日美企业文化差异原因及其对人力资源管理的影响
美日人力资源管理的差异及其成因
美、日人力资源管理的差异比较【摘要】由于历史基础差异和文化价值差异等方面的原因，导致各国人力资源管理模式具有许多的不同。
本文论述美、日人力资源管理的模式，并进行比较，找出其差异及其成因，形成系统性认识。
【关键词】美国日本人力资源管理比较【正文】一、美日人力资源管理模式差异表现无论在理论和实践上，人力资源管理主要有东方和西方两种主要的模式。
而西方以美国为主，东方以日本为主。
美国模式是在资本主义大规模生产状况下形成的，注重制度化的人力资源管理；而日本模式则是资本主义灵活大生产状况下形成的，人力资源管理重视员工的合作关系，服从集体，强调员工培训。
具体而言如下：美国：1.独特的人力资源管理体系。
首先，灵活的人力资源配置，美国劳动力市场非常发达，企业和个人都具有充分的自由选择；其次，以详细的职位分析为基础的制度化管理，这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是企业经营的基础，特别是对员工的录用、考评、工资的制定，奖金的发放以及职务提升等，都提供了的依据；第三，美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训;最后，强烈物质刺激为基础的工资制度。
2.完善的人力资源管理的工作流程分析，即从选人、用人、育人、留人、裁人五个环节分析。
首先美国企业选人制度的主要特点是以职务分析为基础的自由雇佣制；其次，美国企业用人制度的主要特点是实行以能力为核心的人才竞争机制;第三，美国企业育人制度的主要特点是以社会为主的专业知识与技能培训制度;第四，美国企业留人制度的主要特点是以职位分析和职位评价为基础的职位工资制度；最后，美国企业裁人制度是以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度，实行员工优留劣汰制度；比较自由，市场导向；以企业战略，职务分析与业绩考评为依据。
日本：1.日本人力资源管理体系最明显的特点是所谓“终身雇佣制”和年功序列制。
它以终身雇佣制为基础，反过来又对终身雇佣制起到巩固作用。
2.日本人力资源管理特有的流程。
美日人力资源模式的差异及其原因
美国和日本人力资源分析比较当今世界正处在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，在这场竞争和挑战面前，谁能把握21世纪的教育和人力资源管理，谁就能在21世纪处于主动和领先地位，日本和美国分别代表了东西放文化的典型，由于文化不同，而且也是资本主义国家中的两个典型，代表了市场经济下的企业经营管理模式的两个极端。
所以通过日美比较，可以加深对西方资本主义国家的企业人力资源管理制度的认识。
美国HR管理特点：（一）灵活的人力资源配置一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。
这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。
另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。
通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围内的个人／岗位最优化配置。
（二）以详细职务分工为基础的制度化管理美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。
这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。
而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。
这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。
（三）强化培训美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送出去培训，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。
但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。
（四）强烈物质刺激为基础的工资制度美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。
美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。
美、日人力资源管理模式比较及评析
美、日人力资源管理模式比较及评析人力资源管理, 模式，评析摘要:美国和日本同属于发达的资本主义国家，在人力资源管理模式上存在明显的差异。
