酒店员工离职原因及解决方案.pptx
酒店工作离职原因
酒店工作离职原因
离职原因是因为我经过认真考虑后认为我个人发展需要一个更广阔的平台来提升我的技能和扩展我的职业发展。
以下是我离职的主要原因：
1. 有限的职业发展机会：在目前的酒店工作中，我发现我的职业发展空间有限。
这是因为酒店业一般是一个层级比较固定的行业，晋升的机会相对较少。
我希望能够更快地晋升到更高的职位，获取更多的管理经验和机会，而这在目前的工作中是无法实现的。
2. 缺乏挑战性的工作内容：在目前的酒店工作中，我发现自己的工作内容相对单调，缺乏新鲜感和挑战性。
我希望能够通过新的工作机会，接触到更多不同类型的项目和任务，提高自己解决问题和应对挑战的能力。
3. 工作环境不合适：在目前的酒店工作中，我发现与同事之间的沟通和合作存在一些问题。
有些同事不愿意共享资源和信息，导致工作效率低下。
此外，工作中的压力和工作的高强度也让我感到压力很大。
我希望能够找到一个更适合我的工作环境，能够更好地与同事合作并且轻松应对工作压力。
4. 薪资福利不合理：在目前的酒店工作中，尽管我的工作表现得到了认可，但薪资福利的提升并不明显。
与此同时，酒店工作中的加班和工作时间不规律也给我带来了很大的困扰。
我希望
通过离职，能够找到一个薪资福利更合理、工作时间更规律的工作机会。
总结起来，离职的原因主要是为了追求个人发展和提升职业能力。
我希望通过离职能够找到一个更有挑战性、有晋升机会、工作环境合适并且薪资福利合理的工作机会，使自己能够更好地发挥自己的能力和才华，并为公司做出更大的贡献。
酒店人员离职原因
酒店人员离职原因
可以有许多，以下是一些常见的原因：
1. 工资待遇：工资待遇是员工离职的一个主要原因。
如果员工认为自己的工资与工作量不成比例，或者与同类职位的平均工资相比较低，他们可能会选择离职寻找更好的薪酬福利。
2. 工作压力：酒店行业通常需要员工在快速变化的环境下工作，强大的压力可能导致员工感到精疲力竭。
如果没有足够的支持和资源来应对工作压力，员工可能会选择离开。
3. 缺乏发展机会：酒店行业有很强的竞争，员工通常希望能够获得个人和职业发展的机会。
如果酒店没有提供培训、晋升和发展机会，员工可能会感到自己的职业发展受限，并选择离开。
4. 工作环境与文化：员工通常希望在积极、合作的工作环境中工作。
如果酒店的工作文化不健康，存在冲突、指责和不公平对待，员工可能会选择离开。
5. 工作时间和工作生活平衡：酒店行业通常需要员工在非常不规律的时间工作，可能需要夜班、周末和假日工作。
这可能影响员工的工作生活平衡，对身体和心理造成负面影响，因此员工可能选择离开寻找更好的工作时间安排。
6. 个人原因：员工离职的原因也可能是个人因素，例如搬迁、家庭需求或追求其他职业机会。
这些因素可能使员工决定放弃当前的工作，并寻找更适合个人情况的职位。
总之，酒店人员离职原因可能多种多样，通常是由于一些工作相关的问题，如薪酬待遇、工作压力、发展机会等。
酒店管理者可以通过了解员工的关注点并提供相应支持来降低员工离职率。
员工离职原因及解决方案研讨(ppt 88页)PPT学习课件
第二讲 员工离职问题的分析
“我们大家来找碴”
•你认为都有哪些可能的原因 造成员工离职和跳槽呢? •在过去二年,在离职面谈时 员工都给出了哪些原因呢?
