几个年度培训预算总量计算方法的批
培训预算 审批管理制度
培训预算审批管理制度一、概述培训是企业发展和提高员工绩效的重要手段之一，也是企业管理者关注的焦点。
为了合理利用培训资源，提高培训效果，保证培训费用的有效支出和管理，企业需要建立完善的培训预算审批管理制度。
二、制度目的1. 规范企业培训预算编制和审批流程，明确责任主体和审批权限，确保培训费用的合理支出和使用。
2. 提高培训成效，确保培训活动能够真正实现员工能力提升和企业目标的实现。
3. 加强对培训预算的监督和控制，避免浪费和低效的培训费用支出。
三、制度内容1. 培训预算编制（1）根据企业发展战略和员工培训需要，制定年度培训计划，明确培训目标、内容、方式及费用预算等。
（2）由各部门负责人根据年度培训计划，向财务部门递交培训预算申请。
（3）财务部门根据各部门的培训预算申请，综合评估资金状况和企业整体战略，编制全年培训预算，并提交给高管审批。
2. 培训预算审批流程（1）财务部门负责协调各部门培训预算的审批流程，梳理审批路径和审批权限。
（2）各部门负责人在审核培训预算申请后，将申请提交给财务部门进行初审。
（3）财务部门初审通过后，将培训预算申请提交给高管进行最终审批。
（4）高管审批通过后，培训预算正式执行。
3. 培训费用管理（1）财务部门根据批准的培训预算，为各部门分配培训经费，并建立培训费用使用台账，记录每笔费用支出情况。
（2）培训部门负责制定具体的培训计划和预算执行方案，确保费用的合理支出。
（3）财务部门定期审核培训费用的支出情况，及时发现异常情况并协助解决。
四、制度执行1. 企业各部门必须遵守培训预算审批管理制度，严格按照规定程序执行，不得擅自超支。
2. 培训部门负责制订具体的培训计划和费用预算，确保培训活动的质量和效益。
3. 财务部门负责监督培训费用的支出情况，与培训部门密切合作，确保费用的有效支出和管理。
4. 制度执行过程中出现问题，应及时向领导汇报，协助解决。
五、制度监督1. 领导层应加强对培训预算审批管理制度的监督，及时发现问题并协助解决。
年度培训计划以及预算
年度培训计划以及预算一、培训计划为了提升公司员工的整体素质和专业技能，促进员工的个人职业发展和公司整体业绩提升，我们制定了年度培训计划，主要包括以下内容：1. 培训目标（1）提升员工专业技能和知识水平，满足公司业务需求；（2）激发员工学习热情，提升团队凝聚力；（3）增强员工职业发展能力和综合素质；（4）提高公司整体绩效和市场竞争力。
2. 培训内容（1）岗位相关技能培训：根据员工不同岗位的需求，进行岗位技能培训，包括销售技巧、沟通能力、客户服务、管理能力等；（2）专业知识培训：针对不同岗位的员工，进行行业知识和专业技能的培训；（3）软技能培训：包括团队合作、领导力、沟通技巧、时间管理等；（4）个人成长培训：鼓励员工进行自我发展和学习，培养员工的学习主动性和自我提升能力；（5）其他培训：根据员工和公司需求，进行其他相关培训。
3. 培训方式（1）线上培训：利用互联网和数字化平台进行在线教育，包括视频课程、网络直播、在线测试等；（2）线下培训：通过讲座、研讨会、实操课程等形式进行培训；（3）外部合作：与专业培训机构合作，邀请行业专家或学者进行培训。
4. 培训安排根据员工的实际情况和需求，确定培训的时间、地点和方式，制定详细的培训计划和安排。
5. 培训评估通过考核、问卷调查、学习成果展示等方式对培训效果进行评估，及时调整和改进培训计划。
二、培训预算培训是公司的长期投资，能够提高员工的素质和公司的绩效，因此在培训预算上需要合理分配资金，确保培训的质量和效果。
1. 培训费用（1）师资费用：包括外聘讲师、专业培训机构的费用；（2）场地费用：包括线下培训的场地租金、设备费用等；（3）材料费用：包括培训所需的资料、教材、文具等费用；（4）线上平台费用：包括在线培训平台的使用费用；（5）差旅费用：包括员工参加外培时的差旅费用。
2. 奖励费用为了激励员工积极参加培训和取得优异成绩，可以适当设置奖励制度，包括积分兑换、学习证书、奖金等。
年度培训计划达成率怎么算
年度培训计划达成率怎么算
计算年度培训计划的达成率需要以下步骤：
1.确定培训计划的总量
首先，需要确定年度培训计划中涵盖的所有培训项目和活动。
这包括内部培训课程、外部
培训机会、在线学习资源等。
有些组织可能还包括了员工自主选择的培训项目。
2.记录实际完成的培训项目
在年度培训计划的执行过程中，需要不断记录和更新实际完成的培训项目情况。
这可以通
过培训管理系统、人力资源管理系统、培训档案或者员工反馈等方式进行。
3.计算达成率
一旦确定了年度培训计划的总量和实际完成的培训项目数量，就可以计算出达成率。
达成
率=实际完成的培训项目数量 / 年度培训计划的总量。
通常以百分比的形式呈现，比如达
成率为80%。
4.分析评估
最后，需要对培训计划的达成率进行分析和评估。
这包括对已完成的培训项目的效果评估、员工反馈、培训成本和资源的使用情况等。
通过这些分析和评估，可以发现培训计划执行
中存在的问题和不足，以及未来改进的方向和重点。
对于年度培训计划的达成率，组织可以根据实际情况进行评估和调整。
同时，也可以通过
比较不同部门、不同岗位或不同员工的达成率，找出最佳实践和改进策略，以不断提高培
训计划的执行效果和成果。
年度培训计划及预算
年度培训计划及预算为了提高员工的综合素质和技能水平，促进企业的发展和创新，年度培训计划是每个企业都应该重视和制定的重要项目。
本文将就年度培训计划及预算进行详细的阐述和讨论。
一、培训需求分析在制定年度培训计划之前，首先需要对企业内部的培训需求进行详细的分析。
