CHQ集团职业发展规划管理制度[世捷咨询].doc
企业员工职业生涯规划制度及管理制度(doc 33页)
企业员工职业生涯规划制度及管理制度(doc 33页)职业生涯规划制度第一章总则1.1 目的和依据第一条为了充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，使员工发展与组织与公司发展保持一致。
依据公司的有关规定，制定本管理制度。
1.2 相关释义第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。
职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
1.3 适用范围第三条本管理办法适用于公司全体员工。
1.4 基本原则第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则：（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
1.5 工作责任划分第五条第六条第七条职业生涯规划表》，包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。
第八条行政部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工《能力开发需求表》确定相关培训内容，具体按员工手册中《培训管理制度》执行。
第九条行政部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次，了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。
集团员工职业生涯发展规划管理办法
集团员工职业生涯发展规划管理办法目录第一章总则 (2)第二章职业生涯规划的组织体系 (4)第三章职业发展通道 (6)第四章员工个人职业生涯规划 (12)第五章员工开发措施 (14)第六章附则 (15)附件一管理职系岗位划分 (16)附件二专业技术职系、职能支持职系岗位划分 (17)附件三员工职业生涯规划表 (18)附件四员工能力开发需求表 (21)附件五员工自我评价练习表 (24)附件六继任计划（示意） (25)附件七管理者晋升申报表 (26)附件八专业技术人员晋升申报表 (28)附件九职能支持人员晋升申报表 (30)第一章总则第一条目的为了加快*********集团（以下称“集团”）员工队伍成长，深化人力资源开发机制，确保员工职业生涯的设计符合集团战略性人才结构的需要，最大限度地发掘内部人才潜力，实现员工与集团的共同发展，制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于集团总部人员以及总部外派人员的职业生涯发展规划的管理。
所属企业可参照本办法执行，或者结合自身业务实际情况制订具体管理规定。
第三条基本原则职业生涯发展规划与管理，是指员工个人发展和集团整体发展相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈等一系列管理活动，使每位员工的职业生涯发展目标与集团的战略发展目标相一致。
（一）坚持个性设计、系统规划的原则自我规划管理是职业发展成功的关键，通过员工充分参与自身职业生涯设计过程，针对其所处的职业生涯阶段，采取不同的管理措施；通过集团整体职系的建立，针对不同性质、不同专长的工作岗位，设置差异化的职业发展通道，并按照一套完整的工作程序和工作方法，帮助员工建立个人职业发展规划。
（二）坚持长期发展、循序开发的原则职业生涯发展规划应当贯穿员工职业生涯的始终，通过各职系设置的资深级或专家级职业空间，突破行政等级，使作出长期贡献的优秀员工有机会获得更高待遇；通过积分制以及职档晋升，以培训、绩效评价、工作实践和建立开发性人际关系等多样化开发手段，引导员工致力于专精所长、不断开发潜能、不断提高工作绩效。
集团公司员工职业生涯规划管理办法
集团公司员工职业生涯管理办法2019年11月目录第一章总则 (1)第二章员工职业生涯规划的管理部门 (2)第三章员工职业生涯规划的管理过程 (3)第四章员工、部门经理、人力行政部和公司各自在职业生涯规划中扮演的角色 (5)第五章员工职业发展通道管理 (8)第六章员工能力开发措施 (9)第七章员工级别升降管理 (13)第八章员工职业生涯档案管理 (15)第九章附则 (15)附件 (16)附件一：员工职业发展规划表 (16)附件二：员工能力开发需求表 (19)第一章总则第一条定义职业生涯管理是企业人力资源管理的重要内容之一。
职业生涯管理是从企业的角度出发，根据企业发展对职业的需要，对员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性过程。
职业生涯管理是企业提供的用于帮助和促进在企业内正从事某类职业活动员工的职业发展的行为过程。
职业生涯规划包括两个方面：1，员工的职业生涯自我管理，自我管理是职业生涯规划成功的关键；2，组织开展职业生涯规划并协助员工规划其生涯，为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，以促进组织和员工生涯目标的实现。
本制度是集团公司为内部员工设计的职业生涯规划，与员工个人进行的职业生涯规划不同。
第二条目的为挖掘并充分、合理、有效地利用集团公司的人才，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本，通过协助员工在职业目标上的努力，使每个员工的生涯目标与企业的发展目标一致，使员工的发展与企业的发展相吻合，特制定本管理办法。
第三条原则员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道系统。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工在集团公司的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第四条适用范围：本管理办法适用于集团公司全体员工。
第二章员工职业生涯规划的管理部门第五条人力行政部部门职责（一）人力行政部是公司员工职业生涯规划工作的归口管理部门。
