人力资源管理理论基本学习
人力资源管理学习方法
人力资源管理学习方法人力资源管理是指对组织中的人力资源进行全面、科学、有效地策划、组织、指挥、协调和控制的一种管理活动。
对于想要在人力资源管理领域取得成功的人来说，学习方法至关重要。
下面将介绍几种可以帮助你提高人力资源管理学习效果的方法。
一、建立学习计划学习计划是一个合理的、规范的学习安排，可以帮助你合理安排学习时间和学习内容。
首先，你需要明确自己的学习目标，例如学习某个具体的人力资源管理知识点或者提高某项技能。
然后，你可以将学习目标分解成具体的小目标，并为每个小目标设定截止日期。
最后，根据小目标和时间要求，合理安排每天的学习时间。
二、选择适合的学习资源人力资源管理领域的学习资源非常丰富，包括书籍、文章、研究论文、在线课程等。
你可以根据自己的学习需求选择适合的学习资源。
例如，如果你想系统地学习人力资源管理的理论知识，可以选择一本经典的人力资源管理教材作为学习的主要资源；如果你想了解当前人力资源管理领域的最新动态，可以关注一些权威的人力资源管理杂志或者网站。
三、注重实践和案例分析在学习人力资源管理的过程中，光靠理论是远远不够的，还需要结合实践和案例分析。
你可以选择参加实习或者找一份与人力资源管理相关的工作，在实践中将学到的理论知识应用到实际工作中去。
此外，你还可以阅读一些实际案例分析，通过分析和讨论不同的案例，加深对人力资源管理原理和方法的理解。
四、参加培训和研讨会不断学习和提升自己是人力资源管理从业者的责任和使命。
你可以主动参加一些人力资源管理领域的培训和研讨会，与同行交流学习，了解最新的人力资源管理理念和实践经验。
这样不仅可以拓宽自己的思路，还可以建立良好的人际关系网络，为今后的职业发展打下基础。
五、定期复习和总结人力资源管理学习是一个持续不断的过程，需要定期进行复习和总结。
定期复习可以帮助你巩固已学知识，发现并弥补学习中的不足；总结则可以帮助你梳理所学知识，形成系统化的知识框架。
你可以制定一个定期复习的计划，每隔一段时间回顾一次已学知识，并将学到的知识做一份简洁的总结，以备日后查阅和回顾。
(完整版)人力资源相关理论知识
人力资源相关理论知识一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。
二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
人力资源规划的程序：人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
人力资源管理的理论基础
(1)任何组织绩效的低落都应归于管理的不利 (2)人是依靠自己的主动性和自我督导去工作 的。在管理制度上给予工人更多的自主权和 信任。 (3)组织的基本原则是融合原则。即创造一种 环境，使组织中的成员在该环境下，既能达 成各成员的个人目标，又能实现组织的目标。
1)人们总是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组 织的，人们的需要和愿望有不同的类型。 2）组织形式、管理方法要与工作性质和人们的需要 相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。 3）组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作 的分配，工资报酬和控制程度的安排都要从工作的 性质、工作的目标和员工素质等考虑，不可能完全 一样。 4）当一个目标达到后会激起员工的胜任感和满足感。
• 以斯金纳所提出的强化理论为代表。 • 认为人的行为只是对外部环境刺激所做的反应， 当行为的结果对自己有利时，这种行为就会加强 或重复出现；对自己不利时就会减弱或停止。 • 这种行为改变通过四种方法来实现： • 1、正强化 • 2、负强化 • 3、惩罚 • 4、衰减
谢谢！
(1)X理论和Y理论都既非一无是处，也非普遍 适用，应针对不同情况，将任务、组织、人 员作最佳的配合，以激励人员取得有效的工 作成绩； (2)既要使组织的模式适合工作任务，也要使 任务适合工作人员，以及使员工适合组织； (3)管理人员可能采取的最佳的组织管理方法， 就是整顿组织使之适合任务性质与人员。
三、人力资本与人本管理比较分析：
人力资本与人本管理理论最本质的差异在于将人从 生产要素中解放出来。把人放在企业及管理的主体 地位，从而使人从手段变为目的。
工具 媒介
人力资本 理论 人 管理
目的
组织
管理的结果
人的职业能力大大提升，而人的心理 健康、人生价值的实现易被忽视。使 人异化为工作和经济的奴隶，丧失宝 贵的权利即自由。 以人为本的管理理念下，培养员工的 献身精神，促进人的全面发展。
人力资源基本理论
• 激励理论
需要层次理论 双因素理论 期望理论 强化理论
第二节 人力资源管理的环境分析
一、 社会经济状况对企业HRM的影响 二、科技和知识经济对企业HRM的影响 三、 社会的文明进步和悠久的民族文化对企 业HRM的影响 四、 企业自身要抓住机遇，努力改善内部环境
第三节 人力资源成本
一、人力资源成本的内涵
总 业
体 务
规 计
划 划
1、总体规划
– 有关规划期内人力资源开发与管理总目标
– 有关规划期内人力资源开发与管理总政策 – 有关规划期内人力资源开发管理实施步骤 – 有关规划期内人力资源开发与管理总预算
