黄东 论中小企业的人才引进
激发企业引才育才活力
激发企业引才育才活力人才是创新活动中最为活跃、最为积极的因素，是企业的第一财富。
企业是人才的直接引进者、使用者和受益者，推动人才工作，必须坚持企业主体、人才主力、市场主导、政府主推，尤其要充分发挥企业在引才育才方面的主体作用，激发企业引才育才活力，用真情实策关爱人才，用优质环境留住人才，吸引更多人才留在企业、留在陕西，助力陕西高质量发展。
要为企业引才育才提供良好激励引导。
引才和育才是人才工作的两个重要抓手，在推进企业引才育才的过程中，要以政策为导向，不遗余力地支持企业引才育才主体作用的发挥。
如企业引进的高层次人才带优质项目落户秦创原总平台，省财政应给予每个项目一定资金支持；省属国有企业依托秦创原总平台开展科学研究、承担科技专项课题和科技创新项目，引进和聘用关键核心技术攻关领军人才和团队的，经省国资委审核认定后，可实行工资总额专项核算、单独管理。
要通过财政资金资助企业，降低企业引才育才成本，进一步唤醒企业引才意识，鼓励企业加大对创新创业人才的引进培育力度，激发企业引才育才的主体作用和动力。
要鼓励企业内部建立完善的激励机制。
进入新时代，谁是人才不再由传统方式评审产生，而是由市场说了算，这就需要让活跃的各类市场主体成为相马的伯乐、引凤的高枝、育才的良田。
要鼓励企业建立健全具有市场竞争优势的人才薪酬制度，实施股权激励、分红激励、科技成果转化收益分享、骨干员工持股、超额利润分享、项目跟投等中长期激励措施，探索建立技术、专利等知识产权入股分配制度，最大限度激发和调动企业人才干事创业主动性和积极性。
如西北有色金属研究院将5800万无形资产的40%，按照4：4：2的比例以股权形式分配给参与科研、中试、产业化的三类技术人员，就极大激发了科研人员的创新创业积极性，2019年综合收入达到132亿。
要帮助企业打造暖心留人的服务环境。
做好人才工作，短期靠待遇，中期靠政策，长期靠环境、靠服务。
只有帮助企业打造暖心留人的服务环境，才能确保人才引得进、留得住、用得好。
苏州企业人才吸引和作用发挥的问题分析及对策探讨
苏州企业人才吸引和作用发挥的问题分析及对策探讨【摘要】搜索显示，苏州作为经济发达地区，企业人才吸引和作用发挥问题备受关注。
本文从研究背景和研究目的出发，分析了苏州企业当前人才吸引情况以及人才对企业发展的重要作用，并探讨了当前存在的问题。
针对问题，提出了提高人才吸引力的对策，如优化薪酬福利、建立良好企业文化等。
也探讨了发挥人才作用的对策，例如加强员工培训、激励员工创新等措施。
总结指出，要加强企业人才吸引力和发挥作用，需要全面提升企业人才管理水平，建立健康的人才激励机制。
展望未来，应进一步研究人才管理的创新模式，以更好地推动企业发展。
【关键词】苏州企业、人才吸引、作用发挥、问题分析、对策探讨、发展、人才、企业、吸引力、作用、结论、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景苏州作为中国经济发达城市之一，吸引了大批人才的眼球。
人才是企业发展的核心竞争力，对企业的长期发展起着至关重要的作用。
随着经济的快速发展和全球化趋势的加剧，企业对人才的需求也日益增长，如何吸引和留住人才成为企业发展过程中亟待解决的问题。
苏州企业在人才吸引方面存在着一些困难和挑战。
随着市场竞争的激烈化，企业面临着人才短缺的问题，尤其是高端人才的稀缺性。
由于苏州地区的生活成本较高，企业在吸引人才方面面临着薪酬和福利方面的挑战。
企业在人才培养和激励方面也存在一定的不足，导致人才流失率较高。
本文旨在通过对苏州企业人才吸引和作用发挥的问题进行深入分析，探讨目前存在的挑战和不足之处，提出一些可行的对策和建议，以期为苏州企业吸引和发挥人才提供参考和指导。
1.2 研究目的研究目的是为了深入分析苏州企业人才吸引和作用发挥的问题，探讨当前存在的挑战和障碍，并提出有效的对策，以进一步提升苏州企业的竞争力和创新能力。
通过本研究，可以帮助企业更好地了解人才的重要性，激发企业在人才引进和培养上的积极性，促进企业与人才之间的良性互动和合作，实现双方共赢的局面。
通过对相关问题的分析和探讨，还可以为政府部门和社会各界提供参考，推动苏州地区人才发展和企业发展的良性循环，为打造具有国际竞争力的创新型城市作出积极贡献。
企业博士引进方案
企业博士引进方案背景随着科技的发展和社会的进步，企业的竞争变得越来越激烈。
为了跟上时代的步伐，企业必须持续不断地进行技术创新，提高自身的竞争力。
但是，一些企业在科研能力和技术创新方面存在着一定的盲区和瓶颈。
因此，企业需要引进高素质的博士人才，来提升企业的科技创新能力，加速企业的创新发展。
博士引进方案博士引进方案是一种用于吸引高端人才的政策措施。
这种方案可以帮助企业从全球范围内引进高素质的博士人才，将博士人才视为现代企业的重要资源，来提升企业的科技创新能力和市场竞争力。
博士引进政策博士引进政策是各地政府为了吸引高素质人才制定的一系列政策。
在这些政策下，企业可以享受到各种奖励和优惠，例如财政资金补助、税收减免、科研经费支持等等。
同时，博士人才也可以在工作岗位和个人待遇方面得到相应的保障和优惠。
博士项目合作博士项目合作是企业将自身的技术需求和博士人才的科研能力相结合，共同开展科技创新项目的一种合作模式。
该模式可以在保证企业自主研发的前提下，吸收博士人才的先进科研思路和技术手段，形成科技创新的合力，并且可以为博士人才提供一个与企业直接交流合作、实践应用的平台。
博士后招聘计划博士后招聘计划是企业聘请博士人才从事研发工作的一种计划。
企业可以根据自身技术需求和人才需求，向国家、高校、科研机构等发布博士后招聘信息。
通过这种方式，企业可以直接招聘到高素质、专业化的博士人才，并且可以利用博士后解决技术难题，提高企业的核心竞争力。
