层经营者火冒三丈。
他们感到ABC公司以一种命令的口吻在进行谈判。
在时代华纳内部，高层经营者们开始考虑在他们提供有线电视服务的350万用户中终止A13（3节目。
—些人认为终止节目相当冒险。
由于有线电视公司并不十分普及，而且常被视为实行价格垄断，所以，—些时代华纳的高层人士担心，受到指责的会是他们自己而不是迪士尼公司。
其他人则认为，迪士尼公司是问题的导火索。
如果时代华纳公司能有效地传达这一信息的话，迪士尼应该会受到更多指责，至少也会受到同样程度的指责。
同时，他们怀疑，ABC公司会因此而失去每天300万美元的广告收人。
他们盘算着，对ABC信号的封锁，可能会最终使迪士尼公司同意时代华纳的条款。
4月30日，星期日，依然没有达成协议，两家公司之间越来越多的是简短传真，没有一方改变他们的要求。
管理心理学案例
管理心理学案例管理心理学是指通过心理学理论和方法来解决管理实践中出现的问题，以提高组织效率和员工幸福感为目标。
下面是一个管理心理学的案例，以帮助大家更好地理解这一领域。
在某家IT公司里，一个团队的员工总是感觉很紧张，工作量也很大，但是却没有得到相应的支持和回报。
经过管理层的调查，发现团队的领导者经常会当面批评员工，指责他们的错误，并在公开场合批评员工，让他们感到羞辱和不安。
在面对这种情况时，管理层采取了以下措施：1.提供支持和反馈首先，管理层意识到员工需要受到支持和反馈，而不是仅仅接受批评。
因此，领导者被要求在会议和一对一会谈中，不仅指出员工的错误，还要提供指导和建议。
管理层也成立了内部培训小组，为员工提供技能和支持的培训课程，让员工感到他们的工作成果得到了认可。
2.提高团队协作其次，管理层认识到团队内部合作的重要性。
员工们被要求参加定期的团队建设活动，通过这些活动建立彼此之间的信任和关系。
领导者也被鼓励参与团队建设活动，以确保员工感受到领导者的支持和鼓励。
3.鼓励员工反馈最后，管理层意识到员工应该被鼓励为团队提供反馈和建议。
因此，管理层定期组织员工会议，并邀请员工提出问题和建议。
领导者也被鼓励积极听取员工的想法和反馈，并将其纳入团队的决策和计划中。
通过这些措施的实施，团队的工作氛围和员工的幸福感逐渐改善。
员工的工作质量和效率提高，对公司的信任感和忠诚度也增强了。
这表明，在管理实践中，管理心理学的理论和方法能够有效地应用于实践中，从而提高组织效率和员工幸福感。
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第一章组织行为学导论1.1 Great Plain Software公司位于北达科他州法戈市的Great Plain Software（GPS）公司，是一个成功的案例。
公司于1983年成立，时至今日拥有2200名员工，销售额为1.95亿美元，最近又从微软获得了10亿美元的销售额。
管理层把公司的成功归因于“员工第一”的企业战略。
该公司首席执行官邓·伯格姆（Doug Burgum）说，企业的成长与成功可以归因于三项指导原则：第一，把公司建设成一个员工不愿意离开的理想工作场所，人们会主动上门来参加工作；第二，给所有水平上的员工工作自主权；第三，让员工成长——包括专业技术方面和个人发展方面。
GPS公司都做了些什么来促进“员工第一”的企业文化管理者指出，他们通过组织结构、激励措施、对员工的承诺帮助员工开发自己的技能和领导力。
该公司是扁平的组织结构，垂直层级最少化，主要以团队为单位完成工作，在这里没有传统的职位配置（如高层管理者的停车位，或拐角的办公室）。
激励措施包括员工参股方案、随意的着装标准、儿童入托服务、课外学习课程——包括方方面面，从有氧健身到个人理财。
不过，令管理层最骄傲的还是他们对于员工开发的承诺。
公司为员工提供了一长串的培训和教育机会。
而且都利用工作时间进行，旨在帮助员工提高技能水平。
该公司的首推培训方案被称为“随处可以领导”方案，设计它的目标是，为了确保公司拥有那些可以在不断变化的环境中承担新型领导角色的员工。
公司强调课堂培训，它们把员工按部门划分成培训团队，这些团队中的舵手是“团队领导者”，他们的工作是帮助自己的成员培养新思想和新项目。
他们还被期望提供面对面的工作指导和职业规划建议。
几乎所有的公司员工都有机会成为团队领导者。
作为对“员工第一”信念的支持证据，伯格姆不仅拥有了日益提高的营业收人，更是成功地保持了员工的满意感。
