判断核心能力模型

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决断能力核心能力胜任素质模型测评对照标准

有决断能力的员工表现为有风险意识，能够评估选择和解决的方法，他根据自己的判断做出合理的决定。

明知有风险而承担责任，做出重要的、适时的决定，有着策略性的长远影响；

知道何时做出决定，何时需要等待；

对自己的决定负责；

同时审视到内外部的环境，为作出正确的决策使用他人的专业的知识；

认识到影响决定条件中的必要因素；

评估不同选择方案的优劣；

收集各种看法，事先不拒绝任何建议；

得出合理的评价和衡量的方法（避免猜测）；

以可行性、可能性为导向；

在当前信息已具备的情况下，不再犹豫（果断决定）；

留出时间做重要的决定（避免草率行事）。

atd 人才发展能力模型

ATD人才发展能力模型

引言：

随着经济的发展和竞争的加剧，人才的角色变得尤为重要。在如此激烈的竞争环境中，企业需要拥有一支具备出色发展能力的人才队伍。为了帮助企业提升人才发展能力，美国培训与发展协会（ATD）提出了一种人才发展能力模型。本文将对ATD人才发展能力模型进行详细解读，并探讨其在企业中的应用。

一、能力模型的概述

ATD人才发展能力模型是一种全面的人才发展框架，旨在帮助企业识别、培养和发展人才。该模型基于ATD对全球组织和人才发展专业人士的调研和实践经验，将人才发展能力分为三个层面：核心能力、领导力能力和战略能力。每个层面又包含若干个关键能力要素，共计26个。

二、核心能力

核心能力是人才发展的基础，它涵盖了个人素质、学习能力和沟通能力等关键要素。个人素质是指个人的道德、价值观和职业操守等方面的品质。学习能力是指个人获取新知识和技能的能力，包括主动学习、反思和持续学习的能力。沟通能力是指个人有效传递信息和理解他人意图的能力，包括口头和书面沟通的技巧。

三、领导力能力

领导力能力是人才在组织中发挥影响力的能力，它包括领导自己、领导他人和领导组织等关键要素。领导自己是指个人具备自我管理和自我激励的能力，包括目标设定、时间管理和情绪管理等技能。领导他人是指个人具备影响和激励他人的能力，包括团队合作、沟通和决策等技能。领导组织是指个人具备战略思维和组织管理的能力，包括战略规划、变革管理和绩效管理等技能。

四、战略能力

战略能力是人才在组织战略层面上的能力，它包括战略规划、业务洞察和创新能力等关键要素。战略规划是指个人具备制定和执行组织战略的能力，包括目标制定、资源调配和风险管理等技能。业务洞察是指个人具备洞察行业和市场趋势的能力，包括市场分析、竞争分析和客户洞察等技能。创新能力是指个人具备创造和推动创新的能力，包括创新思维、问题解决和创新管理等技能。

核心能力模型与技术岗位分级

【本工具说明】：核心能力模型，也叫做胜任力模型，英文是competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。比如，我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这华就等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。

我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。

本工具最后给出了“技术人员”职务、晋升政策，技术评级办法。

【核心能力模型库之一】 (3)

督导能力 (3)

影响力 (4)

预期应对能力 (5)

判断能力 (5)

倾听与反应 (6)

组织内活动能力 (7)

项目管理能力 (8)

积极主动性 (8)

关系网建立 (9)

自信 (10)

专业学习能力 (10)

展望力 (11)

团队精神 (12)

分析能力 (12)

创新能力 (13)

建立信任 (13)

适应改变的能力 (13)

以客户为本 (13)

决策力 (13)

【核心能力模型库之二】 (14)

督导能力 (14)

影响力 (15)

预期应对能力 (17)

判断能力 (18)

倾听与反应 (20)

组织内活动能力 (21)

项目管理能力 (22)

积极主动性 (23)

关系网建立 (24)

