当前企业干部人事制度改革中的问题与思考
当前干部人事制度改革的思考
当前干部人事制度改革的思考当前干部人事制度改革的思考深化干部人事制度改革，是建设高素质干部队伍的根本途径，也是贯彻落实科学发展观的重要保障。
根据部机关统一要求，自己围绕干部人事制度改革总体形势、存在的主要问题及解决“拉票贿选”问题有效措施等课题作了一点思考，现作一汇报:一、当前干部人事制度改革面临的主要形势《深化干部人事制度改革纲要》颁布以来，中央和地方各级党委不断加大干部人事制度改革力度，加快改革步伐，解放思想，积极探索，努力推进干部人事工作的科学化、民主化和制度化，取得了一批制度成果、实践成果和创新成果，干部人事制度改革成效日益显现。
一是良好社会氛围进一步形成。
中央和地方各级党委高度重视干部人事制度改革，态度鲜明，思想统一，把深化和推进干部人事制度改革作为落实“党管干部”原则的重大举措，摆上了重要位置，明确了深化干部人事制度改革的工作思路和目标。
广大干部群众的思想观念切实转变，对干部人事制度改革公正、公开、公平的信任度进一步增强，相信改革、关心改革、支持改革、参与改革的热情不断高涨。
“扩大干部工作民主”、“让权力在阳光下运行”成为社会共识。
干部人事制度改革已经初步形成规模效应，营造出良好的社会氛围。
二是整体推进态势进一步呈现。
从局部改革到综合配套，从单项攻坚到整体推进，干部人事制度改革不断取得新的成果，产生新的突破。
民主推荐、民主测评、民意测验、考察预告、任前公示等制度和措施普遍推行，成为干部选拔任用的必经程序，党员群众的知情权、参与权、选择权和监督权得到有效落实。
干部任免常委会和全委会票决制、干部初始提名制全面展开，进一步推进了干部选拔任用的民主。
公开选拔和竞争上岗已经成为干部选任的重要方式，一大批优秀人才脱颖而出，走上领导岗位。
三是制度化水平进一步提高。
干部人事制度改革制度建设不断加强。
以《深化干部人事制度改革纲要》和《党政领导干部选拔任用工作条例》为统领的干部人事制度不断健全，科学、系统、配套、完备的干部人事制度体系逐步形成。
国有企业干部人事制度的改革问题
1262019.6MEC 领导艺术MODERNENTERPRISECULTURE虽然我国的国有企业已经经历就几十年的发展，并且逐渐的获得发展与进步，但是在干部的认识制度方面仍然存在着一定的不足之处。
干部的人事制度存在的问题，并不利于国有企业的发展。
在如此激烈的现代市场竞争中甚至可能出现后退的情况，想要改变这一情况必须对国有企业的干部人事制度进行有效的改革。
一、我国现阶段国有企业干部人事制度改革的不足之处（一）国有企业干部的任用存在问题国有企业内部的体制问题十分严重，各种人员的晋升与任用都受到了体制问题的严重制约，十分不自由。
国有企业的经历等管理人员与党政干部之间的权力交互也是一个十分复杂的情况。
（二）国企干部的能力不够全面国有企业员工的工作内容存在着较大的区别，很多工作需要专业性知识作为指导与依据。
但由于国有企业在进行干部任用时通常是通过论资排辈来决定的，所任用的工作人员存在工作能力不够的情况，并不一定适应该岗位。
这一情况严重的影响了国有企业的工作效果，对国有企业的发展进步有着很大的制约性。
（三）国有企业内部的干部位置稀缺由于国有企业并不会开除、解雇员工，这也就导致了国有企业的内部工作人员数量较多。
但是干部的位置又十分有限，并不够如此多的人员进行晋升。
缺少了升值的机会，会导致一部分的年轻员工离职或者在平常工作中缺乏工作积极性。
（四）国有企业干部的年龄组成结构失衡由于国有企业的员工不会被企业辞退，所以国有企业也成为了许多老员工养老的地方，国有企业大部分的干部年龄偏大，国有企业的干部队伍也存在着老龄化严重的情况，这一情况十分不利于青年员工的培养，使得国有企业后备人才得不到及时补充，对于国有企业的长远发展十分不利。
二、干部人事制度改革顶层设计的目标、原则干部人事制度改革顶层设计是一个复杂的动态系统，需要全面谋划，总体推进。
因此，应具体结合实际，确定干部人事制度改革顶层设计的目标和原则。