CHQ集团职业发展规划管理制度[世捷咨询]
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CHQ集团职业发展规划管理制度（第2稿）文件编号：版本：V 1.0生效日期：年月日第一章总则1.1目的1.1.1 建立职业发展通道，引导与激励员工不断提高任职能力。
1.1.2 通过职业发展通道上的逐级晋升，加速员工成长，为集团总部及各子/分公司培育人才队伍。
1.1.3 充分、合理、有效地利用CHQ集团内部的人力资源，实现集团总部及各子/分公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡。
1.2适用范围本制度适用于CHQ集团所有员工。
1.3原则员工的职业发展规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
1.3.1系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
1.3.2长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
1.3.3动态原则：根据CHQ集团的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
1.4职业发展规划主体及管理责任1.4.1职业发展规划主体是员工和CHQ集团及各子/分公司，分别承担个人职业发展计划和CHQ集团职业发展管理的功能。
员工的上级主管（包括有责任辅导下级的上一级技术人员）承担重要的指导作用，担任教练员角色，三者彼此协调和整合，共同推进职业发展工作。
1.4.2具体来说，员工个人应该承担50%以上的自我职业发展责任，只有员工个人的不断进取、努力工作和学习，才能在公司的职业发展道路上不断前进；同时，公司承担约25%的责任，主要是明确职业发展通道，建立相应的职业发展机制，提供发展空间并给予培训支持；员工的直接管理上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制订发展计划和培训计划，承担教练员角色。
1.4.2.1CHQ集团和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解CHQ集团需要什么样的人才，CHQ集团了解并帮助员工设计职业生涯计划；1.4.2.2CHQ集团为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；1.4.2.3CHQ集团鼓励员工向与集团需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
职业发展管理制度
职业发展管理制度1. 前言职业发展管理制度是企业内部为员工提供职业规划和发展路径的一套管理体系。
它涵盖了员工进入公司后的培训、晋升、岗位轮岗、绩效评估等方面，旨在帮助员工实现个人和公司的共同发展目标。
2. 职业发展规划2.1 初始职业规划公司会要求新员工在入职前制定初步的职业规划。
初学者应根据自己的专业背景和兴趣确定自己的发展方向，并与导师一起进行讨论和确定。
导师会提供指导和建议，帮助新员工理解公司的业务和职业发展路径。
2.2 职业发展目标设定每年初，员工与直属领导进行目标设定，包括长期职业目标和年度职业目标。
这些目标应该与公司的战略目标相一致，并能够反映员工在业务、技能和领导力方面的发展需求。
3. 员工培训和发展3.1 入职培训公司会为新员工提供入职培训，内容包括公司文化、组织结构、业务流程等基本知识。
此外，新员工还将接受相关部门的专业培训，以提高其在相关领域的专业知识和技能。
3.2 进阶培训为提供员工继续发展的机会，公司会定期组织进阶培训，包括技能培训、领导力培训和专业知识培训等。
目的是帮助员工不断提升能力，并为其职业发展做好准备。
4. 岗位轮岗公司鼓励员工在不同部门之间进行岗位轮岗，以增加员工的多部门工作经验和全局视角。
岗位轮岗有助于培养员工的团队合作能力和领导力，并为其提供更广泛的发展机会。
5. 绩效评估公司会定期进行绩效评估，以评估员工在工作中的表现和成果。
绩效评估结果是决定员工职业发展的重要依据之一。
绩效优秀的员工将获得晋升、奖励或其他发展机会。
6. 职业咨询和辅导公司提供职业咨询和辅导服务，帮助员工解决职业发展中的问题和挑战。
员工可以与专业的职业发展顾问进行一对一的交流，得到个性化的指导和建议，以推动自身的职业发展。
7. 晋升与晋级公司通过正式的晋升和晋级机制，激励员工不断成长和提高。
卓越的表现和成果将成为员工晋升和晋级的重要依据。
8. 保障机制公司建立了一系列保障机制，以确保职业发展管理制度的公平与有效。
公司员工职业发展规划管理制度
公司员工职业发展规划管理制度第一篇：公司员工职业发展规划管理制度诚智实业公司服务技师职业发展规划管理制度第一章总则第一条为使本公司的服务技师员工具有持续发展的职业生涯途径，开发人才、留住人才，促进员工与组织共同发展，结合企业制定的员工学习与成长的战略目标，由人事部牵头，着手开展服务技师员工发展规划工作，特制定本制度。
第二条职业发展管理，是指公司和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。
职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，即员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现和公司快速健康的发展。
第三条员工个人职业发展规划必须遵循如下原则：1、实事求是的原则：准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。
2、切实可行的原则首先，个人的职业目标一定要同自己的能力，个人特质、公司的发展方向和提供的机会相符合。
其次，个人职业目标和职业道路确定，要考虑到客观环境条件。
3、个人职业计划目标要与企业目标协调一致员工是借助于企业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现。