自信 (25)

展望力 (28)

团队精神 (29)

分析能力 (30)

核心能力模型与技术岗位分级

核心能力模型库之一

督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）

为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。

一级

做出指导：要给予充分的指导。提出的需求和要求明确、具体。

行为示范：

1．给出非常具体的指导方向。

2．清楚解释支持目标的原理/理论。

3．提出要求时提供清晰的目标和参数。

4．检查员工是否知道对他们的期望。

二级

有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）。

行为示范：

1．为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配。

2．给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉。

3．为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配。

4．分配工作时，给予充分的自主。

三级

建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效。设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。

行为示范：

1．设立可测量的员工绩效优良标准。

2．根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度。

3．进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。

四级

采取有效措施，解决绩效问题：直接、坦率的面对别人的绩效问题。及时提出问题。

行为示范：

1．抓住对质量负责的员工。

2．告戒失败的后果或定期预测的好处，来采取措施提高绩效问题。

3．采取明确的行动或坚定的立场，纠正绩效问题，保证制定出可行性计划。

4．在适当时候，有效运用纪律/惩处程序。

影响力（INFLUENCE）

说服或影响他人接受某一观点，推动某一议程，或领导某一具体行为的能力。

组织核心能力胜任素质模型测评对照标准

能配置资源（人、资金、原材料、支援）去做事情；为了达到一个目的能立刻做很多的事情；

能够有效的使用资源；能够以有效的方式安排信息和文件。

不当的组织能力

不能忍受正常的混乱；太经常想以他／她自己的方式做事情；对于建议和结果不坦率；当事情不能按照计划运行时会失去他／她的效力。

不具备组织能力

不能有效的把资源合在一起，可能会不知道怎么找出和安排人员、材料、预算等；可能不是一个好的代表和计划者，不是很能促进工作；当同时发生的活动增加时，性能会降低；太过于依靠自己；可能会在最后一分钟争取，不得不工作很长时间去完成；可能不会预期或是不能了解多项活动怎么集合在一起。

构建能力模型的主要步骤简述

能力模型是指对个人或组织所需具备的能力进行系统化的描述和分类，并通过评估和开发来提升这些能力的框架。能力模型在人力资源管理、组织发展和个人职业发展等领域具有重要作用。本篇文章将简述构建

能力模型的主要步骤。

第一步：需求分析

构建能力模型的首要任务是进行需求分析，明确组织或个人的具体需求。这一步骤包括收集和整理相关信息，了解组织或个人的目标、战

略以及所需的核心能力。同时，也需要分析外部环境，了解行业趋势

和竞争情况，以确定需要具备的能力。

第二步：能力识别

在需求分析的基础上，进行能力识别。这一步骤旨在确定组织或个人

所需要的核心能力。可以通过多种方式进行能力识别，如文献研究、

专家访谈、问卷调查等。通过这些方法，可以梳理出对组织或个人成

功至关重要的能力。

第三步：能力分类

在能力识别的基础上，对能力进行分类。可以根据不同的维度对能力

进行分类，如知识、技能、经验等维度。分类的目的是为了更好地组

织和管理能力模型，并便于后续的能力评估和发展。

第四步：能力测评

在构建能力模型的过程中，能力测评是至关重要的一步。通过能力测评，可以对个人或组织的现有能力进行评估，并发现存在的差距和提

升空间。能力测评可以采用多种方法，如考试、绩效评估、360度反

馈等。通过测评结果，可以为后续的能力开发提供参考和指导。

第五步：能力发展

基于能力测评的结果，进行能力发展计划的制定和实施。能力发展计

划应具体、可行，并与个人或组织的发展目标相一致。能力发展可以

包括培训、项目经验、导师指导等方式，旨在提升个人或组织的核心

领导者核心能力七力模型

领导者核心能力七力模型是一种有指导意义的模型，它包括了七个关键能力，帮助领导者在不同情境下有效地领导团队和组织。

第一力是观察能力。作为领导者，观察是非常重要的能力。通过观察，领导者可以了解团队成员的能力和需求，以及外部环境的变化和机会。通过细致入微的观察，领导者可以及时调整自己的计划和策略，提高团队的执行力。