美国的人力资源管理模式是机械式组织结构的典型，日本的人力资源管理模式是有机式组织结构管理的代表，本文通过对两者的比较分析，揭示了人力资源管理的外在决定因素，客观地评价和认识两国模式的不同特点及各自的优劣，对于正在由传统的人事管理向现代人力资源管理模式过渡的我国企业，有一定的启发和借鉴价值.关键词：美国日本人力资源人力资源管理模式人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源是构成生产力最重要的资源.人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人，人事相宜,以实现组织目标。
人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，现代人力资源管理强调“以人为本”。
美国和日本的人力资源管理模式是两个比较典型的代表，它们分别代表了当代两种主要的风格.美国和日本的企业模式分别产生于不同的资本主义生产发展阶段。
美国的企业延续了早期缺乏灵活性和适应性的资本主义大规模生产模式，而日本的企业模式则是最近一个时期产生的富有灵活性和适应性的资本主义灵活大规模生产的典范.其他国家的人力资源管理模式，大多处于二者之间,比如英国的管理模式接近于美国，欧洲大陆很多国家的模式与日本相似。
对美、日两种具有代表性的模式的考察会有助于我们清晰地了解世界不同风格的人力资源管理模式，知其优劣，以资借鉴。
一、美、日人力资源管理模式的特点比较人力资源管理模式的特点，可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施以及能力建设五个方面,进行概括和描述。
（一）人力资源配置上，美国主要依赖外部劳动力市场，日本主要依靠内部培训.美国企业具有组织上的开放性,市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用.作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上,通过规范的程序招聘,或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”，企业过剩的人员，流向劳动力市场.作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识,或有了更理想的工作，也会从容迁移。
日美企业管理异同
日美企业管理异同近年来，随着全球经济的不断发展，日本和美国两个国家的企业管理方式也逐渐呈现出一些明显的不同。
本文将就日美企业管理的异同进行探讨，以期增加对于不同管理方式的理解和认识。
一、管理理念与价值观的不同在日本，企业管理更加注重稳定性和长期发展。
日本企业通常追求组织内部的和谐与稳定，注重员工的团队意识和集体利益，强调长期雇佣制和员工忠诚度。
公司与员工之间的关系更加紧密，企业也会为员工提供培训和职业发展机会，以培养员工的忠诚度和专业素质。
而在美国，企业管理更加注重企业的竞争力和利益最大化。
美国企业通常更倾向于以市场为导向，注重员工的个人发展和自由选择。
企业和员工之间的关系相对更加独立，员工在职业发展上更加注重个人能力和竞争力。
二、组织结构和决策方式的差异日本企业通常采取层级化的组织结构，决策过程相对较为缓慢。
企业内部有明确的等级制度，上下级之间的沟通和协作相对较为频繁，决策需要经过多个层级的审批和确认。
这种组织结构有利于保持组织内部的稳定和和谐，但在适应变化和快速决策方面相对较为困难。
美国企业通常采取平面化的组织结构，决策过程相对更加灵活和迅速。
企业内部强调员工之间的自主性和创新能力，在决策过程中更加注重个人能力和团队协作。
这种组织结构有利于适应市场的变化和快速决策，但在组织协调和员工管理上相对更加困难。
三、员工福利和工作文化的异同日本企业对员工的福利关照比较全面，例如提供长期就业保障、支付丰厚的社会保险和福利，以及强调工作和生活平衡等。
日本企业注重员工的身心健康，提供各种福利和培训机会，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
美国企业对员工的福利关照相对较少，更注重在薪酬上的激励和奖励。
美国企业注重员工个体的发展和成长，鼓励员工积极主动地追求个人职业目标，并提供相应的奖励机制。
四、创新能力和风险承担的差异日本企业在技术研发和创新方面相对较为保守。
日本企业在研究开发上更加注重稳健的积累和长期投入，通常会依靠内部研发，以确保质量和可靠性。
日美企业管理的差异
日美企业管理的差异在二战以后的很长一段时间内，“日本式管理”曾经是落后和低效率的代名词，与我们国家改革前的国有企业一样。
经过二战后30年的持续发展，日本产品已经得到整个世界的认可，不再是廉价劳动力的象征，其管理和经营方式也开始受到全世界的瞩目。
而这种变化之后，“日本式管理”被解释为是一种政府和国民通力合作的体制、稳定的劳资关系、充满敬业精神并忠诚于企业的高质量劳动力、以质量管理小组为中心的小集团活动和远见卓识的长期投资思想。
因为它毕竟与以美国为代表的西方式管理有很大的不同，在美国式经营理念风行中国的时候，比较一下两者还是很有必要的，我们毕竟是亚洲国家。
一、资源的配置和运用在资源配置上，日美两国有很大的差异。
美国企业更注重提高短期资源配置效率，因为在激烈竞争市场下，为提高收益率就不得不这样做。
而这样做的市场条件是流动的劳动力市场和更开放证券市场。
比起来，日本企业正相反，证券市场的开放性低于美国，竞争没有美国那样激烈，其劳动力流动性低于美国。