例如，该公司的离职率极低，每年仅仅5%——远远低于信息产业18%～25%的平均数字。
[问题]1.在GPS公司中“把人员放在第一位”的战略很有成效。
既然如此有效，为什么不是所有的公司都采纳这一做法呢谈谈你的看法。
2．你是否认为“员工第一”的做法更适于某些特定的企业或行业如果是，你认为它可能适于哪些企业或行业为什么3．你认为在像GPS这样的公司中工作，可能存在的缺陷是什么4．你认为在像GPS这样的公司中进行管理时，可能存在的缺陷是什么5．一些批评家认为“员工第一”的政策不能带来高利润，但高利润允许“员工第一”政策的存在。
你是否同意这种说法请解释你的观点。
【案例分析】1．“把人员放在第一位”，从企业长久竞争力来讲，员工一定是第一位的。
但是，这并不代表所有的行业都适应于此观点。
比如房地产行业，服务行业，制造业，他们往往更多关注的是客户，即“客户第一”。
这主要是“员工第一”与“客户第一”都存在着利与弊。
在不同的行业，他们体现不同的作用。
2．我认“员工第一”的做法是适合某些特定的企业或行业的。
例如，销售行业，软件生产行业等都适合“员工第一”的做法。
因为，在这些企业员工能够给客户创造价值，并且企业不断吸引新的客户也是由员工创造的。
3．在该公司工作，员工可能存在感觉无人领导，没有工作压力，而且容易形成散漫的态度。
4．该公司的管理方式，可能存在领导者不断的变动，员工接受培训后出现大量流动的现象的缺陷。
5．我不同意这种说法。
1.2 王丽的烦恼王丽从大学毕业，情绪高涨地开始了她的新工作——联想的销售代表。
最初的几个月，她忙得不可开交，参加了大量的正式职业培训，了解她将负责销售的产品，还要费力去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。
这天晚上，下班回家的王丽满心困扰，辗转难眠。
几周来她在工作中留意观察，许多问题萦绕脑海：“为什么一些同事会比另一些更加成功在主要用电脑来交流的今天，当我们走出家门走入工作时，怎样才能像一个团队一样共同合作怎样才能学会应付完成销售额的压力当我叫同事李华帮忙的时候，她为什么不跟我合作为什么经理征询我的意见，但随后又不理睬我的建议新的联想文化和旧的有什么差别它为什么总在不停地变化”王丽为什么感到困扰你能给她一些意见吗【案例分析】（1）王丽的困扰就是没有很好地对员工的组织行为进行分析，其面临的问题都是组织行为学中着重处理的问题。
王丽的困扰就是没有很好地对员工进行组织行为的分析，因为上述问题都是涉及组织行为学中关于个体、群体、组织的问题的讨论，这三方面是组织行为学的重点问题。
（2）如果王丽希望成为一个好员工，并且日后晋升为管理者，她就必须了解组织是怎样动作的，必须了解人的行为，学习如何改善自己的人际交往技能，学会处理在工作中与他人的关系。
而这些方面，组织行为学的知识对她提高工作效率、实现目标会有重大帮助。
第二章个体心理与行为2.1 邦尼贝尔工厂的员工平均年龄为70岁邦尼贝尔工厂们于俄州湖木市（Lakewood）,工厂的早班包括86名装配线工人，他们要完成包装并打包10 800支口红的任务。
公司规定，数量超过10 000属于优秀水平。
不过过，除了他们达到的生产目标令人吃惊之外，这条装配线还有一个独特之处——工人的平均年龄超过70岁，最大的一名工人90岁。
这支由老年人组成的生产队伍成立于1997年，成立时并不是为了进行某些重要的社会科学实验，而仅仅出于一个实用性的企业决策。
当时公司需要工人，但劳动力市场人员十分紧缺，而年长者的数量却相当多。
公司总裁本人也76岁了，他提出了这个想法。
负责生产和打包车间的高层管理者对此持怀疑态度。
他们觉得年老员工干活太慢，而且在一个高科技的世界中，一旦出了差错则代价更大。
他们担心老年人会抱怨自己干不了这份工作，或是他们需要更多的休息时间，或者他们会感觉不好。
公司总裁否定了这些刻板印象，虽然他也不知道是否还有其他公司拥有老年工人队伍，但是他说：“让我们试一下吧，这样才能知道是否可行。
”这确实可行。
现在邦尼贝尔公司共有500名员工，其中将近20%为退休员工。
这个工作群体从事的是那些曾经被外包出去的工作，在最初4年里，他们为公司节省了100多万美元，并且有力地驳斥了对他们的怀疑态度。
管理层制定并完成了工作目标。
员工的离职率几乎是零。
而且，只要公司需要，还有一长串的老年人作为候补参加这项工作。
老年人用自己的行动证实他们是最理想的新员工资源。
