人力资源管理理论基本学习

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人力资源管理理论

人力资源管理是组织管理领域中重要的一个分支，其主要职责是规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等，引导企业所需人才管理，使其符合组织战略和总体规范，进而帮助企业提高绩效，实现企业的可持续发展。本文旨在讲解人力资源管理相关理论。

1. 人力资源管理的基本理论

人力资源管理基本理论主要包括管理科学、行为科学和应用心理学。其中，管理科学是人力资源管理的核心和基础，主要包括组织行为学、组织设计、管理信息系统、管理战略、管理效能等；行为科学是人力资源管理涉及到的重要科学领域之一，主要包括管理心理学、人际关系学、社会学等；应用心理学则是人力资源管理的重要支撑，主要包括心理评估、职业健康、员工鉴定等。

2. 人力资源管理的经典理论

2.1 泰勒科学管理理论

泰勒科学管理理论是人力资源管理的经典理论之一，强调管理者的专业化、标准化和科学化。根据泰勒的观点，工业生产中的每一项活动都可以通过科学实验和实际检验确定，通过最佳化的排列，实现生产效率的提高。

2.2 马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论是一种心理学理论，也被广泛应用于人力资源管理领域。理论认为人类有五大基本需求，按照次序自下而上分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求

和自我实现需求。在实际操作中，该理论可以用于提高员工工作动力和满意度，根据员工的不同需求制定相应的激励措施。

2.3 麦克格雷戈理论

麦克格雷戈理论认为，管理者可以根据不同员工的动机

和需求，对他们施加不同的管理方式。该理论强调个体化管理，尊重员工的情感和态度，以便提高员工的工作动力，实现组织的整体效益。

人力资源管理的理论基础

导言

人力资源管理是组织管理领域中的一个重要分支，旨在优化组织中

人力资源的运用、发展和激励，以帮助组织实现其战略目标。在理论

基础方面，人力资源管理主要受到组织行为学、心理学和社会学等学

科的影响和支持。本文将探讨人力资源管理的理论基础，并深入剖析

其中的关键要素。

一、组织行为学

组织行为学是研究个体、团队和组织在工作环境中行为的学科。其

在人力资源管理中的理论基础体现在以下几个方面：

1. 人的需求层次理论

亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。人力资源管理应关注满足员工不同层次的需求，以提高他们的工作满

意度和绩效表现。

2. 期望理论

翘昌·维克托·弗鲁德认为，员工的努力程度与其期望、绩效和奖励

之间的关系密切相关。这一理论对人力资源管理具有启示作用，组织

应设定明确的目标和奖励机制，以激励员工实现更高的绩效。

3. 支持和激励理论

组织行为学关注组织如何支持和激励员工。亚当斯·斯塔西认为，员工对公平感和期望分配的关注会影响其工作满意度和动机。人力资源管理应确保公正的薪酬体系、晋升机制和绩效评估，以增加员工的工作满意度和组织认同。

二、心理学

心理学对于人力资源管理的理论基础也起到了重要的作用，特别是以下方面：

1. 个体差异

心理学研究个体在认知、情感和个性等方面的差异。人力资源管理应考虑员工在工作能力和偏好方面的差异，将其合理分配到适合的岗位上，提高组织整体绩效。

2. 员工激励与动机理论

心理学帮助人力资源管理理解员工的激励和动机。弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论认为，工作满意度与工作固有特性和外部激励之间的关系密不可分。人力资源管理应搭建合适的激励机制、提供发展机会，以满足员工的成长和激励需求。

人力资源管理的理论基础

灵活型、多血质-活泼好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力转移、外向
安静型、粘液质-安静、稳定、反应迟缓、沉默寡言、情不外露、注意稳定、善于忍耐、内向
抑制型、抑郁质- 孤僻、行动迟缓、情绪体验深刻、善于觉察细小事物、内向
（3）研究气质时要注意的问题：
①气质类型无好坏之分。 ②气质类型不决定人的活动成就的高低。 ③多数人是混合型气质。
2.气质差异与管理
（1）利用员工的气质特点，扬长避短，提高工作效率
（2）根据员工的气质特点，采取不同的管理方法
3.性格差异与管理
1）性格的概念与分类性格是指人对现实的一种稳定的态度体系和
习惯化了的行为方式。他是个性特征的重要方面。 2）性格与管理
2.3人力资源管理的激励理论
2.3.1有关激励的几个问题
• 智商公式如下： • 智商（IQ）=（心理年龄/实际年龄）×100
源自文库
2）能力差异与管理
（1）根据不同职业所要求的能力标准，合理招聘人才
（2）在选择员工时，要注意能力的性别与年龄差异问题
（3）全面了解人的能力特点，合理分工（4）工作安排时，注意员工的能力互补，
提高团队的工作效率（5）认识能力差异，实施职业技术教育和
(4)“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，其“工人观”是完全错误的。