以厂为家的观念至今在日本企业还很深入人心，频繁变工作的人不为企业领导者看重。
而在美国，长期呆在一个企业的人则被视为没有进取心。
与注重财务性资源管理配置的美国企业比，日本企业则重视人力资源配置。
因此可以说，美国企业有追求短期业绩的意向，而日本企业有长期生存的意向。
所以日本企业破产的数量没有美国多，就如同日本个人破产率远没有美国高一样。
在企业内部交流的问题上，美国企业采取的是面对问题的方式，直来直去，实话实说。
日本企业则倾向强权加私下交流。
强权指组织命令，不服从也得服从；私下交流则更重视人际关系。
此外，两国在运用人力资源方面区别很大：日本更重视集团意向做出的决定，而美国更重视尊重个人的主张；日本人更重视“通才”和“人际关系的能力”，美国企业则重视“价值主导性”和“革新主导性”及“绩效-经验”，换句话说美国企业更注重创新；美国企业进行组织改革的公司的比率小，主要通过更换管理者进行自上而下的改革，而日本企业对组织的关心较多，更重视传达管理者的想法和提高士气。
跨国企业的文化差异对管理的影响
跨国企业的文化差异对管理的影响随着全球化的推进，越来越多的跨国企业诞生，它们在不同国家和地区运营，并面临着本土文化和全球化文化之间的差异。
这些差异会直接影响企业的管理和运营。
在跨国企业中，不同国家和地区的员工拥有独特的文化背景和价值观。
这些文化差异会影响员工的行为和态度，同时也会影响企业的管理策略和决策。
例如，日本的企业文化强调团队合作和集体决策，而美国的企业文化则强调个人自由和竞争。
如果一家跨国企业在这两个国家运营，那么它的管理策略和决策就会受到这些文化差异的影响。
跨国企业需要充分了解和适应不同国家和地区的文化背景。
他们需要通过文化培训、交流和合作来消除文化差异。
如果企业对文化差异不敏感或无视，就可能导致员工不满，并影响企业在当地市场的竞争力。
例如，一家在中国运营的外国跨国企业如果没有充分了解中国的文化和价值观，就可能受到员工和消费者的反感，从而影响企业的生产和销售。
跨国企业在管理过程中需要注意的另一个问题是文化心理学。
不同国家和地区的人们在面对同样的事情时，会有不同的心理反应。
例如，中国人有时会采用“面子”文化来维护尊严和面子，而西方文化则更注重个人自由和权利。
如果外国跨国企业在管理中国员工时忽视了面子文化，那么可能会激起员工的不满和情绪，导致团队合作的破裂和管理层面临的挑战。
跨国企业的文化差异也可能影响企业的创新和竞争力。
不同文化背景的员工在解决问题和创新方面可能会有不同的想法和方法。
他们可能会在沟通和合作方面遇到困难，从而影响到企业的创新和竞争力。
这就需要企业建立一种开放的和尊重不同文化背景的文化氛围，以便员工能够自由地交流和合作。
为了克服文化差异的挑战，跨国企业需要采取一些措施，以适应和弥合不同文化背景之间的差异。
这些措施包括：1. 提供文化培训课程，可以帮助员工了解和适应当地的文化和价值观。
2. 建立跨文化的沟通和合作机制，以便员工能够自由地交流和合作。
3. 尊重文化差异，并在管理决策中考虑当地的文化和价值观。
美国日本企业文化之比较
企业文化是一个国家的微观组织文化，它是 这个国家民族文化的组成部分，所以一个国 家企业文化的特点实际就代表这个国家民族 文化的特点。
美
日
国
本
精品课件
菊：高雅、柔和
刀：好斗残忍
精品课件
有西方学者称其为“精神分裂”的民族
生性黩武而又爱美 倨傲自尊而又彬彬有礼 顽梗不化而又柔弱善变 驯服而又不愿意受人摆布
个人主义精神，强调人权和个人成就 创新精神 勤奋工作和冒险精神 物质追求与实用主义 道德关心和人道主义 民族主义和爱国主义
精品课件
美国企业文化的特征
第一，重视自我价值的实现。
“人人参与” “群言堂”
自主权
第二，提倡竞争和强烈的个人奋斗精神
“最高职位是不能遗传的，只能靠自己去争取。”
精品课件
第三，冒险精神与创新意识强烈
“企业主管是创新闯将的后台。"
第四，利益共享，具有典型的“契约”文化特征
这与日本实行的“年功序列”以及企业所倡导的 “集团主义”和“企业家族精神”形成鲜明对比。
精品课件
日本企业文化
第一，“和”的观念。中国儒家理论强调的是“仁、礼、 义”，而在日本则强调 和、信、诚
1978年，东条英机等14名A级战犯 被放入靖国神社名薄。供奉人次： 2,466，53 人。
1985年，中曾根康弘首次以 公职身份参拜靖国神社。
精品课件
主要神社
春日神社
伊 势 神 宫
精品课件
明治神宫
神道在日常生活的表现
大黑天
精品课件 惠比寿
招财猫
日本社会文化的基本特点
民族的单一性与社会结构的同质性
的影响呢？
先来看一下这样一个案例：
美、日企业人力资源管理模式比较：基于文化差异的视角
美、日企业人力资源管理模式比较：基于文化差异的视角【摘要】：美、日企业的人力资源管理模式在现代企业人力资源管理中最具代表性。
由于两国不同文化的影响，美、日企业在人力资源使用政策、员工培训政策、绩效评估政策、雇佣制度、薪酬制度、升迁制度和激励政策等方面存在诸多不同。
两种风格迥异的人力资源管理模式各有自己的优势和劣势，面对激烈的国际竞争，两国的企业相互借鉴对方的优点，并将其融入本国企业的人力资源管理之中。
【关键词】：文化; 人力资源管理; 人力资源管理模式伴随着企业的不断发展，各国企业也形成了各自不同的人力资源管理风格。