离开企业的目标，便没有个人的职业发展，甚至难以在企业中立足。
所以，职员在制定自己的计划时，要与企业目标协调一致。
第二章职业发展规划规定第一条公司以人事部牵头协助，区域主管和经理为管理主导，绩效考核为核心，根据公司的发展程度和速度，公司将在服务技师中表现优异者进行提拨.第二条直接上级为所属员工职业发展辅导人，并进行相应帮助和协助.第三条建立员工发展2条通道：管理技术通道、技术专家通道。
各发展通道由低到高设置不同级别，鼓励员工由低向高逐步发展晋升。
第四条管理通道适用于具有管理能力希望向管理层次发展的具有专业技术能力的员工.经选拨择优进入管理层员工，即享受相关的福利待遇和职务津贴.第五条技术专家通道适用于具有技术过硬、专业知识、能解决多种专业技术难题的员工.进入技术专家行列员工，可享受职务津贴，也可享受其它的相关福利，有空缺职位将优先考虑任用.第六条员工可自我根据特长情况，可向公司提出申请，公司也可根据员工的特长和表现，并根据个人的绩效考核情况、个人潜力、性格、知识等情况后，做为后备人才加以培养和锻炼.第七条员工自我申请的可填写《员工职业发展规划表》（见附表1），向上级管理人员提出申请，上级审核同意后提交至人事部，人事审核后经公司总经理签名同意后，公司对此员工进行为期最少一个月的考察，考察合格即可提升.第八条公司根据发展规划，需要相应岗位的，公司根据绩效考核结果和其它要求，对符合要求的人员进行约谈，并对其考察，考察合格，员工填写《员工职业发展规划表》后，交人事部经总经理签名后实施.第九条人事部每年根据公司发展情况做出人员培训计划.并从重点培养的员工中，选出需要进行培训的员工，从员工发展的方面，并从需求考虑出发，参考员工能力和知识，确定是否需要培训的对象和培训内容。
职业发展规划管理制度
职业发展规划管理制度职业发展是每个人工作生涯中至关重要的一部分，它涉及到对个人兴趣、技能和目标的认可，并为实现个人和组织的长期目标提供支持。
为了有效管理和促进员工的职业发展，许多组织和企业实施了职业发展规划管理制度。
本文将探讨职业发展规划管理制度的重要性、目标和实施方法。
一、职业发展规划管理制度的重要性现代社会中，职业发展规划管理制度对个人和组织都具有以下重要性：1. 促进员工满意度：通过职业发展规划管理制度，员工可以清晰地了解自己的职业发展路径和机会。
这使得员工更加积极主动地参与工作，并感到被重视和认可，从而提高其对组织的满意度。
2. 增强员工忠诚度：职业发展规划管理制度可以帮助组织培养和留住优秀人才。
当员工看到组织为他们提供职业发展的机会和支持时，他们更有可能保持忠诚并长期发展于组织当中。
3. 提升组织绩效：通过职业发展规划管理制度，员工能够在适当的时间内达到更高的工作水平和技能水平。
这将有助于提高整体组织绩效，并增强组织在竞争中的优势。
二、职业发展规划管理制度的目标职业发展规划管理制度的目标是为了最大程度地满足员工和组织的需求，实现双赢的局面。
以下是职业发展规划管理制度的主要目标：1. 个人目标：为员工提供明确的职业发展路径和目标，帮助他们认识和发掘自己的潜力和兴趣，并为实现个人目标提供支持和资源。
2. 组织目标：培养和发展员工的能力，使其能够更好地为组织的目标和长期发展做出贡献。
同时，通过有效的人才管理机制，留住优秀人才，建立稳定的人力资源储备。
3. 双赢局面：通过合理的职业发展规划管理制度，实现员工和组织之间的双赢局面，进而提高整体绩效、凝聚力和士气。
三、职业发展规划管理制度的实施方法要实施一个成功的职业发展规划管理制度，以下是几个关键步骤：1. 制定明确的职业发展政策：组织应该制定明确的职业发展政策，包括职业晋升、培训发展、导师制度等内容，以引导员工的职业发展方向。
2. 提供职业发展指导：组织应该为员工提供职业发展指导，根据个人兴趣、技能和目标，帮助员工制定个人职业发展计划，并提供必要的培训和资源支持。
职业发展咨询与规划制度
职业发展咨询与规划制度1. 背景与目的为了提升企业内部员工的职业发展水平，促进员工个人与企业整体发展的良性循环，订立本制度旨在建立完善的职业发展咨询与规划机制，为员工供应个性化的职业发展支持和引导，提高员工的工作满意度，减少人才流失率，提升企业竞争力。
2. 适用范围本制度适用于本企业全体员工，包含正式员工、实习生以及临时工。
3. 职业发展咨询与规划流程3.1 咨询申请员工可通过企业内部系统提交职业发展咨询申请，申请需包含个人基本信息、职业发展目标和希望获得的咨询内容。
3.2 咨询调配人力资源部门接收到咨询申请后，将依据咨询内容和员工个人需求，选择合适的咨询师进行调配。
咨询师应具备丰富的职业发展经验和专业知识，对员工的咨询需求进行全面了解。
3.3 咨询过程咨询师与员工进行面对面咨询，包含但不限于以下内容：—分析员工个人背景、本领和兴趣，帮忙员工了解本身的职业定位和发展潜力；—倾听员工的职业发展目标和困惑，供应可行的解决方案和建议；—针对员工的技能和本领缺口，介绍合适的学习和培训方案；—分析当前市场行业发展趋势，为员工供应行业动态和职业发展方向的建议。
3.4 规划订立咨询师依据咨询过程中的沟通和分析，与员工共同订立职业发展规划。
规划内容应包含：—短期目标：明确员工在一年内希望实现的职业目标，并列出实现目标的具体步骤和时间节点。
—中期目标：明确员工在三年内希望实现的职业目标，并列出实现目标的具体步骤和时间节点。
—长期目标：明确员工在五年内希望实现的职业目标，并列出实现目标的具体步骤和时间节点。
3.5 咨询反馈咨询师应将职业发展规划书面反馈给员工，并进行解释和讨论。
员工对于规划反馈有异议的，可与咨询师进一步沟通和调整。
4. 职业发展支持与监测4.1 学习培训支持企业将依据员工职业发展规划，供应学习培训机会，包含内部培训、外部培训以及资格认证等。
员工可以依据本身的发展需求，申请参加相关培训，并得到相应的费用和时间支持。
公司职业发展规划管理制度
公司职业发展规划管理制度1. 前言本制度旨在明确公司员工的职业发展路径和方向，供应系统化的职业发展规划管理，促进员工的个人成长与公司的共同发展。
2. 职业发展规划2.1 职业发展路径公司依据岗位职责和员工个人特长，设立以下职业发展路径：—技术岗位：包含研发工程师、技术支持工程师等。
—管理岗位：包含项目经理、部门主管等。
—营销岗位：包含销售代表、市场推广经理等。
—支持岗位：包含人力资源专员、行政助理等。