通过员工绩效考核、工作实际表现以及员工个人发展计划等渠道收集信息，确定各部门和各个员工的具体培训需求，确保培训计划针对性强、有效果。
二、培训目标设定基于培训需求分析的结果，企业需要设定明确的培训目标。
培训目标应当与企业的战略目标和发展规划相一致，明确培训的内容、形式、时长和效果评估指标，确保培训的针对性和有效性。
三、培训内容及方式选择根据培训需求和目标，企业可以选择不同形式和内容的培训方式，如内部培训、外部培训、专业培训等。
同时，还可以考虑采用传统的课堂培训、在线学习、实操演练、案例分析等多种形式结合的方式，提高培训效果。
四、预算编制及审核在制定年度培训计划时，还需要对培训预算进行详细的编制和审核。
预算包括培训费用、师资费用、场地租金、材料费用等各项支出，需要合理安排预算，确保培训计划的顺利开展。
五、培训计划执行与评估培训计划的执行和评估是培训过程中至关重要的环节。
企业需要严格按照培训计划的时间表和内容安排进行培训活动，同时建立健全的培训评估机制，对培训效果进行定期的评估和反馈，及时调整和改进培训计划。
六、总结及持续优化每年的培训计划结束后，企业需要对培训活动进行总结和评估，识别培训的优点和不足之处，为下一年度的培训计划提供经验和借鉴。
持续优化培训计划，提高培训活动的效果和质量。
结语通过对年度培训计划及预算的详细阐述和探讨，相信企业能够更加科学、有效地制定和实施培训计划，提高员工的工作技能和综合素质，促进企业的稳步发展和持续创新。
希望企业在培训计划的制定中能够取得更好的成效，为企业发展注入新的动力和活力。
培训计划的预算与评估
培训计划的预算与评估在制定培训计划时，预算和评估是两个重要的步骤。
预算确定了培训活动所需的资源和资金，而评估则用于确定培训计划的有效性和效果。
本文将探讨培训计划的预算和评估的重要性，并提供一些建议和方法。
一、培训计划的预算1. 资源和成本分析首先，制定培训计划之前，需要进行资源和成本分析。
这需要考虑以下几个方面：1.1 培训设施和场地：确定培训所需的教室、会议室、实验室等场地，并计算租赁或使用费用。
1.2 培训材料和工具：包括教材、教具、电脑软件等，需要考虑购买或租赁的费用。
1.3 师资和培训人员：确定培训所需的教师或培训人员数量和薪酬水平。
1.4 交通和住宿费用：如果培训地点不在本地，需要考虑学员的交通和住宿费用。
2. 预算计划和控制在明确资源和成本之后，制定一个详细的预算计划是必要的。
这可以帮助你掌握培训计划的资金使用情况，并及时采取措施控制成本。
以下是一些预算计划和控制的方法：2.1 制定预算表格：列出培训计划中各项资源和成本，并制定预算表格进行记录和分析。
2.2 预算控制和监督：定期审查预算实际使用情况，并与预算表格进行对比，及时发现和解决预算超支或资源浪费的问题。
2.3 成本节约措施：采取一些合理的成本节约措施，如选择更便宜的培训材料供应商、避免冗余的设备或资源等。
二、培训计划的评估1. 评估目标设定制定培训计划时，需要明确培训的目标和期望结果。
这些目标可以是知识技能的提高、态度和行为的改变、业绩表现的提升等。
在评估中，目标的设定将有助于确定合适的评估方法和指标。
2. 评估方法和工具在培训计划的评估中，可以采用多种方法和工具，如问卷调查、面试、观察、测试等。
以下是一些常用的评估方法：2.1 反馈问卷：向培训学员发放问卷，收集他们对培训的意见和建议。
2.2 观察记录：观察学员在培训过程中的表现和学习情况，并做出记录和评估。
2.3 业绩考核：通过对培训后工作业绩的评估，检查培训计划对业务能力的提升是否有所帮助。
培训预算使用情况汇报
培训预算使用情况汇报我将为您撰写一份《培训预算使用情况汇报》的文章，以下是内容概述：培训预算使用情况汇报尊敬的领导、各位同事：大家好！我是培训部门的负责人，今天我将向大家汇报我们部门近期的培训预算使用情况。
首先，让我们回顾一下我们的培训预算分配情况。
在本财年度，我们的培训预算总额为XXXXX元。
这一预算主要用于开展员工技能培训、岗位培训、管理培训等方面。
在过去的六个月中，我们已经使用了XXXXX元的培训预算，占总预算的XX%。
下面是我们近期培训预算的使用情况：1. 培训项目1该项目是为公司全体员工提供的技能培训项目，旨在提升员工的专业技能水平。
我们投入了XXXXX元的预算，举办了XX期培训班，共计培训了XXX名员工。
参加培训的员工普遍反馈良好，培训效果显著。
2. 培训项目2该项目是面向各部门中层管理人员的管理培训项目。
培训预算为XXXXX元，我们邀请了行业知名的培训师进行专业讲座。
共计举办了XX场培训活动，参训人数约为XXX人。
通过这些培训，管理人员们的沟通协调能力、团队管理能力等方面得到了提升。
3. 培训项目3此项目旨在提升公司研发人员的技术能力和创新思维。
为此，我们负责组织了一场技术研讨会和一次团队建设活动，共投入XXXXX元的预算。
参与的研发人员表示，这些活动对他们的工作有很大的帮助，激发了他们的创造力和团队协作精神。
除了上述项目外，我们还开展了其他小型的培训活动，包括外部学习班、在线学习平台等，投入了XXXXX元的预算。
在培训预算的使用过程中，我们高度重视预算的合理利用与控制。
为确保培训活动的质量和效果，我们严格审查了培训项目的申请，加强与培训机构的合作和沟通，确保预算的合理分配和使用。
除此之外，我们还积极开展了培训效果评估工作，通过问卷调查和员工反馈，了解了培训活动的实际效果，及时调整培训内容和方式，提高培训的针对性和效果。
总结一下，我们的培训预算使用情况良好，取得了良好的培训效果。