其中，最典型的莫过于以美国企业为代表的美式人力资源管理模式和以日本企业为代表的日式人力资源管理模式。
这两种风格迥异的人力资源管理模式的形成都深深地打上了本国文化的烙印。
一、美、日文人力资源管理模式差异的文化基础文化涉及到一个民族全面的生活方式，它包括价值标准、道德规范、规则体制和在一个既定社会中人们形成的思维模式和行为模式等。
在不同的文化背景下，人的价值观也必然不尽相同。
不同的社会活动体现了不同的文化，最终产生不同类型的员工并发展出不同的人力资源管理模式。
荷兰文化研究专家吉尔特·霍夫斯塔德通过对文化进行分解纬度的研究，发现来自不同国家文化背景的管理者和员工们在五个价值观的层面上存在差异。
美国与日本在个人主义、阳刚性、不确定性回避和长期导向性四个方面存在较大的差异。
（一）从个人主义与集体主义的倾向来看：美国文化价值观的核心是”个人本位”，而日本文化则强调”集体主义”。
美国文化个人主义的分值是91，日本只有美国的一半左右。
美国的孩子从小就被灌输了个人价值的观念，而日本的孩子却被教育要服从集体。
美国文化中的英雄主义色彩浓厚，追求自由、自立和自主，企业员工对组织缺乏很强的忠诚感。
日本的企业则强调企业是一个大家庭，重视各种人际关系，员工个人对集体有强烈的感情依附，极度信赖组织。
（二）从对待不确定性的态度来看：美国文化鼓励冒险精神，而日本文化则对不确定性的规避意识较强。
日美企业文化差异思考
日美企业文化差异思考日美公司文化呈现出不同的特征，这种差异主要来源于东西方集体主义与个人主义的基本假设。
日本重视在一个社会里，个人都离不开群体而存在这一论断，以此为契机来发展整个社会及企业，使个人通过生活共同体来满足政治上、经济上、以及生活上的欲望。
而美国却重视个人是群体原点的原则，认为虽然集团性确实给企业管理和集团发展带来很大益处，但单纯的协作和责任共同分担的方法是不能适应不断变化的社会发展的。
所以美国企业可以作到不惜工本招聘、网罗人才（hiregoodpeopleatallcosts），给予公司员工大量培训机会以使员工在技术上、知识水平上和工作行为上都有很大的提高，以此为原点来带动整个企业的发展和进步。
松下与IBM公司在不同的文化背景下,人力资源管理存在着很大的差异。
日本松下公司注重团队——使企业成为由一群有共同目标的人形成的互补群体，使员工具有良好的协作精神和沟通能力，并以此为基础形成了一整套企业经营管理的观念体系；注重经验与实践——在企业中，技术的传递一般都是以“师带徒”的行为模式来进行的，管理者的实践与经验对企业和员工的影响甚深，是形成企业文化的一个重要的元素；注重精神与伦理——形成独具特色的日本企业经营管理体系。
而美国IBM公司注重个体——发挥每个人的潜能，把每一位员工都看作是有才能的人（talentedperson），以企业个人的进步来带动整个企业的发展；注重理论——经营管理是在理论之上进行的，每位员工的行为模式都以一定理论为基础，无论是领导行为、组织行为还是员工的工作行为都是具有科学理论论据的，同时还重视专家、技术人员来提高整体技术水平；注重制度体系的系统化——以成文规定来定义公司所有的事情，企业及员工的行为模式都是以系统制度来规范和约束，企业的运行是在一种有序的状态下进行的。
任何一种文化形态的生成都与其民族的、历史的发展相联系。
企业文化作为社会文化的有机组成部分，它的形成和发展，必然根植于民族传统文化。
日韩企业 欧企 美企的企业文化差异
日韩企业欧企美企的企业文化差异第一篇：企业文化是每个企业所具有的独特价值观、理念和行为方式的总和。
不同国家和地区的企业文化会有明显差异，尤其是日韩企业、欧企和美企。
本文将探讨这些企业文化的差异，并分析其原因。
首先，让我们来看看日韩企业的企业文化。
日本企业文化非常强调团队合作和社会责任感。
在日本企业中，员工们通常会将企业的利益放在个人利益之上，他们非常忠诚于公司，愿意在非常长的工作时间内投入大量的努力。
此外，日本企业还注重传统，重视继承和延续公司的价值观和文化。
相比之下，韩国企业文化更加注重竞争和个人表现。
韩国企业通常采用竞争激烈的绩效考核制度，员工之间相互竞争，力争脱颖而出。
韩国企业也非常重视家族企业的传统和家族的纽带，许多大企业都是由家族创办和管理的。
接下来，我们来看看欧洲企业的企业文化。
欧洲企业强调工作与生活的平衡，注重员工的福利和个人发展。
欧洲企业通常实行弹性工作时间，鼓励员工实现自己的潜力和追求个人目标。
此外，欧洲企业还注重员工参与决策的权力，倡导民主和平等的工作环境。
最后，我们来看看美国企业的企业文化。
美国企业非常注重创新和创造力。
在美国企业中，员工通常被鼓励提出新的想法和解决问题的方法。
美国企业也非常重视员工的个人价值观和多样性。
此外，美国企业的管理风格通常更加开放和民主化，强调自由和个人权利。
这些不同的企业文化差异的原因可以从历史、文化和经济等方面来解释。
日韩企业的团队合作和家族企业文化的重视可以追溯到亚洲社会的传统价值观和家族观念。
欧洲企业重视员工福利和平等的文化因其社会福利制度和对人权的重视而得以解释。
而美国企业的创新和民主文化则与美国的价值观和市场经济体制有关。
总结而言，日韩企业、欧企和美企的企业文化差异在于其对团队合作、竞争、工作与生活平衡，以及创新和个人发展的重视程度不同。