发生在别的公司的故事……
▪ “你凭什么要辞退我？凭什么说我不适 合这个岗位？我好歹也是一个堂堂的研 究生，还干不了这份活？让我走人可以， 但我就是想知道为什么让我走！”
国内公司管理现状和管理趋势
面对竞争和挑战
- 内部机制和规范运作是否做好了准备？
迅猛发展的国内市场
➢ 人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？
具有惊人的几何增长
➢ 管理的政策、流程是否已建立和完善？
具有无限发展的潜力 核心技能和服务意识
➢ 核心技能的开发和核心竞争优势在哪 里？
更复杂更残酷的竞争
➢ 高层的领导能力和管理水平以及价值
第三讲 如何留住企业优秀员工
薪酬是留住人才的最重要的因素吗
• 外在报酬：奖金、津贴、晋升机会、出国等； • 内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受重
视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自 同事和上级的认同等。 • 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有 相当大的关系。 • 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动 政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大 的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和 推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅 靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。 • 靠涨工资激励人的时限有多长？
员工管理的核心理念（2）
▪ 观念五： “二八”理论。 ▪ 观念六： “木桶”理论。 ▪ 观念七： “青蛙”理论。 ▪ 观念八： “跳蚤”理论。 ▪ 观念九： “猴子”理论。 ▪ 观念十： “鲶鱼”理论。
酒店员工离职辞职原因
酒店员工离职辞职原因酒店员工离职辞职原因随着旅游业的不断发展，酒店业已经成为一个大型、多元化的行业。
并且，酒店业的发展趋势是，酒店员工也在不断增加。
然而，随着酒店员工数量的增加，酒店员工的离职率也在不断上升。
那么，究竟是什么原因导致了酒店员工离职呢？一、工作压力大酒店业是一个服务企业，服务本身就是一项高压的工作。
因此，酒店员工在入职后，必须承受巨大的工作压力。
在酒店，员工必须时刻准备好应对各种突发事件，同时还要忙碌服务客户的需求和维护好酒店的日常工作。
因此，这种持续的高压让许多酒店员工感到疲惫不堪，最终选择了离职。
二、薪酬不高酒店业的薪酬通常与服务业的平均水平相仿。
虽然酒店基本工资相对较高，但随着劳动力的增加，员工对薪酬的期望也在不断提高。
司空见惯的工作，不断的高压工作，给酒店员工带来的实际薪资却很难令人满意。
当员工的付出与回报存在距离时，他们也倾向于离开这个职位。
三、工作环境差酒店是一个连续运作的产业，员工会一直在酒店工作，今天一个服务员离开，明天还会有新的服务员加入工作。
而在这样的反复中，酒店员工很容易受到监督、计划、工作环境等方面的消极影响。
因此，一些酒店员工对于工作的工作环境不满意，从而选择离职。
四、工作内容无聊在酒店里，员工可以经历各种繁忙的工作场景，并有机会与各式各样的客人交往。
然而，自从入职以来却没有什么变化，相同的工作每天都在重复。
于是，酒店员工很容易疲惫、厌倦，这种状况将会让员工产生辞职的想法。
五、晋升困难酒店业并不是一个发展机会很多的领域，许多职业只有基础职位和初级职位。
随着时间的推移，酒店员工不愿意一直停留在职业上的原点，他们希望有机会晋升。