我们将继续加大培训力度，开展更多有针对性的培训项目，为公司的发展提供有力保障。
年度培训计划评估方案
年度培训计划评估方案一、背景介绍为了提高企业员工的综合素质和业务能力，不断适应市场变化和企业发展的需要，公司制定了年度培训计划。
为了评估这一培训计划的效果和成效，制定了本评估方案。
二、评估目的1. 评估培训计划的实施效果，确定培训计划的优势和不足之处。
2. 评估培训计划对员工能力提升和企业绩效的影响。
3. 为未来的培训计划提供参考和改进建议。
三、评估内容和方法1. 培训内容覆盖性评估根据年度培训计划，分别对各培训课程的覆盖范围、热点内容、实用性进行评估。
采用问卷调查员工的培训需求和反馈意见以及对课程内容的认可度和适用性。
2. 培训师资力量评估对培训师的资质、专业能力、授课方式和效果进行评估，确认师资力量是否满足培训计划的需求。
3. 培训方式与工作环境的匹配程度评估评估培训方式是否与工作环境相匹配，是否满足员工的学习需求，以及培训活动的参与度和积极性。
4. 培训成本效益评估分析培训计划所投入的成本和人力资源对企业绩效的影响，确定培训计划的成本效益。
5. 培训效果评估通过培训后的员工能力提升情况，企业绩效提升情况以及员工反馈和上级评价等多方面进行评估，确定培训计划的效果和成效。
四、评估流程1. 制定评估计划，明确评估的目标、内容和方法。
2. 收集评估数据，包括培训计划的实施方案、培训内容和形式、培训师资信息、员工培训情况以及企业绩效数据等。
3. 数据分析和整理，对收集到的数据进行分析和整理，确定评估结果。
4. 编制评估报告，对评估结果进行总结和归纳，提出改进意见。
5. 向相关部门汇报评估结果，并根据有关部门的意见进行调整和改进。
五、评估工具1. 问卷调查针对员工的培训需求和反馈意见，对培训课程的认可度和适用性进行评估。
2. 面对面访谈通过面对面的访谈，了解员工对培训计划的看法和评价，以及对培训师资力量和培训方式的意见和建议。
3. 统计分析对员工的学习成绩和工作绩效进行统计分析，确定培训计划的成效。
六、评估报告1. 评估结果的陈述：评估报告应准确地陈述评估结果，包括培训计划的优势和不足之处，员工的学习情况和企业绩效的提升情况。
年度培训计划绩效如何计算
年度培训计划绩效如何计算随着社会的发展和企业的崛起，培训计划已成为企业管理中不可或缺的一部分。
通过培训，企业可以提高员工的综合素质和工作技能，增强员工的忠诚度和归属感，从而提升企业整体的绩效。
因此，如何评估年度培训计划的绩效成为了企业管理者们关注的焦点。
在实际操作中，评估年度培训计划的绩效通常可以从以下几个方面进行考量：1. 培训计划实施情况首先，要对培训计划的实施情况进行评估。
包括培训计划是否按照规定时间进行、培训内容是否与公司业务相关、培训方式是否多样且有效果等方面。
2. 培训效果评估其次，对培训的实际效果进行评估。
通过员工考核、问卷调查等方式，了解员工对培训的满意度和培训对员工综合素质和工作技能的提升情况。
3. 培训成本评估再次，需要对培训计划的成本进行评估。
包括培训预算与实际开支的对比、培训资源的利用程度等进行考核。
4. 培训效果转化评估最后，企业还需要评估培训效果的转化情况。
即通过培训计划使员工技能提升、绩效改善等，最终为企业带来的经济效益。
在对培训计划的绩效进行评估时，可以采用以下的计算方法：- 对培训计划实施情况进行打分，例如制定打分规则，对实施情况进行打分加总得分；- 对员工考核得分进行加总，或对员工问卷调查结果进行加权平均得分；- 对培训计划的成本与效益进行比较，计算出投入产出比，以评估培训效果的经济回报；- 对员工绩效改善情况进行考核，计算培训效果的转化率。
以上方法都需要充分的数据支持，因此，在年度培训计划绩效计算中，数据的收集、整理和分析是至关重要的。
在数据采集过程中，可以使用员工信息系统、电子表格或专门的数据分析软件进行处理。
通过专业软件进行分析，能够更加快速、全面地了解培训计划的绩效情况。
除此之外，对于培训计划绩效的评估，还需要考虑到企业的实际需求和特点。
不同企业之间，所处的行业、企业规模、员工队伍结构等都会影响到年度培训计划绩效的评估。
因此，在进行绩效评估时，需要根据企业的实际情况进行定制化的评估方案，以更好地反映出培训计划对企业的价值和意义。
几个 培训预算总量计算方法的批判
几个年度培训预算总量计算方法的批判几个年度培训预算总量计算方法的批判年度计划中培训预算的基本任务包括确定培训费用总量、项目费用预算。
其中，培训费用总量的确定一直是令培训管理者头痛事情。
由于多方面原因，经验法是年度培训经费预算的主要方法，如估算法、比例法、参照法、（非零基）调整法，这些方法有一个共同的先天不足就是基于“由上而下”的策略而产生的非结构性算法，大多还处于感性决策的阶段。
一、几种常见经验方法1.估算法实践中，大多企业在上有一个难以解开的命题：公司今年到底要投入多少资金？实践中一派占现在的主流，如由于缺乏科学的预算分解与计算，往往要参考其他企业的经验数据，再拍拍脑袋看看数据，感觉不好，或高层不支持，再略微调整，如此的预算总量报上去，结果可想而知。
2.“比例法”的基本缺陷一般来说，很多企业会采用比例法。
实际上“比例法”本质上只是经验方法。
实践中，可将企业过去一年的销售收入、利润额、工资总额作为基数。
比如，以每年营业额的0.5~3.0%作为总训练经费、当营业额较小时，比率会提高；依每年公司营业利润的5~10%作为训练预算、但容易受不景气影响；以每年人事费用（薪资、津贴、福利、保险）的3～8%作为总训练经费；等等。
