可变薪酬制度员工福利制度薪酬制度的新发展共67页
薪酬制度(全)
薪酬制度(全)引言概述：薪酬制度是企业管理中的重要组成部份，对于员工的激励和绩效管理起着至关重要的作用。
一个合理的薪酬制度能够匡助企业吸引和留住人材，提高员工的工作积极性和生产力。
本文将从五个大点来阐述薪酬制度的全面内容。
正文内容：1. 薪酬制度的概念和目标1.1 薪酬制度的定义：薪酬制度是企业为员工提供的报酬体系，包括基本工资、奖金、福利和其他激励机制。
1.2 薪酬制度的目标：薪酬制度旨在激励员工，提高工作积极性和生产力，同时也要公平合理地分配薪酬，保证员工的满意度和企业的长期发展。
2. 薪酬制度的设计原则2.1 内外公平原则：薪酬制度应该在内部公平地对待员工，即同工同酬；在外部公平地与市场薪酬水平相匹配，吸引和留住人材。
2.2 激励原则：薪酬制度应该能够激励员工积极工作，通过设置奖金和绩效考核等机制来鼓励员工的表现。
2.3 灵便性原则：薪酬制度应该具有一定的灵便性，能够根据企业的需求和员工的表现进行调整，以适应变化的环境。
3. 薪酬制度的组成部份3.1 基本工资：是员工的固定薪酬，通常根据员工的职位和工作经验来确定。
3.2 奖金：是根据员工的绩效表现来发放的额外报酬，可以根据个人、团队或者企业的绩效来设置。
3.3 福利：包括各种员工福利待遇，如医疗保险、养老金、休假等，能够提高员工的福利感和满意度。
3.4 股权激励：通过分配股票或者股权来激励员工，使其与企业的发展利益相挂钩，增强员工的归属感和忠诚度。
3.5 其他激励机制：如培训机会、晋升机会、工作环境等，能够提供员工发展和成长的机会，增加员工的工作动力。
4. 薪酬制度的实施和管理4.1 制定薪酬政策：企业应该制定明确的薪酬政策，明确各个薪酬组成部份的比例和标准，确保薪酬制度的公平性和合理性。
4.2 进行绩效评估：通过设定明确的绩效指标和评估方法，对员工的工作表现进行评估，以确定奖金和晋升机会的分配。
4.3 监督和调整：企业应该对薪酬制度进行监督和调整，及时纠正不合理的薪酬分配，确保薪酬制度的有效性和适应性。
员工工资及福利待遇制度最新修订
员工工资及福利待遇制度最新修订（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
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26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
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薪资调整与福利改善管理制度
薪资调整与福利改善管理制度第一章总则为了激励员工的乐观性和工作热诚，提高员工的工作满意度和忠诚度，确保企业长期稳定发展，特订立本薪资调整与福利改善管理制度。
本制度适用于公司全体员工，凡涉及到薪资调整和福利改善的事项必需依照本制度执行。
第二章薪资调整管理第一节薪资制度1.公司薪资制度由人力资源部门订立，经公司负责人批准后执行。
2.薪资制度包含基本工资、绩效工资、津贴和奖金等构成部分。
3.基本工资依据员工的岗位层级、工作经验、本领水平等因素确定，在员工入职时与其签订劳动合同明确规定。
4.绩效工资依据员工个人的工作表现和达成的绩效目标进行评定，并以年度绩效考核方式进行调整。
5.津贴和奖金依据员工的特殊工作条件、工作成绩和贡献进行发放，由部门经理依据实际情况决议。
第二节薪资调整原则1.薪资调整应依据市场行情、企业经济情形和员工工作表现等因素进行综合考量。
2.薪资调整应公平、公正、透亮，保证相同岗位、本领、层级的员工获得相同的待遇。
3.薪资调整应及时进行，避开造成员工的不满和困惑。
第三节薪资调整程序1.薪资调整一般依照年度进行，由人力资源部门组织实施。
2.全部员工需参加年度绩效考核，考核结果作为薪资调整的紧要依据。
3.薪资调整前，人力资源部门将依据市场行情和企业经济情形进行综合调研，订立薪资调整方案。
4.薪资调整方案须经公司负责人批准后公布，并告知全体员工。
5.薪资调整正式执行后，人力资源部门将对员工薪资进行调整并调整相关记录。
第四节薪资调整异议处理1.员工对薪资调整有异议的，可在公布薪资调整方案后的一个月内向人力资源部门提出书面申诉。
2.人力资源部门将会同相关部门对异议进行调审核实，并及时作出回复。
3.若异议得到支持，将对薪资进行适当调整，并向员工说明原因。
4.若异议不予支持，将向员工解释原因，并推动员工与企业利益的统一、第三章福利改善管理第一节福利内容1.公司将供应完善的员工福利制度，包含但不限于社会保险、住房公积金、带薪休假、员工培训等方面的福利。
薪酬管理制度的发展