实施效果博士引进方案的实施可以帮助企业迅速提升创新能力和市场竞争力。
通过引进高素质的博士人才，企业可以汲取新的科技思路和丰富的科技资源，构建起具有高度核心竞争力的技术创新团队，从而帮助企业实现技术上的领先和创新上的突破。
同时，博士引进方案的实施也可以带动企业的人才培养机制和创新文化建设。
在博士人才的带动下，企业可以积极开展科技攻关活动，激发员工的创新意识和热情，营造出具有创新精神的企业文化氛围。
中小企业人才吸引的策略探析
虽然中小企业在吸引人才方面的 困扰较 多， 而且有些 是 企业不 能避免的 ， 与大企业相 比， 但 中小企业具有 体制灵活 、 对 环境 反应灵敏 、 发展潜力大 等优 点。人才在企业 中发展 的
机会较多， 容易发挥个人的特长， 体现自己的能力， 也就是说
关键 词 ： 中小 企 业 ；人 才 吸 引 ；企 业 文 化 中 图 分类 号 ：２ ２９ Ｆ ７．２ 文 献 标 识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ： ６ １ ４ ９ －２０ ）一 ｌ ３ ０ ｌ ７ － ７２ （０ ９４ Ｏ ５ － ２
中小企业是 国家经济的柱石 。 改革开放近 ３ 年来， 国 ｏ 我 中小 企业和 民营 经济发展迅速 ， 取得 了重要 的成就 ， 成为我 国经济社会发展 的重要力量 。有关资料表明， 目前我 国中小 企业 已达 ４ ０ 万 户 （ ２０ 包括 个体工商 户） 约 占全国企业总数 ， 的 ９ ．鬈 “ ９ ８ 。 十五 期间， 民经济年均增长 ９ ５ ， 国 ．％ 而规模 以上 中小工业企业增加值年均增长 ２％ ８ 左右 。截至 ２ ０ ０ ６年底， 我 国中小企 业创造 的最 终产 品和服务 的价值 占国内增加值 的 ５ 社会零售额 占 ５ ％ 上缴税收 占 ５ ． ， ８ ９， Ｏ 提供就业机会 占 ７ 鬈 出 口额 占全国出 口的 ６ 鬈 ５， ８ 。在 从事跨 国投资和经营的 ３ 万户国内企业 中， 中小企业 占到 ８ ％ ０ 以上 ， 同时很多大企业都 是由中小企业发展而成的， 如联想 、 海尔、 海信、 华为等。 １ 中小企业在 吸引人才方面存在的难点 由于 中小企业 自身 的特点和各种原 因， 在吸引人才方面
摘
要： 随着社会主义市场 经济的不 断深入发展 ， 中小企业在我国国民经济 中发挥着重要的作用。但是 ， 中小企业如何 吸
浅析中小企业人才流失问题及对策
考虑到 自身 的实力和条件 ．中小企业应制定一 套有 自己特 色的灵
出 它们 已经成为推动我国经济高速发展 的一 支重要力量 ．是 我国经 活的薪酬 制度 ．一般可 以采取“底薪＋奖金”的模式 ：“底 薪”可以与企业
济持续 、快速 、健康发展的新的增长点 。其在国民经济 中发挥着越来越 原有的薪酬制度统一 ．基 本上差距不大 ．而“奖金”可 以根据工作 性质
念 ，对企业认 同感不强 ．往往造成个人价值观念与企业理念的错位。 ２．２ 不 重 视 薪 酬
确定报酬 ．同时可 以辅以“目标管理 ”方 式来鼓励人才在开 拓新市场 ． 创造潜在消费市场以及 推广企业知名度等不能直接计量 的工作
对大 多数人来说 ．薪酬是最 有效的激励手段 。如果 员工连最基本
另外 ．企业应 积极参与社会福利 制度的改革和建设 ．按照法律规
的生活都没有办法满 足．就不能够很好 的工 作 ．自然也会造 成人员的 定 ．根据 自身条件 ，努 力建立较为完善 的福利保障制度 ，并尽可能地为
流 失 。
人才解 除后顾 之忧 ，例如帮助解决配偶 就业 、调动 、子 女教育等问题 ，
的效益 ．以项 目提成 的方 式给与奖励 ：而对 于一 般的技术员工或 工人
可 以采取一次性 奖金 以鼓励他在具体生产 或研 发过程 中的小 发明或
我 国的中小企业 由于社会 、历史和 自身等 诸多方面的原 因 ．使 得 小创新 。
其地位 、环境 、条件和实力在竞争 中均处于弱势地位 ．人才在企业 中难 ３．２．２ 对 于从事管理工作的人才 ：可以采取 “目标 管理”的方式 。制定
２０１１年 第 ２７期
ＳＣＩＥＮＣＥ＆ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ
稿纸向导
中小企业如何吸引人才马士军中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。
统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75％的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60％的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势，中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
一、中小企业在吸引人才方面存在的难点由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
１、规模小。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
2、行业分布广，但地域性强。
中小企业分布在各行各业中，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
3、个体对企业的贡献度大，影响也大。
企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