但是，由于酒店的职位结构、职位上的配合等问题，导致员工错过升职的机会。
当员工感到自己无法被提拔时，他们也不愿意在这里继续工作。
综上所述，以上是一些常见的酒店员工离职原因。
酒店业是服务业的一种，要依赖于员工们的刻苦努力才能持续保持良好的运作。
员工离职的原因分析.ppt
员工离职的原因
员工辞工不外乎以下几个原因：
4、职业发展空间。一方面是指公司的发展前景，如果 公司的前景很好，员工都看到了未来的希望，那么大 家的工作积极性自然很高。人人都会因为自己在这样 的公司里上班而骄傲。另一方面是指员工自己的发展 空间，如果自己工作表现积极认真却没有得到上司的 赏识或提拔。那么，只有另谋出路了。
Page 4
员工离职的原因
员工辞工不外乎以下几个原因：
3、人际关系。有研究表明，人才离开企业，有70%人是 因为人际关系不协调，厌倦了周围人际关系而产生的。 其中人际关系不协调又有80%原因是因为“职场政治”， 有些是显性的，有些是连老板都不知道的“隐性政治”。 员工跳槽有的时候也是不得不跳的。《（是留部队还是 留将军的故事）；【大刘曾开玩笑地说，这是一场“英 雄”和“人民”战争，英雄是必败的，因为假如没有人 民，英雄是不必要的】。》
Page 7
员工离职的原因 员工离职率并非越低越好
研究显示，工作表现不好的员工最可能离职。工 作表现平平的员工则最不可能离职，表现不好的 员工之所以想要更换工作，主因之一是他们的工 作表现不佳，获得的加薪幅度较同事小，而且发 展升迁机会也较少。
Page 8
员工离职的原因 员工离职率并非越低越好 部分离职 无法回避
分享企业的发展目标和成果，提高福利待遇；让核 心人才及全体员工与企业共同发展。
这项工作我们办公室做得还很不够， 以后办公室会加强此项工作。
Page 17
我对员工离职原因的理解 和几点建议对策
应对员工离职的几点建议对策：
2、待遇留人：
薪资待遇是一个人价值的体现，很多岗位、工 种他们自己也很清楚自己的市场价值，因此企业 要留住他们，就要给予有竞争力的薪酬待遇。
某酒店员工离职原因与解决方案
难） • 和员工共进午餐 • 给员工自己制定目标机会 • 鼓励员工献身精神 • 策划员工之间竞争
6）．福利体系对留人的重要性与意义 • 福利Байду номын сангаас以起到激励作用吗？ • 福利包括哪些？ • 福利目的是什么？ • 福利有时也会起副作用？
-经验：分析你的建议 -行为：具体的行为与作为 -感受：伴随经验行为引发的情绪反应 -意图：当下的期待与打算
1.规划酒店员工离职解决方案
1.1 组成团队 1.2 寻求支持 1.3 分析企业员工离职原因
1.4 制定解决办法，预防方案
1.5 形成一套预防方案
1.1组成团队
.（.....）
1.2 寻求各分店支持
成就感 培训与发展
薪酬
薪酬结构的构成要素
经济性薪酬 非经济性薪酬
固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ``````
工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ``````
薪资结构的要素
显性薪酬（直接薪酬） • 基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的
能 力
人才 人财
人裁 人材
心态
.（.....）
6、更深层次的思考：人力资源管理是决定 酒店生死存亡的关键。
卡耐基说：把我的工厂拿走，留下我的员 工，我不久将来还会诞生一个新的工厂； 把我员工带走，留下工厂，不久将来工厂就 会长满草；
7、一个酒店的成功要素有哪些？
不会使其会 不知使其知 不能使其能
把别人的金钱
心甘情愿拿到自
己口袋
1）造成酒店员工离职的几个表面原因
酒店员工离职与流失管理培训ppt课件
学员心得体会分享交流
知识技能提升
