国际劳动合同法律适用若干问题

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最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二(法释【2006】6号)

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二（法释【2006】6号）阳新人事人才网录入：仲裁办日期：2006-10-31 8:56:52 访问次数：1226次2006年7月10日最高人民法院审判委员会第1393次会议通过)法释〔2006〕6号司法解释为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下：第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：(一) 在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。

用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

(二) 因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

(三) 劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。

劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。

但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。

第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

第四条用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

第五条劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》(共五则)[修改版]

第一篇：《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》在省法院与省劳动仲裁委员会联合新闻发布会上的讲话省法院党组副书记、副院长凌祁漫（2008年7月7日）各位新闻媒体的朋友们：下午好！欢迎各位参加今天的新闻发布会。

首先请允许我代表省法院，向长期以来关心支持法院工作的记者朋友们表示衷心的感谢！今天的新闻发布会主要是向大家通报，由省法院与省劳动仲裁委员会联合制定下发的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》（以下简称《指导意见》）的有关内容，下面我就该指导意见出台的背景和主要内容，给大家做个扼要介绍。

一、《指导意见》出台的指导思想和主要背景大家知道，今年1月1日起正式实施的《劳动合同法》和5月1日正式实施的《劳动争议调解仲裁法》，对我国劳动合同制度和劳动争议处理制度作出了一系列新规定，进一步加大了对劳动者权益的保护力度，劳动争议的诉讼案件也随之大幅增加。

广东作为经济大省、劳动争议案件收案数一直居全国首位，约占此类案件全国法院收案总数的近三分之一。

据统计，截至6月30日，全省法院上半年新收劳动争议案件39767件，同比增加了24338件，增幅达157.7％；其中，珠三角地区上半年新收38381件，同比增长160.1％，案件数量占到全省的96.5％，呈“井喷”之势。

今年前5个月，仅深圳一市就受理劳动争议仲裁案件19784件，同比增长250%，超过去年全年收案总数。

为积极应对这些新情况，针对劳动争议案件处理中存在的法律适用问题，省法院与省劳动争议仲裁委员会通过深入调研，在广泛征求各方意见的基础上，联合制定了《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》。

此次，联合制定下发的《指导意见》，首开全国“裁审统一标准”的先河。

在制定这个《指导意见》的过程中，我们坚持了四点基本原则：一是坚持对劳动者和用人单位的合法权益平等保护的原则，促进和谐劳动关系的构建；二是坚持法不溯及既往原则，以案件事实发生时间作为法律适用的选择标准；三是坚持法律效果与社会效果相统一的原则，实现劳动者权益保护与社会经济发展的平衡；四是坚持充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源原则，保障劳动争议审判的公正、高效运行。

关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见

竭诚为您提供优质文档/双击可除关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见篇一：关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见解读《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》五大特点发布日期：20XX-07-07近日，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题指导意见》，为及时公正处理劳动争议案件，确保“两法”在我省的顺利贯彻实施，提供了办案依据。

《指导意见》共三十一条，包括基本原则、程序性规定、实体性规定三部分，主要有以下五大特点：一、明确案件处理遵循原则。

《指导意见》要求各级人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循“平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一”的原则，进一步明确了裁审办案的指导思想，为充分发挥劳动仲裁和司法审判调整劳动关系的导向功能，奠定了坚实基础。

二、统一裁审处理标准。

《指导意见》以省高院、省仲裁委联合发文形式，首开全国“裁审联合发文”和“裁审统一标准”先河，对全省各级人民法院和劳动争议仲裁委员会的受案范围、仲裁终局案件认定、恶意规避订立无固定期限劳动合同处理、经济补偿金计算标准、支付期限和举证责任，以及用人单位规章制度效力认定、劳动者以用人单位未依法参保和足额支付劳动报酬请求解除劳动合同支付经济补偿金等情形，统一了执法尺度和处理标准。