薪酬管理制度的发展全面薪酬制度薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的酬劳，它还包含精神方面的激励，譬如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应当特别好地融入到薪酬体系中去。
内在薪酬和外在薪酬应当完美结合，偏重任何一方都是跛脚步行。
物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。
薪酬与绩效挂鈎单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才略够充分调动员工的乐观性。
而从薪酬结构上看，绩效工资的显现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂鈎的敏捷的薪酬体系。
加添薪酬中的激励成分，常用的方法有：（1）加大绩效工资（奖金）和福利的比例。
（2）加大涨幅工资（浮动工资）的比例。
（3）敏捷的弹性工时制度。
（4）把员工作爲企业经营的合。
（5）以技能和绩效作爲计酬的基础而不是工作量。
宽带型薪酬结构工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。
宽带的薪酬结构可以说是爲搭配组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利於企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和本领的提高方面，予以了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
雇员激励长期化，薪酬股权化目的是爲了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。
其方式重要有：员工股票选择计划（ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。
重视薪酬与团队的关系以团队爲基础开展专案，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应当针对团队设计特地的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。
团队嘉奖计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。
薪酬的细化薪酬的细化首先是薪酬构成的细化，过去计划经济时代的那种单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、敏捷的新的薪酬构成。
可变薪酬资历薪酬体系和绩效薪酬体系
可变薪酬资历薪酬体系和绩效薪酬体系可变薪酬体系和绩效薪酬体系是现代企业中广泛应用的薪酬管理方案。
这两种薪酬体系都是通过对员工的工作表现和业绩进行评估，以确定薪酬水平。
本文将详细介绍可变薪酬资历薪酬体系和绩效薪酬体系。
可变薪酬资历薪酬体系是一种基于员工资历和经验的薪酬管理方式。
在这种体系中，员工的基本薪酬水平根据其资历和工作经验进行确定。
随着员工在公司工作时间的累积，其基本薪酬将逐步增加。
一般而言，员工的基本薪酬在前几年会有一个较快的增长，然后逐渐趋于稳定。
可变薪酬资历薪酬体系的优点在于确保了员工的稳定性和安全感。
由于员工的薪酬水平与工作经验和资历挂钩，他们在公司工作时间越长，薪酬水平也随之提高，这可以使他们感到自己的工作得到了认可和重视，激励他们更加努力工作。
此外，可变薪酬资历薪酬体系还能够减少内部的薪酬差距，确保公司内部的公平性。
然而，可变薪酬资历薪酬体系也存在一些缺点。
首先，它忽略了员工的实际表现和业绩。
即使员工工作时间长、资历深，但其表现和业绩并不理想，他们依然可以获得较高的薪酬水平，这可能会降低企业的绩效和效率。
同时，可变薪酬资历薪酬体系也没有激励员工提升自己的业务能力和技能，因为薪酬水平主要取决于工作时间和经验，而不是员工的能力和能力。
与可变薪酬资历薪酬体系相反，绩效薪酬体系是一种基于员工的工作表现和业绩的薪酬管理方式。
在这种体系中，员工的薪酬水平与他们的工作表现和业绩直接相关。
绩效薪酬体系通过设定明确的绩效指标和目标，对员工的工作表现和业绩进行评估。
根据评估结果，员工可以获得相应的薪酬奖励和激励。
绩效薪酬体系的优点在于可以激励员工更加努力地工作，提高工作表现和业绩。
员工知道他们的薪酬水平与他们的工作表现直接相关，这可以激发他们的积极性和动力。
同时，绩效薪酬体系还可以帮助企业识别和奖励那些表现优秀的员工，提高企业的绩效和效率。
然而，绩效薪酬体系也存在一些问题。