人力资源管理理论知识

HRM沙盘模拟学员手册

培训教育事业部

2010年10月UFIDA

HRM沙盘模拟学员手册

第一章模拟公司人力资源状况 (1)

（一)模拟公司简介 (1)

（二）模拟公司人力资源部门简介 (1)

第二章HRM沙盘模拟运营规则 (3)

（一）公司初始状态 (3)

（二)模拟基本规则 (3)

（三）经营规则 (4)

(四)评价标准 (9)

第三章HRM沙盘模拟表格及其填写说明 (10)

第四章HRM沙盘模拟流程及商业情报 (27)

（一）HRM沙盘模拟流程表 (27)

（二）商业情报 (28)

第五章HRM相关理论 (30)

（一）HRM沙盘模块结构 (30)

（二）公司战略规划 (30)

（三）人力资源规划 (30)

（四)人力资源管理的工作分析 (32)

（五)人力资源管理的招聘与甄选 (34)

(六）人力资源管理的培训与开发 (37)

（七）人力资源管理的绩效与薪酬管理 (39)

（八）劳动关系管理 (43)

附录一HRM沙盘模拟重要运营规则 (45)

附录二HRM沙盘产品市场需求图 (47)

附录三HRM沙盘人力资源供应表 (48)

第一章模拟公司人力资源状况

在实战模拟之前，你一定很想了解你将接手一个怎样的公司，公司所处的行业及其内外部的环境,公司人力资源部的状况如何，在该模拟中，你将担任怎么样的职位，负有怎样的职责等，在本章将对这些问题进行说明，并对模拟公司的人力资源状况做简要介绍。（一)模拟公司简介

该公司是一个中型规模的制造型公司，长期以来一直专注于某行业的R系列产品的生产与经营,运行状况良好。根据产品市场需求，公司最初可生产R1产品和R2产品，之后随着市场对R3产品、R4产品需求的出现及增长,可选择生产R3产品、R4产品。

人力资源管理的理论基础知识(ppt48张)

容相关
保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意；只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。保健因素和激励因素是彼此相对独立的。
28 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和
员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。
当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感。
11 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
沙因的四种人性假设
美国行为科学家埃德加•沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和
“自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人假设”，并将这四种
假设称为“四种人性假设”。经济人假设：代表人物有“科学管理之父”之称泰罗、古典组织理
论奠基人法约尔等。
社会人假设：代表人物有行为科学奠基人玛丽•福莱特、人群关系学说创始人梅奥等。
自我实现人假设：代表人物有美国心理学家和行为科学家马斯洛等。
14 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
自我实现人假设
人的需要有高级和低级之分，从低级到高级可划分为多个层次，人的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，能适应环境。

人力资源管理师理论知识重点

第一章人力资源规划

第一节企业组织结构设计与变革

第一单元企业组织结构设计

学习目标

掌握组织结构设计的基本原理，新型组织结构模式，以及组织结构设计的程度。

知识要求

一、组织结构设计的基本理论

组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。

组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

（一）组织设计理化的内涵

组织设计是在组织设计理论的指导下进行的,组织设计理论是企业组织理论的一部分。

1、组织理论与组织设计理论的对比分析

组织理论－广义的组织理论，包括组织运行全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通。

组织设计理论－狭义的组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、权力、人员作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。

2、组织理论发展

古典组织理论:以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构。主要以:马克思·韦伯、享利·法约尔等为代表;

近代组织理论：以行为科学为理论依据，强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构

现代组织理论：以权变管理理论为依据，强调按企业面临的内外部条件而灵活进行组织设计

3、组织设计理论的分类

静态:主要研究组织的体制、机构和规章

动态：包含以上，加入组织结构设计及组织在运行过程中的各种问题，如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等