为合法、统一、高效、快捷处理我省劳动争议，有效维护法律尊严，树立司法和仲裁权威，作出积极探索和有益尝试。

三、规范裁审衔接程序。

《劳动争议调解仲裁法》改变了过去裁审完全脱节的现状，加强了裁审相互配合和职责划分，《指导意见》为适应新法要求，对仲裁委员会逾期受理和裁决、仲裁终局案件一方当事人向基层法院起诉另一方当事人申请中级法院撤销、以及仲裁委员会先予执行裁决移送人民法院执行等衔接等情形，作出明确具体的规定，实现裁审案件处理程序的有效对接，确保案件处理的有序进行。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)文章属性•【制定机关】最高人民法院•【公布日期】2013.01.18•【文号】法释[2013]4号•【施行日期】2013.02.01•【效力等级】司法解释•【时效性】失效•【主题分类】民事诉讼综合规定正文最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》已于2012年12月31日由最高人民法院审判委员会第1566次会议通过，现予公布，自2013年2月1日起施行。

最高人民法院2013年1月18日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（2012年12月31日最高人民法院审判委员会第1566次会议通过）法释〔2013〕4号为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。

第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。

最高人民院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释汇总

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过法释…２００１‟１４号）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。

第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

国际劳动的法律适用与争议解决方法

国际劳动的法律适用与争议解决方法在全球化的今天，国际劳动力流动日益频繁，跨国企业的兴起和发展使得国际劳动的法律适用和争议解决方法变得愈发重要。

在处理国际劳动争议时，涉及的法律适用和解决方法的选择，将对劳动者权益的保护和企业的稳定运营产生重要影响。

本文将探讨涉及国际劳动的法律适用和争议解决方法，并分析其特点和影响。

一、法律适用的基本原则对于国际劳动争议案件，法律适用是首要问题。

国际劳动法律适用的基本原则有以下几点：1.国际公约的适用首先，国际劳动争议的解决应遵循国际公约的适用。

国际公约具有较高的法律效力，作为国际劳动法最重要的规范，可以为个案提供指引和支持。

2.双重层面的规范适用其次，国际劳动争议解决需要同时考虑国际法和国内法的适用。

国际法为国际劳动争议提供了基本准则，而国内法则负责具体规定。

在具体适用时，应将两者有机结合，取得平衡。

3.劳动合同的适用最后，劳动合同作为国际劳动关系的法律依据和约束，对于劳动争议的解决具有重要作用。

国际劳动争议解决应以劳动合同为准绳，根据双方约定和相关法律规定进行裁决。

二、国际劳动争议解决方法的选择国际劳动争议的解决方法多种多样，下面列举了几种常见的解决方法及其特点：1.调解调解是国际劳动争议解决的常用方法之一，它通过第三方的介入，协助双方进行对话和妥协，寻求共同解决方案。

调解的特点是灵活、高效，并能维护劳动关系的稳定。

2.仲裁仲裁是一种更为正式和法律化的解决方法。

劳动争议通过专业的仲裁机构进行裁决，裁决结果具有法律效力，双方需要遵守。

仲裁的特点是公正、专业，并能提供确切的争议解决结果。

3.诉讼诉讼是最后一种解决劳动争议的方法。

当其他解决方法无法达成一致时，双方将通过司法程序进行争议解决。

诉讼的特点是正式、程序繁琐，裁决结果具有强制力。

三、影响国际劳动争议解决的因素国际劳动争议解决方法的选择受到多种因素的影响：1.国际劳动标准国际劳动标准的制定和普及对国际劳动争议解决方法的选择产生重要影响。

7-解读上海高院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》

解读上海高院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》之一《劳动合同法》及《实施条例》施行以来，由于和之前的劳动法律法规存在较大的变动及不统一之处，导致了无论是劳动者还是用人单位，对于法律条文的理解都存在较大的差异。

