岗位评价方法对比分析

相对价值的过程。
定义要点：工作分析，岗位本身，特性，相对价值。
岗位评价方法对比分析
第一问：什么是岗位评价？（续）
◆岗位评价的特点
●对象是岗位，而不是任职者（对岗不对人）；
●衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值； ●不考虑任职者个人的工作能力或工作表现； ●评价要素统一、易懂且适用于所有被评价岗位； ●岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项 人力资源管理工具。
最高的排在第二位，接下去再选出剩下的岗位中相对价值最低的排 在倒数第二位，以此类推，直到排完为止。
岗位评价方法对比分析
方法一：排列法
2.3 “012”排序法
评价者将每个岗位与其他岗位根据岗位价值进行比较，两者比较高
者记为2，一样记为1，相较低者记为0，统计每个岗位的得分。
岗位评价方法对比分析
方法一：排列法
因素计点法与海氏评价法对比分析
方法 优势 缺点 适用范围 1、将表面上不可比的具体劳动，还 原为抽象劳动，使之可以相互比较； 2、根据岗位的相对价值确定不同岗 位的等级，建立公平合理的岗位工资 因素计点 等级体系； 法 3、至始至终都有员工的参与，体现 民主性，结果更有公信度； 4、评价要素科学，能够正确反映各 岗位的相对劳动价值。
岗位评价方法对比分析
第四问：哪些地方值得我们思考？
1、关于岗位评价方法的几点思考
（1）如果采用因素比较法，在对关键岗位进行要素配工资时，是否和因素计 点法一样，应该存在一个配点调查过程？ 理由：征集各级员工意见，体现民主，提高评价结果公信度。 （2）如果采用因素计点法，在岗评打点会议中，是否可以增加一个步骤—— 各部门负责人代表本部门发言，交流部门及所属岗位信息？ 理由：让全体岗评委员对公司各部门、各岗位有一个更加清楚的了解，从而 提高岗评结果的有效性。 （3）岗评体系中的要素分级定义表是否可以改进？ 理由：分级定义表中的格式容易固化评价委员的打分思想，以为每个等级的 分数只能是后边给出的配点分数。 以上只是一些个例子，请大家继续思考，下次讨论时一起补上。
◆岗位评价的目的（意义）
●对于领导 通过岗位评价，对岗位进行归级管理，明确管理重点； ●对于部门及员工
从部门、岗位的相对价值中，明确自身价值定位；
●对于人资部 以工作分析为基础，以岗位评价为桥梁，实现薪酬体系构建。
岗位评价方法对比分析
第三问：如何进行岗位评价？
岗位评价的主要方法
5大方法
4 5
1
2
3
岗位评价方法对比分析
第四问：哪些地方值得我们思考？
劳动条件
正常 正常
工作时间
稍高 较高 高
20 30
30 40
40 50
50 60
稍差
工作环境
较差
40
50
50
60
岗位评价方法对比分析
60
70
70
80
差
第四问：哪些地方值得我们思考？
因素 等级
正常
等级定义
常白班，无加班
稍高
常白班，偶尔需要加班
工作时间
差
岗位评价方法对比分析
方法四：因素计点法
5、几点总结
1、保证岗位评价结果科学有效，必须建立科学的岗评模型， 选取专业负责的岗评委员；
2、岗评要素的选取与权重分配，不同的分配结果会导致不同
的管理导向； 3、归级方案不是一成不变的，应遵照公司实际与领导意图合 理调整。
岗位评价方法对比分析
方法五：海氏评价法
1、基本概念
知识技能 问题解决
方法二：分类法
1、概念
分类法，是事先建立劳动等级，给出等级定义，然后根据劳动等级类别比
较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最合逻辑之处。
2、步骤
第一步：建立工作类别或级别； 第二步：等级定义； 第三步：评价和分类。
3. 优缺点及适用范围
优点：简便易行，容易理解。 缺点：定义等级困难，给主观判断留下余地。 适用范围：岗位差异小的单位，如政府部门及服务行业。
3、优缺点及适用范围
●优点 简单方便，易理解、操作，节约成本。
●缺点