4、缺乏良好的企业文化。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、吸引人才机制的建立中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。
科技型中小企业怎样选人？郭倩
科技型中小企业怎样选人？郭倩发布时间：2021-08-24T05:45:05.917Z 来源：《中国科技人才》2021年第13期作者：郭倩[导读] 在科技型中小企业中，人是一切活动的主导者，也是企业发展的关键要素，企业选择什么样的人，决定企业未来的发展和生存之路。
贵州航天智慧农业有限公司贵州省贵阳市 550001摘要：在科技型中小企业中，人是一切活动的主导者，也是企业发展的关键要素，企业选择什么样的人，决定企业未来的发展和生存之路。
本文就科技型企业的定位、人才特点及结合企业自身需求选择适合企业发展的人才定位等进行论述，目的是论述在科技型企业用人之道上，只有选择符合企业发展和适合的人才才能为企业创造更多的价值。
关键词：科技型；企业；选人一、什么是科技型企业科技型企业是指产品的技术含量比较高，具有核心竞争力，能不断推出适销对路的新产品，不断开拓市场的企业。
一类是通常意义上的科技型企业，主要从事信息、电子、生物工程、新材料、新能源等技术产业领域的产品和新技术的开发、应用。
另一类为以客户信息和偏好开发供应链管理或特许经营、知识密集为特征的公司。
特点1.人才结构层次高，专业人员占比较高，管理类人员数目占比较低。
大部分的技术人员有技术特长和产品研发特长，公司的主要产品来源于的人的智力成果，企业通常把有关的劳动密集型的业务委托外包出去。
2.主营业务轻资产，主要从事业界认可的产品目录形式明确的技术产业领域的业务。
不依靠低成本的劳力，而是津贴消费者需求和理解开拓市场，获取高额回报。
3.企业核心业务为研发、资本运作、营销推广、客户维护或者系统集成，大部分的企业组织架构扁平，重视采用OEM运营模式，把大部分劳动密集性予以外包，从而压缩了组织架构。
4.产品或服务一旦在市场上获得成功，由于技术决窍、技术领先、知识产权的保护、品牌知名度、企业能有明显的市场份额，产品和服务的附加值较高；企业可以超常速成长。
二、科技型企业人才特点在科技界，印度可以称得上是大国、强国，也是值得我们学习的国家。
我国中小企业人才资源开发策略探讨
我国中小企业人才资源开发策略探讨
刘凤英;王冉冉;黄娟
【期刊名称】《江苏商论》
【年(卷),期】2008(000)007
【摘要】人才资源的开发对企业发展起着举足轻重的作用.本文分析了中小企业人才资源开发中的不足,并提出相应的人才资源开发策略,以期能为中小企业人才资源创开发实践提供借鉴.
【总页数】2页(P137-138)
【作者】刘凤英;王冉冉;黄娟
【作者单位】江苏大学,工商管理学院,江苏,镇江,212013;江苏大学,工商管理学院,江苏,镇江,212013;江苏大学,工商管理学院,江苏,镇江,212013
【正文语种】中文
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中小企业的人力资源策略分析
方 面具 有组 织结 构 简单 、管 理层 次 少 、人力 资 源数
量 较少 等 特 点 ， 使得 中小企 业 相 对 大 型 企业 而 言， 在
发 零 售 餐 饮 企 业 用 ＝ 场 化 程 度 高 ，但 亟 需 加 强 【 市
劳 动 用 工 制 度 建 设 西 部 企 业 弱 于制 度 建 设 ， 中 部 企 业 弱 于制 度 执行 。 ３企 业 人力 资 源培 训 现状 。通过 对 国 内不 同背 ． 景企 业人 力 资 源培训 状 况 的问卷 调查 和 有效数 据 的 分析 ，发 现 企业 人力 资 源培训 Ｅ作仍 处 于不稳 定 和 低水 平状 态 ，培 训】 的效 益难 以体 现 ；培训 的制 作
验值 得 其 他 企 业借 鉴 。
由 于 全 国所 有 重 点 海洋 院校 的优 秀学 生 几 乎 被 中国远 洋集 团 以及 中国海运集 团所垄 断 ，并且 由 于远洋运 输行业 的特 殊性 ，市场 中可 供选择 的高级 专业 人力 资源 十分缺 乏 ，招 聘人员 的质 量常 常很难 得 到保证 ，因此 引进人 力 资源非 常 困难 。在 人力 资 源 开发 过程 中 ，内部 培 训扮 演 着相 当重 要 的角 色 。
留不住 人力 资源 。
中小 企 业 要 完 善 企 业 制度 建 设 ，克 服 管理 特 别 是 人 力 资 源 开 发 建设 中 的 随 意性 ，才 能 推 进 企
业 文 化 的塑 造 和 形 成 。优 秀 的企 业 文 化 能够 给 人
企 业 的 发 展 状 况 来 说 ， 何 吸 引 人 力 资 源 是 中 小 如
企 业 经 营 者 十 分 关 心 的 问题 ， 文 从 中 小 企 业 如 本 何 吸 引 人 力 资 源 出 发 ， 据 企 业 的现 状 ， 出 了 企 根 提 业人 力资源的策略。
引进高层次人才为企业注入新鲜血液
引进高层次人才为企业注入新鲜血液
谭平
【期刊名称】《重庆行政》
【年(卷),期】2002(000)004
【摘要】重庆市大中型企业,特别是国有大中型企业不少,但是发展势头好并在全国叫得响的企业则不多。
这里原因固然很多也很复杂,但经营者队伍不适应形势发展的需要却是一个十分重要的原因。
笔者认为,大力引进经济类博士、硕士毕业生,为我市企业经营队伍注入新鲜血液,是快速改变我市企业经营者队伍现状,实现我市经济跨越式发展的有效办法。
形势与现状市场经济条件下的企业领导,不同于计划经济时代的企业领导,它更多的是经营者,而不再仅仅是“生产”的管理者。
现代企业,经营已经成为其生存发展的最重要因素之一。
西部的经济发展是七分靠管理三分靠科技。
前苏联的科学技术与美国基本相当,而管理水平却大大落后于美国,最终导致国
【总页数】2页(P47-48)