近日上海市高级人民法院及市劳动仲裁委员会经过开会研讨，针对司法审判实践中遇到较多有争议的问题进行了统一，形成了较为可行的审判意见（以下简称“意见”）。

本文针对其中与用人单位关系密切相关的一些问题进行分析。

涉及律师事务所等组织与其工作人员之间纠纷的处理问题《劳动合同法》将律师事务所、会计师事务所、基金会等组织作为用人单位进行了规定，由于律师等人员的特殊性，对于该规定在实践中争议较大。

意见则对于律师事务所中的工作人员进行了区分，其中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、在律所从事法律事务并领取固定工资或底薪的劳动者，与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的纠纷，属于劳动争议。

其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式及具体利益分配等问题产生的纠纷，则属于民事纠纷，适用民事法律处理。

涉及“劳动关系双方当事人未订立书面合同情形”的处理问题《实施条例》第6条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当从第二个月开始向劳动者每月支付两倍的工资。

该规定施行后，导致不少劳动者以各种理由借口恶意拖延签订劳动合同的时间，来谋取额外的利益，使得很多用人单位感觉很难操作。

在意见中则对该问题作出了宽松的规定，提出劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则，对于劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，是否一定根据法律规定双倍支付劳动者工资？规定提出应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况，而不再是简单的按照支付双倍工资来执行。

并列举了具体情形，如：用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，不属于《实施条例》第6条规定的用人单位需要支付双倍工资的情形。