第二力是决策能力。领导者需要在复杂和不确定的环境中做出正确的决策。决策能力是基于分析、判断和预测的能力，同时也需要考虑到整个团队的利益。通过不断的实践和反思，领导者可以提高自己的决策能力，并且更好地应对挑战和压力。

第三力是沟通能力。领导者需要具备清晰、准确和有效的沟通能力。沟通是领导者与团队成员之间交流和理解的桥梁。通过积极主动地沟通，领导者可以建立起信任和合作的关系，并且激发团队成员的潜力和动力。

第四力是激励能力。领导者需要激发团队成员的积极性和热情，以达到共同的目标。激励能力可以通过正面的激励、明确的目标和有效的反馈来实现。领导者还需要了解每个成员的需求和动机，以便更好地激发他们的潜能。

第五力是团队建设能力。领导者需要懂得如何建立和发展高效团队。团队建设包括了招聘和选拔合适的人才、培养和发展团队成员的

能力，以及有效地管理团队的动态和冲突。通过建立一个有信任、合

作和凝聚力的团队，领导者可以更好地推动团队取得成功。

第六力是变革能力。领导者需要具备适应和引领变革的能力。在

不断变化的环境中，领导者需要敏锐地捕捉变化的机遇，并且能够引

导团队适应和应对变革。变革能力包括了灵活性、创新性和坚韧性，

核心人才能力模型

Sheet1

核心人才能力模型

核心人才能力模型基础能力35% 职业化素养20%

对组织的认同15%

个人驱动能力15%

团队精神25%

沟通表达能力25%

核心能力40% 自我管理能力10%

分析思考能力10%

总结归纳能力15%

团队管理能力20%

自我提升能力15%

执行能力15%

创新能力15%

专业能力35% 专业知识技能15%

专业学习能力15%

协调能力15%

解决问题能力30%

项目管理能力15%

客户需求分析能力10%

名称含义层级分数描述（?? 偏重管理者，*偏重员工）要点

团队精神善于与别人一起工作，而不是单独工作或与别人竞争的一种能力。初级0-

30分；?? 能够使员工或下属及时了解公司的精神、动态及业绩;

及时大胆地传播别人需要的信息，让同事跟上自己的行动；

书面文件准确，别人易于阅读与理解；

* 愿意与他人合作，经常与群体中的其他成员共同交流，分享信息和知识。

知识共享

大部分时候能够遵守团队制度。

像一个团队

中级40-

70分；?? 积极评价他人意见和建议的价值。充分征求他们的意见、创意和经验，通过这些来作出决定/计划。

对每一个成员的意见都很重视，如果拒绝，说明理由；

* 愿意帮助工作群体中的其他成员解决所遇见的问题，或无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员。在分享知识的前提下，帮助团队成功，促进团队成长。