通过本次培训，学员们对员工离职与流失管理的相关理论和实践有了更深入的了解，掌 握了相应的知识技能。
思想认识转变
学员们认识到员工离职与流失管理对企业的重要性，以及个人在其中的责任和作用，积 极转变思想观念。
行动计划制定
结合自身工作实际，学员们制定了具体的行动计划，包括改进招聘选拔流程、完善培训 开发体系、优化薪酬福利制度、加强绩效管理等方面。
06
招聘选拔策略改进及培训 发展规划
优化招聘流程和选拔标准
明确岗位需求和招聘标准
根据酒店业务需求和岗位特点，制定明确的招聘标准和要 求，包括学历、工作经验、技能等方面。
优化招聘流程
简化招聘流程，提高招聘效率，例如通过线上招聘平台、 社交媒体等渠道进行招聘宣传，吸引更多优秀人才。
强化选拔程序
在面试环节加强对应聘者的综合素质和岗位匹配度的考察 ，确保选拔出符合酒店需求的高素质人才。
对未来发展趋势进行展望
人工智能技术应用
随着人工智能技术的不断发展，未来酒店行业将更加注重 智能化管理，通过大数据分析和预测员工离职与流失风险
，实现精准化管理。
员工关怀与福利创新
酒店行业将更加注重员工关怀和福利创新，提高员工满意 度和忠诚度，降低离职与流失率。
组织文化建设
优秀的组织文化能够提高员工的归属感和凝聚力，减少员 工离职与流失。未来酒店行业将更加注重组织文化建设，
营造良好的工作氛围。
感谢您的观看
THANKS
员工离职和流失会对在职员工的士 气造成负面影响，降低工作效率。
02
员工离职原因分析
个人因素
家庭原因
薪资待遇
例如需要照顾年老的父母或子女，导 致员工不得不选择离职。
酒店员工离职与流失管理培训ppt课件
提供系统的培训和发展机会，帮助员工提升技能 和能力，增强职业竞争力。
良好的工作环境
创造舒适、安全、卫生的工作环境，提高员工的 工作舒适度和满意度。
加强员工沟通和反馈机制
定期沟通会议
定期组织员工沟通会议，了解员工的工作状况和困难，及时解决 问题。
匿名反馈渠道
建立匿名反馈渠道，鼓励员工提出意见和建议，避免因担心报复而 不敢发言。
结构。
A
B
C
培训效果评估
D
通过问卷调查、面谈等方式收集反馈，对 培训效果进行评估，不断优化培训方案。
培训方法
采用讲座、案例讨论、角色扮演等多种形 式，激发员工的参与热情，提高培训效果 。
对未来酒店员工离职与流失管理工作的展望
完善培训体系
建立更为系统、全面的培训体 系，针对不同层级和岗位的员
工制定个性化的培训计划。
有效的绩效评估
建立科学的绩效评估体系，对员工的绩效进行公正、客观的评价， 并提供有效的反馈和改进建议。
05
案例分析
酒店成功降低员工离职率的案例
总结词：员工离职率是酒店业普遍面临 的问题，但有些酒店通过有效的管理策 略成功降低了员工离职率。
酒店C建立良好的企业文化，增强员工的 归属感和忠诚度。
酒店B注重员工培训和发展，为员工提供 晋升机会和职业发展空间。
酒店员工离职与流失管理培训
汇报人：可编辑
2023-12-24
contents
目录
• 引言 • 酒店员工离职与流失现状分析 • 酒店员工离职与流失管理策略 • 应对酒店员工离职与流失的措施 • 案例分析 • 总结与展望
01
引言
培训背景
酒店行业竞争激烈
酒店员工离职管理 ppt
标题文本
根据《反不正当竞争 法》规定，“商业秘 密”是指不为公众所 知悉、能为权利人带 来经济利益、具有实 用性并经权利人采取 保密措施的技术信息 和经营信息。
5
标题文本
因此，劳动者与用人单 位之间的保密约定，既 可以以保密条款的形式 写入劳动合同，也可以 单独订立一份保密协议。 两种形式的效力是相同 的。
新劳动法中规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件 续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，如果劳动合同 期满终止，用人单位应支付经济补偿金。