最后也可以统计出人均不少于多少经费，每位员工每年平均有固定的训练费用、有些公司依职位别区分不同训练经费。
3.横向参照法笔者在某公司培训学院座谈时曾经探讨过预算问题，听到的第一个提问就是：“贵公司培训预算比例是多少？”。
部分培训经理往往关心国际著名公司、同行业内培训预算的比例。
例如把“国际公司占上一年总销售额的1%--3%，最高的达7%，平均1.5%”等类似数据作为参照，或硬性拷贝。
4.纵向参照比例（非零基调整法）调整法（适应法），指是承袭上年度的经费，再加上一定比例的变动。
这种预算法核算较为简单，核算成本低，国内的很多企业都采用这一方法，但是按此法预算的逻辑假设是∶上年度的每个支出项目均为必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延续的必要，只是需在其中的人工和项目等成本方面有所调整而已。
培训预算管理制度
培训预算管理制度第一章总则第一条为规范和加强企业培训预算的管理,对所有培训活动进行统一管理和监督,便于掌握和控制培训费用,特制定本制度。
第二条培训预算管理制度适用于公司内部组织的培训活动,对外培训或接受邀请参加的培训不适用本制度。
第三条公司培训预算管理应遵循“合理、科学、规范、公正、公开、便捷”的原则，做到预算计划编制、执行管理、绩效评估的全过程管理化。
第四条公司培训预算管理应通过培训预算标准的制定与完善，合理配置培训资源，提高培训实效，提高员工学习积极性和满意度。
第五条本制度所称培训预算，是指公司在一定时期内为人力资源培训活动所准备的预算数。
第二章预算编制第六条培训预算由公司人力资源部门负责编制，采取年度编制的形式，每年度年初进行编制。
第七条培训预算编制需确保公司整体财务预算的合理性，以及预算的可执行性，同时需要与公司的战略发展目标和业务目标相协调。
第八条人力资源部门在编制培训预算时，需参考公司整体战略计划，明确各部门的培训需求和目标。
第九条在培训预算编制中，应该列出培训活动的具体项目和费用构成，包括培训课程费用、培训讲师费用、培训场地费用、交通出行费用、住宿费用、餐饮费用等。
第十条培训预算编制需要与财务部门进行协商和沟通，确保预算的合理性以及各项费用的可控性。
第三章预算执行管理第十一条公司人力资源部门负责对培训预算的执行管理，确保培训活动的顺利进行和财务预算的合理使用。
第十二条在培训活动的执行过程中，需要严格按照预算计划进行执行，不能擅自调整预算数，如有必要调整，需提出书面申请和审批流程。
第十三条对于未经预算的培训费用支出，需要进行追溯审计，对相关部门和责任人进行追究，并做出相应的处理。
第十四条在培训活动执行过程中，对各项费用的支出需要进行审批流程，并及时记录和归集相关支出凭证和票据。
第十五条对于在培训活动过程中发生的费用支出，需要及时进行核算和对账，确保费用的准确性和合理性。
第四章绩效评估第十六条公司应通过对培训活动的绩效评估，对预算执行情况进行评估，并及时对预算的合理性和可执行性进行调整和改进。
培训预算审批流程
培训预算审批流程一、概述培训预算是企业管理中的重要部分，通过合理规划和审批流程，能够确保培训活动的有效开展和资源的合理利用。
本文将介绍一个典型的培训预算审批流程，以便于企业在制定和执行培训预算时有一个明确的指导。
二、制定培训预算1. 定义培训目标和需求在制定培训预算之前，企业需要明确培训的目标和需求。
这可以通过与各部门进行沟通和调研来获取相关信息，例如员工的职业发展需求、业务变化等。
2. 制定培训计划根据培训目标和需求，企业可以制定一个具体的培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间、培训地点等。
这样可以为后续的预算制定提供依据。
3. 资源评估企业需要评估目前可用的资源，包括培训师资、培训设施、培训材料等，以确定是否需要外部资源支持。
4. 制定详细的预算表根据培训计划和资源评估的结果，企业可以制定详细的预算表，包括费用项目、费用金额等内容。
预算表应该尽量详细，以便于后续的审批和控制。
三、培训预算审批流程1. 提交预算申请培训部门或相关负责人需要将制定好的预算表提交给负责预算审批的部门，通常是财务部门或行政部门。
预算申请应包括预算表、相关的培训计划和说明等内容。
2. 预算审批财务部门或行政部门收到预算申请后，会对预算表进行审批。
审批的内容主要包括预算的合理性、符合公司政策和培训计划的有效性等。
如果预算表存在问题，审批部门会与申请部门进行沟通和协商，以改进预算。
3. 上级审批在财务部门或行政部门审批通过后，预算申请需要提交给上级领导进行最终审批。
上级审批主要是对预算的整体合理性和可行性进行评估，同时也是对下级部门的一种监督和控制。
4. 执行预算一旦预算得到最终审批通过，培训部门可以按照预算计划执行相应的培训活动。
在培训过程中，需要严格控制费用，确保预算的有效使用。
四、预算执行和控制1. 预算记录和报销在培训活动结束后，培训部门需要准确记录和统计实际的费用情况，包括培训费用、差旅费用等。
同时，还需要制定相关的报销流程，确保费用的合理报销。
公司培训经费管理规定
公司培训经费管理规定1. 前言公司的培训经费是优化公司人才结构和提高员工职业素养的重要保障，同时也是员工获得职业成长机会的重要途径。
为了更好地管理和使用培训经费，规范培训活动的实施，特制定本公司培训经费管理规定。
2. 培训经费的申请和批准2.1 培训计划的编制每年底，各部门应当根据实际情况，制定下一年的培训计划，包括培训的目的、内容、方式、时间、费用等内容，并在规定的时间内报送公司人力资源部门审核。