根据他人的情况，帮助解决问题。完全自觉遵守团队制度（推动团队制度的执行）。

是一个团队

高级80分-

90分；?? 公开表扬工作有贡献和有出色业绩的员工。鼓励并授权给他们，促进良好的团队建设。敢于把团队的冲突公开化并加以解决,让团队成员心服口服。

核心管理团队胜任力模型及评分

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决策力核心能力模型

决策力核心能力模型决策力

一级

做出常规决定：利用较为充足的信息，作出常规决策

二级

面对有竞争性的方案做出抉择：及时不拖延地做出决定。

三级

做出有冒险性的决定：当决策会带来一定的风险时，及时做出抉择，要衡量潜在的收益。四级

做出有长期影响的决策：在复杂、模糊风险很高的形势下，毫不犹豫地做出决策。

20个核心能力素质模型

客观、全面的让对方了解全部信息；
正式渠道证实的消息；
4.即使在面临风险和压力的情况下，仍然坚持以
4.在工作事务上，出发点并非企业利益而是个人
企业的利益为先
利益
能力素质十九开拓能力
概念：
具备的表现：
不具备的表现：
勇于接受挑战、超越自我。
改进现有工作方法。
1.乐于接受有一定难度的任务，对富有挑战性的 1.有意无意规避有难度的工作；工作感到兴奋；
对于问题的看法都能够运用非常结构化的、有处理问题条理清晰，抓事物的本质；逻辑的思维方式
没有条理的处理问题，仅凭感觉进行没有章法的分析；
运用具有条理感、推理性的思维解决问题缺乏对问题的本质原因进行逻辑推理的能力；
3
能力素质四沟通影响力
概念：
具备的表现：
不具备的表现：
有效的沟通，为自己的观点 1.以合理的论据、数据和明白无误的沟通
2.只求完成现有的工作和任务，对于新的工作说 2.主动要求新的任务和工作，为自己设定具有挑 “不”；战性的目标，并采取具体行动去实现目标；
3.无意于参与或支持任何人的创新行为；认为组 3.对工作流程、工作方法或规章制度提出改善建织没有必要倡导这种行为议或采取行动以提高工作效率，能主动地为组织的产品或服务提出改进建议；
寻求支持。
来影响他人；

学习能力核心能力胜任素质模型测评对照标准

有学习能力的员工能够开放地、灵活地持续学习。

能认识到自己的短处；

知道自己该学习和更新哪些方面的知识；

从自己的能力和付出的努力中寻找个人成功和失败的原因；

准备好回到起点，从头再来；

欢迎新的挑战和经历；

决心进一步学习和接受培训；

享受在不同文化中工作的挑战和体验；

有终生学习的强烈意愿；

持续加强个人的力量，有意识地努力获知未来的需要；

把培训所得、新知识和技巧应用于工作实践；

从他人的经验中学习；

持续地寻求发展长处和克服个人的弱点；

利用与过去的对照，创造新观念。

个人综合能力分析模型

1.能力的定义

能力广义上来讲包括一个人的特质和动机、价值观、行为表现以及技能。从狭义上来讲，能力仅指基于个人特质动机和价值观表现出的行为表现。能力模型是企业关键成功领域中核心竞争力的具体表现。它描述了要实现企业整体战略目标所必需的行为，技能和知识配置。建立能力模型，首先要理解企业远景和发展战略，其次界定企业成功关键因素，明确核心能力并对这些能力进行清晰的定义和描述，然后进行能力分解与分级，最后形成能力模型库。

2.知识，技能，能力的区别

技能通常是指对某一特定领域或行业所需技术和知识的掌握情况，如销售人员的销售技能是寻找客户、处理争议和达成协议，而他所需要的能力就至少包括服务意识、影响力等。有些公司一谈到能力只是指的技能，这也是建立能力模型的障碍。“如果没有利用知识和技术的愿望和动机，即使拥有这个星球上最多的知识和技能也无济于事。”这就是说区分绩效出众的标准不是知识和技能，而是能力。能力是指对个人和公司绩效至关重要的、可辅导的、可观察的、可衡量的、以行为方式表现出来的组合。核心能力反应了公司的价值观、文化和经营准则，是所有员工应该具备和展示的。

3模型

现今的能力模型还在不断完善和发展。其主要有以下四种：

（1）核心能力模型。它是适用于整个组织能力的模型，常常

与组织使命、价值观、愿景等保持一致。

（2）职业能力模型。它是围绕关键职能建立的模型。

（3）角色能力模型。这种模型适用于一个组织中某些人扮演的特定角色而非这些人所在职能领域。

（4）职位能力模型。这个模型适用范围比较狭窄，只适用于单一类型的职位。