2.2 职业发展阶段公司将员工的职业发展分为以下几个阶段：—初级阶段：员工初入公司，依据个人基础本领和业务水平在对应岗位进行工作。
—中级阶段：员工在初级岗位工作两年以上，具备较为坚固结实的专业本领和出色的工作表现。
—高级阶段：员工在中级岗位工作三年以上，具备良好的人际关系和杰出的管理本领。
2.3 职业发展评估公司将定期对员工进行职业发展评估，评估指标包含但不限于：—个人本领与技能的提升情况。
—工作表现和业绩的评估。
—岗位胜任力的发展和提升。
2.4 职业发展规划订立依据职业发展评估结果，公司将为员工订立个性化的职业发展规划，包含培训计划、晋升路径等。
员工也可以依据自身意愿提出个人的职业发展计划，经评估后纳入公司统一管理。
3. 职业发展培训3.1 岗前培训公司将为新员工供应岗位培训，包含但不限于公司文化、业务知识、工作技能等方面的培训。
培训方式包含内部培训、外部培训和导师制度等。
3.2 职业本领提升培训公司将定期组织各类培训，帮忙员工提升职业本领和专业技能。
培训内容包含但不限于：—项目管理技能培训。
—领导力发展培训。
—沟通与协调本领培训。
—新技术和行业趋势培训。
3.3 职业发展辅导公司将指定特地的职业发展辅导师，供应员工职业发展的个性化引导与辅佑襄助。
辅导内容包含但不限于：—职业规划订立。
—转岗或晋升准备。
—职业困惑解决等。
4. 职业发展机会与晋升4.1 晋升机制公司将依据员工的职业发展规划和综合评估结果，确定晋升机会。
集团有限公司员工职业发展管理办法
集团有限公司员工职业发展管理办法第一章总则第一条目的为拓展员工职业发展通道，有效激励员工，建立满足集团公司业务发展需求和员工个人职业发展需要的职业发展体系，进一步提升员工职业水平，促进集团公司战略目标的实现，结合集团公司实际，特制定本办法。
第二条基本原则（一）公开、公平、公正原则。
通过明确职业发展路径、职业晋升资格标准、专业级别任职资格标准、晋升程序，保证员工职业发展有章可循、程序公正合理，引导员工干一行、爱一行、专一行，不断提升专业技能。
（二）业绩导向、逐级晋升原则。
员工职业晋升与价值贡献和工作资历挂钩，突出业绩导向和奋斗文化，塑造不让雷锋吃亏的群体奋斗精神。
（三）岗位能上能下原则。
职业发展任期制以及激励和淘汰双管齐下，塑造能者上、庸者下的组织氛围，消除沉淀层，保证组织发展活力。
（四）岗薪对接原则。
岗位职级发展和薪酬晋升紧密衔接，以岗定级、以级定薪、岗变薪变、级变薪变，拓宽员工职业发展路径。
第三条适用范围本制度适用于集团公司领导班子以下全体员工。
第二章管理机构与职责第四条职业发展管理机构为保证岗位职级管理工作的有效落实，成立集团岗位与职级管理委员会，具体组成为：主任：董事长副主任：总经理成员：集团公司领导班子成员、部门负责人。
岗位与职级管理委员会办公室由集团公司人力资源工作的分管领导担任组长，人力资源部（党委组织部）负责人担任副组长，成员由人力资源部（党委组织部）相关岗位员工和其它相关部门指定的人员构成。
人力资源部（党委组织部）是具体组织实施岗位与职级管理工作的常设机构。
集团岗位与职级管理委员会下设集团岗位与职级管理委员会办公室（以下简称岗位与职级管理办公室），岗位与职级管理办公室日常工作由人力资源部（党委组织部）具体负责。
第五条职业发展管理责任与分工（一）岗位与职级管理委员会职责1.审定公司岗位与职级管理制度；2.审定员工岗位与职级晋升；3.受理员工岗位与职级管理相关争议，并出具最终裁决意见。
集团职业发展管理制度范文
集团职业发展管理制度范文集团职业发展管理制度范文第一章总则第一条根据集团公司的发展需要，制定本制度。
第二条本制度适用于集团公司内所有员工的职业发展管理工作。
第三条本制度的目的在于规范员工的职业发展，提高公司员工的整体素质和竞争力。
第四条本制度包括职业规划、培训发展、晋升激励以及评估考核等方面的内容。
第二章职业规划第五条集团公司将根据员工个人的兴趣爱好、能力和经验，协助员工制定职业规划。
第六条职业规划应与公司的发展目标相匹配，员工和公司共同制定的职业发展目标应具有可行性。
第七条职业规划应包括短期目标和长期目标，并重点关注员工的核心能力和专业技能的提升。
第八条集团公司将为员工提供相关的培训和发展机会，以协助员工实现其职业规划。
第三章培训发展第九条集团公司将制定全员培训计划，包括入职培训、岗位培训、技能提升培训等内容。
第十条入职培训包括公司的基本规章制度、岗位职责和业务流程等内容，旨在帮助员工快速适应新环境。
第十一条岗位培训包括工作流程、工作技能和工作方法的培训，旨在帮助员工更好地完成所负责的工作。
第十二条技能提升培训包括专业技能和管理能力的培训，旨在帮助员工提高自身的竞争力。
第十三条培训计划应根据岗位需求和员工需求进行制定，并定期评估和调整。
第四章晋升激励第十四条集团公司将建立公平、公正的晋升机制，通过职务、薪酬等方面的提升激励员工。
第十五条晋升应以员工的能力和绩效为基础，并充分考虑员工的职业发展规划。
第十六条晋升机制应具有透明度，对员工晋升过程进行公示，并接受员工的申诉和监督。
第十七条集团公司将建立奖励制度，以激励员工的积极性和创造力。
第十八条奖励制度包括绩效奖金、荣誉称号、晋升机会等，鼓励员工在工作中取得优秀成绩。
第五章评估考核第十九条集团公司将建立科学、公正的评估考核制度，对员工的工作能力和表现进行评估。
第二十条评估考核应包括定期考核和项目评估两个层面，以全面了解员工的工作表现。
第二十一条定期考核包括年度考核和中期考核，对员工的绩效进行评价，为晋升提供参考。
【范例】集团职业生涯管理制度(WORD19页)
第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于集团全体员工。
第二条目的充分、合理、有效地利用集团内部的人力资源，实现集团人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发展集团的人才；规划集团员工的职业生涯发展，促进员工与组织共同进步。
第三条原则员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据鑫科集团的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第四条主体职业生涯发展规划主体是员工和鑫科集团，分别承担个人职业生涯计划和鑫科集团职业生涯管理的功能。