2.2 培训经费的申请和批准1.培训经费的申请应当在培训计划审核通过后，由各部门负责人按照公司的预算制度，按月度、季度、年度分期段向公司财务部门提出经费申请。
2.财务部门对各部门的培训经费申请进行审核，符合公司要求的，应当立即报公司领导审批。
3.公司领导根据公司的经营发展和团队建设情况，审批培训经费的使用申请。
2.3 培训经费的使用1.培训经费应当在申请预算的范围内使用，不得超过申请的金额。
2.培训经费应当用于培训活动的直接费用，包括培训课程的费用、交通费、住宿费和伙食费等，但不包括员工的薪资和奖金等。
3.培训经费实行先支出后报销的原则，各部门在安排培训活动时，应当尽量控制费用，避免出现浪费和超支情况。
3. 培训项目及其评估3.1 培训项目的制定1.培训项目的制定，应当以公司战略和业务发展需要为导向，统筹公司员工培训的整体规划与管理。
2.培训项目应当根据员工的职业发展需要，设置基础培训、职业技能提升、岗位能力提升等培训类别，合理组织培训课程、讲师和培训形式。
3.2 培训项目的评估1.培训项目的效果应当由公司人力资源部门对各部门员工进行监督和评估，对培训效果进行定期评估，确保培训活动的实效。
2.培训效果的评估应当主要从员工的岗位能力、业务熟练度、职业素养、团队协作能力等方面进行综合评估。
4. 培训档案和资源管理4.1 培训档案的建立和管理各部门应当根据培训计划，建立员工的培训档案，包括培训课程、培训时间、培训费用、培训证书等，并在员工离职时移交公司人力资源部门进行归档和保管。
培训与发展费用预算与审批制度
培训与发展费用预算与审批制度一、目的和适用范围本制度的目的是规范企业培训与发展费用的预算和审批流程，确保培训与发展经费的合理使用和监督，提高员工培训质量和企业绩效。
适用于本企业全部员工的培训与发展相关费用。
二、费用预算1.每年年初，各部门负责人应依据员工培训与发展需求，订立年度培训与发展费用预算计划，并报经理层审批。
2.培训与发展费用预算计划应包含以下内容：需要培训的员工数量、培训活动种类、培训周期、估计费用等认真信息。
3.培训与发展费用预算计划应合理、准确地反映企业对员工培训与发展的需求和投资。
4.预算计划一旦经过审批，必需严格执行。
如产生需求更改情况，应及时向经理层提出调整申请并经审批。
三、费用审批1.员工培训与发展费用需要层层审批，确保合理性和效益性。
2.培训与发展费用审批需经过以下审批人员的同意：部门负责人→ 经理层→ 财务部门。
3.部门负责人应在核实培训与发展费用预算计划各项内容准确无误后，提出申请并报经理层审批。
4.经理层负责对培训与发展费用申请进行综合评估，评估内容包含：预算合理性、培训和发展方案的有效性、人员培训需求的紧迫性、资金预算计划等。
5.经理层审批通过后，财务部门进行费用核算和申请审批，审批标准包含：费用预算计划的合理性、财务预算的可行性等。
6.审批流程必需严格依照上述程序进行，任何人不得以任何方式绕过审批程序进行培训与发展费用的支出。
四、费用支出1.一旦培训与发展费用获得审批通过，财务部门将依照预算计划支出相应费用。
2.支出需在费用预算计划中规定的时间范围内完成，未在规定时间内使用完的费用应及时返还财务部门。
3.支出过程中必需依照财务部门规定的流程和要求进行，如有特殊情况需更改支出时间或方式，应及时向财务部门提出申请并经审批。
4.支出凭证应妥当保管，包含费用报销单、培训与发展相关凭证等，以备审计和查询之用。
5.培训与发展费用支出过程中，财务部门有权进行监督、核查和审计，确保费用支出的合规性和透亮度。
年度培训预算编制的五大方法
年度培训预算编制的五大方法来源：时代光华 2015-11-10 11:07:23 您是第12位阅读者培训经费预算编制工作启动一般在每年四季度，此项工作应与人力资源年度计划、培训计划编制工作同步进行，一般三个月左右需求调查与预算编制评审，培训部门应于12月底前完成培训经费预算编制工作，并随年度培训计划一并下发。
一般年度培训预算可以有以下五大方法：第一，总额分解法以培训经费计提总额作为参考，按照公司管控模式、法人主体、业务发展阶段、员工培训的特点来预算公司和下级单位预算比例及费用余额。
第二，人头预算法依据不同人员层次及数量、不同部门类型，参考往年数据确定人均培训经费额度，加权得出部门预算总额度，在本额度范围内由部门进行培训计划及预算的最终制定。
第三，参考线标准公司根据历年培训经费决算结果，制定各类人员、培训项目的预算参考线，各部门按照此参考线进行经费预算，例如公司根据历年经验规定中基层管理人员外聘讲师培训单天费用不超过1.5万元，中层管理人员外聘讲师培训单天费用不超过2万元，新入职技能工人外聘讲师费用单天不超过1万元等规定，作为各部门经费预算的参照。
第四，培训内容重要度根据各部门提报项目重要度，按照业务发展重点、新业务、培训对象紧急程度等因素进行预算，对于重要度低，培训预算投入较高的项目进行预算调减。
第五，根据人员类别按照人员类别，如管理人员、专业技术人员、国内营销人员、技能工人、海外营销人员等进行分类划分，再结合企业业务特点和培训关注重点确定各类人员经费投入比例，此比例作为培训预算编制的参照，比如公司处在制造业要重点向一线操作技能工人倾斜，公司处在IT互联网行业要重点向技术开发人员倾斜等。
对年度培训经费使用情况进行分析，主要从培训经费政策执行情况、培训经费决算分类使用情况和经费管理存在问题及解决办法等方面开展分析。
培训经费季度、年度决算后，要进行培训经费使用效果分析评估，从预算完成率，各单位使用情况分析，培训对象类别投入度等方面进行分析，综合评价培训费用使用效果。