【作者】谭平
【作者单位】中共重庆市委党校教务一处
【正文语种】中文
【中图分类】F272
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对我国中小企业优先政策的追问与完善
对我国中小企业优先政策的追问与完善
唐勇;黎巧能
【期刊名称】《华南理工大学学报（社会科学版）》
【年(卷),期】2007(009)001
【摘要】根据我国中小企业的就业人员大部分是农民工和下岗工人的事实, 提出我国的中小企业优先政策应借鉴美国"积极行动"理论, 把农民工、下岗工人群体因素充分考虑在优先政策当中; 通过对中小企业优先的"积极行为计划"纠正和补偿农民工和下岗工人面对的不公平待遇, 建立中国式的"积极行动计划".
【总页数】5页(P24-28)
【作者】唐勇;黎巧能
【作者单位】中山大学,法学院,广东,广州,510275;中山大学,法学院,广东,广
州,510275
【正文语种】中文
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科技创新企业人才引进及激励机制的建议与措施
科技创新企业人才引进及激励机制的建议与措施一、引进人才的必要性和挑战随着科技创新的快速发展，各个行业对高素质技术人才的需求也日益增长，而在科技创新企业中，优秀的人才更是核心竞争力的源泉。
然而，面对全球化竞争和其他行业的吸纳力量，我国科技创新企业引进人才面临一系列挑战。
首先是竞争激烈。
全球范围内各国纷纷推出政策以吸引高端人才，提供更好的薪酬待遇和发展机会。
与之相比，我国在此方面仍有较大差距。
其次是培养周期长。
由于某些领域培养高素质人才需要较长时间，在短期内无法满足企业需求。
二、提升人才引进水平的建议为了解决这些问题并提升科技创新企业引进人才水平，可以采取以下举措：1. 加强海外招聘合作积极与世界上优秀的高等院校、科研机构建立合作关系，共同推进科技创新人才引进。
通过与国外顶尖大学合作项目，吸引优秀人才来华工作和研究。
2. 完善人才评价体系建立全面、科学，注重绩效的企业人才评价体系，以量化的手段评估人才能力和贡献。
通过科技创新项目实施情况、发明专利数量等指标来评估员工的绩效，并相应给予激励措施，提高企业在竞争中的吸引力。
3. 支持异地落户政策为了解决一些优秀人才愿意留在大城市而不愿去二三线城市工作的问题，可以支持相关部门制定并执行一揽子政策，如为符合条件的优秀人才提供落户补贴和购房优惠政策，以改变他们对于就业地点选择上的顾虑。
4. 加大培训投入加大对企业内部培训机制建设以及支持员工参加公开课、在线学习等方式提升自身能力。
同时要鼓励企业设置职称制度和创新激励计划，为人才提供更多的发展机会。
三、激励机制改革的措施除了加强人才引进外，改革企业内部激励机制也是提高科技创新企业吸引力的关键步骤。
以下为相关建议：1. 实行差异化薪酬政策针对不同岗位和能力，制定灵活的薪酬政策，注重绩效考核，将绩效与薪酬直接挂钩。
对于具有突出贡献的人才给予更高额度的奖金和股权激励。
2. 建立科技成果转化机制科技创新企业需要对人才推动科技成果进行有效转化。
企业博士引进方案
企业博士引进方案背景随着科技的不断发展，企业为了保持竞争力，需要不断引进高端人才。
而博士是高端人才的代表之一，拥有着先进的知识和丰富的研究经验。
因此，企业博士引进成为了当前企业人才引进的热点话题。
定义企业博士引进，是指通过签订协议，将博士聘为企业的技术、创新、研发等方面的主管或支撑岗位人员，为企业进行技术创新和产品研发等方面做出贡献。
优势1. 带来先进的科学技术和创新理念博士既拥有丰富的学术理论知识，同时也在大量实验研究中获得了丰富的实践经验和创新思维。
企业引进博士，可以获得先进科学技术和创新理念，有效促进企业技术进步和创新发展。
2. 提升企业核心竞争力博士人才可从多角度为企业提供技术支持和管理建议，有效提升企业竞争力。
企业引进博士，可为企业创立高质量技术和创新研发团队，助力企业在行业内的领先地位。
3. 降低人才搜索成本企业需要大量人力物力去招聘优秀人才，而且招聘流程往往较为繁琐。
引进博士人才，则可以省去人才搜索成本，同时招聘流程也更加简便。
4. 建立良好品牌形象引进博士可以作为企业拥有高素质人才、关注人才引进的实力表现，有助于建立企业品牌形象和充分展示企业的竞争力。
引进流程企业博士引进流程一般包括以下几个步骤：1. 定义需求企业需要根据实际工作需要，明确需要引进的博士人员的专业领域、工作内容、工作要求、人数等。
2. 准备招聘材料准备招聘简章、职位说明书、招聘海报等材料，发布招聘信息，向内外部发布招聘信息并筛选符合条件的候选人。
3. 面试和评比博士引进应当严格按照公开、公正、公平的原则来进行，面试中要特别考查其英语听说读写能力以及博士研究期间的表现，同时要考虑其未来发展潜力。
4. 择优选引综合考虑申请人的专业能力、实践经验、科研成果等因素，确定最优秀的博士人才。
5. 签约与报道企业和博士双方确认引进意愿后，签订聘用协议并完成来企业报道及签订协议等手续。
实施要点1. 确定目标引进企业博士要有明确的目标，需要针对企业的核心需求，选择适合的博士人才，达到企业的实际需求。
中小型民营企业吸引高层次人才的伦理思考——以泉州民营企业的人才状况为例
象，是近年来社会、媒体和学术界关注的一个热 食 品等领域 ，还是 以劳动密集型为主 ，粗放型的 此 ，泉州 民营企业 目 的生产方式还相对落后 ， 前
技术力量薄弱 ，产品的技术含量较低 ，产业发展 的后劲不足。面对市场经济的深入发展 ，面对知 识经济和我国加入 ＷＴ Ｏ后的挑战 ，泉州中小型 民营企业要在激烈的市场竞争 中不被淘汰并求得 新的发 展 ，唯一 的出路 在于创 新。通 过技术创 新 、制度创新 、经营创新、管理创新和文化创新 等 ，把企业推 向新 的发展阶段 ，提升层次扩大规