（二）组织设计的基础原则

组织设计的8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则；

建全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原

人力资源管理基础知识学习资料全

人力资源管理系统图

金兹伯格职业选择阶段

人力资源规划程序

人力资源需求预测步骤

2、回归预测法

根据公式：

a=∑Y/n —b ∑X/n

b=[n （∑XY ）—（∑X ）（∑Y ）] / [n （∑X 2）—（∑X ）2

] 带入数字计算，得：

a ≈465．98

b ≈12．55 则：Y=465．98+12．55X

则未来第三年所需的人员数为：

Y=465．98+12．55（10+3）≈629．13≈630（人）同理，得：未来第五年所需人员数为：655人

现实人力资源需求未来人力资源需求流失人力资源需求

整体人力资源需求预测

上级评估法经验法替换单法回归分析法德尔斐法

现任岗位职务分析

确定职务编制和人员配置

人力资源盘点

统计人员缺编、超编、任侄子格

修正统计结果

企业未来发展规划

确定各部门的工作量确定需增加的职务和人数

预测未来退休、离职人数

工作分析操作流程

工作分析的应用

转化成

验证有效性

XX人力资源文件

XX[人]字 2003年[ ]号

岗位说明书

任职人：主管：人力资源部经理：总经理：

职位说明书

审核日期：审核人接受人

直接上级：人力资源部经理：在岗人员：部门领导：审批人日期：

总经理：

招聘申请表

绩效管理操作流程

企业薪酬结构设计

岗位价值评估要素模型

典型职位等级、工资等级对照表

档级

20 19……... 3 2 1

一

等

等级

. . . XX人力资源管理文件

. . . .

人力资源管理六大模块基础知识学习

人力资源管理六大模块基

础知识学习

The document was prepared on January 2, 2021

人力资源管理六大模块基础知识学习

001

人力资源管理的六大模块

HR各大模块工作,各有侧重,但又不可分割,少了哪一个模块,都会影响整个人力资源系统功能的发挥.

002

常见的人力资源部门组织架构

如果根据企业人力资源管理的不同发展阶段来划分,可以分为：

低级阶段

人事行政部设置1－2个专员,主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作.

初级阶段

各个业务模块的组织结构已逐步建立起来,公司人员一般处于100－200人,这时人力资源部的日常性工作已由专人负责,如招聘工作、工资核算等.

中级阶段

人力资源部门各职能更加健全,分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位.

高级阶段

设置人力资源总监、人力资源部门经理,其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位,分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作,全方位支持企业经营运作.

003

人力资源成本

原始成本

A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置.

B.人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育.

C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入.

重置成本

A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置.

B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用.

C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失.

《2024年人力资源管理理论与实务研究》范文

《人力资源管理理论与实务研究》篇一

一、引言

人力资源管理是现代企业管理中不可或缺的组成部分，其涉及到员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利以及员工关系等多个方面。本文旨在通过对人力资源管理理论的研究和实际应用的探讨，为企业管理者提供理论支持和实践指导，以提高企业的人力资源管理水平。

二、人力资源管理理论概述

（一）人力资源管理的定义

人力资源管理是指通过科学的方法和手段，对组织内外的人力资源进行合理配置、培养和利用，以实现组织目标的一系列管理活动。其核心思想是以人为本，重视人的发展和价值。

（二）人力资源管理的理论基础

1. 人力资本理论：认为人力是一种资本，强调人力资本的投资和增值。

2. 激励理论：研究如何通过激励手段激发员工的工作积极性和创造力。

3. 职业生涯管理理论：关注员工的职业发展，帮助员工实现个人职业目标。

三、人力资源管理实务研究

（一）员工招聘与选拔

员工招聘与选拔是人力资源管理的首要任务。在实际操作中，企业应根据自身需求和战略目标，制定招聘计划，并通过多种渠道进行招聘。在选拔过程中，应注重员工的素质、能力和潜力，选择最适合企业的员工。

（二）员工培训与开发

员工培训与开发是提高员工素质和能力的重要途径。企业应根据员工的实际情况和需求，制定培训计划，提供有针对性的培训内容和方法。同时，应关注员工的职业发展，帮助员工实现个人职业目标。

（三）绩效管理

绩效管理是衡量员工工作成果和评价员工工作表现的重要手段。企业应建立科学的绩效评价体系，明确评价标准和指标，对员工的绩效进行定期评价和反馈。同时，应注重绩效改进和激励措施的制定，激发员工的工作积极性和创造力。