2、业务计划
• ������ 化 • ������ 业务规划是总体规划的展开与具体
保证总体规划目标的实现
【案例】
手忙脚乱的人力资源经理
有效的人力资源规划
通过对组织在不同时期、不同内外环境、不同战 略目标下，人力资源供需的预测；
有利于确保组织所需的人力资源；
对人力资源进行有效的开发与管理； 确保组织战略目标的实现
二、 人力资源规划的含义和内容
（一）人力资源规划(HRP) 规：规则，成例 划：计划、筹划、策划 规划：比较全面的、长远的发展部署
人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的 行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目 标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要 的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合。
二、 人力资源成本的产生
依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间 接成本。 直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等； 间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政 策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。
人力资源管理学习资料
人力资源管理学习资料第一篇：人力资源规划第一章：规划概述人力资源管理理念与规划一、指导思想与基本理念1。
以人为本：（1）不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；（2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能,而且更应发挥人才之智力密集型功能；（3）不仅要发挥人才自身功能,而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；（4)不仅要利用内脑、而且要利用外脑。
2. 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。
3. 企业开辟三个人才渠道：（1）立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用；(2）面向全国，吸纳高层次人才；(3) 注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。
4. 在三个层面上开发人力资源:（1）企业高层形成职业精英团队；（2) 企业内部实施全员培训；(3）企业外部正面影响客户、公众.5. 用人原则：(1）知人：了解人、理解人、尊重人,不但知人之表，更要知人之潜力；（2）容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律；（3) 用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会;（4）做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗,敬业乐业、忠于职守, 以公司为家，与公司共荣辱；6。
持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；7. 人尽其才，人人都是人才。
8。
公平竞争（1）不拘一格、机会均等、任人唯贤；(2）没有性别、籍贯、身体特征的偏见;（3）没有校友派系、出身门户之见；(4) 没有领导个人用人偏好。
9。
人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。
10。
保持企业一定的员工流动性。
（1）过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；(2）流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。
11. 实施工作多样性和工作丰富性.打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制,使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性.12. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。
人力资源学习材料
人力资源学习材料人力资源是一个组织中至关重要的部分，它涉及到员工招聘、培训、绩效评估、薪酬管理以及员工关系等方面。
为了更好地了解和掌握人力资源管理的知识和技能，本文将介绍一些人力资源学习材料，帮助读者提升自己在这个领域的能力。
一、人力资源基础知识1. 人力资源管理概论人力资源管理概论是学习人力资源管理的基础。
在这本教材中，您将了解到人力资源管理的定义、目标、职能以及其在组织中的作用。
此外，还将介绍人力资源规划、招聘、选拔和录用等方面的知识。