国际私法劳动合同案例

国际私法劳动合同案例案例背景。

有个叫小明的程序员，他是甲国人。

甲国是个科技发展还不错的国家。

有一家超酷的乙国科技公司，乙国在互联网创新方面那可是相当有名。

这家乙国公司呢，看到小明在一些国际编程大赛上的出色表现，就想把他招揽过来。

合同签订过程。

乙国公司就给小明发了一份劳动合同。

合同里面写着小明要到乙国公司位于丙国的研发中心去工作。

因为丙国当地有很多技术人才汇聚，还有很多优惠政策啥的。

工资呢，会按照乙国的货币支付，而且福利待遇都参照乙国公司总部的标准。

小明一看，觉得这个机会不错，毕竟乙国公司在行业内那可是大名鼎鼎的。

于是，小明就签了这份劳动合同。

出现争议。

小明到丙国开始工作后，发现了不少问题。

工作强度比合同里描述的大多了。

合同上说每天工作8小时，一周工作5天。

但实际上，经常每天都要加班2 3个小时，而且周末有时候也得工作半天。

这还不算完，工资虽然按照乙国货币支付，但是汇率波动很大。

有一段时间，因为汇率的问题，小明拿到手的工资换算成甲国货币后，比他预期的少了很多。

小明就去找乙国公司在丙国的负责人理论。

负责人说，按照乙国公司的文化和惯例，加班是很正常的，而且合同里的福利待遇并没有明确说加班的额外报酬怎么算。

再说汇率问题，这不是公司能控制的，公司按照合同给的是乙国货币，汇率波动导致的损失不能由公司负责。

涉及国际私法问题。

这时候就涉及到国际私法啦。

这个劳动合同是乙国公司和甲国的小明签订的，但是工作地点在丙国。

那么到底是用甲国的劳动法律来保护小明的权益呢，还是乙国或者丙国的法律呢？如果按照甲国法律，对于工作时长有严格规定，加班必须给高额的加班费。

甲国对于劳动者工资的保障也很全面，汇率波动导致劳动者实际收入减少这种情况，公司有一定的补偿义务。

而乙国法律呢，对于新兴科技企业在劳动时间方面的规定相对宽松一些，对于汇率波动影响工资这种情况，也没有太多偏向劳动者的规定。

丙国法律又有自己的一套体系，丙国当地有很多保护劳动者权益的组织，他们的法律在工作环境、工作时长等方面也有严格要求。

国际劳动的法律适用与纠纷解决机制

国际劳动的法律适用与纠纷解决机制随着全球化的发展，国际劳动力流动不断增加，有关国际劳动的法律适用和纠纷解决机制也变得愈发重要。

本文将就这一主题展开讨论，分析国际劳动的法律适用原则以及常见的纠纷解决机制。

一、国际劳动的法律适用原则在跨国劳动活动中，若发生劳动法相关纠纷，首先需要确定适用的法律。

以下是国际劳动的法律适用原则的几个重要方面：1. 法律优先原则法律优先原则指的是受雇劳动者享有的权利由所在国的法律来保护。

例如，一位中国劳动者在美国工作，若工作合同明确规定适用中国法律，那么他在美国的劳动权益问题将受到中国法律的保护。

2. 工资最低保障原则工资最低保障原则意味着跨国劳动者在受雇国享有的最低工资标准不得低于该国法律规定的最低限额。

这一原则旨在保护劳动者的基本经济权益。

3. 出国受雇劳动者合同规定受雇者与雇主双方自愿达成的劳动合同中，可以明确规定适用的法律。

例如，一位中国劳动者与美国雇主签订的雇佣合同可以明确规定适用美国法律，以达到雇主和受雇者都能接受的法律适用标准。

二、国际劳动纠纷解决机制当发生国际劳动纠纷时，及时有效地解决问题是非常重要的。

以下是几种常见的国际劳动纠纷解决机制：1. 和解与协商纠纷双方可以通过和解与协商解决纠纷。

和解是指劳动者与雇主就争议事项达成一致，通过妥协来解决纠纷。

协商则是指劳动者与雇主通过沟通协商，共同商定解决纠纷的方式和措施。

这一解决机制强调双方的沟通与妥协，能够促进劳动纠纷的友好解决。

2. 简易执行程序某些国家设立了特殊的简易执行程序，用于快速解决劳动争议。

当纠纷涉及较小金额或简单性质时，劳动者可以选择通过简易执行程序来解决问题，以节省时间和金钱成本。

3. 独立仲裁机构独立仲裁机构作为一种公正、中立的纠纷解决机构，能够为纠纷双方提供仲裁服务。

当劳动纠纷无法通过和解与协商解决时，纠纷双方可以选择将争议提交给独立仲裁机构进行仲裁，接受仲裁结果。

4. 国际劳工组织国际劳工组织（ILO）是国际劳动法律适用和纠纷解决的重要机构。

最高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）法释〔2006〕6号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，现予公布，自2006年10月1日起施行。

二○○六年八月十四日为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下:第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。

用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。

劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。

但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）

最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释（三）劳动争议案件在我们⽇常⽣活中算是⽐较常见的案件类型了，对此，我国专门出台了《劳动法》、《劳动合同法》以及相关司法解释去保护⼴⼤劳动者的合法权益，下⾯是由店铺⼩编带来的关于最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释（三）的内容，欢迎⼤家阅读转发！《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(三)》为正确审理劳动争议案件，根据《中华⼈民共和国劳动法》、《中华⼈民共和国劳动合同法》[4]、《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》[5]、《中华⼈民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。

第⼀条劳动者以⽤⼈单位未为其办理社会保险⼿续，且社会保险经办机构不能补办导致其⽆法享受社会保险待遇为由，要求⽤⼈单位赔偿损失⽽发⽣争议的，⼈民法院应予受理。

第⼆条因企业⾃主进⾏改制引发的争议，⼈民法院应予受理。

第三条劳动者依据劳动合同法第⼋⼗五条规定，向⼈民法院提起诉讼，要求⽤⼈单位⽀付加付赔偿⾦的，⼈民法院应予受理。

第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的⽤⼈单位发⽣争议的，应当将⽤⼈单位或者其出资⼈列为当事⼈。

第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的⽤⼈单位，以挂靠等⽅式借⽤他⼈营业执照经营的，应当将⽤⼈单位和营业执照出借⽅列为当事⼈。

第六条当事⼈不服劳动⼈事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向⼈民法院提起诉讼，⼈民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事⼈的，应当依法追加遗漏的⼈为诉讼当事⼈。