请替换文字内容
用人单位违规不签无固定期限劳动合同的，在解除或终止合 同时，应按规定的经济补偿标准的双倍支付赔偿金。
25
职能部门负责人和人力 资源部门是员工关系管
理的首要责任人。
员工关系管理的起点是 让员工认同企业的愿景。
员工关系管理的起点是 让员工认同企业的愿景。
完善激励约束机制是 员工关系管理的根本。
完善激励约束机制是员 工关系管理的根本。
职能部门负责人和人力资源部 门是员工关系管理的首要责任 人。
过渡页
第二部分
因此，对外实行客户关系管理（CRM）， 对内实行员工关系管理（ERM）就成为必 然。但员工关系管理管什么，对此的认识 并不清晰，甚至存在一定的误区。
员工关系管理的终极目标，应该是做到“让员 工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后 顾之忧”。因此，在这一目标之下，有很多具 体工作可以展开，可以涉及员工的衣、食、住、 行、娱乐等，都可以有员工关系管理发挥的空 间。
ERM的分类阐述
ERM点的击分添类加阐内述容
70% 65% 75% 100%
在全面关系管理在全球广泛流行的时候，作 为企业，无不希望通过提高客户和员工的满 意度，来增强对企业的忠诚度，从而提高对 企业的贡献度。
酒店员工离职与流失管理培训ppt课件精品模板分享(带动画)
PART FIVE
提高员工对酒 店行业的认知 和职业规划意
识
增强员工的归 属感和忠诚度，
降低离职率
提升员工的服 务意识和技能 水平，提高客
户满意度
培养员工的团 队协作和沟通 能力，促进内
部团结
员工离职原因分析 员工流失管理策略 培训课程设置与教学方法 培训效果评估与反馈
培训时间：2023年5月1日至5月5日，共5天 培训地点：XX酒店会议室 培训对象：酒店员工 培训内容：酒店员工离职与流失管理培训的相关内容
员工满意度：评 估员工对培训内 容的接受程度和 满意度
知识技能提升： 评估员工在培训 后是否掌握了相 关知识和技能
工作表现改善： 评估员工在培训 后是否能够将所 学应用到实际工 作中
员工流失率降低： 评估培训是否能 够减少员工流失， 提高员工稳定性
PART SIX
案例名称：某五星级酒店员工离职率下降50%的秘诀 案例背景：酒店员工离职率居高不下，影响酒店运营和客户满意度 解决方案：实施员工离职与流失管理培训，提高员工满意度和忠诚度 实施效果：员工离职率下降50%，客户满意度提升20%
职业发展前景不 明朗：员工对酒 店未来的发展前 景缺乏信心，担 心自己的职业发
展受到影响
薪酬福利不匹配： 员工认为自己的 薪酬福利与工作 付出不匹配，无 法满足个人经济
需求
PART THREE
员工流失率：统计显示，酒店员工流失率较高 流失原因：包括工作压力、薪酬福利、晋升机会等 流失后果：影响酒店服务质量、员工士气和招聘成本 应对措施：加强员工关怀、提高薪酬福利、提供培训机会等
PART SEVEN
培训主题与目标 培训内容回顾 培训成果展示 学员反馈与建议
某酒店员工离职原因与解决方案
7、一个酒店的成功要素有哪些？
不会使其会 不知使其知 不能使其能
8.人力资源增值原则
增圆
增源
增员
增远
增缘
增元
9、人力资源管理的内容和工作方针
工作内容：
•找人 •用人 •留人 •育人 •淘人
工作方针 •找对 •用好 •留名 •育强 •淘弱
精品资料网（）
10、酒店员工管理的理论基础和原则
精品资料网（）
4.通过加强内部沟通留住优秀人才 • 1）．沟通的重要性和意义
设定的目标，把信息，思想和情感 在个人或群体间传递， 并达成共同协议的过程。
2）．沟通的原理和原则、模式和形式概述 • 要明确，不要让下属有模糊概念
• 聪明做人，认真做事
• 视不同的人选择选择不同沟通方式
5、注意事项
• 队员签署 • 管理层批示 • 评语： • 职位: • 日期: • 签名:
精品资料网（）
课程总结
.