（一）顶层设计的目标通过加强制度建设，完善和实施干部选拔机制、激励约束机制、退出机制等措施，在组织结构科学合理、精干高效的基础上，建设一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍。
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关于深化干部人事制度改革的问题思考关于深化干部人事制度改革的问题思考20xx年6月，中央批准下发《深化干部人事制度改革纲要》以来，各地各部门结合学习贯彻江泽民同志关于“三个代表”的重要思想和党的十五届五中全会精神，认真落实《纲要》提出的各项任务，统一思想，加强指导，统筹协调，整体推进，干部人事制度改革迈出新的步伐。
（一）公务员考核制度研究一、公务员改革推出五项措施公务员改革推出五项措施具体措施主要包括：一是完善公务员竞争上岗制度。
人事部将会同有关部门尽快出台《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，做好竞争上岗的管理、监督和指导工作，提高竞争上岗考试的科学性和有效性。
二是完善公务员选拔录用制度。
在坚持凡进必考原则的基础上，扩大公务员的选拔录用视野，进一步打破身份、地域限制，扩大企事业单位管理人员进入公务员队伍的比例，吸收更多的优秀人才进入公务员队伍；对按规定到农村一线锻炼的大专以上毕业生，期满考核合格的可充实到县乡公务员队伍；对财税、金融、信息技术等部门特需的高层次专业人才，也可以优先面向我海外学子择优聘用。
三是会同有关部门积极探索建立和推行任前公示制、考察预告制、试用期制、部分职务聘任制、诫免谈话制和离岗培训制等制度。
四是规范完善公务员考核制度。
建立以工作实绩为核心的考核指标体系，推行分类分级考核；完善考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金等紧密挂钩的有效做法。
五是研究建立公务员分类管理制度。
以推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单位人事制度改革。
要研究制定未聘人员培训、转岗、重新上岗的具体办法，妥善安置、管理未聘人员。
二、公务员考核制度10年实践与发展公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。
考核制度建立十年来，在人事部先期制定出台的《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件基础上，各地区、各部门也先后根据国家的有关规定制定了不同层次和类型的法规政策。
国企干部人事制度改革探索经验(精选)
国企干部人事制度改革探索经验(精选)国企干部人事制度改革是我国经济体制改革的重要组成部分，也是实现国企转型升级的关键一环。
近年来，随着我国经济的不断发展和国企改革的深入推进，国企干部人事制度改革也面临着新的挑战和机遇。
在国企干部人事制度改革的探索中，我们积累了一些经验和思考。
一、坚持科学评价，激发干部积极性现行的国企干部评价体系存在很大的问题，晋升职位主要依据的是年限和关系，导致了一些干部得到了不应有的晋升机会，而优秀的年轻干部却无法得到应有的重视和培养机会。
因此，我们开始探索建立科学的干部评价体系，以能力和业绩为主要标准，确保干部的选拔和使用能够与国企的发展目标相契合。
在评价干部时，我们注重从综合能力、工作业绩、团队合作、创新能力、专业知识等方面进行综合评价，避免片面追求业绩而忽视干部的其他能力和素质。
同时，我们鼓励干部主动参与培训和学习，提高自身的综合素质，以适应国企改革和发展的需要。
二、突破职称制度，注重能力选拔过去的国企干部职称评审主要以年限为标准，晋升过程缓慢，难以激励干部积极性和进取心。
为了解决这个问题，我企业开始突破职称制度，注重能力和业绩的评价。
我们建立了基于岗位职责的职业发展路径，通过定期的职业能力展示和业绩考核，评估干部的综合素质和能力水平，确定干部的发展方向和晋升机会。
同时，我们还加强了对职称评审的监督和制度约束，确保评审结果的公正和客观性。
通过这些改革措施，我们成功地激发了干部的积极性和进取心，推动了国企干部队伍的革命发展。
