人力资源复习资料

人力资源复习资料1，人力资源的特点能动性：根据能力进行自我发展资本性：有投入就会有产出增值性：劳动财富的创造者再生性：人的本身资源是可以再创造的消费性：人们的自主消费时效性：知识的时效性复杂性：人的个性的差异性2，举例分析人力资源管理的六大优化原理的内涵及意义互补增值原理：互补是现代人力资源管理的要求，它要求一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的关系。

互补使人力资源增值,产生的合力与比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多。

互补的最终目的是使人力资源实现增值。

互补是动态的。

注意互补的大前提-----道同。

互补指性格、气质、专长、性别、年龄、阅历、能力等互补。

互补的最终目的是使人力资源实现增值。

互补是动态的。

案例：我国第一代领导班子的组合-------性格气质互补，阅历互补，年龄互补激励强化原理：激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的许诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。

“你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园，如果他们不成材，就把它们剪掉，这就是管理需要做的事情。

”——韦尔奇系统优化原理：系统要素之间相互关系及要素与系统之间的关系应以整体为主进行协调，局部服从整体，使整体效果为最优。

系统优化原理的性质：一种价值标准-----评价和决策的优化标准。

一种思考方法和工作方法。

运用：人事制度改革/考核体系建立（系统梯度分布）反馈控制原理：1、正环正因果关系2、负环负因果关系正反馈环负反馈环弹性冗余原理：指在人力资源聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有一定的余地，应使人力资源整体运行过程具有一定的弹性，当某一决策发生时，有纠偏和重新决策的余地。

GE如何选择接班人6年准备1994年，24名候选人1997年12月，8名2000年6月，3人2001年，最后的决定利益相容原理：利益相容原理是指当双方利益发生冲突时，寻求一种方案，该方案在原来的基础上，经过适当修改、让步或提出另外一个方案，使双方均能接受从而获得相容。

企业各方的利益主体的利益相容：资方与知方的利益相容。

管理方与员工方的利益相容。

企业与合作伙伴的利益相容。

企业与消费者的利益相容。

企业与社区的的利益相容3，职务分析在人力资源管理中的地位和作用职务分析：是全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程。

它包括制定职务说明书、编制职务规范两大部分。

职务分析的作用：是人员甄选录用的依据；为制定科学的培训计划奠定基础；是工作绩效评价的标准；是人力资源开发的基础；是进行组织内部分析的基础职务分析两大目的：第一，弄清楚企业各种工作的主要任务；第二，明确这些工作对员工的从业要求。

通过工作分析，管理者方能全面了解职务、工作、岗位的基本情况；工作分析的结论还将成为员工了解工作任务与职责的重要指南；工作分析的结论将用于指导企业人力资源管理的其他工作1、职务分析在人力资源规划方面可帮助制定有效的人员需求预测方案和解决需求的措施；制定人力资源规划之前，首先应对当前的各种职务进行审查并根据组织的发展目标作出调整。

2、职务分析在企业人力资源招聘活动中可甄选和配置合适的人员（为招聘确定定性、定量的甄选标准依据）；企业在制定了工作要求细则之后，便可根据职务需求着手计划从何处招聘通过何种方式用于填补预期岗位空缺所需的雇员。

3、清晰的职务分析可根据工作内容与任职条件设计合理有效的培训方案；有助于职工制定自己职业发展计划。

4、有效的职务分析在绩效考核方面可做到通过关键任务分析、任职条件分析制定考核、升职和作业的标准；确定员工工作表现的方法，是将一个员工应该做些什么与该员工实际做了些什么进行比较，将绩效标准与员工表现实现透明化衡量，绩效考核也将会有效的提升为绩效管理；5、职务分析以及岗位评价能相对科学有效确定薪酬标准和薪酬制度体系；员工所从事的工作难度越大，报酬就应越高。

4，不同职务分析方法的优劣势优点缺点1、实践法客观，准确时间长，难度大2、日志法可靠性高，成本低漏记，夸大，工作变化不大3、观察法客观，可量化无法观察脑力劳动4、访谈法多方面了解情况，可行性强，核实问卷调查夸大5、问卷法快捷，经济对员工教育程度有要求，夸大6、综合法发挥各种方法长处5，人力资源的招募渠道及其优势一、内部招募的特点:内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。

(1)优点:1准确性高;2适应较快，应聘者可以尽快适应工作。

;3激励性强;盘活内部人力资源，4费用较低。

,降低企业成本，提高企业效益。

5使组织培训尽快得到回报，低用人风险二、外部招募的特点:1.优势:(1)带来新思想和新方法。

从而产生“鲶鱼效应”。

从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角而较少有感情的依恋。

可以避免内部矛盾拓宽企业的视野，避免涟漪效应和以次充优的现象（2）有利于招聘一流人才。

外部招募的人员来源广选择余地很大能招聘到许多优秀人才尤其是一些稀缺的复合型人才。

这样可以节省内部培训费用。

(3)树立形象的作用。

外部招募也是一种很有效的交流方式组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

（4)人才现成，可以节省培训投资三还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。

它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。

英特尔公司6，员工招聘四大环节的关系招聘甄选录用评论7，如何设计招聘广告和招聘面试题目企业在设计招聘广告时当遵循以下四个原则：1. ATTENTION：注意——会不会引起别人注意、醒目？2. INTEREST：兴趣——会不会产生兴趣？3. DESIRE：渴望——会不会产生加入愿望？4. ACTION：行动——会不会采取具体行动？发布渠道发布时间广告位设计广告版面设计设计内容：客观准确引人注意面试试题应包括三个方面：第一，在面试开场，尽量设计一个（最多两个）能缓和考场气氛、但又能对被试者某一方面能力如语言表达能力进行测试。