没有明确的评价标准，完全依靠经验和主观判断；只能排列各岗位价 值的相对次序，很难回答为什么一个岗位比另一个岗位等级高。 ●适用范围 小企业与机关办公室。
注：采用排序法时，每个评价者要在一星期左右反复进行两三次，以避免一时的疏忽。
岗位评价方法对比分析
岗位责任
海氏评估 系统
实质上是将薪酬因素进一步抽象为具有普遍适用性 的三大因素，即智能水平、解决问题能力和风险责 任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得 分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。
岗位评价方法对比分析
方法五：海氏评价法
2、评分流程
对知识技能 的要求 知识技能分
岗位薪酬分 数
岗位相对贡 献
D
岗位评价方法对比分析
方法三：因素比较法
3、优缺点及适用范围
●优点 （1）评价结果较为公正。因素比较法把各种不同岗位中的相同因素 相互比较，然后再将各种因素的工资累计，主观性减少了； （2）耗费时间少，工作量较小。进行评定时，所选定的影响因素较 少，且各因素重复性可能性小，从而简化评价工作。 ●缺点 （1）因素定义比较含混，适用范围广泛，但不够精确； （2）关键岗位选择存在一定难度； （3）受现行工资的影响，且工资在各要素中的分配值难以让人信服。 ●适用范围 能够随时掌握较为详细的市场工资标准的企业。
《工作分析与岗位评价》小组作业之——
岗位评价方法对比分析
题前“四问”——“3W+H”
定义、特点
地位、目的
★★方法
★改进
什么 是岗 位评 价？
为什 么要 进行 岗位 评价？
如何 进行 岗位 评价？
哪些 地方 值得 我们 思考？
岗位评价方法对比分析
第一问：什么是岗位评价？
◆岗位评价的定义
亦称岗位评估、岗位测评，它是在工作分析的基础上， 对岗位本身所具有的特性（比如岗位对企业的影响、职责 范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定岗位间
岗位评价方法对比分析
第四问：哪些地方值得我们思考？
2、方法的融合
因素计点法，要素全面，适用性比较广泛，但是评分过程复杂，工 作量大；海氏评价法中，适用性不够，但是评分标准化，简单。 写到这，于是我们自问：综合两者的优缺点，我们能否将两者结合 起来呢？ 以下以“工作条件”要素为例：
普遍适用，工 作量又减少！
方法四：因素计点法
2、评价要素举例
劳动复杂性B1 准入学历C11 工作经验C12 专业和技能C13 综合管理能力C14 安全生产责任C21 岗 位 评 价 体 系 A 经济效益与成本控制责任C22 管理指导与人才培养责任 C23 劳动责任B2 党风廉政与精神文明建设责任C24 节能环保与社会效益责任C25 管理体系建设、运作与维护责任C26 劳动强度B3 工作负荷度C31 心理压力C32 劳动条件B4 工作环境C41 工作时间特征C42
岗位评价方法对比分析
第二问：为什么要进行岗位评价？
◆岗位评价在HRM 体系中的地位
管 理 诊 断 构 建 研 究 思 路
组织 机构 优化 部门 职责 梳理 岗位 优化 设臵
绩 效 体 系 设 计
薪 酬 体 系 设 计
组织竞聘完成人岗匹配
岗位评价设计岗位序列
工作分析编写岗位规范
岗位评价方法对比分析
第二问：为什么要进行岗位评价？（续）
岗位评价方法对比分析
方法三：因素比较法
1、步骤
第一步：确定评价因素（一般包括脑力、技能、体力、责任和工作条件）； 第二步：选择关键岗位；
第三步：将关键岗位进行排序；
第四步：编制关键岗位工资资料表； 第五步：编制因素比较尺度表； 第六步：评价相关岗位。
岗位评价方法对比分析
方法三：因素比较法
2、相关表格
1.海氏评价法的适用范围过于单一，不 太适合于新兴企业的职位评估，并偏向 于管理类职位评估而忽略了技术类职位 评估，缺乏整体性； 2. 海氏评价法不能解决岗位实际任期 偏向于管理 时可能出现的问题,缺乏综合运用能力 类职位 和解决实际问题的能力； 3.海氏评价法的评价因素也不能反映出 工作环境、不同班次之间倒班安排等因 素。
替排序和成对比较排列法)； 第三步：工作岗位定级。