三、加强干部培养，提高素质能力国企干部队伍的素质和能力是国企发展的重要保障，因此，我们加强了对干部的培训和教育，提高干部自身的综合素质和管理能力。
一方面，我们注重培养干部的专业能力和业务素质，组织开展各种专业培训和技能培训，提高干部的专业水平。
另一方面，我们注重培养干部的创新能力和领导能力，通过组织管理创新和团队合作的实践活动，提高干部的团队合作和创新精神，培养高素质的管理人才。
当前干部人事制度改革中存在的问题及解决对策
当前干部人事制度改革中存在的问题及解决对策内容摘要：深化干部人事制度改革是加强领导班子和干部队伍建设的根本之之举，是建设一支政治坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的干部队伍的坚强保障。
中央、省、市先后就深化干部人事制度改革工作出台了相关规划纲要和实施意见，党的十八大报告也提出了“党化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍”的工作要求，各地组织、人事部门对干部人事制度进行了一些深入有效的改革，取得了一定的成果。
然而，当前干部人事制度改革中仍存在一些薄弱环节和问题，亟需我们进一步探索和解决。
本文立足游仙实际，对目前干部人事制度改革现状、存在问题进行了原因分析，并提出对策建议。
主题词：干部人事制度改革对策建议一、近年来游仙区干部人事制度改革的有效探索和成效近年来，游仙区不断深化干部人事制度改革，严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，以规范提名推荐、干部考察、酝酿表决、监督把关等关键环节为抓手，注重在“两化互动”的主战场上和基层一线中选拔优秀的干部，干部人事制度改革由单项突破进入到整体推进的新阶段，选人用人公信度和组织工作满意度逐年提升，有力地推动干部人事工作科学发展、加快发展，为在西部率先全面建成小康社会提供坚强的人才支撑和组织保障。
（一）大力实施“358”计划，不断优化领导班子结构。
一是从2012年起，用三年时间培养储备30名35岁以下正科级领导干部、50名30岁以下副科级领导干部、80名28岁以下具有全日制大学本科及以上学历的副科级后备干部。
二是后备干部按照党群、教科文卫、政法、行政监管和经济五个类别1：1：1.5：2：4.5的比例组建，实行有针对性培养。
三是注重加强女干部、少数民族干部和党外干部培养选拔，做到系统培养，择优使用。
2012年以来，共从后备干部库选拔优秀年轻干部28名。
目前，游仙区共有女领导干部163名，党外领导干部40名，少数民族领导干部11名，分别占领导干部总数的24.3%、6%、1.6%。
当前干部人事制度改革的思考十
01 Chapter改革背景与目标改革背景改革目标指导思想原则改革的指导思想与原则落实全面从严治党要求促进经济社会发展构建良好政治生态改革的重要意义02 Chapter公开选拔制度公开选拔制度公开选拔制度强调公开透明，让更多的人有机会参与，提高选人用人的公信力。
公开透明多元化选拔方式竞争上岗制度激发干部积极性促进干部队伍素质提升竞争上岗制度03推动干部队伍年轻化干部任期制01干部任期制02增强干部责任感03 Chapter010203与奖惩挂钩将考核结果与干部奖惩挂钩，激励优秀干部，促进后进干部改进提高。
结果反馈与整改及时将考核结果反馈给干部本人，针对存在的问题和不足进行整改和提升。
结果运用多样性除了作为选拔任用和奖惩的依据，考核结果还可以用于培训、晋升、职业规划等多种应用领域。
考核评价结果运用04 Chapter薪酬激励机制职业发展保障机制职业发展保障机制是干部人事制度改革的必要环节，旨在为干部提供公平、畅通、可持续的职业发展渠道。
职业发展保障机制应结合干部队伍结构和特点，制定不同层次、不同岗位的职业发展路径和晋升机会，增强干部的职业认同感和归属感。
职业发展保障机制应注重培训和教育，提高干部的职业素质和能力，促进其全面发展。
人才流动机制人才流动机制应建立开放、透明的人才市场，为干部提供更多的选择机会和发展空间。