这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。
（一）集团和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解鑫科集团需要什么样的人才，鑫科集团了解并帮助员工设计职业生涯计划；（二）集团为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；（三）集团鼓励员工向与集团需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
第二章职业生涯规划系统第五条集团协助员工进行职业生涯规划。
第六条员工职业生涯规划按以下四个步骤进行：（一）自我评价1.目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。
2.自我评价采取两种方式：（1）自我评价：员工确定自己的职业和工作兴趣。
（2）指导研究：集团帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。
3.员工与集团的责任（1）员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。
（2）集团的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。
（二）现实审查1.目的：帮助员工了解自身与集团潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及鑫科集团对其技能、知识所作出的评价等信息。
员工职业发展规划体系管理咨询及案例[世捷咨询].doc
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员工职业发展规划体系世捷管理咨询·中国人头脑中的官本位思想根深蒂固，积习沉重，每个人都把“升官”作为实现自己人生理想最重要或者是唯一目标，因此，把自身价值的实现看得远远胜于团队价值实现。
·业内人士在谈到职业发展管理时，都会说起这样一个比喻：一堵墙高高地矗立着，墙内是员工，墙外是企业对员工的期望，也是员工更好的发展机会。
员工要获得更好的发展机会，就必须翻越那道墙。
可墙是高的，要翻越它谈何容易。
这个时候，企业不能袖手旁观，也不该抱怨员工不能自己赤手翻上高墙，而是该递把结实的梯子给员工。
·这里，梯子代表着缩短自身条件与企业需求间差距的途径——让员工触摸到可以攀爬的阶梯，看到美好愿景与自身的关联。
企业给员工做职业发展规划，就是给了员工越过高墙、达到愿景的那把梯子，这把阶梯，紧紧捆绑起了企业发展目标与员工个人的职业目标。
职业发展管理，就是让搭建梯子的努力成为公司的制度。
·职业生涯的规划与管理是作为职业人士所面临的首要问题，它是对个人职业发展的远景规划和资源配置。
然而绝大多数人忽视或者仅仅在表面上关注这一问题，他们希望在工作中一切都得到满足，于是总是“这山望着那山高”，多次“追求发展机会”的结果却讽刺意味的只是不断地失去发展机会。
·现在很多企业纷纷推出“双轨制”，设计多条员工职业发展道路。
企业推行双轨制员工职业发展通道：一方面员工通过走上管理岗位，承担更多应付责任来实现职位晋升；另一方面员工也可以走专业技术线，通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升，走专家道路，即员工可以不通过走上管理岗位获得高报酬，也可以通过走专业技术路径获得高报酬。
普遍存在的问题·独木桥·人员发展的天花板·员工成长与公司发展脱节世捷咨询解决方案职位分层分类与企业职业生涯通道·进行职位分层分类·设计企业职业生涯通道指导建立员工职业生涯测评体系·员工职业生涯规范培训·指导设计各类人员的素质模型·设计相应的素质测试标准·设计员工职业生涯诊断工具（问卷、表格等）·企业典型人员职业生涯测评示范·指导企业典型人员编制职业生涯规划报告建立职业发展管理体系·设计职业发展管理制度·明确企业与管理者在员工职业发展是的责任提供的价值方案价值：·系统性——结合公司战略与目标、企业文化与员工的价值主张，系统考虑和设计·针对性——针对企业实际存在的人才管理问题，提出有效的方案·操作性——提供容易领会和掌握的员工职业生涯规划的方法和技巧过程价值：·转移员工职业生涯规划设计等方法·帮助推动HR部门与业务部门推动员工职业生涯规划与管理方案实施无形价值：·进先进的员工职业生涯规划理念和思想，并形成共识、·规避员工职业生涯规划中的误区·为人才培养与开发，支持组织发展建立了框架·为员工发展指明了方向相关咨询案例浙大中控技术有限公司任职资格管理咨询案例净雅食品集团任职资格管理咨询案例深圳科技控股（集团）公司管理咨询案例(深圳市世捷企业管理咨询有限公司(原思捷达咨询) 成立于1999年，是国内最早成立的管理咨询公司之一，由一批企业高级主管和资深管理顾问联合创立。
集团职业发展管理制度
集团职业发展管理制度第一章绪论随着经济全球化的深入发展，企业职业发展管理制度已经成为企业自身发展的重要部分。
随着信息技术的飞速发展，企业对人才的需求也日益增长，企业职业发展管理制度的完善将对企业自身发展产生积极的影响。
本集团职业发展管理制度旨在科学规范集团内部人才管理和培养，提升员工整体素质，使员工实现个人职业发展目标，进而促进集团组织的长期稳定发展。
第二章职业发展规划1. 职业发展目标规划每位员工加入集团之初，即需和直接主管进行沟通，确定个人职业发展目标，并将其写入个人发展计划中。
同时，直接主管需协助员工制定明确的发展路径，指导员工在集团内部的职业发展规划。
员工的职业发展目标应与集团的发展方向以及员工个人的特长相结合，既要为集团的业务发展贡献自己的力量，也能在个人职业上有所发展。
2. 岗位职业路径规划集团应根据不同部门和职能的不同特点，为每个员工制定相应的岗位职业路径，明确晋升路径和条件。
岗位职业路径应包括不同岗位的职责范围、技能要求、晋升条件等，使员工能清晰了解自己在集团内的职业发展方向和晋升条件。
第三章培训与发展1. 培训需求分析集团应定期对员工的培训需求进行分析，根据集团业务发展和员工个人发展需要，制定培训计划。