几个年度培训预算总量计算方法的批
几个年度培训预算总量计算方法的批判几个年度培训预算总量计算方法的批判年度计划中培训预算的基本任务包括确定培训费用总量、项目费用预算。
其中，培训费用总量的确定一直是令培训管理者头痛事情。
由于多方面原因，经验法是年度培训经费预算的主要方法，如估算法、比例法、参照法、（非零基）调整法，这些方法有一个共同的先天不足就是基于“由上而下”的策略而产生的非结构性算法，大多还处于感性决策的阶段。
一、几种常见经验方法1.估算法实践中，大多企业在上有一个难以解开的命题：公司今年到底要投入多少资金？实践中一派占现在的主流，如由于缺乏科学的预算分解与计算，往往要参考其他企业的经验数据，再拍拍脑袋看看数据，感觉不好，或高层不支持，再略微调整，如此的预算总量报上去，结果可想而知。
2.“比例法”的基本缺陷一般来说，很多企业会采用比例法。
实际上“比例法”本质上只是经验方法。
实践中，可将企业过去一年的销售收入、利润额、工资总额作为基数。
比如，以每年营业额的~%作为总训练经费、当营业额较小时，比率会提高；依每年公司营业利润的5~10%作为训练预算、但容易受不景气影响；以每年人事费用（薪资、津贴、福利、保险）的3～8%作为总训练经费；等等。
最后也可以统计出人均不少于多少经费，每位员工每年平均有固定的训练费用、有些公司依职位别区分不同训练经费。
3.横向参照法笔者在某公司培训学院座谈时曾经探讨过预算问题，听到的第一个提问就是：“贵公司培训预算比例是多少？”。
部分培训经理往往关心国际著名公司、同行业内培训预算的比例。
例如把“国际公司占上一年总销售额的1%--3%，最高的达7%，平均%”等类似数据作为参照，或硬性拷贝。
4.纵向参照比例（非零基调整法）调整法（适应法），指是承袭上年度的经费，再加上一定比例的变动。
这种预算法核算较为简单，核算成本低，国内的很多企业都采用这一方法，但是按此法预算的逻辑假设是∶上年度的每个支出项目均为必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延续的必要，只是需在其中的人工和项目等成本方面有所调整而已。
员工培训预算管理制度及流程
一、目的为规范公司员工培训预算管理，提高培训资源利用效率，确保培训工作的顺利进行，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司内部所有员工培训项目，包括新员工入职培训、在职员工技能提升培训、管理能力培训等。
三、预算编制1. 预算周期：员工培训预算按年度编制，每年11月底前完成下一年度的预算编制工作。
2. 预算编制部门：由人力资源部负责编制员工培训预算。
3. 预算编制依据：（1）公司年度培训计划；（2）各岗位培训需求分析；（3）培训项目成本估算；（4）历年培训预算执行情况。
4. 预算编制内容：（1）培训项目名称；（2）培训人数；（3）培训时间；（4）培训地点；（5）培训内容；（6）培训费用（包括师资费、场地费、资料费等）。
四、预算审批1. 预算审批流程：预算编制部门将编制好的培训预算报送财务部审核，经财务部审核无误后，提交公司领导审批。
2. 预算审批权限：（1）预算金额在10万元以下的，由公司总经理审批；（2）预算金额在10万元以上（含10万元）的，由公司董事会审批。
五、预算执行1. 预算执行部门：人力资源部负责培训预算的执行，确保培训项目按计划进行。
2. 预算执行要求：（1）严格按照预算执行，不得超支；（2）对培训费用进行明细核算，确保费用使用合理；（3）培训结束后，及时收集培训效果评估资料，为预算调整提供依据。
六、预算调整1. 预算调整流程：预算执行过程中，如遇特殊情况需调整预算，由预算编制部门提出调整方案，经财务部审核后，提交公司领导审批。
2. 预算调整原则：（1）确保培训项目按计划进行；（2）优先调整预算内未使用的资金；（3）调整后的预算总额不得超过原预算总额。
七、预算监督1. 预算监督部门：由公司财务部负责对培训预算执行情况进行监督。
2. 预算监督内容：（1）培训项目实施情况；（2）培训费用使用情况；（3）培训效果评估。
八、附则1. 本制度由人力资源部负责解释。
2. 本制度自发布之日起实施。
年度培训计划与预算方法
年度培训计划与预算方法一、引言培训是组织发展和人力资源管理的重要组成部分，通过培训可以提高员工的专业技能和综合素质，使他们更好地适应工作需要，从而提高组织的绩效。
因此，制定一个合理的年度培训计划，并合理分配培训预算，对于组织来说具有重要的意义。
本文将从年度培训计划和预算方法两个方面进行论述，旨在为各个组织提供一些参考和指导，以便他们能够更好地制定培训计划和预算。
二、年度培训计划1.目标制定年度培训计划的首要任务是明确培训的目标。
在制定目标时，组织可以结合自身的战略目标和发展需求，明确培训的重点和方向，从而使培训更加有针对性和有效性。
2.需求分析在明确培训目标后，组织需要对员工的培训需求进行全面的分析，包括员工的专业技能、管理能力、沟通协作能力等方面的需求。
需求分析可以通过员工的绩效考核、岗位能力模型等方式进行，以便更好地把握培训重点。
3.培训内容根据需求分析的结果，组织可以确定一些具体的培训内容，比如技术培训、管理培训、软技能培训等。
同时还可以结合员工的职业发展规划，为其制定个性化的培训计划，使培训更加有针对性和前瞻性。
4.培训方式在选择培训方式时，组织可以采用多种形式，比如内部培训、外部培训、在线培训等。
不同的培训方式可以配合使用，以满足不同员工的学习需求。
5.培训评估培训结束后，组织需要对培训效果进行评估。