被追加的当事⼈应当承担责任的，⼈民法院应当⼀并处理。

第七条⽤⼈单位与其招⽤的已经依法享受养⽼保险待遇或领取退休⾦的⼈员发⽣⽤⼯争议，向⼈民法院提起诉讼的，⼈民法院应当按劳务关系处理。

第⼋条企业停薪留职⼈员、未达到法定退休年龄的内退⼈员、下岗待岗⼈员以及企业经营性停产放长假⼈员，因与新的⽤⼈单位发⽣⽤⼯争议，依法向⼈民法院提起诉讼的，⼈民法院应当按劳动关系处理。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二

最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释⼆我国对劳动者的权益保护有很多法律规定。

在解决⽤⼈单位与劳动者的劳动争议⽅⾯有许多相关司法解释，那么最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼆)的具体内容是什么呢，店铺⼩编马上为您介绍，欢迎阅读。

《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼆)》(劳动法解释⼆)最⾼⼈民法院中华⼈民共和国最⾼⼈民法院公告《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼆)》已于2006年7⽉10⽇由最⾼⼈民法院审判委员会第1393次会议通过，现予公布，⾃2006年10⽉1⽇起施⾏。

⼆OO六年⼋⽉⼗四⽇最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼆)(法释〔2006〕6号)为正确审理劳动争议案件，根据《中华⼈民共和国劳动法》、《中华⼈民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对⼈民法院审理劳动争议案件适⽤法律的若⼲问题补充解释如下:第⼀条⼈民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第⼋⼗⼆条规定的“劳动争议发⽣之⽇”：(⼀)在劳动关系存续期间产⽣的⽀付⼯资争议，⽤⼈单位能够证明已经书⾯通知劳动者拒付⼯资的，书⾯通知送达之⽇为劳动争议发⽣之⽇。

⽤⼈单位不能证明的，劳动者主张权利之⽇为劳动争议发⽣之⽇。

(⼆)因解除或者终⽌劳动关系产⽣的争议，⽤⼈单位不能证明劳动者收到解除或者终⽌劳动关系书⾯通知时间的，劳动者主张权利之⽇为劳动争议发⽣之⽇。

(三)劳动关系解除或者终⽌后产⽣的⽀付⼯资、经济补偿⾦、福利待遇等争议，劳动者能够证明⽤⼈单位承诺⽀付的时间为解除或者终⽌劳动关系后的具体⽇期的，⽤⼈单位承诺⽀付之⽇为劳动争议发⽣之⽇。

劳动者不能证明的，解除或者终⽌劳动关系之⽇为劳动争议发⽣之⽇。

第⼆条拖⽋⼯资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，⽤⼈单位以劳动者申请仲裁超过六⼗⽇为由主张不再⽀付的，⼈民法院不予⽀持。

我国劳动合同法适用若干问题探讨

我国劳动合同法适用若干问题探讨[摘要]《中华人民共和国劳动合同法》作为规范劳动关系的一部重要的法律，它的颁布对明确劳动合同双方当事人的权利及义务，推进劳动者合法权益的保护起到重要作用。

为了促进该法的更好实施和完善，现就该法在适用过程中所遇见的问题进行从细处着眼的总结与分析，例如：同工同酬制度的规定、签订合同期限的规定以及住房公积金是否属于劳动争议的范畴等，以期能有助于完善或者配套相关司法解释出台，从而进一步规范我国劳动用工制度，协调劳动运行机制。

[关键词]劳动合同法；劳动合同；劳动关系；权利义务；问题劳动合同，又称劳动契约，是确立双方当事人劳动关系的一种法律形式。

作为规范用人单位和劳动者之间权利义务关系的方式，劳动合同已经成为社会生活中最为重要的合同之一。

近年来，随着劳动用工制度的变化导致新类型劳动合同纠纷增多, 劳动合同纠纷案件也在我国法院受理的民事案件中占有相当大的比重。

2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。

其中对劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止等都做了更详尽的规定。

然而每一部法律的实施都要经历不断完善的过程，《劳动合同法》在法律适用方面也存在着一些疑惑，需要进一步探讨和完善。

一、同工同酬问题的规定在《劳动合同法》颁布之后，同工同酬问题便成为用人单位和劳动者比较关注的焦点。

这里的同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动成绩的劳动者，应当支付同等的劳动报酬。

不仅仅限于工资，而且包括各种利益分配，例如基本工资、奖金、津贴、补贴等。

劳动者之间的同工同酬除工作岗位、工作内容相同外，还需要具备两个条件：一是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；二是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