员工也可以根据自身发展需要提出培训需求，集团需提供相应的支持和资源。
2. 岗位能力培训针对员工所在岗位的技能和知识培训，集团应提供相应的培训课程，培养员工的专业技能和专业知识，提高员工的业务水平和工作能力。
同时，集团也可以邀请外部专家或机构提供专业培训，不断提升员工的岗位能力。
3. 领导力培训集团领导层应定期参加领导力培训，提升领导能力和管理水平，以带领团队顺利完成目标。
同时，集团也应为有晋升潜力的员工提供领导力培训，培养未来的领导人才。
第四章绩效评估与晋升1. 绩效评估制度集团应建立科学合理的绩效评估制度，对员工的工作表现、工作成果和工作态度进行全面评估。
绩效考核结果将作为晋升、奖金、培训等方面的重要依据。
职业发展管理制度
职业发展管理制度
职业发展管理制度是组织为员工的职业发展而制定的一套管理
实践和政策。
其目的是为员工提供发展机会，激励和培养他们，以
促进他们的职业成长和个人发展。
1. 职业规划和目标设定：员工和管理层可以共同制定职业规划，明确目标和发展方向，确定职业阶段和目标要求。
2. 绩效评估和反馈：通过定期的绩效评估，评估员工在工作中
的表现和能力，并提供针对性的反馈和指导，帮助员工改进和提高。
3. 培训和发展计划：根据员工的发展需求和组织的需求，制定
个人培训和发展计划，为员工提供培训机会和发展资源。
4. 职位晋升和内部调动：通过职位晋升和内部调动，为员工提
供职业发展的机会。
制定明确的晋升和调动策略，确保公正和公平。
5. 奖励和激励机制：制定合理的奖励和激励政策，激励员工积
极工作和发展，激发他们的工作动力和创新力。
6. 员工辅导和指导：为员工提供辅导和指导，帮助他们解决职业发展中遇到的问题和困难，提供职业咨询和支持。
7. 无形资产的积累：鼓励员工积累无形资产，如知识、技能和经验，提高他们在职场竞争中的竞争力。
通过职业发展管理制度，组织可以激励和培养员工，提高员工的工作满意度和积极性，也能够留住人才和提高员工的绩效水平。
职业发展规划管理制度范文
职业发展规划管理制度范文职业发展规划管理制度第一章绪论1.1 引言职业发展在现代社会中越来越受到人们的重视。
良好的职业发展规划可以帮助员工在职业生涯中更好地规划和实现个人目标，同时也有助于组织保持人才竞争力和员工积极性。
职业发展规划管理制度是指组织为员工提供职业发展支持和指导的一系列制度、政策和流程。
本章将介绍本制度的背景、目的、适用范围和定义。
1.2 背景随着社会的发展和竞争的加剧，员工的职业发展成为组织吸引和保留人才的重要因素之一。
职业发展规划管理制度可以帮助员工在职业生涯中找到适合自己的岗位，提升自己的能力，并使其与组织的发展目标保持一致。
1.3 目的本制度的主要目的是为员工提供全面的职业发展支持和指导，使其能够规划和实现个人职业目标，并与组织的发展相协调。
1.4 适用范围本制度适用于所有员工，包括正式员工、合同员工和临时员工。
1.5 定义为了本制度的实施，需要对以下一些关键概念进行定义：（1）职业发展：指员工通过学习、工作经验和培训来提升自己的能力、技能和知识，并在职业生涯中实现个人和组织的共同目标。
（2）职业发展规划：指员工通过设定目标、评估个人能力和兴趣、制定实施计划以及评估执行结果等一系列活动，来指导和管理自己的职业生涯发展。
（3）职业发展支持和指导：指组织为员工提供的各种资源和机会，包括培训、导师制度、内部推荐和晋升通道等，用于支持和指导员工的职业发展。
（4）沟通和反馈：指员工和组织相互之间进行交流、反馈和评估的过程，包括员工向组织提出职业发展需求、组织向员工提供职业发展机会和意见等。
第二章职业发展规划流程2.1 职业发展规划的步骤为了有效地进行职业发展规划，员工应该按照以下步骤进行：（1）明确个人职业目标：员工应该根据自己的兴趣、能力和价值观，明确职业生涯的目标，并将其与组织的发展目标相协调。
（2）评估个人能力和兴趣：员工应该对自己的能力、技能、知识和兴趣进行全面的评估，以确定自己的优势和弱点，并找到适合自己的发展方向。
职业发展管理制度
职业发展管理制度1. 引言本文旨在制定职业发展管理制度，旨在提供员工职业发展的指导，促进员工的个人成长和公司的长期发展。
本制度适用于公司内的所有员工。
2. 职业发展目标公司的职业发展目标是让每个员工实现个人职业规划，提升个人能力，不断进步，为公司的发展做出贡献。
3. 职业发展计划3.1 职业规划每位员工都应制定个人职业规划，明确自己的长期和短期职业目标。
员工可以与上级领导进行讨论和指导，以确保规划与公司的发展方向一致。
3.2 能力提升公司将提供必要的培训和研究机会，以帮助员工提升各方面的能力。
员工可以选择参加公司内部培训、外部培训，或申请参加专业进修课程。
同时，公司也鼓励员工参与职业技能竞赛和学术研究活动。
3.3 岗位轮岗公司鼓励员工进行岗位轮岗，以增加工作经验、扩展技能和了解公司各部门的运营。
员工可以申请轮岗，经过评估后，由公司安排合适的轮岗机会。
3.4 绩效评估公司将定期进行绩效评估，评估员工在公司内的工作表现并提供相应的反馈。
员工的职业发展将与绩效评估结果和个人能力相匹配。
4. 职业发展支持4.1 职业发展指导公司将提供职业发展指导，包括但不限于职业咨询、职业规划辅导、个人能力评估等，以帮助员工更好地规划和实现个人职业目标。
4.2 员工导师制度公司将建立员工导师制度，为新员工配备有经验和能力的导师，提供职业指导和帮助，协助新员工适应公司文化和工作环境。
4.3 个人发展资源公司将提供相关资源，如职业发展书籍、在线研究平台、行业研究报告等，供员工参考和研究，提高个人能力和专业知识。
5. 职业发展推动机制5.1 晋升机制公司将建立公平公正的晋升机制，通过绩效评估和能力评估，选拔具备发展潜力的员工进行晋升，并提供相应的职务和待遇。
5.2 内部空缺职位公司将优先考虑内部员工，填补公司内部空缺职位，鼓励员工通过竞聘方式晋升。
5.3 职业发展奖励公司将设立职业发展奖励制度，对职业发展表现突出的员工进行表彰和奖励，激励员工主动参与职业发展和研究。
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CHQ集团职业发展规划管理制度（第2稿）文件编号：版本：V 1.0生效日期：年月日第一章总则1.1目的1.1.1 建立职业发展通道，引导与激励员工不断提高任职能力。