评估的方式可以有很多种，比如问卷调查、实操考核、绩效考核等。
通过评估可以及时发现培训中存在的问题，为后续的培训工作提供依据。
三、预算方法1.预算依据制定培训预算的首要依据是培训目标和计划。
预算的制定需要与培训目标和计划相结合，避免盲目决策和无效投入。
2.成本估算在制定预算时，组织还需要对培训的成本进行估算。
成本估算可以涉及到培训材料、讲师费用、培训场地租赁费用等方面的开支，需要尽可能详细和全面。
3.费用分配在确定预算数额后，组织需要对培训费用进行合理的分配。
分配的原则可以是按照培训目标的重要性进行，也可以结合员工的需求和职业发展规划进行调整。
年度培训计划及预算
年度培训计划及预算一、培训计划为了提高员工的专业素养和综合能力，公司制定了年度培训计划，具体内容如下：1. 人力资源管理培训为了提高人力资源管理部门的工作效率和整体管理水平，将组织员工参加人力资源管理相关的专业培训课程，包括招聘、考核、激励、福利等方面的培训。
2. 销售技巧培训希望通过销售技巧培训，提高销售人员的销售技能和销售能力，使他们更好地完成销售任务，提高销售额。
3. 职业素养提升培训在压力和竞争日益激烈的市场环境下，提高员工的职业素养至关重要。
公司将组织员工参加各类职业素养提升培训，包括沟通技巧、团队协作、时间管理等方面的培训。
4. 员工技能培训根据员工的实际需要，对个别员工进行专业技能培训，以提高其在工作中的综合能力。
5. 高管管理培训针对公司中高层管理人员，将组织高管管理培训，包括战略管理、团队建设、领导力培训等方面的内容。
二、培训预算为了实现上述培训计划，公司制定了相应的培训预算，具体内容如下：1. 培训课程费用针对不同的培训课程，公司将根据实际情况进行费用支出，包括培训师的费用、培训材料的费用、场地租赁费用等。
2. 员工差旅费用对于一些需要外出参加培训的员工，公司将承担其差旅费用，包括交通费和住宿费。
3. 培训设备费用为了保证培训的顺利进行，公司将购买一些必要的培训设备，如投影仪、音响设备等，并进行相应的维护和更新。
4. 培训管理费用为了保证培训计划的顺利实施，公司将拨付一定的资金用于培训管理，包括培训计划的制定、培训效果的评估、培训记录的整理等。
通过上述培训预算，公司将保证员工的培训需求得到充分满足，提高员工的整体素质和能力，为公司的发展打下良好的基础。
三、结语通过年度培训计划及预算的合理制定和实施，公司将能够提高员工的整体素质和能力，为公司的发展注入新的动力。
同时，公司也将更好地满足员工的培训需求，提高员工的工作积极性和满意度，为公司的长期发展奠定坚实的人力资源基础。
企业年度培训预算的制度
企业年度培训预算的制度--------------------------------------------------------------------------------....知识经济时期，大部份的企业都已经改变了过去单纯将培训作为一种福利的观念，而是将人材作为企业的摇钱树，就像企业投资厂房和生产线能为企业制造利润一样，一样把钱投到员工身上，帮忙他们提高能力，也确实是要为企业赚更多钱。
因此培训费用的花费也从过去随机的、施舍的方式慢慢走向预算治理，如何合理地从企业实际动身，计划合理的培训费用，已经成为摆在很多培训领导眼前的一道难题。
一、确信年度培训预算的核算基数可将企业过去一年的销售收入、利润额、工资总额作为基数。
国际大公司的培训总预算一样占上一年总销售收入的1%-3%，最高的达7%，平均为%，而国内企业，那个比率一样要低得多，在市场竞争比较猛烈的行业，如IT、家电，有些大企业培训费用能够占到销售额的2%左右，一样规模在十几亿左右的民企，其培训费用可能也确实是02%至%。
乃至很多企业在%以下。
据ASTD(美国培训与教育协会)统计，1993年培训预算占工资总额的比例，通用电器是%，摩托罗拉是%，美国工业平均值是%，固然这几年已经有大的提高。
国内的会计核算一样是将工资总额的15%作为教育培训经费，拿一个月薪4000元的职工来讲，每一年的培训费用只有4000×=720元，拿目前国内的培训市场价位来讲，连两天公布课的费用都不够，更何况在很多地址，那个15%中的近一半还要上交给政府的有关部门，依照国内会计核算计提的培训经费对中小企业来讲真是少得可怜。
二、选用适合企业自身实际的预算方式确信了培训的核算基数和比例也就实现了培训费用的总额操纵，但在具体的预算编制进程中要遵循哪些预算方式呢?通常在企业中普遍利用的方式有传统预算法和零基预算法两种。
1.传统预算法传统预算法，是指承袭上年度的经费，再加上必然比例的变更。
年年度培训计划及预算方案
一、背景随着现代企业管理水平的提高和市场环境的快速变化，企业员工的培训需求也日益增长。
为了提升员工的技能和知识水平，适应企业发展的需求，公司制定了年度培训计划及预算方案。
二、目标1.提升员工的专业技能和知识水平，增强其工作能力和竞争力。
2.增强员工的创新思维和问题解决能力，培养他们的团队合作意识。
3.加强员工的职业道德和职业规范意识，提高企业形象和信誉度。
三、计划内容1.内部培训公司将组织一系列内部培训活动，包括但不限于：-岗位技能培训：通过内部专家讲座、技能培训班等方式，提升员工在各自岗位上的专业技能。
-产品知识培训：通过产品介绍会、产品培训班等活动，增加员工对公司产品的理解和掌握。
-内部交流分享：组织员工交流分享会，让他们分享工作经验和成功案例，促进互相学习和成长。
2.外部培训为了提高员工全面发展和终身学习的意识，公司将鼓励员工参加外部培训活动，包括但不限于：-系统培训：根据员工的发展需求和职业发展规划，选择适合的系统培训课程，提升员工的综合素质。