首先，评估员工的工作表现和业绩可能存在主观性和不公正性。
可变薪酬体系设计
可变薪酬设计方案差异性原则：不同类型的员工设置不同的可变薪酬构成部1 、分。
公平性原则：根据员工的绩效考评结果，赋予员工相应的2 、奖励。
2、激励性原则：通过满足不同类型员工的内在需求，达到激励最大化。
3、系统性原则：综合考虑可变薪酬与基本薪酬、福利的设计，使不同类型员工的薪酬总构成之间相互协调，比列适宜。
4、战略性原则：设计的可变薪酬体系与公司的长期发展战略相适宜，以促进公司的长期发展。
绩效工资根据员工每月或者每季度达到的工作绩效水平而定，与员工的工作努力程度、工作能力与工作结果相关，反映了员工在当前岗位与技能、能力水平上的绩效产出。
根据该公司的绩效考评制度，绩效工资有两种形式：月度绩效工资、季度绩效工资。
具体合用人员见下表：人员类别考核周期季度绩效工资= 岗位工资 * 季度考核系数其中，季度绩效考核系数定义如下：考核结果 优 良 中 基 本 合 不合格格具体计算办法如下：月度绩效工资= 岗位工资 * 月度考核系数 其中，月度考核系数定义如下： 考核结果格月度考核系数基本合 不合格 0.8 0.41.5 1.2 1.1 优 中 良 月考核月考核与季度考核月季度与季度考核导游司机行政类财务类人事类部门主管部门经理总经理副总经理经营总监经营经理普通员工中层管理者高层管理者季度考核 2.2 1.8 1.5 0.8 0.4 结果员工当月未浮现任何迟到、早退、请假、旷工者，且在工作时间内态度认真，很好完成本职工作任务，公司赋予全勤奖，奖励金额 100 元/月，每月同员工工资一同发放。
(一) 、全勤奖所需条件：凡领取全勤奖励者均应符合以下三项条件，其中任何一项无法满足时均无权领取。
1、员工考核当月除国家规定的法定节日及公休外，未浮现任何迟到、早退、请假、旷工行为。
2、员工考核当月能够保值、保量完成工作任务，并达到公司绩效考核标准(中等以上)。
3、员工考核当月无违反国家法律、公司管理制度规定的行为。
(二)、全勤奖核实人事部门对员工考勤及申领条件进行核实，如违反下列现象之一者，取销其当月全勤奖励。
薪酬制度的新发展
第五节薪酬制度的新发展管理学里我们曾经学过马斯洛的需要层次理论，里面说人类最根本的需要是？生存需要，所以人们为了满足这种需要就必须得去工作来获得金钱，达到保证生存的物质条件，所以薪酬一直是企业中人力资源工作的重点。
薪酬使用得当就能吸引人才、保留人才和激励人才，使用不当则可能给企业带来危机。
随着知识经济时代的到来，社会环境，市场环境，管理环境都在变化，传统的薪酬体系已经不能满足企业界的需要，所以为了适应变化的环境，20世纪90年代以后，在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮。
薪酬体系正在从传统的以职位为基础的薪酬结构转变为新型的以个人为基础的薪酬结构，各种新型的薪酬体系应运而生。
我们今天介绍的主要有宽带薪酬、薪点工资制、谈判工资制、能力薪酬体系、自助式整体薪酬体系。
一、宽带薪酬（一）宽带薪酬的含义宽带薪酬什么概念呢，宽带薪酬是相对于窄带薪酬而言的。
以前传统的薪酬都叫窄带薪酬，窄带薪酬有一个特点，就是根据职位的行政等级来划分工资等级的，工资的提升靠升职，而且岗位间的工资是没有重叠的，也就是一岗一个工资，可能生产工人一个工资，车间主任一个工资，生产经理一个工资。
而且这种窄带薪酬，工资的浮动范围很小，每个职位内，工资的浮动范围只有40%~50%，也就是你就算干到最好，是这个等级里挣最多的，你也就比最低的多一半工资。
宽带薪酬就不一样了，宽带薪酬它的宽指的是工资的变动幅度更宽，并且做图来表示的话，呈带状，所以叫宽带薪酬，宽带薪酬它工资的变动幅度能达到100%~200%，并且宽带薪酬它工资的涨幅不再看职位的高低了，它把从前窄带薪酬的若干个等级合并压缩为一个等级，在这个大的等等级里，谁的能力高，谁就获得高薪酬！从前窄带薪酬员工提高工资只能靠升职，现在宽带薪酬里，提高工资看绩效，看能力，员工在原有的岗位上，只要不断改善自己的绩效，一样可以得到高工资了。
宽带薪酬它潜在的假设是：出色的专业技术人员可能比业绩平庸的高层管理人员对企业的价值更高；高技能工人技师的贡献可能高于车间主任。
员工薪酬管理与员工福利待遇
员工薪酬管理与员工福利待遇员工薪酬管理与员工福利待遇是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展以及员工的个人发展都起着至关重要的作用。
本文将从员工薪酬管理和员工福利待遇的定义、重要性、现状和发展趋势等方面进行分析。
首先，员工薪酬管理是指企业对员工工资、奖金、福利等薪酬待遇进行科学合理管理的过程。
薪酬是企业与员工之间的一种交换关系，体现了企业对员工工作贡献的回报。