1.1.2 通过职业发展通道上的逐级晋升，加速员工成长，为集团总部及各子/分公司培育人才队伍。
1.1.3 充分、合理、有效地利用CHQ集团内部的人力资源，实现集团总部及各子/分公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡。
1.2适用范围本制度适用于CHQ集团所有员工。
1.3原则员工的职业发展规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
1.3.1系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
1.3.2长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
1.3.3动态原则：根据CHQ集团的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
1.4职业发展规划主体及管理责任1.4.1职业发展规划主体是员工和CHQ集团及各子/分公司，分别承担个人职业发展计划和CHQ集团职业发展管理的功能。
员工的上级主管（包括有责任辅导下级的上一级技术人员）承担重要的指导作用，担任教练员角色，三者彼此协调和整合，共同推进职业发展工作。
1.4.2具体来说，员工个人应该承担50%以上的自我职业发展责任，只有员工个人的不断进取、努力工作和学习，才能在公司的职业发展道路上不断前进；同时，公司承担约25%的责任，主要是明确职业发展通道，建立相应的职业发展机制，提供发展空间并给予培训支持；员工的直接管理上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制订发展计划和培训计划，承担教练员角色。
1.4.2.1CHQ集团和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解CHQ集团需要什么样的人才，CHQ集团了解并帮助员工设计职业生涯计划；1.4.2.2CHQ集团为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；1.4.2.3CHQ集团鼓励员工向与集团需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
第二章职业发展管理过程2.1职业发展主要通过四个步骤来实现：2.1.1自我评价（1）目的：帮助员工确定兴趣、价值观、素质以及行为取向，指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。
（2）自我评价采取两种方式：●自我评价：根据公司的职业发展通道和政策，结合自己的职业和工作兴趣，对个人的职业发展作出评估。
●公司辅导：公司结合职业发展政策，辅导员工对职业发展作出评价。
（3）员工与公司的责任●员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与公司提供工作机会之间存在的差距确定改善机会和改善需求。
●公司的责任：帮助评价员工，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。
2.1.2现实审查（1）目的：结合公司的职业发展通道和业务需求，帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合。
（2）现实审查中信息传递的方式●由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。
●在绩效面谈的环节，上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业发展讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的职业开发等方面的信息进行交流。
（3）员工与公司的责任●员工的责任：确定哪些个人需求具有开发的现实性。
●公司的责任：就绩效评价结果（特别是能力开发方面）以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。
2.1.3目标设定（1）目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。
这些目标与公司所处的战略发展阶段、业务需求、员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。
（2）目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。
（3）员工与公司的责任●员工的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。
●公司的责任：确保目标是具体的、符合性强的（符合公司与员工需求）、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。
2.1.4行动规划（1）目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。
（2）行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式，并将具体的行动纳入员工长远的职业发展中。
（3）员工与公司的责任●员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。
●公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作机会、工作经验以及关系等。
2.2员工开发实施在制定行动规划后，公司将采取系列措施落实员工的职业发展，包括在岗锻炼、正式教育与培训、绩效评价与发展、辅导制等。
2.3职业发展的时间管理2.3.1整体规划的时间集团总部和各子/分公司每年末进行一次人力资源规划，明确公司下一年度的人力资源在数量、质量、结构、获取方式（如招聘还是培养）等方面的要求，因此，人力资源规划为职业发展提供了方向和政策，可以明确公司各职位族、类、等级的何种岗位需要何种人才、数量多少、如何获取，为职业发展打下了基础。