这些差异源于不同的历史、文化和经济背景。
了解和尊重不同国家和地区的企业文化差异，将有助于跨国企业的成功和合作。
文化差异对跨国企业管理的影响
文化差异对跨国企业管理的影响在全球化的背景下，越来越多的公司开始跨国经营。
然而，跨国企业面临的挑战包括如何克服跨国文化差异，如何在不同的文化环境中进行有效的管理。
每个国家的文化差异对跨国企业管理具有不同程度的影响。
因此，跨国企业需要了解和适应这些文化差异，以便成功地经营和管理其全球业务。
一、不同的价值观不同的文化背景，会导致不同的价值观的产生。
例如，美国的管理风格强调效率和市场导向，而日本的管理风格则更加关注共同体精神和长期稳定性。
因此，美国公司可能会因为对考核和绩效的重视而被认为是过于依赖量化数据，而日本公司因强调集体主义和人际关系而被认为是不重视市场竞争力。
因此，跨国企业需要在不同文化背景中制定其战略和目标，并到适当的程度上调整其管理和运营方式。
二、社会习惯不同的文化背景也会导致不同的社会习惯，例如礼仪、交际方法等。
例如，在中国文化中，礼节和尊重至关重要，尤其是在商业场合。
在一个商业谈判中，如果不尊重对方的文化和社交礼仪，那么在后续谈判中，难免会受到不必要的困难和阻碍。
因此，跨国企业需要了解和尊重不同文化的礼仪和交际方式，以促进沟通和协作。
三、团队建设团队建设是管理跨国企业的另一个挑战。
在某些文化背景中，个人主义更受欢迎，而在其他文化中，则注重集体主义和团队合作。
因此，在翻译和沟通方面，跨国企业需要特别注意。
规划和管理团队时，必须考虑文化差异和背景，以建立共同的目标和团队价值观。
该企业必须为培养团队合作精神进行训练和培训，并采取相关措施，以增加团队之间的合作和信任。
四、语言和文化的障碍语言和文化差异之间的差异是跨国企业所面临的最大挑战之一。
尽管英语是全球商业的通用语言，但在不同的文化背景中，用语和表达方式可能会引起误解和不适。
因此，跨国企业应当积极培养语言和翻译人才，以确保业务的流畅和透明。
此外，了解不同文化的信仰和信念，以帮助企业避免敏感问题成为商业障碍也是非常重要的。
五、法律和政策环境最後，跨国企业可能面临的问题还包括营业执照，商业文化，人力资源管理，产品规定要求与目标市场的规范等方面。
日本、美国、中国的人力资源开发与管理区别
日本、美国、中国的人力资源开发与管理区别(1)首先看日本。
日本人相对比较封闭，所以其培训体系是一个封闭的，但有比较全面的培训体系，大多数的员工是从学校里招来的, 然后用很高的培训费用对招聘来的年轻大学生进行全方位的培训，从技术培训到管理培训，到营销培训等等一系列的培训。
聘用的时候, 他们只要求一条：人的基本素质要高。
因为他们认为高素质的人在通过培训之后能做成所有的事情。
所以日本的人力资源的配置，培训的费用要高于美国早期的培训费用20倍。
这样的一种人力资源的配置为日本的企业带来什么好处呢？显然是人员的稳定性非常强。
另外所有的员工，通过培训之后他的专业能力特别强，所以不太容易流动。
也就是说它的这样一种机制限制人员的流动，以至于在整个的社会难以实现这种人力资源的最佳配置。
人力资源的管理问题上日本更多的采用的是感情管理，他们重视这个企业的价值观，企业的信仰，以及价值观和信仰的建立，企业内部有非常良好人际关系，所以靠这种情感的互动来进行人际沟通。
日本对待人力资源的使用始终是采用非常严格的论资排辈，而且主要是内部提拔。
日本提拔的人的要求是要熟悉企业理念，认同企业价值观。
并且人员的提拔必须是从基层干起，为企业能够创造效益, 工作踏踏实实，没有短期行为的人才。
一步一个台阶的才能够提拔起来。
在日本人力资源的激励主要不是靠物资激励，而是靠精神激励。
在日本的激励模式里有一种叫做薪酬激励，就是终身雇佣制。
什么叫终身雇佣呢？日本早期有很多的私营企业，他的雇佣人即便是在企业最艰难的时候也不解雇工人，只是降低工资。
年工序列一般在日本工作，大都是非常严格的论资排辈，在本企业的工龄越长，年工的序列就会越高，工资会有一定幅度的上涨。
(2)再来看美国。
美国的人力资源的配置问题就显得比日本活跃的多，它主要是依靠外部市场，劳动市场来进行人才的市场化。
人才市场化充分的保证人才的流动，通过市场达到一种最佳需求，所以非常符合当今社会发展和快速变革的人力资源的配置方式。
美国和日本的企业文化对比
美国和日本的企业文化对比美国和日本的企业文化对比在经济发展的新形势下，企业文化是企业提升核心竞争力的关键因素。
美国和日本的企业文化有什么差异？下面是店铺为你整理的美国与日本的企业文化对比，希望对你有帮助。
美国与日本的企业文化对比(一) 日本企业文化团队精神和家族意识，强调组织风土建设，教育意识强，重视企业家族.影响因素：1.日本企业文化中的合作精神与创新精神2.民族传统心理对企业文化的影响：渴望成为强者的心理;务实心理;"忠""和"心理3.日本宗教对企业文化的影响;儒家的"忠""和"思想;佛家的"惊世济众"的思想4.日本的历史对企业文化的影响：大化革新，明治维新，二战之后5.战后日本政府与企业的关系;"倾斜生产方式"的决策特点：1、和魂洋才构成日本企业文化的核心2、家族主义是日本企业文化的显著特色3、以人为中心的思想是日本企业文化的重要内容(一) 美国企业文化美国企业以"个人主义"为企业文化，强调个人奋斗，竞争意识强烈，员工有着明显的雇佣概念，重视企业利益，忽视人际关系.美国企业的团队文化：自由竞争;自主管理日趋取代被动管理;白领人员挤走了企业主;参与制排斥了家长制;利益共同体的文化趋势.特征：重视自我价值的实现;提倡竞争和献身：奖励创新：利益共享特点：1、强调个人主义注重绩效及个人能力的发挥。