“雷尼尔现象”带给我们的启发
• 美国西雅图华盛顿大学的教师工资比其 它地方低20％，但教师们因留恋美洲最 高的雪山———雷尼尔山峰的壮丽景观 ，依然乐于在那里工作。华盛顿大学的 教授把这种现象称为“雷尼尔现象”。
5）. 如何与准备离职的员工进行沟通
-经验：分析你的建议 -行为：具体的行为与作为 -感受：伴随经验行为引发的情绪反应 -意图：当下的期待与打算
1.规划酒店员工离职解决方案
1.1 组成团队 1.2 寻求支持 1.3 分析企业员工离职原因
1.4 制定解决办法，预防方案
1.5 形成一套预防方案
精品资料网（）
么必须掌握。
• Ｔ－题目 (Title) 培训课的内容
• Ｒ－范围 (Range) 即：培训包括哪些具体内容。
酒店人员离职原因
酒店人员离职原因随着旅游业的快速发展，酒店业成为了一个不可或缺的重要部分。
然而，随着酒店产业的不断壮大，酒店员工的离职率也逐渐上升。
酒店员工的离职原因有很多，但主要原因包括薪资不足、缺乏晋升机会、工作压力大、管理不完善和职业发展远景不好等。
薪资不足是酒店员工离职的一个非常普遍的原因。
虽然对于酒店业来说，员工薪资是直接影响酒店经营和利润的一个重要因素。
但是，对于员工来说，他们收入的高低直接影响他们的家庭经济和生活质量。
如果他们认为自己的工作收入不能满足自己的生活需要，那么他们就会离开这个工作岗位，去找更好的薪资待遇。
缺乏晋升机会也会导致酒店员工离职。
在发展成熟的酒店环境下，没有机会挑战自己和实现自己的梦想是一件非常痛苦的事情。
如果员工在一个酒店工作了多年，但是没有晋升机会，那么他们就会失去对这个工作的激情。
所以，为了鼓励和支持员工发展，酒店应该加强培训和发展机会，帮助员工提高自身能力和胜任力。
工作压力大也是导致酒店员工离职的一个重要原因。
酒店业的特点是需要员工长时间工作、接待各种各样的客人。
而在大多数情况下，酒店员工面对的是各种不同的客人，有些客人可能非常难以满足。
这种情况下，员工往往需要承受很大的心理压力和工作压力，尤其是在服务时间上。
如果酒店不能够减轻员工的工作压力，那么员工就很可能会选择离开他们。
管理不完善也是酒店员工离职率不断上升的一个原因。
管理的核心是领导者，管理者力量与管理风格都会影响员工离职率。
如果一个领导者不能开展合理的管理方式，或者不能够及时调整条例，以适应员工的需求，那么他很容易导致员工对酒店管理的不满。
在这种情况下，员工会选择离开这个酒店去寻找更好的领导人。
在许多情况下，员工离职原因是因为他们认为这个行业的职业未来远景不好。
因此，对于酒店业，应该给予员工更多的职业发展机会。
这样，员工才能更好地发挥自己的潜力。
总之，酒店员工离职的原因很多。
酒店应该注意这些原因，将员工的需求扎根于管理中，努力为员工提供更好的福利待遇，增加员工的职业发展机会，从而减少员工的离职率，并为酒店业提供稳定的人力资源。
酒店工作离职原因
酒店工作离职原因酒店工作离职缘由1敬重的餐厅领导：您好!在递交这份辞呈时，我的心情非常沉重。
现在餐厅的发展须要大家全力以赴，由于我状态不佳，和一些个人缘由的影响，无法为公司做出相应的贡献，自已心里也不能承受现在这样做在餐厅却无所作为，因此恳求允许离开。
详细缘由是：一.我每天上班都是给人一种很没有精神的感觉，并且时常逃班，换班上课，或是逃课上班，这样不但严峻影响了餐厅的人员正常支配，而且还表现出对餐厅领导和学校授课老师的不敬重。
同时也影响了自己的学习。
二.我原来在餐厅做服务员我父亲是同意的，因为他也知道这种工作也适合学生做。
可是后来被调到这儿做了骑手，我没有告知父亲骑手是做什么的，可是这次我弟弟从__回家经过__知道了骑手的详细工作内容并告知了父亲。
所以父亲特殊反对，还要我回去。
三.我个人也是在餐厅什么都学得“半桶水”，有时看伙伴们都忙的那么疯狂，而自己却什么也帮不上，自己也感到很内疚。