老年人不仅证明自己是高生产率和忠诚的，他们还帮助企业节省了开支。
由于绝大多数人有社会保险，他们并不完全依赖这份工作来养活自己。
他们无需达到每小时15～20美元的工资标准就可满足自己的要求。
对于刚开始时每小时7.5美元、1年之后涨至8美元的工资，他们常常快乐地接受了。
另外，由于不用给这些员工提供医疗保险，公司又因此节省了一笔开支。
这些工人中绝大多数享受夫妻医疗计划或医疗保健，所以无须额外的投资。
[问题]1．这一案例中的实际情况与本章中有关年龄的研究之间有何联系2．这家工厂是否实施了一些反年龄歧视的活动3．如果年老员工与年轻员工混合在一个部门，你认为这些老员工是否也会做得一样好请找到论据支持你的观点。
4．你是否认为邦尼贝尔公司在聘用老员工上的成功可以用到其他公司中无论你的回答是什么，请说明原因。
【案例分析】1．案例中的实际情况与有关年龄的研究之间联系表现在：（1）案例中高层管理者认为老员工干活慢，而且出了问题代价高，但在老员工的实际工作中却正好相反，他们的效率很高。
（2）案例中高层管理者担心老年人会抱怨自己干不了这份工作，或是他们需要更多的时间休息，或者他们会感觉不好，但在老员工的实际工作中不仅证明他们的离职率几乎是零，并且对工作非常的忠诚。
这正如年龄研究中年龄对离职率的影响，通过研究得出年龄越大，越不愿意离开现有的工作岗位。
2．反年龄歧视指拒绝受雇主提出的年龄限制。
在本案例中该工厂雇佣的员工的年龄并无限制，其平均年龄超过了70岁，因此说工厂实施了反年龄歧视的活动。
3．如果老员工和年轻员工混合在一部门，老年人在生产率、忠诚度、离职率方面会和年轻人做的一样好，甚至比年轻人在某些方面做得更好，但是在缺勤方面可能不如年轻人。
4．我认为邦尼贝尔公司在聘用老员工上的成功可以用到其他的一些公司。
如对一些需要掌握新知识的企业，老年人也是适用的。
有证据表明，与其他群体一样，年老员工希望学习，他们也完全有能力进行学习。
年龄较大的员工在掌握复杂的或要求颇高的技术时，效率似乎不太高。
也就是说，他们可能需要的培训时间更长。
但是，一旦完成了培训。
他们完成工作的水平完全可以和年轻人媲美。
为了在工作中达到一定的水平而要掌握技能、知识或行为的能力，即所谓的个体的可训练性，是大量研究关注的主题。
有证据表明，人们在可训练性方面存在差异。
研究发现，很多个体方面的差异因素（如能力、动机、人格）对学习和培训效果有很大影响。
但是，并没有像年龄这一因素会影响到这些结果。
2.2 三联软件公司在过去的几年里，其他产业很少像网络的相关产业那样那样一直处于混乱状态。
以得州奥斯汀为基地的三联软件公司（Trilogy Software）是这一产业中的领头羊之一。
该公司于1989年成立，它编制软件以帮助企业解决电子商务问题，如物流管理、客户服务、关系管理和数据整合。
它拥有1 500名员工，并为很多著名客户提供服务，包括福特、联邦快递、陆之端（Lands End）、嘉信理财以及摩托罗拉等公司。
乔·莱曼特（Joe Liemandt）是三联软件公司的总裁兼首席执行官，他致力于招募并留住那些能在混乱的环境中发挥才干的员工，以及那些愿意进行冒险、不怕长时间工作的人。
莱曼特为公司制定的战略方针是，在已有经验的基础上，继续保持创业时期的高度热情和冲动。
这项战略中的一个重要组成部分是，不断招募“那些最好的人员”——那些毕业于最好的大学和商学院的学生，或是那些来自最好的企业中最聪明和最活跃的员工。
通过雇用这些最出色的员工，并从工作第一天起就请他们承担大量的责任，使得三联软件公司有充分资源应对竞争的挑战，能够保持创业精神长久不衰，能够实现它的目标——成为充满活力和影响力的公司。
通过招聘面试后的新员工被请到奥斯汀共进晚餐，进行公司文化和娱乐的旅行，并得到极有竞争力的薪水。
而后，这些新成员要经历“新兵训练营的生活——在三联大学接受高强度的培训项目。
培训课程由莱曼特及公司其他老员工主持，第一周要学习程序语言、产品规划和市场营销等内容。
课程从早上8点开始，而且在第一个月里至少要到午夜才结束。
从第二周开始，新成员分成小型工作团队，给他们3周时间完成项目。
可供选择的项目范围很广，可以是加快某种现有产品的运作速度，也可以是根据设计思想创造一种新产品。
新员工在该项目上取得的成绩将影响他们能否被最终留用，还影响他们在“新兵训练营”结束时能否得到去拉斯韦加斯旅行的奖励。