人力资源管理基础理论

性别互补年龄互补关系互补
要素有用原理
01.定义
任何要素（人员）都是有用的，没有无用之人，只有没有用好之人，而人力资源管理根本目的在于为所有人找到和创造发挥作用的条件。
02.内容
人才的任用需要一定的环境人的素质往往呈现复杂的双向性
人的素质往往在肯定中包含着否定，
在否定中包含着肯定
基础理论
H R M B a s i c T h e o r y
人力资源管理
1
基
本
原
理
C
目
录
2
O N T E N TS
人性假设理论
3
激
励
理
论
壹
基本
【0
原
1】
理
系统优化原理
01.定义
人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的过程。
02.内容
系统的整体功能必须大于部分功能的代数和
02.内容
公平竞争竞争有度
以组织目标为重
贰
人性假设理论
【0 2】
1
“ 经济人 ” 假设 “ 社会人 ” 假设
“自我实现人”假设 “ 复杂人 ” 假设
人性假设理论
2
3 4
自我实现人假设（Y理论）以工作的合理安排满足其需求自我实现的需要受人尊敬的需要社交的需要安全的需要生理的需要社会人假设（人际关系学说）

第一章人力资源管理的理论基础

第一节人力资源概述

一、资源

讨论：什么是资源？社会中存在哪些资源？

资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的角度来看，资源是指形成财富的来源。人们对于资源的认识也经历了一个过程。从最初的二类资源发展到现代的六类，而且还有发展。

1、亚当·斯密的二分法

亚当·斯密在其著名的《国民财富的性质和原因的研究》（即《国富论》）一书中提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论段，这是最早期的关于资源的分类，可以被认为是资源的两分法；

2、萨伊的三分法

法国经济学家萨伊（Say）认为，土地，劳动，资本是构成资源的三要素，这是资源三分法的重要代表；

3、熊彼特四分法

著名的经济学家熊彼特(Sehumpeter)做为企业管理的重要奠基人认为，除了土地，劳动，资本这三种要素之外，还应该加上企业家精神，可以被认为是资源的四分法；

4、五要素论

随着社会的发展，信息技术的应用越来越广泛，作用也越来越大，现在很多经济学家认为生产要素中还应该再加上信息；而信息经济学的奠基人就是斯蒂格利茨等人，他们认为信息也是生产的一种必要资源。

5、六要素论

目前，伴随着知识经济的兴起，知识在价值创造中的作用日益凸显，因此有人也认为应当把知识作为一种生产要素单独加以看待。从以上经济学家对于资源的认识可以看出，无论是哪一种分类方法，都只是对核心资源的基础的不断扩充，而核心资源有两种，一种是自然

资源，另一种就是我们所说的劳动，或者说人力资源。

二、人力资源概念的提出

“人力资源”(human resou rce)这一概念曾先后于1919年、1921年在制度经济学的奠基人约翰·R·康芒斯的两本著作《产业信誉》和《产业政府》，康芒斯因此被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。我们目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）于1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的。

人力资源管理学习

人力资源学习心得

两年的人力资源学习结束了,总结学习的心得，想来有些感慨，其中有不少的收获，也有不少的缺憾，当然还有对公司的感谢；

通过学习，在我的脑海中建立起了一个企业的人力资源管理框架,有了理论的基础,但遗憾的是这些框架还没有完全被丰富，未能被利用到实践中去。

我先把自己脑海中的理论体系简要叙述一遍，这个体系好比楼房的架构：第一、企业的的管理，最难得是管人，这是很多管理者一个共同的声音，因为企业的本身就是一个组织，只是它存在的目的是为了创造价值、创造财富;而人是组织中根源，同时也是组织中最可变得一个因素，企业中的“企”字，也形象地反映了这点，企字无“人”，便“止”;要做好人力资源管理,还要认真研究、揣摩“人”的各种心理及行为，了解人性,才能真正做好。

第二、企业这个组织的管理目的既然是创造价值，那么就需要企业中的每个人来为这一目的而努力，如何让企业中的人能够持久、有效的为企业创造更多的价值，这便是企业人力资源管理的意义所在；

第三、人力资源的起点不是从招聘开始，而是从业务流程再造和组织机构优化开始的，接下来的就是工作设计/工作分析、胜任素质，这两个是搭建人力资源的平台，这是人大劳动人事学中国首位劳动经济学博士学位获得者刘昕老师提出来的,我个人也非常赞同，因为但凡企业成立人力资源部门，着手做人力资源管理而非是人事管理的时候，就意味着企业一是有了一定的规模，而非是手工小作坊,同时也说明企业的决策者意识到了,员工不止是为自己创造财富的工具，而是企业的重要财富；

业务流程再造，就是当企业到了一定规模后，如果流程不畅、机构臃肿，就会严重影响企业的效率及员工的工作积极性，增加管理成本，这就好比是

人力资源管理基本知识点

1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、

具有一定劳动能力的人口的总和。具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征:资本性（投入收益风险)，时效性，生物性，主观能动性，内耗型，持续性，再生性.