目前泉州 ５ ．％ 的企业需要大量专业技术人才 ， ７３
４ ．％ 的企业渴望增加管理人才。 企业的经营 ３６ ①
自己不薄 ，为什么最后他们还是选择离去 呢？
高层次人才不同于一般员工之处 ，主要就在 于他们 的利益追求不 同。对于他们来说 ，薪酬待 遇 已经不是主要 的因素 了，除了物质利益 、物质 需要的满足和保障 ，他们更重视 的是和谐 的工作 环境 、充分 的信任 、个人价值的肯定 、施展才华
维普资讯
第１ 期
刘玉生 ：中小型 民营企业吸引高层 次人 才的伦理思考
７ ７
ｌ．１ ；获得 高级职称 的仅有 ８０ ％ ，没有 ６ １％ ．５ 取得技术职称 的达 ４ ．４ 。调查 资料还显示 ， ０９ ％
总有 一种 “ 来人 ” 被 排斥 的感 觉 。 为 什 么高 外 ② 薪还不 能 留住人 才 ？既 然人 才 自己也 承认 老 板待
［ 关键词］民营企业 ； 高层次人才； 伦理管理； 信任 ［ 中图分类号］Ｆ ７ ０ ２ ［ 文献标识码］Ａ ［ 文章编号］１０ — ８Ｘ （ ０ ）Ｏ — ６ Ｏ ０８ ８９ ２ ６ １ ７ 一 ５ ０
国有企业的人才引进与流动机制
国有企业的人才引进与流动机制国有企业作为国家经济的重要支柱，承担着促进经济发展和社会稳定的重要责任。
然而，由于市场环境的不断变化和外部竞争的加剧，国有企业需要引进和流动人才，以适应新的发展需求。
本文将重点探讨国有企业的人才引进与流动机制。
一、国有企业人才引进机制国有企业引进人才具有重要意义，不仅能够补充企业的专业技术和管理能力，还可以引入创新思维和先进的管理理念。
以下是国有企业人才引进的一些机制：1. 招聘渠道多样化国有企业可以通过多种渠道引进人才，如公开招聘、校园招聘、招聘中介等。
公开招聘可以吸引各行业的优秀人才，校园招聘则可以培养年轻人才。
招聘中介可以联系专业人才，帮助企业找到合适的人选。
2. 薪酬激励机制国有企业可以通过薪酬激励机制吸引人才。
通过设置合理的薪酬结构和绩效考核，激励人才积极工作和创新，提高企业效益和竞争力。
3. 灵活的用人模式国有企业可以采用灵活的用人模式，如引进高级管理人员、技术专家和顾问等。
这些人才可以为企业提供战略规划和专业指导，推动企业发展。
二、国有企业人才流动机制人才流动是国有企业提升员工职业发展和企业运营效能的重要途径。
下面是国有企业人才流动的一些机制：1. 岗位轮岗制度国有企业可以建立岗位轮岗制度，让员工在不同的岗位间流动。
这样可以增加员工的工作经验和技能，提高员工的综合素质和适应能力。
2. 内部选拔机制国有企业可以通过内部选拔机制，将优秀的员工提拔到更高级别的职位。
这样可以激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和归属感。
3. 职业发展规划国有企业可以为员工制定职业发展规划，帮助员工明确自身的职业目标和发展路径。
通过提供培训和发展机会，激发员工的潜力，提高员工的工作能力。
三、国有企业人才引进与流动机制的重要性国有企业的人才引进与流动机制对企业的发展起着至关重要的作用。
首先，人才引进可以为国有企业注入新鲜血液。
国有企业需要不断引进新的人才，以满足企业发展的需求。
温州中小企业是如何引进并留住人才的
温州中小企业是如何引进并留住人才的
杨焕春
【期刊名称】《经济论坛》
【年(卷),期】2005(000)023
【摘要】一、概述温州是市场经济和民营经济的发源地之一。
温州中小企业数量庞大（约30万家），占全市企业数的99％以上，其工业产值占96％，税收占70％，外贸出口额占95％以上。
由于他们产权清晰，机制灵活，市场拓展和应变能力较强，近几年得到了快速发展，已成为温州经济发展的主体，对温州的整体经济产生了巨大的影响，形成了享誉全国乃至全球的“温州模式”。
【总页数】3页(P87-89)
【作者】杨焕春
【作者单位】温州大学管理学院
【正文语种】中文
【中图分类】F2
【相关文献】
1.金融危机下中小企业引进并留住人才的策略 [J], 吴雨欣
2.金融危机下中小企业引进并留住人才的策略 [J], 童雨;杨琴
3.中小企业如何引进和留住人才 [J], 唐和平
4.路宏公司（闽中小企业）引进人才、留住人才对策 [J], 帅丽华; 肖雅
5.路宏公司(闽中小企业)引进人才、留住人才对策 [J], 帅丽华; 肖雅
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中小企业凭什么吸引人才
中小企业凭什么吸引人才
任建国
【期刊名称】《发展》
【年(卷),期】2005(000)011
【摘要】由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，众所周知，人力资源匮乏是制约中小企业发展的重要因素之一，中小企业所处的行业及发展热头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。
中小企业虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的，由于实力有限，自然会在资源觅取以及分配上处于劣势，加之受资金、公共关系、地理位置、工作效率的局限性，
【总页数】2页(P56-57)
【作者】任建国
【作者单位】中车集团兰州七四三七工厂
【正文语种】中文
【中图分类】F2
【相关文献】
1.浅谈中小企业如何吸引人才 [J], 吴小超
2.浅谈中小企业如何吸引人才 [J], 吴小超
3.浅谈中小企业如何吸引人才的策略 [J], 许梦圆
4.中小企业如何吸引人才初探 [J], 张洪源
5.浅谈中小企业吸引人才的策略 [J], 孙媛