通过对这本教材的学习，您可以对人力资源管理有一个全面的了解。
2. 组织行为学组织行为学是人力资源管理的重要分支之一。
它研究了人在组织中的行为，包括个体行为、团队行为以及组织整体行为。
这本教材将帮助您了解个体和群体的特点、行为动机、领导力和决策等方面的知识。
通过学习组织行为学，您可以更好地理解和解决组织中的人力资源问题。
二、人力资源管理实践1. 员工招聘与选拔员工招聘与选拔是一个组织中最基本的人力资源管理活动之一。
如何从大量的求职者中筛选出最合适的人才，是一个复杂而又关键的过程。
这本教材将介绍招聘渠道的选择、招聘技巧、面试技巧以及背景调查等方面的内容。
通过学习这些知识，您可以提升自己在员工招聘与选拔上的能力。
2. 绩效管理绩效管理是评估和提升员工绩效的过程，它是有效管理人力资源的重要手段之一。
在这本教材中，您将学习到绩效管理的目标、原则、评估方法以及绩效改进计划的制定等知识。
通过学习绩效管理，您可以更好地促使员工在工作中发挥出最大的潜力。
3. 培训与发展培训与发展是提升员工能力和组织竞争力的重要方式。
这本教材将介绍培训需求分析、培训计划制定、培训方法选择以及培训效果评估等方面的知识。
通过学习培训与发展，您可以更好地为组织设计和实施培训计划，并提升员工的工作能力。
三、人力资源管理案例分析除了理论知识的学习，案例分析是学习人力资源管理的重要方法之一。
通过对实际案例的分析，我们可以更好地理解和把握人力资源管理的实践。
公共人力资源管理的基本理论
公共人力资源管理的基本理论一、公共人力资源管理的概念公共人力资源管理（Public Human Resource Management，简称PHRM）是指政府或公共组织内部对职工所需的各种资源的规划、组织、领导、控制和协调活动的系统管理过程。
二、公共人力资源管理的特点1.公共性：公共人力资源管理是指在政府或公共组织内部的管理活动。
2.社会责任：对职工的管理不仅仅是为了组织的利益，还要考虑到社会的整体利益。
3.法律制约：公共人力资源管理活动受到法律的约束，必须符合法律法规的规定。
4.政治色彩：在公共组织中，人力资源管理活动会受到政治因素的影响。
三、公共人力资源管理的基本原理1.效率原则：公共人力资源管理的目标是提高工作效率，充分发挥职工的潜力。
2.公平原则：保证职工在职业晋升、薪酬福利等方面的公平，避免任人唯亲、利用职权的情况发生。
3.法治原则：所有的人力资源管理活动必须符合法律法规，遵从相关管理规定。
四、公共人力资源管理的组成要素1.招聘与选拔：公共组织需要通过招聘与选拔程序来选拔符合组织需求的能力与素质的人才。
2.培训与发展：对职工进行培训与发展，提升其技能水平和综合素质。
3.绩效管理：建立绩效评价体系，激励职工的工作积极性。
4.薪酬福利管理：设定合理的薪酬福利政策，满足职工生活需求。
五、公共人力资源管理的发展趋势1.信息化管理：随着信息技术的发展，公共人力资源管理也逐渐向数字化转变。
2.人才队伍建设：培养和引进优秀人才，增强组织的竞争力。
3.制度建设：建立健全的治理机制和管理制度，提高管理效率。
4.社会责任：公共组织在人力资源管理中要承担更多的社会责任，促进社会公平与稳定。
综上所述，公共人力资源管理作为公共组织内部的管理活动，具有独特的管理理念和原则，需要不断适应环境变化，不断改善和完善管理方法，以实现组织的长远发展目标。
人力资源管理基础理论
3 Y理论的“自我实现人”假设
管理措施与方法
创造一种适宜的工作环境，工作条件，使人在这种环境条件下， 能够充分的自我实现 管理者应思考如何发挥人的才智，创造适宜的条件，减少和消除 职工自我实现过程中所遇到的障碍 兼顾外在奖励和内在奖励 保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就.
1 X理论的“经济人”假设
管理措施与方法
管理的重点是完成任务 强调以物质利益刺激员工的积极性 管理是少数人的事情，工人的职责就是干活
2 人际关系学说的“社会人”假设
基本观点
工作效率的高低，主要取决于员工的士气 在正式的组织中有非正式的组织存在 管理者要倾听员工的意见，并与其沟通
2 人际关系学说的“社会人”假设
02.内容
公平竞争 竞争有度
以组织目标为重
贰
人性假设理论
【0 2】
1
“ 经 济 人 ” 假 设 “ 社 会 人 ” 假 设
“自我实现人”假设 “ 复 杂 人 ” 假 设
人性假设理论
2
3 4
自我实现人假设 （Y理论） 以工作的合理安 排满足其需求 自我实现的需要 受人尊敬的需要 社交的需要 安全的需要 生理的需要 社会人假设 （人际关系学说）
4 超Y理论的“复杂人假设”
基本观点
人的需要是多种多样的，且不断变化 人的动机的形成是内部需求和外部环境相互作用的结果 在不同的组织或组织的不同部门会表现出不同的需要 无论什么动机，都可导致最高的生产率 没有一套适合于任何人、任何时代的万能的管理方式
4 超Y理论的“复杂人假设”
管理措施与方法
权变管理，以现实的情景为基础，做出可变的灵活的行为 管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律 管理策略和措施不能简单化和一般化
人力资源管理学习计划
人力资源管理学习计划一、引言人力资源管理是现代企业不可或缺的重要组成部分，它涉及员工招聘、培训、薪酬福利、绩效评估等方面的工作。