第二，也是面试的关键部分，在这部分内容中，所设计的面试试题应能涵盖被试者所应聘岗位的关键能力。

第三，也就是面试的尾声，主要设计一些有关测试被试价值观方面的问题。

8，如何进行人力资源的供需平衡当人力资源需求大于供给时的策略：内部的培养策略延长现有员工的工作时间增加招聘采取各种措施降低现有人员流失率提高员工工作效率注意：每一种策略的满足需求速度和灵活性都不同当人力资源的供给大于需求时的策略：冻结招聘缩短现有员工的工作时间采用工作分享同时降低工资的方式临时解雇或者永久性裁员人员培训和开拓新市场9，员工培训方法运用及注意事项（一）在职培训1、学徒培训2、辅导培训3、工作轮换（二）脱产培训1、授课法2、讨论法3、案例分析4、角色扮演5、工作模拟6、网络培训（三）培训方法的选择：（考虑培训的目标，考虑想达成什么样的学习效果根据学习者的不同特点根据企业的培训预算成本来进行选择）根据培训目标选择培训方法事实和概念培训讲义，讲座，研讨，项目指导，角色扮演解决问题的能力培训案例，游戏，角色扮演，课题研究创造力培训头脑风暴综合能力培训自学，案例研究，模拟，案例研究人际关系技能角色扮演，游戏，研讨发，案例研究操作技能培训行为示范，师徒制，实习，岗位轮换，个别指导态度，价值观，个性培训角色扮演，研讨法，拓展训练，游戏，岗位轮换根据学习者的不同特点选择培训方法员工类型指导事项负担型使其多花时间研习基础基础知识并调动其工作兴趣评论家型听取其意见，在理论上指出其不足，要求其按正确的思路进行实践舍不得发挥型给予其更富挑战性的工作，加大激励力度，或依本人兴趣安排新工作迷糊型多花时间爱你研习基础知识反复做竞赛或演练，或与另一人工作守旧型要求其树立自信心和创新意识，花时间研习基础知识，让其从事适当工作并给予指导理论优先型多做竞赛或演练，尊重本人想法，在工作中给予指导老实型多花时间进行基础知识的研习，边工作边接受上级指导，让他跟长于理论的人一起工作坚定地前进型充分授权，给予挑战性工作，给予晋升机会10，绩效，绩效管理内涵所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

、1绩效管理能满足由于组织结构的调整而带来的管理的变化2绩效管理可以促进质量管理3绩效管理是提高绩效的有效途径绩效：有两种绩效价值观：第一种，结果导向的价值观；第二种，过程导向的价值观是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩是指工作结果，工作态度和工作能力是指工作行为。

侧重目的和能力提升的概念：绩效管理的内涵：为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工综合素质、态度和工作业绩的全面监测分析与考核评估，不断改善员工和组织的行为，提高员工素质和挖掘员工潜力的过程。

侧重过程和内在一致性的概念：绩效管理是制定员工绩效目标，并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价与反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致。

11，绩效管理体系所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同进行的工作，它是一个包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效激励及考核应用的持续的循环过程。

在绩效管理的整个过程中，绩效沟通工作贯穿始终。

绩效管理的主要工作内容包括：绩效计划制定：上级与下级一起就工作计划和目标进行讨论并达成一致绩效辅导沟通：上级辅导下级完成工作，并保持顺畅的沟通。

绩效考核评价及反馈：上级与下级对工作完成情况进行评价，并给予中肯的反馈和建议，帮助下属提升业绩水平。

绩效激励及考核结果应用：根据业绩表现情况对员工进行激励，并进行人力资源应用的深度开发。

12，如何衡量一个企业绩效管理是否科学一是能正确看待绩效管理的作用，同时具备推行绩效管理的前提条件；二是企业已经建立了规范、系统的绩效管理体系；三是企业各级管理者和员工熟练掌握有关绩效管理实施的工具和技巧。

1绩效管理有制度保障2、绩效考核体系3关键业绩考核指标体系、绩效管理强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使公司、部门(集体)及员工个人业绩的提高，以确保企业战略目标的实现。

绩效管理贯穿着企业管理的全过程，同企业方方面面的工作都有着千丝万缕的联系，因此，要使绩效管理达到预期的效果，应从强化企业的基础管理入手，以企业的战略为导向，改善绩效管理的四个主要环节（1）基础管理：绩效管理的前提（2）以战略为导向的绩效计划（3）绩效辅导：常常被忽视的关键环节（4）绩效考核：准确评价员工（5）绩效反馈：为下一期绩效助跑13，绩效考评方式类型及其优劣势1排序法：优点是比较容易识别好绩效和差绩效的员工；如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，利于绩效面谈和改进；适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。