2.人力资本:是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获

得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体，可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。

3.组织人力资源管理:组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以

影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。

做到事得其才,人尽其用，有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。

4.人力资源管理者的角色定位:战略伙伴,行政管理专家，员工激励者，变革推

动者，文化管理者，政策制定者。

5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾

客服务为导向的战略人力资源管理.

6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领

性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标.人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略;人力资源战略推动人力资源的职能转变,从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能

人力资源管理理论知识

人力资源管理是现代组织管理中的重要一环，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面。本文将介绍人力资源管

理的理论知识，以帮助读者更好地了解和运用这些理论来优化组织的

人力资源管理。

一、招聘与选拔

招聘与选拔是组织获取和选拔合适员工的重要环节。在招聘过程中，组织需要明确岗位需求，制定招聘计划，并通过招聘渠道发布岗位信息。选拔阶段，可以运用各种选拔工具，如面试、测验和评估中心等，以全面客观地评估候选人的素质和能力。

二、培训与开发

培训与开发旨在提高员工的技能与素质，以适应组织的需要和个人

的发展。培训可以分为入职培训、岗位技能培训和职业发展培训等。

组织可以通过内部培训、外部培训和在线学习等方式，为员工提供多

样化的培训机会。

三、绩效管理

绩效管理是评估员工工作表现和激励员工的重要手段。组织需要建

立明确的绩效目标和标准，并制定相应的评估方法。绩效评估可以定

期进行，采用360度评估、关键绩效指标法等多种评估方式，以客观

公正地评价员工的绩效水平。

四、薪酬福利

薪酬福利是组织对员工工作贡献的回报机制，既能满足员工的经济

需求，又能激励员工的工作动力。薪酬福利制度应该公平合理，并与

员工的绩效、能力和市场情况相匹配。除了基本工资外，还可以提供

奖金、股权激励、福利待遇等激励手段。

五、员工关系

良好的员工关系对于组织的稳定和发展至关重要。组织应该关注员

工的满意度和参与度，建立畅通的沟通渠道，解决员工的问题和困惑。员工关系管理也包括规范的员工纪律和行为准则，以维护组织的正常

秩序。

六、人力资源信息系统

人力资源管理者六大基础理论

人力资源管理必备常识.人力资源管理者，应该学会运用人力资源管理工具来处理人力资源管理实务，但作为HR，我们在实务处理细节及要点的同时，更要熟悉一些人力资源基础理论，为此，列举一些人力资源常用基础理论，愿你成为企业选、育、用、留、裁各个方面的专家。

.第一理论：《劳动合同法》

.作为人力资源管理人员，熟悉国家相关劳动法律法规，熟悉当地政府颁布的相关劳动用工政策，那是你必备的技能。也只有这样，你才能随时拿起法律的武器，保障好企业用人与员工权利。

.第二理论：亚当斯公平理论

.亚当斯公平公平理论（Equity Theory)是由美国学者亚当斯

（J.S.Adams）于20世纪60年代提出的一种在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上的激励理论。

该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为、他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。

.报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得

好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。该理论提出，不公平的后果1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬（消极怠工）。2、改变结果：改变自己的产出（如增加产量降低质量）。3、改变自我认知（如夸大自己的贡献）。

人力资源开发与管理的基本理论

导语：关于人力资源四级知识点中的开发与管理的相关内容你知道是什么吗?它的基本理论除了人性内容、情绪、人是唯一能动的资源要素之外还有什么?

1、人性内容：分为自然属性;心理属性(是人性的本质，包括：心理过程(认知情感意志)、心理状态(注意分心喜悦振奋疲劳消沉紧张松驰)、个性心理特征(能力气质性格)、个性意识倾向(需要动机兴趣态度理想信念价值观)四个方面)。

2、情绪是心理状态的主要成分。

3、西方的管理理论中，有四种人性假设及管理方式：1)“经济人”假设及其管理，代表人物是泰罗;2)“社会人”假设及管理，代表人物美哈佛大学教授埃尔顿·梅奥;3)“自我实现人”假设及管理，美著名心理学家马期洛、阿吉利和麦格雷戈(自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调人的积极性);4)“复杂人”假设及管理，代表人物史克思等20世纪60年代末提出的

4、现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义、西方马克思主义等许多流派，都强调了以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮。

5、人的管理第一，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。满足人的'需要，实施激励。

6、企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是最本质的核心含义。完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。企业人的不断开发、完善与发展，根本途径在于企业教育培训。

7、在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为“职权接受”。西方企业界盛行的组织扁平化和工作团队。