我知道，当前餐厅正处于快速发展的阶段，伙伴们都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人缘由无法为餐厅分忧，实在是深感歉意。
我希望餐厅领导能在百忙之中抽出时间考虑一下我的个人问题。
希望能得到公司领导的准许!感谢诸位在我在餐厅期间赐予我的信任和支持，并祝全部伙伴们在工作和活动中取得更大的成果和收益!酒店工作离职缘由2敬重的经理：您好!自从我进到了餐厅之后，由于你对我的指引和信任，使我取得了很多机遇和应战。
经验这段时刻在餐厅的任务，我从中学到了很多学问，积聚了肯定的经验，对此我深表感谢。
由于我本身任务才能不够，近期的任务让我觉得力所能及，为此我作了很长时刻的思索，我确定递上辞呈。
为了不由于我本人才能不够的缘由影响了餐厅的正常运作，更迫切的缘由是我必需在20__年_月后参加计算机等级证的培训，较长时刻内都不能上班，因此经验深思熟虑之后，我确定在20__年_月前辞去而我在餐厅的任务。
我知道这个进程中会给你带来肯定水平上的便利，对此我深表歉意。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
个人 实现
尊重需要
归属感
安全感 生理需要
高级讲师：林长青先生
荣誉 发展 奖励 福利 工资
5）．如何通过非经济性的方法留住人才而不单靠提薪？ ☺ 到员工的位置上当面感谢，道声的辛苦了； ☺ 亲笔写张贺卡表达你的谢意； ☺ 员工聚会或部门会议时当面表扬 请董事长，总经理、部门主管会见该部属，感谢他杰
高级讲师：林长青先生
2、中国酒店和餐饮的现状和发展趋势
发展趋势： • 经营要求的个性化 • 品牌竞争的多元化 • 服务的专业化 • 管理中不断量化 • 员工素质再进化
高级讲师：林长青先生
3、中国酒店和餐饮的现状和发展趋势
餐饮发展趋势
营业额(亿)
12000
10000
10280 8880
8000
7488
高级讲师：林长青先生
2）“留心”不能只靠一个钱而要靠四个 “钱”
• 前途 • 前进 • 潜在 • 潜力
高级讲师：林长青先生
• 3）．什么是人生的终极追求？
钱---物质需求 前---精神需求
高级讲师：林长青先生
• 4）. 员工离职的九个新原因分析
薪问题 新发展 新计划 新瓶颈 新年龄 新组合 心情 心态 心智
业绩指标
பைடு நூலகம்
提成 奖金 岗位、能力、结果
高级讲师：林长青先生
法定福利 公司福利 荣誉与晋升
安全感
归属感
成就感 培训与发展
薪酬结构的构成要素
薪酬
经济性薪酬 非经济性薪酬
高级讲师：林长青先生
固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ``````
工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ``````
薪资结构的要素
显性薪酬（直接薪酬） • 基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的
岗位工资） • 奖金（短期激励工资，由短期绩效决定） • 风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定） 隐性薪酬（间接薪酬） • 福利（政策决定的各种保险等） • 补贴（职位决定的特权补贴） • 津贴（保健津贴、节假日津贴等）
呢？
高级讲师：林长青先生
1）．靠涨工资留人的时限有多长？
• 人性测试 你挣到第一笔1000元时候，你高兴吗？ 你现在挣多少钱呢？你满意吗？ 为什么？ 人会随着时间的变化，慢慢认为这些都是
理所当然。
高级讲师：林长青先生
2）．具有激励作用的薪酬体系设计
激励体系
工资标准
福利
非货币
岗位工资
绩效工资
岗位职责
高级讲师：林长青先生
4、什么是酒店管理最重要但又最困难的方面？