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新时代企业人才引进存在问题及解决措施
新时代企业人才引进存在问题及解决措施作者：安小兵来源：《卷宗》2020年第09期摘要：对于企业的发展建设来说，人才是支撑企业持续性发展的重要资源与动力。
尤其是在当前的知识经济时代，人才成为影响企业综合竞争实力的关键要素，只有充分调动人力资源价值，最大化吸引与留住人才，才能够为企业的现代化改革以及战略发展提供根本保障。
所以新时代企业需要把着力点放在人才引进上，并利用一系列优化方法留住人才，发挥人才在企业建设中的积极作用。
不过现如今企业在人才引进方面还存在一定的问题，需要对这些问题进行客观分析，找到针对性和有效性的改进策略，构建富有竞争力的人才引进机制，满足企业长足建设要求。
关键词：企业;人才引进;问题;解决措施要在当前环境下推动企业的长远建设，帮助企业逐步实现短期、中期以及长期发展目标，让企业在良性化的发展轨道，实现持续经营，就必须提高对高素质人才的重视程度，把人才挖掘和培养放在重要地位，给企业的现代化改革以及创新进步提供人才智力保证。
企业要想在激烈的竞争环境当中脱颖而出，就需要找准企业建设的突破口，把人才建设特别是人才引进作为重中之重。
人才引进工作难度大，复杂性高，涉及面广，所以在这项工作的实施当中还存在一定的问题。
面对这一情况，企业要客观分析问题，根据企业的发展建设情况以及人才引进规律找寻解决对策。
1 新时代企业人才引进的现实价值人才引进关乎企业生存与发展，是结合企业人力资源工作的具体规划和岗位分析，借助多样化渠道找寻与吸引有能力且有意愿到企业任职的人才，并从中选择并且录用适宜人员的过程。
在新时代环境下，为了更好的开展企业人才引进工作，保证人才引进的质量，首先就需要正确认识人才引进的意义：第一，人才引进关乎企业生存发展，在企业长足建设中占据举足轻重地位。
企业通过人才引进不仅仅是能够得到企业建设所需人才更为，主要的是可以找到认同企业文化，能够为企业战略发展作出积极贡献，与工作岗位匹配，同时又能够实现个人职业发展诉求的人才，促进企业人力资源的补充，同时帮助企业达成战略目标，在企业的生存发展和长足建设方面拥有巨大动力。
酱油企业的人才引进和储备
酱油企业的人才引进和储备随着社会经济的发展和人民生活水平的提高，食品行业尤其是调味品行业的竞争愈发激烈。
酱油，作为传统的调味品之一，其市场潜力巨大。
企业要想在竞争中占据有利地位，人才的引进与储备是关键。
本文将从专业角度分析酱油企业人才引进和储备的策略和方法。
一、人才引进的重要性人才是企业发展的核心资源，尤其是在技术日新月异的今天，拥有高素质的人才队伍对于企业创新、提高竞争力具有重要意义。
酱油企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须注重人才的引进与培养，通过引进优秀的人才为企业注入新的活力，通过储备年轻的人才为企业的长远发展打下基础。
二、人才引进的策略1. 明确人才引进目标酱油企业应根据自身的发展战略和市场需求，明确所需人才的类型、专业背景和能力要求，制定针对性强的人才引进计划。
例如，引进具有创新能力的研发人员、具有市场营销经验的管理人员等。
2. 创设良好的企业文化良好的企业文化可以吸引和留住人才。
酱油企业应注重企业文化的建设，强调以人为本，关心员工成长，为员工提供良好的工作环境和职业发展空间。
3. 提高薪酬福利水平在市场竞争中，具有竞争力的薪酬福利是吸引人才的重要手段。
酱油企业应根据市场调查和自身实际情况，制定有竞争力的薪酬福利政策。
4. 建立有效的人才引进渠道酱油企业可以通过校园招聘、社会招聘、网络招聘等途径，拓宽人才引进渠道。
同时，与高校、科研院所等建立合作关系，共同培养和引进所需人才。
三、人才储备的方法人才储备是指企业为应对未来可能出现的人才短缺或人才结构不合理等问题，提前进行的人才规划和培养。
酱油企业可以通过以下几种方法进行人才储备：1. 内部培养内部培养是酱油企业人才储备的重要途径。
企业可以通过培训、晋升等方式，激发员工的潜力，培养符合企业需求的人才。
2. 外部引进除了内部培养，酱油企业还可以通过外部引进的方式进行人才储备。
引进具有潜力的人才，为企业的发展注入新的活力。
3. 建立人才库酱油企业可以建立自己的人力资源数据库，对招聘到的优秀人才进行储备，以备不时之需。
中小型企业的人才引进与留住调研报告
中小型企业的人才引进与留住调研报告一、引言中小型企业是我国经济发展的重要组成部分，也是创新创业的主要力量。
然而，由于种种原因，中小型企业面临着人才引进与留住的困境。
本报告旨在通过对中小型企业进行调研，分析其中存在的问题，并提出相应的解决方案，以期为中小型企业的人才引进与留住提供一些建议。
二、调研方法与范围本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方式，涵盖了不同行业的中小型企业，共有300位受访者。
三、调研结果与分析1. 人才引进问题在调研中发现，中小型企业在人才引进方面存在以下问题：（1）人才招聘渠道有限。
中小型企业通常没有专业的人才招聘渠道，主要依靠内部员工推荐或招聘网站发布招聘信息。
（2）薪酬福利待遇不具竞争力。
与大型企业相比，中小型企业的薪酬福利待遇相对较低，无法吸引高素质人才。
（3）企业知名度不高。
中小型企业在知名度上劣势明显，对求职者吸引力较弱。
2. 人才留住问题在调研中发现，中小型企业在人才留住方面存在以下问题：（1）晋升机制不完善。
中小型企业普遍缺乏明确的晋升机制，使得员工缺乏晋升的动力和机会。
（2）培训与发展机会有限。
中小型企业往往无法提供完善的培训与发展机会，造成员工职业发展的瓶颈。
（3）工作环境不尽人意。
一些中小型企业的工作环境较差，缺乏良好的福利待遇和员工关怀，导致员工流失率较高。