2 、重视个人责任和权利。
3、具有典型的西方价值观。
4、实施制度化管理。
5 强调重视顾客，一切为了顾客的观念。
美国企业文化的特征近百年来,美国经济发展一直处于世界领先地位。
决定美国经济振兴的因素是多方面的,而管理方面的先进性无疑是重要因素之一。
总结美国企业管理理论和实践,可以看出,美国创立了与其传统文化和价值观念协调一致的科学管理理论和方法。
个人主义的价值观及其外化的冒险创新精神和竞争意识形成了美国科学管理理论的深厚文化基础,注重物质追求,讲求实用主义的.经营哲学以及理性主义的管理方式构成了美国传统企业管理理论的内核。
美、日人力资源管理模式比较及启示
美、日人力资源管理模式比较及启示
人力资源管理在世界上具有普遍意义。
美国和日本是拥有大量最先进企业的国家，它们在人力资源管理模式方面存在着明显的差异。
美国的人力资源管理模式注重精英管理，视企业员工为主观自由的企业自主者，崇尚个体表现，更注重员工的权利，以提高员工的创造力和意识形态。
日本的人力资源管理模式注重团队精神，视企业员工为企业的一份子，强调考勤重视礼节，推崇企业第一性，以增强员工的忠诚度和责任感。
通过对比，可以看出，美国和日本的人力资源管理模式各有优势，前者实行以激励为导向的灵活管理，后者实行以压抑为导向的紧密管理。
从中可以启示我们，以美、日人力资源管理模式作为参照，要融合两者优点，构建属于一国公司的一套管理模式，不断完善人力资源管理体系，使企业能够更好地服务大众。
美日企业管理文化差异的比较
美日企业管理文化差异的比较作者：吴亚楠来源：《商情》2016年第12期【摘要】企业管理文化是现代企业管理的一种全新的方式，强调从不同的文化理念对管理理论进行分析。
不同国家的企业拥有不同的企业文化，因此需要不同的企业管理理论来进行分析和阐述。
以美国和日本为例，对两国的企业管理文化从原因、特征进行分析，并辅以案例进行阐述，从而使读者直观的感受到美日企业管理文化的差异。
【关键词】企业文化；美日文化；文化差异1.企业管理理论概述纵观企业管理的发展，管理理论至今已经历了三个阶段，即传统管理阶段、科学管理阶段和现代管理阶段。
传统管理师“饥饿加皮鞭”式的管理，20世纪初，泰勒开创了科学管理阶段，20世纪30年代行为主义学派的代表人物梅奥则揭开了现代管理的序幕。
20世纪70年代日本经济的迅速崛起使许多美国人为之震惊，在震惊之余开始反思并认真细致地研究分析在东方文化背景下的日本的管理机制、管理文化以及由这些管理文化所衍生出来的科技进步与经济发展。
促成了《Z理论》、《日本管理艺术》、《企业文化》等书籍的出版和企业文化理论研究的热潮，企业文化管理作为一种全新管理方式也被更多的企业所采用和推广。
2.美日企业管理文化的差异2.1美日企业管理文化差异形成的原因从文化根基上说，美国的文化精神追求个人主义、创新、勤奋工作和冒险，也崇尚物质追求与实用主义、道德关心和人道主义、民族主义和爱国主义；而日本由于民族的单一性、社会结构的同质性以及“文化的滞后型”与兼容并蓄性。
形成了自己独有的社会文化。
这样不同的文化根基就决定了美日两国不同的企业管理文化。
2.2美日企业管理文化的不同特征2.2.1美国企业管理文化的主要特征（1）以人为中心的价值追求，重视自我价值的实现，提倡个人奋斗精神美国企业在70、80年代后摈弃了“人并非生产力中关键因素”的陈旧观念，认识到人企业发展的根本，所以在企业的组织管理中突出强调对人的关怀、尊重、信任，以及激发员工的责任感和使命感。
日美企业文化差异原因及其对人力资源管理的影响
日美企业文化差异原因及其对人力资源管理的影响【摘要】日本和美国作为两个世界上最大的经济体，其企业文化存在着显著的差异，主要包括历史背景、价值观念、组织结构和沟通方式等方面。
这些差异直接影响了人力资源管理的各个环节，如招聘与选拔方式、员工激励、培训与发展、团队合作和文化融合、绩效评估与晋升机制等。
针对这些差异，我们可以从中发现启示，同时对跨国企业提供了宝贵的借鉴意义。
未来研究可以深入探讨不同文化间的冲突与融合，以及如何有效地整合各种文化元素，推动企业的可持续发展。
通过了解和应对不同国家的企业文化差异，我们可以更好地引导和管理企业人力资源，提高组织的竞争力和创新能力。
【关键词】关键词：日美企业文化差异、人力资源管理、历史背景、价值观念、组织结构、沟通方式、招聘、选拔、员工激励、培训、团队合作、绩效评估、文化融合、跨国企业、借鉴意义、研究方向。
1. 引言1.1 背景介绍日美企业文化差异原因及其对人力资源管理的影响引言随着全球化的进程不断加速，日本与美国两大经济体在商业领域的合作与竞争日益频繁，各自独特的企业文化也开始展现出明显的差异。
日本企业一贯以“以人为本、追求稳定”的管理理念闻名于世，倡导员工忠诚度和团队合作；而美国企业则更注重自由竞争、个体能力和创新性，主张自我实现和激励机制。