岗位评价方法对比分析
方法一：排列法
2.1 直接排序法
依照岗位的价值从高到低或从低到高进行排序，是一种非常简单、 直观的方法。
2.2 交替排序法
先从所需排序的岗位中选出相对价值最高的排在第一位，再选出相
对价值最低的排在最后一位，然后再从剩下的岗位中选出相对价值
岗位评价方法对比分析
方法四：因素计点法
1、定义
计点法，也称点数法，是先确定影响所有岗位的共有因素， 并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。依据
评价标准，对所有岗位进行评价并汇总出每一岗位的总点数。
最后，依据岗位评价点数划分岗位等级。 ♥♥ 因素计点法是当今使用最广泛的工作评价方法。
岗位评价方法对比分析
岗位评价方法对比分析
方法四：因素计点法
3、分级定义举例
岗位评价方法对比分析
方法四：因素计点法
4、实施步骤
岗位评价“十二步走”
第五步：
岗位评价 要素配点 第三步： 调查 成立岗评 委员会
第六步：
相对价值 排序调查 形成岗位 评价初步 模型
第四步： （印象）
第二步：
统计岗位 评价要素 第一步： 及子要素 岗位评价 排序结果 要素排序 调查
排列法
分类法
因素比较法
因素计点法 海氏评价法
岗位评价方法对比分析
方法一：排列法
1、概念
排列法，是由岗位评价人员对各个岗位工作的重要性作出判断， 并根据岗位工作相对价值的大小按升序或降序排列来确定岗位等级 的一种工作评价方法。
2、步骤
第一步：工作分析；
第二步：岗位排列（排列岗位顺序的方法有三种：直接排序、交
等级顺序 1 2 3 4 脑力 A B C D 关键岗位分级表 技能 体力 A C C B D D B A
关键岗位工资资料表 岗位名称 A B C D 脑力 20 15 8 5 技能 20 7 15 8 体力 3 5 7 4
岗位评价方法对比分析
责任 A B D C
工作条件 C B A D
责任 18 15 5 7
较高 常白班，且经常需要加班
高
经常需要倒班，经常加夜班，工作时间不固定
岗位评价方法对比分析
第四问：哪些地方值得我们思考？
因素 等级
正常
等级定义
工作环境不存在特别明显的健康影响因素
稍差 工作环境
阶段性在不良环境中或短时间在不良环境中工作
较差
劳动者长期在不良环境下工作
劳动者长期在明显职业危害因素环境下或阶段性在恶 劣环境下工作
1、要素的选取与权重不易确定； 2、必须以有效的工作分析为前提； 3、要素的分级定义比较难，即合适的 评价模型很难建立； 4、流程复杂、且工作量大，成本高。
岗位设臵稳 定，数量较 多，职责清 晰的企业
1.海氏评价法具有着系统的构成法， 在评估职位项目时都能找到相对应的 指导量表，易于操作和得出较科学的 评估结果； 海氏评估 2.海氏评价法具有很强的逻辑指导意 法 义； 3.海氏评价法能根据职位评价因素内 部结构的固有差异总结出三种类型的 职位。
工作条件 4 5 7 3
现行工资率 （员/时） 65 47 42 27
பைடு நூலகம்
方法三：因素比较法
因素比较尺度表 每小时工 资（元） 20 19 18 …… 15 …… 10 …… 8 7 6 5 4 3 2 1 脑力 A 技能 A A B C B C D B B 体力 责任 工作条件
C B D A
D C
C B A D
岗位评价方法对比分析
方法四：因素计点法
岗位评价“十二步走”
岗位评价 第十步： 数据的统 进行岗位 计、分析 试打点、 第九步： 正式打点 第八步： 确定岗评 第七步： 比较分析， 体系模型 模拟打点，调整岗位 验证岗位 评价模型 评价初步 模型
第十二步： 第十一步： 岗位评价
数据归级
岗位评价方法对比分析
对解决问题 能力的要求
能力分
按岗位要求 加权
岗位所承担 的责任
责任分
岗位评价方法对比分析
方法五：海氏评价法
岗位评价方法对比分析
方法五：海氏评价法
岗位评价方法对比分析
方法五：海氏评价法
岗位评价方法对比分析
方法五：海氏评价法
岗位评价方法对比分析
方法五：海氏评价法
3、举例说明
岗位评价方法对比分析