建立一个全面有效的人力资源管理体系对于企业的长期发展至关重要。
为了提升自己在人力资源管理领域的专业能力，我制定了以下人力资源管理学习计划。
二、学习目标1. 系统学习人力资源管理的基本概念、原理和理论知识。
2. 深入了解招聘与选拔、培训与发展、薪酬与绩效管理等各个方面的专业知识。
3. 学习掌握人力资源管理的实际操作技巧和案例分析能力。
4. 提升自身的团队合作能力和沟通协调能力。
5. 在学习过程中培养批判性思维和问题解决能力。
三、学习内容与方法1. 学习内容(1) 人力资源管理的基本概念与理论。
(2) 招聘与选拔的技巧和流程。
(3) 培训与发展的策划与实施。
(4) 绩效管理与激励机制的建立。
(5) 薪酬福利与员工关系管理。
(6) 法律法规与劳动关系管理。
2. 学习方法(1) 阅读经典教材和专业书籍，掌握基础知识。
(2) 参加人力资源管理相关的培训课程和讲座，了解最新的发展趋势。
(3) 参与学习小组或人力资源管理论坛，与其他学员交流心得和经验。
(4) 进行案例分析和实践操作，加深对理论的理解和应用能力。
(5) 制定学习计划和总结反思，不断优化学习过程。
四、学习计划安排1. 第一阶段（基础阶段）在第一阶段，我将主要学习人力资源管理的基本概念和理论知识，了解招聘与选拔、培训与发展等方面的基本原理。
时间安排：每周抽出2-3小时进行自主学习，学习时间持续4周。
学习内容：(1) 人力资源管理的基本概念与理论。
(2) 招聘与选拔的技巧和流程。
2. 第二阶段（进阶阶段）在第二阶段，我将深入学习绩效管理、薪酬福利等方面的知识，提高实际操作能力。
时间安排：每周抽出3-4小时进行自主学习，学习时间持续6周。
学习内容：(1) 培训与发展的策划与实施。
(2) 绩效管理与激励机制的建立。
(3) 薪酬福利与员工关系管理。
人力资源管理的理论基础概要
1)一般人都是勤奋的，本质上并不厌恶工作。 2)外部控制、惩罚和威胁并不是能够使人们为组织目标奋斗 的惟一手段；没有人喜欢外来控制和惩罚 3)人的自我实现要求和组织要求之间是没有矛盾的。 4)人类不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同 时，不仅愿意承担责任而且会主动地寻求责任感。 5）激励人的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我 实现感等高层次的需求。 6）较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运 用的创造力等各种能力，广泛体现在每一个人身上。
ERG理论试图克服需要层次理论的不足，它将人的需要分 为生存需要(Existence)、关系需要(Relatedness)和成长需 要(Growth)三类。 它并不强调需要的层次划分，也不认同当低一层次的需要 得到满足后，人们就必然会追求高一层次的需要。它认为 一种需要在得到满足之后，该需要所引起的紧张不仅不会 彻底消除，而且还很有可能更加强烈。 追求高层次需要受挫之后会转向追求低层次需要的“挫 折—退化”理论。 ERG理论认为可以同时存在两种及两种以上的需求占主导 地位
把"知识"作为推动经济增长的第三要素，并建立了知识 推动模型，指出知识也是一种生产要素。 把人力资本作为独立的因素纳入经济增长模型，专业化 的人力资本是经济增长的原动力。卢卡斯强调智力投资 是经济增长的关键。
二、人本管理：
人本管理就是以人为本的管理，企业不仅为投资者 所拥有，而且是各种社会关系的总和。人本管理的 本质可概括为： •人不仅是管理的主体，也是管理为之服务的主体。 •企业的价值就是为人服务。 •管理的目标是促进人的全面、自由的发展。
提出时间 1960年 1963年 人物 舒尔茨 贝克尔 主要观点 人力资本的提高对经济增长的贡献比物质资本、劳动力 数量的增加更重要。 主要贡献在于将经济学的分析方法引入教育领域，解释 人力资本的形成过程，特别强调在职培训的作用。并将 在职培训分为一般培训和在职培训。
人力资源管理概论第2章人力资源管理的理论
强化理论
勒温的综合理论 波特和劳勒的理论
二、内容型激励理论
u 内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作 用的因素的具体内容。
u 最典型的内容型激励理论有： n 马斯洛的需求层次理论 n 阿尔德弗的ERG理论 n 赫茨伯格的双因素理论 n 麦克利兰的成就激励理论
1、需求层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
2、公平理论
u 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入 的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行 比较：
(O/I)A
(O/I)B
O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
u 比较的结果：
(O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B
u 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原 有的工作投入。