良好的员工薪酬管理可以激励员工积极工作，提高员工工作效率和工作质量，增加企业的竞争力。
其次，员工福利待遇是企业为员工提供的各种福利待遇，包括基本福利（如养老保险、医疗保险、失业保险等）、附加福利（如节假日福利、员工旅游、子女教育等）以及不可见福利（如职业发展机会、优先培训等）。
员工福利待遇可以帮助员工提高生活质量，同时也是企业吸引和留住人才的一种重要手段。
员工薪酬管理与员工福利待遇的重要性不言而喻。
首先，良好的员工薪酬管理可以激励员工积极工作，提高员工的工作热情和投入程度。
只有当员工得到公平合理的薪酬回报时，才能更好地完成工作任务。
其次，优厚的员工福利待遇可以提高员工的生活质量，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
只有在员工享受到适当的福利待遇时，才能保持良好的工作状态和积极的心态。
目前，我国企事业单位的员工薪酬管理与员工福利待遇存在一些问题。
首先，薪酬待遇不够公平合理。
一些企业存在薪酬不透明、差异较大的问题，导致员工工作积极性不高。
其次，福利待遇缺乏个性化。
现有的福利待遇普遍缺乏灵活性，不能满足员工的不同需求。
再次，企业的员工福利计划缺乏长远规划。
一些企业只注重眼前的利益，忽略了员工长期发展和个人成长。
对于员工薪酬管理与员工福利待遇的发展趋势，我认为应该向以下几个方面发展。
首先，薪酬管理应更加科学合理。
企业应该建立完善的薪酬制度，将薪酬与员工的工作贡献、绩效表现等紧密联系起来。
其次，福利待遇应更加个性化。
企业应根据员工的不同需求和特点，提供个性化的福利待遇，以实现员工的满意度和企业的竞争力的平衡。
薪酬制度的新发展
第五节薪酬制度的新发展管理学里我们曾经学过马斯洛的需要层次理论，里面说人类最根本的需要是？生存需要，所以人们为了满足这种需要就必须得去工作来获得金钱，达到保证生存的物质条件，所以薪酬一直是企业中人力资源工作的重点。
薪酬使用得当就能吸引人才、保留人才和激励人才，使用不当则可能给企业带来危机。
随着知识经济时代的到来，社会环境，市场环境，管理环境都在变化，传统的薪酬体系已经不能满足企业界的需要，所以为了适应变化的环境，20世纪90年代以后，在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮。
薪酬体系正在从传统的以职位为基础的薪酬结构转变为新型的以个人为基础的薪酬结构，各种新型的薪酬体系应运而生。
我们今天介绍的主要有宽带薪酬、薪点工资制、谈判工资制、能力薪酬体系、自助式整体薪酬体系。
一、宽带薪酬（一）宽带薪酬的含义宽带薪酬什么概念呢，宽带薪酬是相对于窄带薪酬而言的。
以前传统的薪酬都叫窄带薪酬，窄带薪酬有一个特点，就是根据职位的行政等级来划分工资等级的，工资的提升靠升职，而且岗位间的工资是没有重叠的，也就是一岗一个工资，可能生产工人一个工资，车间主任一个工资，生产经理一个工资。
而且这种窄带薪酬，工资的浮动范围很小，每个职位内，工资的浮动范围只有40%~50%，也就是你就算干到最好，是这个等级里挣最多的，你也就比最低的多一半工资。
宽带薪酬就不一样了，宽带薪酬它的宽指的是工资的变动幅度更宽，并且做图来表示的话，呈带状，所以叫宽带薪酬，宽带薪酬它工资的变动幅度能达到100%~200%，并且宽带薪酬它工资的涨幅不再看职位的高低了，它把从前窄带薪酬的若干个等级合并压缩为一个等级，在这个大的等等级里，谁的能力高，谁就获得高薪酬！从前窄带薪酬员工提高工资只能靠升职，现在宽带薪酬里，提高工资看绩效，看能力，员工在原有的岗位上，只要不断改善自己的绩效，一样可以得到高工资了。
宽带薪酬它潜在的假设是：出色的专业技术人员可能比业绩平庸的高层管理人员对企业的价值更高；高技能工人技师的贡献可能高于车间主任。
员工奖励的可变薪酬制度
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三、佣金制
佣金常用于销售行业。企业销售 人员的薪金相当大部分是其产品 所赚得的佣金。其具体形式有以 下几种。
1. 单纯佣金制 2. 混合佣金制 3. 超额佣金制
——单纯佣金制
收入＝每件产品单价×提成比率×销售件 数
对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较 大而且挑战性极强的制度。
销出１８０件单价１００元的产品，提成比 率为2.8%，则员工收入为504元。
3
& 收益分享模式： 这是根据公司或团队的业绩改进来确定工资计
划，这里的业绩不是利润指标，主要是降低成 本、提高劳动生产率、质量保证、安全生产以 及客户满意度等。 这些度量标准的基础水平包括目前表现、过去 表现以及对目前或过去表现的改善。