-职业进修：鼓励员工参加与其工作相关的专业进修课程，提高其专业知识和技能。
-外部研讨会和论坛：组织员工参加行业内的研讨会和论坛，让员工了解行业最新动态，拓宽视野。
四、预算方案根据公司培训计划的内容和目标，制定了以下的预算方案：1.内部培训的预算：-专家讲座费用：100,000元。
-培训材料费用：50,000元。
-场地租用费用：30,000元。
2.外部培训的预算：-系统培训费用：200,000元。
-职业进修费用：150,000元。
-研讨会和论坛费用：100,000元。
3.员工交通、食宿费用：100,000元。
4.员工补贴费用：50,000元。
5.其他费用：20,000元。
五、实施方式1.制定详细的培训计划和时间表，并将其通知给员工。
2.针对不同的培训项目，选择合适的培训方式，如在线培训、面对面培训等。
3.根据培训计划，委派专人负责培训活动的组织和协调工作，确保培训顺利进行。
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几个年度培训预算总量计算方法的批判
年度计划中培训预算的基本任务包括确定培训费用总量、项目费用预算。
其中，培训费用总量的确定一直是令培训管理者头痛事情。
由于多方面原因，经验法是年度培训经费预算的主要方法，如估算法、比例法、参照法、（非零基）调整法，这些方法有一个共同的先天不足就是基于“由上而下”的策略而产生的非结构性算法，大多还处于感性决策的阶段。
一、几种常见经验方法
1. 估算法
实践中，大多企业在上有一个难以解开的命题：公司今年到底要投入多少资金？实践中一派占现在的主流，如由于缺乏科学的预算分解与计算，往往要参考其他企业的经验数据，再拍拍脑袋看看数据，感觉不好，或高层不支持，再略微调整，如此的预算总量报上去，结果可想而知。
2. “比例法”的基本缺陷
一般来说，很多企业会采用比例法。
实际上“比例法”本质上只是经验方法。
实践中，可将企业过去一年的销售收入、利润额、工资总额作为基数。
比如，以每年营业额的0.5~3.0%作为总训练经费、当营业额较小时，比率会提高；依每年公司营业利润的5~10%作为训练预算、但容易受不景气影响；以每年人事费用（薪资、津贴、福利、保险）的3～8%作为总训练经费；等等。
最后也可以统计出人均不少于多少经费，每位员工每年平均有固定的训练费用、有些公司依职位别区分不同训练经费。
3. 横向参照法
笔者在某公司培训学院座谈时曾经探讨过预算问题，听到的第一个提问就是：“贵公司培训预算比例是多少？”。
部分培训经理往往关心国际著名公司、同行业内培训预算的比例。
例如把“国际公司占上一年总销售额的1%--3%，最高的达7%，平均1.5%” 等类似数据作为参照，或硬性拷贝。
4. 纵向参照比例（非零基调整法）
调整法（适应法），指是承袭上年度的经费，再加上一定比例的变动。
这种预算法核算较为简单，核算成本低，国内的很多企业都采用这一方法，但是按此法预算的逻辑假设是∶上年度的每个支出项目均为必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延续的必要，只是需在其中的人工和项目等成本方面有所调整而已。
二、经验法的不足与局限性
1. 决策者无法完全认同比例法的科学性
但实际上，这样的数据只能作为验证数据，其参照价值相当有限。
此类知其一不知其二的做法，一旦遭到质疑时其解释或论证则显得软弱无力。
2. 无法充分考虑企业自身的需求特性
正确的培训预算分解是基于培训项目组合设计而计算的，如果简单地按照人均费用等“国际惯例”或“行业惯例”来指导自身的培训经费分解，则只能是制造笑话，为争取高层认可留下障碍。
尤其是非确定性项目的费用需求，更无法合理确认。
实际上培训发展工作并不是停留在培训管理上，还有培训发展需求。
比如单项战略型投入、培训体系完善或流程变革、特定项目的投入等等。
这个费用如何估算？
3. 比例法无法明确回答投入分配比例
严格遵循既定投放方向，即三个投入比例：高层、管理人员与一般员工投入比例，各系统（研究开发、制造、营销）投入比例，各模块（讲师、教材、固定投资、差旅、管理费用）投入比例。
无法确定培训管理费用、讲师管理费用、固定投资费用、项目管理费用、授课教学费用、教程开发费用、学员费用等分配比例，结果可能会僵化照抄照、照猫画虎，最后结果可想而知。
三、经验法依旧存在的原因与对策
为什么会这样呢？
1、企业固有工作模式
很多企业的培训管理人员缺乏清晰的预算分析意识与能力，一味地沿用原有的作业方式。
比如，去年就是这样做的，自身根本没有创新意识，只有被动的产生“创新”的动机，同时由于缺乏创新能力，而只有面对强大的预算工作开展压力。
年年提到培训预算时就会脑袋疼，怕老板骂，也怕员工不满意。
另一方面，决策依据依然是预算决策者无法回避的课题。
如何去争取高层的支持？高层的决策依据又是什么？显然，往往是根据所谓的“比例法”，譬如，选择参考因素，然后设置比例参数，最后得出预算总量。
值得批评的是有部分培训管理者只考虑几个因素，稍微进步一点的是考虑多因素。
2、培训管理人员自身管理素质的不足
真正意识到了培训预算工作的重要性还远远不足，正确的预算分析方法是真正要掌握的关键。
我们很多培训经理一般会吸收别人的经验。
殊不知，其他企业的管理人员也瞪着双眼在看着你怎么做，结果大家都是相互安慰而已，技术上没有实质的突破。
3、由下而上的策略实现难度
年度培训计划中，最难的就是培训项目组合设计。
由于缺乏科学、合理的项目规划能力，基于项目组合的预算分析也就成为一句空话。