四、解决方案与建议1. 人才引进方案（1）拓宽招聘渠道。
中小型企业可以积极与高校合作，参与招聘会或校园宣讲会，以吸引毕业生加入。
（2）提高薪酬福利待遇。
中小型企业应根据行业标准和人才市场情况，合理制定薪酬福利方案，提高竞争力。
（3）提升企业知名度。
通过积极参与行业交流、加强企业品牌宣传等方式，提高企业的知名度和吸引力。
2. 人才留住方案（1）建立科学晋升机制。
中小型企业应设立明确的晋升通道和评价标准，激励员工积极进取和发展。
（2）加强培训与发展机会。
中小型企业可以与专业培训机构合作，提供定期培训和职业发展指导，为员工提供成长空间。
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西南科技大学网络教育毕业设计（论文）题目名称：论中小企业的人才引进年级：2014年春层次：□本科□专科学生学号：************ 指导教师：王楠学生姓名：黄东技术职称：学生专业：工商管理学习中心名称：苏州西南科技大学网络教育学院制摘要中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。
统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。
关键词：人才；中小企业；吸引策略；激励理论abstractSmall and medium enterprises play an important role in China's national economy. Statistics show that the national industrial and commercial registration of enterprises, SMEs accounted for 99%, its output and profits accounted for 60% and 40%; in addition, small and medium-sized enterprises to meet the diverse needs of the people, entrepreneurship development, technology innovation, participation in professional collaboration, and has an important role. To a certain extent, small and medium enterprises affect the prosperity and social stability of the region and the whole country. In the small and medium-sized enterprise's survival and development, talents play a key role, large enterprises can with the fame and strength to attract all kinds of talent, and the reputation and resources are relatively small and medium-sized enterprise, how to attract talent to become the small and medium-sized enterprise managers are very concerned about the problem. This article through to the small and medium-sized enterprise's analysis, according to the characteristics of the small and medium-sized enterprises, the paper puts forward the strategy of attracting talents.Key words: talent; small and medium sized enterprises; attracting strategy; incentive theory;目录（一）引言 (4)（二）人才的内涵 (4)1、何为人才 (4)2、能力：优于“知识” (5)3、“大人才”观：挑战“小人才观” (6)（三）中小企业的现状和所面临的问题 (7)1、资源匮乏，规模小难以网罗人才 (7)2、管理机制不合理，缺乏科学的人才引进机制 (7)3、过于强调管理，激励手段单一 (7)4、缺乏良好的企业文化 (8)（四）人才对中小企业的作用 (8)1、人才是中小企业兴衰的关键 (8)2、人才对中小企业的领导作用 (9)3、人才对中小企业长远发展的重要作用 (11)（五）现阶段我国中小企业人才引进误区 (12)1、过于重视学历而轻视应聘人员的能力 (12)2、太过重视经历，忽视应聘人员的潜力 (12)3、过于强调专业，考虑技能太少 (12)4、只顾着招人，不管应聘人员的使用 (13)5、追求高学历，考虑匹配少 (13)6、企业对招聘人员的选择不重视 (13)7、其他 (13)（六）企业如何引进人才 (15)1、广开入口，建立多种公开透明的招聘渠道 (15)2、建立健全个体激励机制 (15)3、建立科学的管理制度，提高管理者素质 (15)4、加强对人力资本的投入和开发 (16)5、培养企业文化的凝聚力吸引力 (16)总结： (17)参考文献：. (18)谢辞： (18)论中小企业的人才引进姓名：黄东专业：工商管理层次：专升本年级：14春学号：147713210077一、引言发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境以及引进人才以求长远之发展是经济体制改革的一个重要方向。