4
变量
劳动生产率 质量 材料浪费 安全 客户满意度
衡量标准
科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资 ，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是 管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
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二是以岗位性质和任务完成情况为依据， 确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生 产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高 的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金 分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
期权计划：与期股计划类似，唯一区别在于期权计 划下员工享有的是一种权利，到期时员工可以行使 这种权利也可以放弃这种权利。
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2三6 、奖励性可变薪酬在实施中常见的问题
我国企业目前实行的可变薪酬主要是以个人层面为主 的奖金制度，团队层面和企业层面的奖励较少，利润 分享计划和收益分享计划更是鲜见，这是我国企业在 奖励制度设计中存在的最大不足。另外，在实行奖励 计划时也常常存在以下问题。 (1) 奖励福利化，即把奖金作为一种福利性待遇支付给员工
薪资薪酬福利管理制度
薪资薪酬福利管理制度一、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则：薪酬应该与员工的贡献和绩效相匹配，不分性别、种族、职位等差别对待，公平对待每一位员工。
2. 竞争力原则：企业的薪酬水平应该具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
3. 激励性原则：薪酬制度应该具有一定的激励效应，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效。
4. 灵活性原则：薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够随着市场环境的变化进行调整，以适应企业的发展需求。
5. 透明度原则：薪酬制度应该具有一定的透明度，让员工清楚自己的工资构成和涨幅规则，增强员工的信任感和认同感。
二、薪酬管理的主要内容1. 岗位工资：根据员工所在岗位的不同，设定不同的基本工资水平，反映其工作的价值和职责。
2. 绩效奖金：根据员工的个人绩效进行评定，给予相应的奖金激励，激励员工不断进步和提高。
3. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇，保障员工的基本生活需求。
4. 岗位调整：根据员工的工作表现和岗位需求，对员工进行岗位调整，提高员工的职业发展机会。
5. 离职补偿：对于因公司业务变动或其他原因需要离职的员工，给予一定的离职补偿，照顾员工的权益。
6. 培训发展：为员工提供各种培训和发展机会，提高员工的专业能力和职业素养。
7. 定期评价：定期对员工的工作表现进行评价，了解员工的工作情况和发展需求，为员工提供更好的支持和指导。
三、薪酬管理的实施步骤1. 制定薪酬策略：根据企业的战略目标和市场竞争情况，制定薪酬管理的总体方针和具体措施。
2. 设定薪酬标准：根据员工的岗位需求和市场情况，设定相应的薪酬标准和涨幅规则，保证薪酬水平具有竞争力。
3. 实施薪酬计划：根据员工的实际工作表现和绩效评价，按照薪酬计划进行薪酬发放和调整。
4. 监督和评估：对薪酬管理的实施情况进行监督和评估，及时发现问题和改进措施，确保薪酬管理的有效性和公正性。
5. 员工沟通：与员工进行及时的沟通和反馈，让员工了解薪酬管理的政策和规定，增强员工的认同感和参与度。
可变薪酬
可变薪酬
全面薪酬战略
01 理论基础
03 基本原则 05 实施途径
目录
02 计算公式 04 分类 06 激励机制