同工同酬并不能归于格式化，因为在实际的工作安排中不可能每个用人单位都把岗位划分做到细致入微，一般工作内容相近的岗位都会归为一类，但这样差距依然明显。

国际劳动的法律适用与争议解决机制

国际劳动的法律适用与争议解决机制在全球化的时代背景下，国际劳动力的流动和跨国劳动合作越来越普遍。

然而，不同国家的法律制度和劳动标准之间存在差异，这给国际劳动的法律适用和争议解决带来了挑战。

为了确保国际劳动力的权益得到保护，并促进国际劳动合作的可持续发展，国际社会建立了一套法律适用和争议解决机制来解决这些问题。

一、国际劳动的法律适用1. 国际劳动标准的制定与推广国际劳工组织（ILO）作为国际劳动标准的制定和推广组织，通过主要公约和相关指南对劳动力的权益和劳动条件进行了规范。

这些国际标准在一定程度上指导了各国的劳动立法和政策制定。

2. 国际劳动合同与法律选择在跨国劳动合作中，劳动双方通常会在劳动合同中约定适用的法律。

根据国际私法的原则，各国法院一般会尊重劳动合同的选择条款，并依此确定适用的法律。

3. 全球供应链中的劳动权益全球供应链中的跨国企业承担着劳动权益保护的责任。

一些国际准则和框架，如OECD指南和联合国人权指导原则，对企业在全球供应链中确保劳动权益提出了要求，并推动了企业社会责任的发展。

二、国际劳动的争议解决机制1. 法院系统在国际劳动争议解决中，地方法院系统是重要的解决机构。

在跨国劳动争议中，原告可以根据劳动合同的约定选择将争议提交至约定的仲裁机构或法庭，进行相应的法律诉讼。

2. 仲裁机构国际劳动争议解决中的仲裁机构起到了重要的作用。

例如，国际劳工组织设有国际劳工法庭，专门处理与国际劳动标准相关的争议。

此外，各地的商会、国际仲裁委员会等也提供了劳动争议的仲裁服务。

3. 社会对话和谈判机制在劳动争议解决中，社会对话和谈判机制也是常见的方式。

雇主和工会组织可以通过直接对话、协商和谈判等方式解决劳动争议。

这种机制主要适用于集体劳动合同和劳资关系的问题。

三、完善国际劳动法律适用与争议解决机制的挑战与展望1. 法律适用的不确定性由于各国法律体系和立法水平不同，国际劳动法律适用存在一定的不确定性。

在跨国劳动合同起草和执行过程中，往往需要充分考虑各种法律风险。

涉外劳动合同的法律适用问题研究

.涉外劳动合同的法律适用问题研究作者：罗丛九文章来源：转载点击数：46 更新时间：2010-11-20摘要:劳动法的域外效力问题是研究涉外劳动合同法律适用的前提。

对涉外劳动合同的法律适用存在着许多争论。

本文在分析各国的立法和司法实践的基础上,结合中国的实践提出我国立法应采取的法律适用规则。

关键词:域外效力;意思自治;最密切联系原则随着市场经济的发展,我国的对外经贸往来日益发达,人力资源的跨境流动日渐频繁,我国公民境外就业和外国人在华就职的情况逐渐增多。

随之而来的是涉外劳动争议不可避免地大量增多,在诸多涉外劳动争议中,涉外劳动合同纠纷所占的比重最大。

但遗憾的是,不论是我国的《劳动法》还是《劳动合同法》都对涉外劳动合同的法律适用问题付之阙如,法律规则的缺失必然导致司法实践的混乱,加强对涉外劳动合同法律适用规则的研究具有积极的现实意义。