这种截然不同的企业文化背景造成了日美企业在人力资源管理方面的观念差异和实践模式上的明显差异。
在全球化浪潮下，了解日美企业文化差异的原因以及它们对人力资源管理的影响意义重大。
通过深入分析日本与美国企业文化的差异，可以为跨国企业提供更为有效的人力资源管理策略和方法。
深入研究这些差异也有助于增进不同文化间的相互理解与沟通，推动企业间的合作与共赢。
在这一背景下，本文旨在探讨日美企业文化差异的根源以及这种差异对人力资源管理所产生的深远影响。
1.2 研究意义企业文化对于人力资源管理的影响是一个备受关注的课题。
日本和美国作为两个经济发达的国家，在企业文化方面存在着显著的差异。
美日的人力资源利弊比较及对我国的借鉴作用
美日的人力资源利弊比较及对我国的借鉴作用方晟 何柳 (华中师范大学经济学院 湖北 武汉)【摘要】 人力资源管理是现代企业管理的重要内容之一。
美国和日本的人力资源管理模式是当今人力资源管理模式的两个典范。
在文化内核,人力资源市场化程度,管理制度化程度,晋升标准,薪酬制度,劳资关系的表现和员工的工作方式,工作态度等几个方面,两总模式都各有自己的主要特征。
借鉴美,日管理模式的先进之处,结合我国的具体国情和各类企业的特点,有助于改善我国企业的人力资源管理模式。
【关键词】 美日人力资源 利弊 比较 借鉴 1 美、日企业人力资源管理模式分析1.1 美、日企业人力资源管理模式的差异人力资源配置上,美国企业对劳动力市场依赖很强,日本企业对劳动力市场依赖很弱美国劳动力市场非常发达,对分配社会上的劳动力资源起着极为关键的作用。
企业的人力资源管理对市场依赖性很强。
雇主需要什么样的人,就到市场上登广告,通过规范的招聘选择程序,聘用什么样的人。
或者通过有目标的市场竞争,从其他企业“移植”。
对不需要的人,则几乎是毫不留情地予以解雇,由市场重新安排就业和去向。
雇员的兴趣和特长如果发生变化,或者发现了更理想的就业机会,也会毫不犹豫地另谋高就。
在企业中,雇主和雇员之间是直接和短期的买卖关系,没有过多的权利和义务约束。
通过这种双向的选择流动,实现全社会范围内个人岗位的最优配置。
日本的劳动力市场不发达,企业对劳动力市场的依赖性要比美国企业低得多。
具体表现在两个方面:第一,日本企业员工的就业非常稳定,更换工作的人数很少。
职工一旦进入公司,只要不违法或不严重违反公司规定,只要公司不破产,他基本能在公司或关联公司一直干到退休.第二,市场对更换工作的人相当歧视。
中途更换工作的人,工资平均要损失一半,退休金要损失三分之一,所以员工一般不愿意更换工作。
同时,企业在对员工进行大量培训后也不愿意员工离开企业。
即使是经济不景气,日本企业也不轻易解雇工人。
中日美企业文化的差异
中日美企业文化的差异班级：人力资源管理1班学号：20102532中日美企业文化的差异内容摘要：企业文化是一个企业的灵魂。
它既与该国的文化传统有的关系，又与该国经济发展的水平有着密切的关系。
民族文化是企业文化的摇篮，区别于其他地区的民族文化一旦形成，就将对该地区人们的思维方式、行为方式产生深远的影响，从而影响到这一地区的企业文化。
世界各国在长期经济发展的过程中，形成了各自富有民族特色的文化传统，因而造成了各具特色的企业文化。
我将以中日美为例进行具体阐述。
关键词：企业文化中国日本美国特点成因启示一、企业文化的含义企业文化是企业内全体成员的意志、特性、习惯和科学文化水平等因素相互作用的结果。
在探索企业文化以及应用企业文化的路上更是有许多专家将其先后定义为：是企业组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。
（威廉·A·哈维兰著《文化人类学》）一个公司的文化，主要由其传统和风气构成，还应包括一个公司的价值观。
（日裔美籍学者威廉·大内著《Z理论》）企业文化是摄取传统文化的精华，结合当代先进的管理策略，为企业职工构建的一套价值观念、行为规范和环境氛围。
（美国学者托马斯·彼得斯/小罗伯特·沃特曼著《寻求优势》）企业文化是创造和接纳了新的价值观念、新的眼光、新的精神的一种文化。
（劳伦斯·米勒著《美国企业精神》）企业文化是以尊重人的人格和价值、促进人的发展为中心，摄取传统文化的精华，创造和接纳新的价值观念、新的眼光、新的精神，结合当代先进的管理策略，为职工构建的一套价值观念和环境氛围。
（王长根著《美丽管理——本来意义上的企业文化》）等。
二、中美日企业文化的特点及形成原因1、中国的企业文化特点及成因中国企业文化是在中国文化传统框架内形成和发展起来的，由于受传统文化的影响，中国的企业文化在发展过程中形成了如下的几个特点：（1）强调集体主义中国企业强调民族主义、爱国主义及以集体利益为重，当个人利益与集体利益发生冲突的时候，个人利益要服从集体利益。
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日美企业文化差异原因及其对人力资源管理的影响
作者：王曼格吴凡赵晶
来源：《商场现代化》2015年第19期
摘要：文章首先从自然地理、历史以及文化三个方面入手，系统分析日美企业文化不同的主要原因，发现正因美国的更崇尚自由、独立的精神与日本的更注重人际情感与集体主义精神而折射出的不同人力资源管理模式。