全面薪酬战略非常强调可变薪酬地运用。这是因为，与基本薪酬相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织 目标的变化，在动态环境下，面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的 挑战作出灵活的反应，从而不仅能够以一种积极的方式将员工和企业在一起，从而为在双方之间建立起伙伴关系 提供了便利，同时还能起到鼓励团队合作的效果。此外，可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的 绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支。
分类
通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种短期可变薪酬或短期奖金，一般 建立在非常具体的绩效目标基础之上，而长期可变薪酬的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目 标，最常见的就是股票期权以及员工持股等长期激励计划。
实施途径
经营者工作的所有努力和贡献及其承担的风险最终都要体现到企业的经营业绩上来。所以企业经营者实现可 变薪酬的最有效方式就是让经营者拥有剩余索取权。因为根据委托——代理理论，剩余索取权应该控制在掌握较 多信息和能承担风险的一方，否则整个委托——代理机制无法运行。经营者人力资本的专有性和他们对企业经营 的实质控制决定了他们至少应部分拥有企业的剩余索取权。赋予经营者剩余索取权，一定程度上解决了剩余控制 权与剩余索取权相分离而产生的矛盾，使经营者的目标函数和股东的目标函数尽可能达到内在的一致，削弱经营 者的机会主义倾向，减少代理成本。至此，经营者为自身谋取更多利益的唯一途径就是为股东创造更大的财富。 经营者创造的企业剩余越多，就可以得到越多的奖励，因为剩余索取权没有上限，并且脱离了年度预算，经营者 就更有动力做企业战略规划，而不是只注意短期效果，在进行投资时也会重点考虑公司发展的长远利益。
薪酬福利调整制度
薪酬福利调整制度第一章总则第一条目的和依据为了激励员工的工作乐观性和创造力，提高员工的工作满意度和归属感，依据国家相关法律法规和公司内部规章制度的要求，订立本薪酬福利调整制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全部在职员工，不包含实习生、临时工和合同工。
第三条薪酬福利调整原则薪酬福利调整原则包含公平、合理、可连续性和激励性原则。
第二章薪酬调整制度第四条薪酬结构公司薪酬结构由基本工资、绩效奖金、福利待遇和提成等构成。
1. 基本工资基本工资是员工依据其工作岗位和工作内容所担负职务的基本酬劳，依据员工的经验、本领和职位等级进行确定。
2. 绩效奖金绩效奖金是依据员工在肯定期间内的工作表现进行评估，并据此发放的嘉奖。
绩效奖金的发放标准将依据员工的工作贡献、成绩和评估结果进行确定。
3. 福利待遇福利待遇指的是公司为员工供应的各种福利，包含但不限于五险一金、带薪年假、法定节假日、员工生日礼物等。
具体福利待遇的认真规定将在公司福利制度中详述。
4. 提成提成是依据员工在销售业绩、业务提成等方面的贡献进行发放的额外酬劳。
提成的计算方式将依据员工的销售额、利润或其他相关指标进行确定。
第五条薪酬调整程序1. 年度薪酬评估公司将每年进行一次薪酬评估，评估内容包含员工的工作表现、岗位要求和市场薪酬水平等因素。
依据评估结果，公司将订立相应的薪酬调整计划。
2. 薪酬调整计划订立薪酬调整计划将依据薪酬评估结果和公司财务情形等因素进行订立。
公司将确保调整计划的合理性和可行性，并充分考虑员工的薪酬福利需求。
3. 薪酬调整通知公司将在薪酬调整计划确定后，及时向员工发布薪酬调整通知，明确调整幅度、调整时间和调整后的具体薪酬待遇等内容。
第六条薪酬调整标准公司将薪酬调整标准分为普通调整和特殊调整两种情况。
1. 普通调整普通调整是指年度薪酬评估后，依据绩效评估结果和市场薪酬水平进行的调整。
普通调整幅度一般在员工原有薪酬的基础上，进行适当的调整。
2. 特殊调整特殊调整是指某些员工显现特殊情况或具有特殊贡献时进行的薪酬调整。
公司薪酬福利管理制度最新修订(完整版)
公司薪酬福利管理制度最新修订（完整版）公司薪酬福利管理制度精选篇1维护员工获得劳动报酬的权利，调动员工工作的积极性，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《劳动合同法》及公司的相关规章制度，制定本规定。
第一章一般规定1、公司实行工资制。
员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。
2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。
3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。