u 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求， 但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势 需求；
u 只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
u 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求 的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
u 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个 人。
个人努力 个人绩效
组织奖励
个人目标
期望理论的基本模式
u 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行， 必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进 行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
u 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予
各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性 化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
1、目标理论
也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛 克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他发现，对人们的激励 大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和 努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛 克提出了目标理论的一个基本模式。
如何学习人力资源管理
如何学习人力资源管理人力资源管理是一门既有理论基础又需要实践经验的学科。
随着社会经济的不断发展，人力资源管理在各个企业组织中扮演着越来越重要的角色。
那么，如何学习人力资源管理呢？首先，要搭建扎实的理论基础。
人力资源管理涉及到人力资源规划、招聘与录用、绩效管理、培训与发展、薪酬与福利、员工关系等多个方面。
因此，整体了解人力资源管理的基本框架是非常重要的。
可以阅读相关的专业教材、学术期刊和案例分析等，从中学习和提取经验。
同时，参加人力资源管理相关的培训和讲座也是一个很好的学习途径，可以接触到前沿的理论和实践。
其次，注重实践操作。
纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。
只有通过实践才能真正理解和掌握人力资源管理的技能。
可以通过实习、创业、志愿者等方式来积累实践经验。
在实践中，可以体验到不同的问题和挑战，学会解决问题的能力和策略。
同时，还可以通过与他人的交流和合作，了解不同背景和经验下的人力资源管理方法，从中取长补短。
再次，保持学习的持续性。
人力资源管理是一个不断发展和变化的领域，要想学习掌握这门学科，就需要不断更新知识和跟进最新的趋势。
可以关注相关的专业网站、博客、微信公众号等，及时了解人力资源管理领域的新动态。
还可以参加行业协会和学术会议，与同行们交流和互动，分享经验和学习成果。
此外，锻炼信息收集和分析的能力也是学习人力资源管理的关键。
要想做好人力资源管理工作，就需要能够及时获取并有效利用各种信息资源。
可以通过阅读行业报告、研究数据和分析案例来提升信息收集和分析的能力。
同时，还可以运用一些专业工具和软件来辅助信息管理和决策分析。
最后，要注重跨学科的综合能力培养。
人力资源管理的实践需要涉及到经济学、法律学、心理学等多个学科的知识和方法。
因此，要想学好人力资源管理，就需要不断拓宽自己的学科边界，开展跨学科的学习和交流。
可以选择修读相关的学科课程，参加跨学科的讨论和项目，以提升自己的综合素养和能力。
总之，学习人力资源管理需要扎实的理论基础、实践经验、持续学习、信息能力以及跨学科的综合能力。
人力资源管理的理论基础
人力资源管理的理论基础摘要人力资源管理的理论基础的内容为进行有效地管理奠定了最基本的基础。
正文一、人性假设理论⑴内容人力资源管理的理论基础之一就是企业管理中的人性观，它反映了管理者对被管理者的需要和劳动态度的看法，在一定程度上是管理者对人的价值、人的尊严和人在人在生产中的地位与作用的认识有了转变，并在此基础上发展了以挖掘人的内在潜力为重点的管理方法。
“每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。
”在这里麦格雷戈道出了管理中人性的重要性，以及因此产生的、制定的相关管理制度。
这就出现啦对人性的研究，即提出了相应的“人性假设”，人性假设就是针对人的本性的基本看法，一个人的本性无非两种，即善与恶。
这样解释或多或少都太牵强点。