2.3.2职业规划具体实施的时间在个人评价、现实审查、目标设定、行动规划四个阶段，主要是在绩效管理的评价与对话阶段落实。
具体的员工开发、职业发展管理则结合公司的绩效改进计划、人才培养计划，在日常工作中落实。
2.4表格职业发展管理过程中需要利用到两张表格，即附件2：《职业发展计划表》、附件3：《能力开发需求表》，具体内容和填写要求见附件。
第三章职业发展通道3.1职业发展方向公司鼓励员工专精所长，在此基础上可以继续往专业/技术方向发展，也可以往管理方向或通才方向发展，公司为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。
3.2职业发展通道CHQ集团根据职位族与分类情况，集合所有岗位，设计了5个职位族共26类员工职业发展通道，每条独立的通道分为3-5级不等。
通道体系是按照可以在管理序列、专业序列之间进行双重晋升的双通道发展的思想设计的。
通道建立情况如下：员工从职位族二级开始，所有专业序列的职位均可以垂直晋升，也可以横向往管理方向发展，还可以作横向轮岗。
在职业发展通道中，均清晰地注明了每个岗位可以发展的方向，对于可能往本通道外的其它岗位流动的岗位，也作出了说明（职业通道参见附件1：《CHQ 集团职业发展通道图》）。
下图是通道图示例：关于职业发展通道的选择与管理，请参见附件1：《CHQ 集团职业发展通道图》。
3.3员工发展通道转换（1）考虑CHQ 集团需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职位族相应职位任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源管理部门备案并通知本人。
（2）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。
3.4确定新进员工级别CHQ 集团新进员工，人力资源管理部门根据其调入前的外部职称、学历等及调入后的岗位设定级别，试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源管理部门将讨论结果通知本人。
助理工程师 X 工程师 X 高级工程师 X 专家 X 主任工程师 Y 高级工程师 Y 专家 Y 主任工程师 中层管理者高层管理者中高层管理者基层管理者 Y 工程师 横 向第四章员工开发措施4.1开发目的：为落实员工的职业发展规划，保证员工在相应的职业通道上顺利发展，CHQ 集团采取各种活动对员工进行开发。
4.2开发对象：开发的对象为CHQ集团全体员工，重点对象为CHQ集团内所有“有进一步发展潜力、可能获得职位晋升或担任更重要职务，特别是其发展方向与CHQ集团的业务重点方向一致的人员”。
4.3员工开发主要通过四种方法实现：在岗锻炼、正式教育与培训、绩效评价与发展、辅导制。
4.3.1在岗锻炼4.3.1.1在岗锻炼是培养员工能力的最好方式。
4.3.1.2CHQ集团运用在岗锻炼对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、晋升、专项工作授予或暂代工作、临时派遣到其他部门中去工作、跟随工作等。
员工的直接主管应该有意识地作出这些安排，每项措施将被记录入员工的培训档案。
（1）扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。
例如，二级人员在业务需要的情况下承担三级岗位的责任、参加跨部门团队的开发性项目等。
（2）工作轮换：员工可以在公司的安排下，或主动申请公司职业发展通道中可以横向流动的岗位。
通过工作轮换帮助员工对公司的目标有一个总体性的把握；增强他们对公司不同职能的理解和认识；形成公司内部的联系网络；提高他们解决问题的能力和决策能力；显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。
（3）晋升：晋升意味着承担更多更大的责任，而“责任能够培养企业绝大部分的人才”。
及时或有意识的将有潜质的人才晋升到更高一级的岗位，是公司开发员工能力、培养人才队伍的重要方式。
（4）降职：采取以下几种情况：A.被调到等级相同但是所承担的责任和所享有的职权都有所降低的另外一个职位上去（平级降职）B.由于绩效不佳而予以降级（5）专项工作授予或暂代工作：专项工作授予或暂代工作是一种承担新的工作职责的机会，是公司可供分配的资源之一。
专项工作授予可以培养员工在新领域的能力，暂代工作除了培养员工在新领域的能力外，对于暂代管理工作的人员，还可以培养其未来的管理能力。
（6）其他方式还包括临时派遣到其他部门中去工作、跟随工作等。
4.3.1.3为了保证员工能够将工作调动、晋升和降职作为一种开发的机会接受下来，CHQ集团将提供以下支持：（1）为员工提供关于新工作的工作内容、所面临的挑战、潜在收益等方面的信息，以及与新工作相关的信息；（2）为员工提供实地考察新的工作地点的机会，向他们提供相关信息，使他们参与到工作调动的决策中来；（3）为员工提供明确的绩效目标以及清晰的个人工作绩效反馈；（4）帮助员工适应新的工作环境；（5）提供有关如何影响员工的薪资、税收以及其他费用方面的信息；（6）为员工制定适应性计划；（7）提供信息说明新的工作经历对员工本人的职业生涯产生的支持作用。
4.3.2正式教育与培训4.3.2.1针对不同人员采取不同的教育与培训措施：（1）新进员工及一级、二级员工：在新员工培训的基础上，强调专业性，主要为员工制定专业课程体系和相应的开发计划，在专业性的基础上作适当的拓展，例如完成工作所需要的相关技能培训计划。
（2）三级管理和专业人员：开发职能性或专业性技能、跨专业整合能力以及赢得客户满意能力等，对管理人员设立领导力开发课程体系和开发计划。
（3）四级、五级专家、高潜质的专业人员、高级经营管理者（含引进人才）：高级经营管理开发系列计划，针对战略能力、领导力、跨职能整合能力以及赢得客户满意能力的课程体系等。
4.3.2.2对于以上措施，可以采取多种正式教育与培训的形式，例如行业专业课程，专业研修班、由大学所提供的短期课程、高级经理人员的MBA培训计划；系统规划的课程培训体系等。