公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。
公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。
公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。
4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。
第二章基本工资根据公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每一职务等级有对应的基本工资范围。
公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。
员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。
职务等级基本工资范围第三章补助津贴1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。
2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌，每月一律发给交通津贴100元。
3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月2.5元。
职工配偶无经济来源的，发给独生子女费每月5元。
4、对于正常出勤工作的职工，每月一律发给工作餐津贴200元。
第四章加班工资1、在休息日出勤工作的职工，可在一个月以内要求调休。
确因工作需要的，可延长调休期限。
职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的，公司将向其支付加班工资。
2、加班工资以小时计算。
加班工资按如下方法计算：①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷21.75÷8)×0.7;②周一至周五加班工资按加班工资基数的1.5倍计算;③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算;④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。
可变薪酬制度员工福利制度薪酬制度的新发展
➢ 薪酬概述 ➢ 企业工资制度的合理设置 ➢ 员工奖励——可变薪酬制度 ➢ 员工福利制度 ➢ 薪酬制度的新发展
（一）薪酬概述
1.报酬与薪酬 报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的是作 为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。 薪酬（compensation）是报酬的一部分，是员 工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入， 以及各种具体的服务和福利之和。
品产值百分比－实际工资成本）×75 ％
其中，工资成本占商品产值的百分 比由过去的统计资料得出。
（2）拉克计划
拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但 计算方式复杂得多。拉克计划的基本假设是工人 的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平 上。拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中 工资总额与生产价值（或净产值）的比例作为标 准比例，以确定奖金的数目。
1.工作休息 1.医疗保险
时间(午饭时 2.养老保险
间\工间休息) 3.疾病保险
2.非工作的 休息时间(年 假法定假期\
4.工伤保险 5.生育保险
病假)
6.企业提供
的其他特殊
保险
员工服务
1.文化旅游性福利 2.生活性福利(洗礼津 贴\服装津贴) 3.咨询性服务(法律咨 询\心理咨询) 4.保护性服务(性骚扰 保护\隐私保护) 5.工作环境保护(员工 参与民主化管理)
2）配对比较定级法 配对比较法的方法与绩效考核中的方法类似。
3）套级法
• 通常先将企业所有职位大体规划分为若干类型（此法也称 分类法）,如管理干部类、工技人员类、文秘办事员类。 再将每类职位分为若干等级，等级数的多少取决于工作的 复杂性，即所要承担的职责轻重，要掌握的技能繁简，越 复杂，分级越多。对每类每级职位，要挑选出一个有典型 性的关键职位，附上相应的职位说明与任职资格，这些关 键职位及其相应的职位说明与任职规范，便构成了供套级 用的等级标准。