总的来说就是对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法与管理方式。
美国管理学家麦格雷戈提出啊X理论、Y理论。
X理论阐述的观点是雇员天生懒惰，工作是为了生活，他们回避责任，没有远大的抱负。
在这种情况下就产生管理人员存在极端，他们大多数是严厉的、极端的，而那些被管理者的工作就需要强制性的去要求、威胁、严厉监督等强硬手段去指挥他们完成。
在这种管理方式下雇员会产生敌对情绪，对管理者的管理产生不利，不利于企业的发展。
而Y理论，雇员天生勤奋，能够自我约束、勇于承担责任、具有创造能力、有高层次的需求。
管理者在管理雇员的时候，采取的方式是创造一个良好的工作环境和机会，让他们自由地发挥自己的创造力和才能，并且管理者还努力的挖掘他们的潜力，鼓励他们，指导他们，让他们更好地为企业带来最大的经济效益。
经过上述的简洁的说明，我们可以更形象的说明两个理论，X理论完全依赖与人的外部控制，而Y理论则重视自我控制和自我指挥；这两者的差别重在把人当作孩子来看还是当作成人来看。
放眼现在众多企业，还是存在者根据X理论建立起来的管理模式，即以完成任务为中心的管理模式，把人当作机器、工具人，认为人只有在完成任务时才具有价值和意义。
人力资源管理的理论与实践
人力资源管理的理论与实践人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是以人为核心的管理活动，旨在合理配置、开发和利用组织内部人力资源，以实现组织的目标和使其具备持久竞争优势。
本文将探讨人力资源管理的一些基本理论和实践，并分析其在组织中的作用和挑战。
一、人力资源管理的基本理论1. 劳动力市场理论劳动力市场理论是人力资源管理的基石之一，它认为劳动力是一种经济资源，由供求关系决定其价值。
根据劳动力市场的供求关系，公司需要通过招募、选择和培训来满足组织对人力资源的需求，同时通过薪酬和福利政策来激励员工进一步提高绩效。
2. 人力资本理论人力资本理论认为，人力资本是个体持有的技能、知识和能力的总和，是个体的一种投资。
人力资本的增加可以提高个体的就业机会和工资水平，同时也为组织创造了更多的价值。
在实践中，人力资源管理需要关注员工的培训和发展，以提高其人力资本。
3. 社会资本理论社会资本理论认为，个体与他人之间的社会关系可以为个体带来额外的利益和资源。
在组织中，人力资源管理需要注重建立和维护员工之间的良好关系，促进信息共享、合作和团队合作，从而提高组织的绩效和效率。
二、人力资源管理的实践1. 人力资源规划人力资源规划是根据组织的战略和目标，对人力资源需求和供给进行分析和预测，制定人力资源计划的过程。
通过合理的人力资源规划，可以确保组织具备足够的合适人才，可以应对未来的挑战。
2. 招聘和选择招聘和选择是人力资源管理中非常重要的环节。
通过广泛的渠道招聘、面试和评估，筛选出最适合岗位的人才，确保组织能够拥有高素质的员工队伍。
3. 培训和发展培训和发展是提升员工能力和技能的有效手段。
组织应该根据员工的实际需要和岗位要求，制定合适的培训计划，并通过培训和发展活动提高员工的绩效和价值。
4. 绩效管理绩效管理旨在帮助员工实现个人和组织的目标。
通过设定明确的目标和标准，评估和提供反馈，激励和奖励表现优异的员工，可以激发员工的积极性和创造力，并推动组织的发展。
人力资源管理师理论知识重点
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计学习目标掌握组织结构设计的基本原理，新型组织结构模式，以及组织结构设计的程度。
知识要求一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
（一）组织设计理化的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论－广义的组织理论，包括组织运行全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通。
组织设计理论－狭义的组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、权力、人员作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
2、组织理论发展古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构。
主要以：马克思·韦伯、享利·法约尔等为代表；近代组织理论：以行为科学为理论依据，强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构现代组织理论：以权变管理理论为依据，强调按企业面临的内外部条件而灵活进行组织设计3、组织设计理论的分类静态：主要研究组织的体制、机构和规章动态：包含以上，加入组织结构设计及组织在运行过程中的各种问题，如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等（二）组织设计的基础原则组织设计的8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则；建全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。