这两种各具特色的人力资源管理模式在未来的发展过程中不仅可以互补，我国企业人力资源管理在发展过程中应借鉴各自优势，将注重个人能力、运用外部激励与情感引导、培养员工归属感相结合。
关键词：企业文化；人力资源管理；自由主义；终身雇佣制
文化与管理有着密不可分的联系。
将文化与管理放进企业中，企业文化从物质、制度以及精神这三个层面对企业管理产生深刻的影响。
其中，企业文化对人力资源管理模式的影响尤为深刻。
不同的企业文化折射出各具特色的人力资源管理模式。
东西方企业文化的差异也主要体现在两大企业文化比较发达的国家——西方的美国与东方的日本；两大文化的差异也导致了两国在人力资源管理模式上的深刻不同。
一、日美两国企业文化不同的原因
1.自然地理原因
美国作为世界第二大面积国家地广人稀，同时自然资源丰富，其本身所具备的自然条件为该国的经济发展奠定了良好的基础。
丰富的资源利于企业扩大规模和生产来降低企业成本和提升企业利润，以达到组织的规模经济效应。
相比之下，尽管日本的森林资源丰富，矿产资源也相对充裕，但由于国土面积狭小并人口密集，自然资源十分紧张。
这从客观上要求他们重视唯一丰富的资源——人，使他们在企业文化上更加奉行团结协作的精神，以降低其他自然资源的损耗。
2.文化原因
美国本土主要受到基督教的影响，信奉原罪观念，强调“理性本质论”。
西方企业中员工会因为好的绩效而受到赞扬、认可，但会明确主张将工作与个人情感分离，出了工作外，下属和领导之前不需要更多的个人关系。
在东方企业文化中，员工能够在工作中获得友谊，甚至认为通过建立良好的人际关系尤其是下属与领导之间的人际关系能够获得更多额外利益价值。
所以
在物质激励制度上，美国企业可以很好的实行绩效管理，而日本企业更以人为本的受年功序列制的影响。
二、不同的企业文化对日美两国企业人力资源管理模式的影响
企业文化的一个重要体现形式在于制度的体现。
以上原因所导致的日美企业文化的不同使得日美两国企业的人力资源管理模式也各有自己的特殊性。
具体而言两国的人力资源管理模式呈现出以下几个方面的不同：
1.人员的可配置范围的不同
日本的员工培训主要依靠内部培训，所以人员更适用于在企业内部进行配置。
聘用员工强调基本素质，不着重个人具体技能，导致培训成本高。
培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”，所以离职易失去市场价值。
它的好处是增强了员工的就业稳定性，也有利于长期固定的人力资本的形成与积累。
但是其缺点也十分突出，那就是增加了企业的培训成本；同时由于各方面是针对自身企业的培训，使得员工离职后容易丧失竞争力，难以实现社会范围内人力资源的最佳配置。
美国企业的员工来源主要依赖于外部劳动力市场，所以相比起日本企业员工，美国企业员工的能力更具有普遍性，使得员工在社会范围内都具有竞争力优势。
市场机制在美国企业的人力资源配置中发挥着基础性作用。
企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束，这样有利于实现个人与企业岗位之间的双向选择，从而实现全社会范围内的最优化配置。
但是这种理性客观的人才判断方式导致员工稳定性差，员工很容易因为高薪或者为了自身发展而选择跳槽。
2.人才招聘渠道和晋升方式的不同
日本企业人才吸纳晋升采取有限入口和内部提拔。
日本企业具有保守性和排他性，日本企业人才自我提升渠道狭窄，注重熬年头与论资排辈，按部就班地求得提拔重用。
这样的好处是鼓励了员工在自己的岗位踏实工作，树立长远观念，这样企业可以全面、历史地对员工进行谨慎考察以选拔人才。
但是这种人才招揽渠道过于有限，不利于吸引外部人才，最佳优化企业人才结构。
美国企业人才吸纳晋升采取多口进入和快速提拔。
人才的招聘与提升更看重能力：企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以猎头其他企业有能力者，员工如果有能力和良好的工作绩效，都有资格得到提升和重用，公平竞争。
美国企业的这种人才使用模式增加了人才选择渠道，强化了竞争机制。
但是人作为社会型动物，对绩效、能力的过重强调而忽视员工的工龄和资历会降低员工对企业的归属感。
3.激励手段的侧重点不同
日本企业以精神、情感激励为主。
日本企业在内、外两种激励手段中更多地使用内部激励。
首先日本企业采用终身雇佣制，尽管现代日本企业也引入了竞争机制，但不会轻易解雇工人。
二是吸收员工高度参与企业管理，可以自下而上传达意见反映至领导层，领导听取意见后再进行任务指示。
三是实行弹性工资制，工人收入的约四分之一由企业具体的经营状况决定。
美国企业以物质激励为主，重视外部报酬的作用。
同时，美国员工的报酬是刚性工资，收入的绝大部分都是按小时计算的固定工资。
日美两国的人力资源管理模式各局特色也各有利弊。
在现代企业的发展过程中，两国企业可以相互借鉴各自优点进行互补。
我国尽管与日本同处东亚文化圈，有着许多共同或相似的文化根基，但是在现代企业发展过程中，我国企业更多学习了西方企业式的人力资源管理模式。
在未来发展过程中，我国企业在人本主义方面可多向日式人力资源管理模式学习。
参考文献：
姜海宁，谷人旭，马远军等.欧美日企业文化差异及其对地方企业网络发展的影响——以汽车产业为例[J].经济地理，2013，33（7）.。