涉外劳动合同是指具有涉外因素的劳动合同。

关于涉外民事法律关系的涉外因素, 一般认为包括法律关系的主体涉外,法律关系的客体具有涉外因素,法律关系的产生、变更或消灭的事实发生在外国三种情形。

〔1〕具体到涉外劳动合同,大体包括以下几种类型的劳动合同:主体涉外的劳动合同,即劳动者具有外国国籍或者用人单位系外国企业,或者劳动者的住所、用人单位的营业所在国外,如外国人在华就业、中国人受雇于外国企业等都属于此种情形;法律事实涉外的劳动合同,即劳动合同的缔结、履行、变更、消灭发生在外国,如以我国公民被境内企业派往国外工作为内容的劳动合同,或以外国公民被境外企业派遣到我国境内工作为内容的劳动合同等。

一、劳动法的域外效力由于各国历史、文化、法律传统等的不同,各国劳动法律规范对劳动合同的成立、形式、内容等的规定往往不同,涉外劳动合同的法律冲突不可避免。

国际私法的通说认为法律冲突的前提是一国承认外国法律的域外效力。

因此,劳动法是否具有域外效力是讨论劳动合同法律适用规则的理论前提。

对《劳动合同法》若干不足的反思

对《劳动合同法》若干不足的反思一、概述在社会经济结构不断演变与劳动关系日益复杂的背景下，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）自2008年实施以来，对于保护劳动者合法权益、规范劳动关系、促进社会和谐稳定发挥了不可磨灭的作用。

随着市场经济的深入发展，新经济形态的涌现，以及国际劳务合作的加深，这部法律在实践中也逐渐显露出一些与时代不完全适应之处。

本文旨在对《劳动合同法》实施过程中暴露出的若干不足进行系统的梳理与反思，以期为法律的进一步完善与劳动法制的现代化建设提供参考和思路。

本文将从立法理念与现实需求的偏差入手，探讨《劳动合同法》在保护劳动者与促进企业发展之间平衡点的把握问题。

随着互联网经济、平台用工等新兴业态的兴起，传统雇佣关系的界限变得模糊，现行法律在界定劳动关系、适用范围上的局限性逐渐显现，对灵活就业人员的权益保障不足。

将分析法律条款的具体执行难题，包括但不限于劳务派遣规定、解除和终止合同条件的实践困惑，以及集体协商机制的有效性问题。

这些实际操作层面的挑战，不仅影响了法律的权威性和执行力，也制约了其维护公平正义、促进劳资和谐的初衷。

再次，本文将反思《劳动合同法》在应对跨地域、跨国界劳动关系时的法律空白与滞后，尤其是在全球化背景下，如何更好地保护跨境劳动者权益，防止国际劳动标准的差异化对待。

针对上述问题，本文还将探讨可能的改革方向与建议，强调在坚持劳动者权益保护核心原则的同时，加强法律的灵活性与前瞻性，以适应快速变化的经济社会环境，促进劳动市场的健康发展，构建更加公正合理的劳动关系体系。

通过这一系列的反思与探讨，期望能为《劳动合同法》的持续优化与升级贡献一份力量，推动我国劳动法制迈向一个新的发展阶段。

二、《劳动合同法》的主要成就及作用分析自《中华人民共和国劳动合同法》于2008年正式实施以来，该法在我国劳动关系调整与劳动者权益保护领域取得了显著的成就，并发挥了至关重要的作用。

《劳动合同法》在法律层面上确立了劳动者与用人单位之间权利义务的平等性原则，有效规范了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等全过程，保障了劳动者的合法权益不受侵犯。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释-法释[2001]14号

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于２００１年３月２２日由最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过。

现予公布，自２００１年４月３０日起施行。

２００１年４月１６日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过）法释〔２００１〕１４号为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。