知识 技能 心态
人
学习力 执行力 自制力
高级讲师：林长青先生
5、“企业的竞争，归根到底是人的竞争”
能 力
人才 人财
人裁 人材
高级讲师：林长青先生
心态
6、更深层次的思考：人力资源管理是决定 酒店生死存亡的关键。
卡耐基说：把我的工厂拿走，留下我的员 工，我不久将来还会诞生一个新的工厂； 把我员工带走，留下工厂，不久将来工厂就 会长满草；
高级讲师：林长青先生
• 5）．一个优秀员工离职对企业造成的5 大影响
•计划断层 •负面效应 •客户流失 •心情消极 •人工成本增加
高级讲师：林长青先生
高级讲师：林长青先生
1. 薪酬是留住人才的最重要的因素吗？ • 企业间薪酬差异大吗？ • 薪酬高人工成本就高吗？ • 你找工作只考虑薪酬吗？ • 比薪酬还重要是什么？ • 怎样的员工会考虑薪酬因素多于其他因素
赞赏要公开 透明法（三公） 考核要公平
提升要公正
高级讲师：林长青先生
11、每个酒店管理人员的一个职责和二个任务
二个任务： 把好的思想
灌入别人脑子
一个职责： 善待身边每一个员工
把别人的金钱
心甘情愿拿到自
己口袋
高级讲师：林长青先生
高级讲师：林长青先生
1）造成酒店员工离职的几个表面原因
工资低-----------薪酬体系 工作辛苦---------绩效体系 个人不适应-------操作体系 前景不乐观-------职业规划 能力低-----------学习文化 坚持不够---------沟通文化 心情不开心-------环境文化
高级讲师：林长青先生
课程大纲：
一、酒店和餐饮留人留心理念 二、酒店和餐饮员工离职问题的分析 三、如何留住酒店和餐饮优秀员工 四、规划酒店员工离职解决方案
高级讲师：林长青先生
高级讲师：林长青先生
1、中国酒店和餐饮的现状和发展趋势
现状： • 市场发展竞争压力大 • 人员流失大严重 • 经验式管理方式 • 员工自律性比较弱 • 成本越来越高
高级讲师：林长青先生
7、一个酒店的成功要素有哪些？
不会使其会 不知使其知 不能使其能
高级讲师：林长青先生
8.人力资源增值原则
增圆
增源
增员
增远
高级讲师：林长青先生
增缘
增元
9、人力资源管理的内容和工作方针
工作内容：
•找人 •用人 •留人 •育人 •淘人
工作方针
•找对 •用好 •留名 •育强 •淘弱
出表现； ☺ 在公司刊物或同业的通訊会报上予以表揚 ☺ 将杰出員工的相片挂在走廊的牆上,布置成《光榮板》 ☺ 设计一張特殊獎章,表揚他的成就 ☺ 买气球或香花放在員工桌子上 ☺ 设定感谢日,定期表扬绩效好的员工
高级讲师：林长青先生
• 天女散花（这里一句夸奖，那里一句表扬） • 表示关怀（我待你如何？大人对我恩重如山，
高级讲师：林长青先生
10、酒店员工管理的理论基础和原则
以身作则效应法 渗透法（三法）
思想教育渗透法 言谈举止榜样法
好员工要留住 流动法（三流）部门之间沟通要流畅
管理员工要留心
不要事事以荣为贵 营养法 不断议论员工真正需求 （三不） 不断要求员工新的表现
指引工作清晰 清晰法（三清） 解决问题清彻
交代问题要清楚
高级讲师：林长青先生
3）．内在报酬的几种激励措施
绩效指标
财务面 1. 净资产报酬率(RONA) 顾客面 2. 称赞满意率 流程面 3. 工作周期效率
权重(方案)
A
B
C
85%
70%
40%
5%
10%
20%
5%
10%
20%
学习面 4. 新知识应用比例
5%
10%
20%
高级讲师：林长青先生
4）．操作型员工的薪酬激励管理策略
6000
54336.1356.8
4000
4368.9 3199.6
20001175.21024.9
0 1994 1999 2002 2004 2006
90000
80000
70000
60000
50000
酒店数
40000
客房数
30000
20000
10000
0 2000年 2002年 2004年 2006年