1．任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。
2．专业分工和协作的原则：现代企业的管理，工作最大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。
关于人力资源的学习计划
关于人力资源的学习计划一、导言人力资源管理是一个广泛领域，涵盖了组织战略、招聘、培训、绩效管理等多个方面。
随着经济的发展和社会的变化，人力资源的重要性也不断增加。
因此，深入研究人力资源管理理论和实践至关重要。
本文旨在为自己制定一份系统的人力资源学习计划，希望能够在该领域有持续的进步和提升。
二、学习目标1. 深入了解人力资源管理理论与实践；2. 掌握有效的招聘、培训、绩效管理等技能；3. 提升团队管理和领导能力；4. 学习并掌握相关工具与技术，如人力资源信息系统（HRIS）；5. 参与行业研究，了解最新的人力资源趋势与规定。
三、学习内容1. 人力资源管理理论通过学习相关书籍、期刊和课程，深入理解人力资源管理的基本理论和原则，包括组织行为学、职业发展理论、劳动法规等方面的知识。
着重学习“赋能”式管理、绩效管理制度的搭建、员工激励机制等方面的理论。
2. 招聘与选拔学习如何制定招聘计划、编写职位描述和招聘广告、面试技巧和评估方法，以及如何建立高效的员工选拔程序。
并通过参与实践案例，了解实际招聘中的挑战和解决方案。
3. 培训与发展了解如何进行员工培训需求分析、制定培训计划、设计并执行培训项目，并学习培训评估和反馈的方法。
此外，还需了解各种培训技术和工具，如在线培训平台、虚拟现实技术等。
4. 绩效管理深入了解绩效管理的原则和方法，掌握设定明确的绩效指标、制定有效的绩效考核体系、进行绩效评估和激励机制等技能。
同时，学习如何帮助员工制定明确的职业发展目标，以提高员工的绩效。
5. 人力资源信息系统学习如何选择、实施和管理人力资源信息系统，了解如何使用该系统进行数据分析、人力预测和员工信息管理，以及如何将其融入日常人力资源管理工作中。
6. 领导能力与团队管理学习如何成为一名优秀的领导者，包括团队建设、沟通技巧、冲突解决、激励团队成员等方面的技能。
此外，还需要了解团队心理学和团队动力学等知识。
7. 行业研究与趋势了解通过参与行业研究、参与研讨会和学术交流活动，了解最新的人力资源管理趋势与规定，以及各行业的最佳实践和案例。
人力资源管理的基础理论ppt课件
A 1
丙２
B 1
丙１
B 2
乙３
C 3
乙２
B 2
乙１
A 1
A：可以晋升 1：优 B：需要培养 2：良 C：不适合该岗位 3：一般 4：较差
配合式
互动式
完全整合式
整合形式
人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定，人力资源管理者并不参与总体战略的制定。
人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资 源管理一方面促进总体战略的制定，另一方面亦回应总体 战略的需要。
人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定，参与 形式包括正式和非正式。
内在因素 组织因素、工作因素 员工因素
人力资源需求 预测
人力资源供给 预测
人力资源总规划
各项业务规划
人力资源规划的实施、评估与反馈
调查分析
预测供求
制定规划
实施评估
人力资源存量状况 数量、质量 结构
三、人力资源预测
人力资源规划的过程 人力资源需求预测 人力资源供给分析（内外劳动力市场） 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定
人力资源管理 第二章 人力资源管理基础
第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划
第一节 人力资源管理的基础理论
人性假设理论
人性假设理论创始人 麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者 对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作 没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且 过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等， 使工人能够保证生产水平。
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案例：从人情管理到人力资本管理的过程
新奥集团股份有限公司是一家民营企业 公司快速扩张，经历了三几个阶段
人情管理阶段 人事管理阶段 人力资源管理阶段
案例启示
实践证明：企业要可持续发展，并在激烈的市场竞争中立 于不败之地，就必须重视人力资源这一重要财富资源，不 断加强人力资源管理工作，将企业传统的人事管理逐步转 化为现代人力资源管理。
1958年，怀特·巴克(E Wight Bakke)的《人力资源功能 》
1964年，皮格尔斯(Paul Pigors)、迈尔斯(Charles Myers)和马姆(Malm)等人编辑的《人力资源管理：人 事行政管理读本》