中小企业如何抓住机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心，虽然中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
人才体现在三个方面：一是专业性，具有一定的专业知识或专门技能。
二是价值性，能够进行创造性劳动，产生新增价值，对社会作出贡献。
三是时代性，为体现人才的地位和作用，对“人才资源是第一资源”的重要思想作了进一步丰富，提出人才是我国经济社会发展的第一资源，是科学发展的第一动力，突出了时代性特征。
人才引进虽然重要，但拥有一个可行的引进人才的机制才是更为关键的。
二、人才的内涵1、何为人才何谓人才？可能每个人都会有自己不同的定义。
那么，作为企业该如何将企业的人才战略与企业发展战略有效的结合起来，从而促进企业的发展，这该是企业人力资源工作中的重中之重！引言中已经表明，所谓人才即“能为社会创造突出价值的人”。
人才也可以理解为“人中之才”人中之才，即人才，有谋事之才、谋略之才、将帅之才、栋梁之才。
一国人才的众寡优劣直接影响着国家的兴衰存亡。
一代又一代的人中之才在各自的历史时期里不辱使命地完成了自己的角色，推动了社会的发展。
孙子?《计篇》中阐述到：战争是严酷的，治国是艰辛的。
虽然军事和治国的战略都从属于政治、从属于自然及社会和物质基础，然而导演战争、治国安邦的都是人。
而人中之才在社会发展的战略结构中伴演了至关重要而能动的因素。
时至今日，世界各国的竞争日趋激烈，并将竞争引向广泛、多元、高、精、深的方向发展。
时代予以了每个国家、每个企业、每个人飞速发展的机遇，但同时又以“优胜劣汰”的残酷法则驱驭着每一个参与竞争者——是生存还是死亡的问题，最终只能由人自己来回答。
在几千年的提问与回答中，我们听到了那些积极、坚定或是震撼人心的声音，这些声音的发出者便是人类社会的“人中之才”——无论是古代还是现代，无论是国外还是中国，无论是国家还是企业，都需要人才，有这部分人才能领导着国家，社会，企业不断进步。
2、能力：优于“知识”著名桥梁专家林元培在上海设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦4座大桥，成为上海的代表性建筑，但按这一人才标准，他在上海可能也不算人才，因为只是中专毕业。
企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。
面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。
近几年，发达国家大企业不惜以年薪10万、20万美元物色一名高级知识人才。
他们有远见和新意，同时又善于听取他人意见，懂得扬长避短，他们的能力应当由以下这些部分组成：技术与业务能力。
入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。
没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰。
组织与规划能力。
如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点。
比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力，协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。
人的能动性要得到充分发挥，而不局限于按部就班的传统模式。
说服与交流能力。
即语言能力，懂得如何表达信息和思想，并能够听取信息与思想的人。
公司间的交往要求职员能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力。
同时，在本来节奏快的工作环境中，内部的交流显得更加重要，尽管惜时如金，但没有交流就缺乏动力和发展的源泉。
数字与计算能力。
这种能力并非是理工科才必备的，入世后绝大多数人才都应当具备，部门与部门之间的配合以及公司运作的衔接通畅都离不开数字与计算想象能力。
它是白领职工都需要的技能。
富于想象力，有利于收集并获得广泛、大量的信息与知识；想象力还可以开拓思维方法及观察的视野，换一句话说，想象力在某种程度上可以带动创造性和创新能力。
文理贯通能力。
文理贯通要求职员学会利用个人天赋提高工作经验，各种知识的融合可以提高工作效率，文科积累的教育经验与理科的专业技能的结合将是明天的白领人士们最有参考价值的学习方向。
“英雄不问出处”，用人不拘一格。
真正的人才不再被学历、出身(国籍)、工作经历而捆绑死。
寒家白屋、市井村夫，甚至是“看守城门的门童”都可能是奇人异士。
高学历的光环将逐渐被淡化，真正检验人才的是市场，是投入产出比。
企业对高级人才的评判最有发言权，因为它是用市场机制的“赛马”形式，不拘一格地选择人才。
因为“赛马”是公开的竞争，在统一的规则下，哪匹马跑得快，大家一目了然。
3、“大人才”观：挑战“小人才观”什么样的人是人才？是不是特指那些高职称、高学历的人？一种“大人才”观念正在上海逐步建立——据上海市人事局透露，自从该市停办蓝印户口、推出居住证制度两个月以来，有1100多名境内人才获得了上海市居住证，其中20％的获证者没有大学本科以上学历。
在这些本科以下学历的获证者中，既有高中学历的美工，也有中专学历的演员，更不乏技术工人和管理人员。
他们在做完一份特殊的问卷并达到“及格线”之后，分别拿到了时效为一年、三年和五年的上海市居住证。