1965年，雷蒙德·迈勒斯(Raymond E Miles)在《哈佛 商业评论》上发表的一篇涉及人力资源管理的论文。
教育经济学中人力资本理论的产生
• 舒尔茨是分析教育与人力资本投资生产率的第一人 • 经济学家丹尼森对经济增长的智力因素的分析 • 贝克尔通过对家庭行为的分析提出的个人教育收益的计算模式
企业管理理论中的人力资源管理思想
科学管理中的企业人力资源管理思想
• 泰罗的名著《科学管理的原理》和1916年法约尔的名著《工 业管理与一般的管理》
“社会人”的假设，而认为员工是“决策人” • 文化管理学派开发人的观念
其他管理理论中的人力资源管理思想
• 管理科学学派 • 系统管理学派 • 权变学派“复杂人假设”，即“超Y理论” • 德鲁克为代表的经验主义学派 • 哈罗德·孔茨(Harold Koontz)为代表的管理程序学派
1.2 人力资本理论及其发展
舒尔茨的人力资本理论
人的知识和技能被认定为资本的一种形态，称为人力资 本
• 教育投资 • 医疗保健投资 • 劳动力迁徙投资
人力资本存量，对劳动生产率的提高和经济的增长起着 越来越重要的作用
教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动 为衡量符号
贝克尔的人力资本理论
人力资本即是教育投资 提出了人力资本投资收入效应理论
第二章 人力资源管理理论
基本内容
本章学习目的 案例/问题提出 人力资本理论的产生、发展及应用 人力资源管理的理论发展 人力资源管理的理论基础 现代人力资源管理基本原理 本章小结
本章学习目的
人力资本理论的产生理论源流、发展及应用。 人力资本理论的基本内容。 人力资源管理理论的发展历程。 西方人力资源管理理论基础。 中国古代的人力资源管理理论基础。 马克思主义关于人性的理论。 现代人力资源管理的基本理论。
罗宾森(Robbinson)在1978年出版的《人事/人力资源 管理》
人力资源管理理论的起步阶段
在20世纪70年代中期到80年代初期，组织心理学、组织行为学 的发展，企业人事管理工作向人力资源管理活动的逐步过渡，以 及它的重要价值和有效功用的日益显现，使得人力资源管理理论 从实践到理论都引起了人们的高度关注。这一阶段的理论集中在 如何有效开展人力资源管理活动，如何通过对员工的行为和心理 分析来确定其对生产率和工作满意度的影响，以及关注员工的安 全与健康等内容上。
经济增长理论的困惑与人力资本理论的产生
• 资本决定论 • 技术进步决定论 • 一般的人力资本理论 • 专业化人力资本决定论
教育经济学中的人力资本理论
教育经济学中人力资本理论产生的历史原因
• 前苏联人造卫星 • 日本和前西德经济的腾飞 • 日本颁布《产业教育振兴法》《科学教育振兴法》 • 教育增强的直接成果是高素质的人力资源
人力资本理论的新发展
罗默的来自人力资本的经济增长——收益递增型的增长 模式
卢卡斯的“专业化人力资本积累增长”模式 斯科特的“资本投资决定技术进步”模式
1.3 人力资本理论的应用
卫生经济学 家庭经济学 人力资源会计学 人力资本理论的研究还有许多有待突破”人的研究
第二节 人力资源管理的理论发展
西方人力资源管理的理论演进
人力资源管理理论的起源阶段 人力资源管理理论的萌芽阶段 人力资源管理理论的起步阶段 人力资源管理理论的发展阶段
中国人力资源管理的理论研究
2.1 西方人力资源管理的理论演进
人力资源管理理论的起源阶段
20世纪50、60年代，起源阶段。从人事管理活动与职 能的变化和调整的角度来探讨人力资源管理理论
人力资源管理理论的萌芽阶段
在20世纪70年代中期，“人力资源管理”一词开始为 人们知晓和使用起来。人力资源管理与人事管理混杂或 等同使用
1972年，美国管理协会(AMA)出版的由达特尼克(R L Datnik)编著的《改革人力资源管理》一书。
海勒曼(H G Henneman)、施瓦伯(D Schwab)、弗塞 姆(J Fossum)、戴尔(L Dyer)等人将这一学科称为“人 事/人力资源管理”
• 科学确定劳动定额 • 科学选拔与合理配置员工 • 科学培训员工 • 差别计件工资制 • 人员素质 • 认为企业人员必须具备身体、智力、道德、一般文化、专业知
识、经验等方面的素质；所具备的能力主要包括管理能力、技 术能力、商业能力、财务能力、安全能力、会计能力六大类
行为学派的人力资源管理思想
• “经济人”或者是对工作条件的变化能够做出直接反应的“机器模型” • “人性假设”方面提出了“社会人假设”、“自我实现人假设” • 现代管理理论否定了科学管理理论关于“经济人”的假设和行为学派关于
案例预示：
一方面，现代人力资源管理是以开发为导向的管理，人力资源开 发投资形成人力资本，人力资本理论是人力资源管理的理论基础 ；
另一方面，现代人力资源管理是人本管理，以人为本的管理就应 重视“人性”，把人视为管理的最主要的因素和企业的最重要资 源，充分发挥人的潜能。
第一节 人力资本理论的产生、发展及应用
人力资本理论 产生的思想源流
人力资本理论 及其发展
人力资本理论 的应用
1.1 人力资本理论产生的思想源流
经济增长理论的发展与人力资本理论的产生
人力资本理论产生的历史背景
• 物质资本决定论的指导下发展中国家的政府大量吸收外国资本，但20多年 的经济发展并未收到预期的效果
• 西欧与日本，物质资本遭到严重破坏，在外资援助下，他们的经济迅速得 到迅速恢复