人才流动机制应注重不同地区、不同部门、不同行业之间的交流与合作，推动干部队伍的多元化和全面发展。
人才流动机制是干部人事制度改革的重要手段，旨在促进干部队伍的合理流动和优化配置。
05 Chapter存在的问题目前干部选拔任用存在论资排辈、平衡照顾等问题，导致人才无法充分展现自己的才能。
干部选拔任用机制不够科学干部考核评价机制不够完善干部培训机制不够健全干部管理监督机制不够严格目前的考核评价机制过于注重短期效益，导致一些干部只关注短期业绩而忽视长远发展。
目前的干部培训机制缺乏系统性和针对性，导致一些干部无法得到有效的培训和提高。
干部人事制度改革的几点思考
作 出发 点 ；“ 五 种意 识 ” 指 要 牢 固树 立责 任 意 识 、 忧患意识、 公 仆 意识 、 民主 意 识 、 创新 意 识 ） ， 认真 贯 彻 落 实 干 部人 事制 度 改 革 精 神， 在健 全制度 、 扩 大民主、 竞 争上 岗 、 推 进 交流 、 加强监督、 促 进 干 部 能 上能 下 等 方面 取 得 了 一定 的成 效 ， 为促 进 烟 草 事 业 的 发
１ ． 更新人 才观念。 一要树立 ‘ 人 才资本化” 观 念
人才 不 仅 是 再 生性 资源 、 可 持 续 资源 ， 而 且 是 资 本 性 资源 ，
是 一 种 无 法 估 量 的 资本 ， 一 种 能 给 企业 带 来 巨大 效 益 的 资 本 ， 人 才 资本 投 资是 效 益 最 好 的 投 资 。 二要树立 ‘ ‘ 人才社会化 ” 观念 。 现 代 社 会 是一 个开 放 系 统 ， 只 要 机制 灵 活 ， 政策优惠， 吸 引力 强 ， 不 仅 行业 人 才 可 为我 所用 ， 而且 全 社 会 各 类 人 才 都 能 为 我 所 用。 三要 树立 “ 大 人 才 ”的 观 念 。 只要具 备一定的知识和 技能 ， 能 够 进行 创造性劳动 ， 为物 质 文 明 、 政治文明、 精 神 文 明 做 出积 极 贡 献 的人， 就 是 人 才。 要 拓 展 人才 概 念 外 延 ， 拓 宽 人 才 工作 视 野 ，
干部人事制度改革调研报告(精选)
干部人事制度改革调研报告(精选)干部人事制度改革调研报告一、引言干部人事制度是组织管理中的重要组成部分，直接关系到干部选拔任用的公平性和合理性。
当前，我国正面临着人才结构不合理、选拔任用制度存在弊端等问题，因此进行干部人事制度改革显得尤为迫切。
为了深入了解和分析我国干部人事制度改革的现状、问题和发展趋势，特此开展干部人事制度改革调研工作。
二、调研目的和方法本次调研的目的是了解干部人事制度改革的现状和存在的问题，探索比较先进的经验和做法，并提出改革的方向和建议。
调研方法包括文献资料搜集、专家访谈和问卷调查等。
三、干部人事制度改革的现状1.制度改革成效不明显：现行的干部人事制度改革在某些方面取得了一定的成效，但总体来说改革效果不明显，存在一些难以解决的问题。
2.选拔任用制度存在弊端：我国现行的干部选拔任用制度存在不少弊端，如过多注重学历和资历，忽视实际工作能力和成长潜力等。
3.竞争机制不充分：在干部选拔任用过程中，竞争机制并不充分，缺乏公开透明的竞争机制，容易出现非公正问题。
4.人才流失问题突出：由于干部人事制度存在问题，导致一些优秀人才流失，这对组织和国家的建设都带来了很大的困扰。
四、干部人事制度改革的问题分析1.干部选拔任用机制不合理：现行的干部选拔任用机制主要以考试和评定为主，没有形成全面科学的评价体系，而过于强调考核和职称评定，这容易导致用人失衡。
2.选拔任用过程不公开透明：干部选拔任用过程缺乏公开透明的竞争机制，导致干部晋升和任用常常成为一种人际关系的表现。
3.干部培养和成长机制不完善：干部培养和成长机制滞后于时代要求，没有充分发挥干部的工作潜力和创新能力。
4.干部选拔任用过程中存在贪污腐败现象：一些地方和部门存在利用干部选拔任用过程进行腐败的问题，这严重败坏了党风政风。
五、干部人事制度改革的方向和建议1.建立科学合理的干部选拔任用机制：加强对干部能力和素质的全面评价，注重选拔那些有创新能力和职业化意识的优秀干部。
浅析当前干部人事制度存在的问题及改革对策
导者的政治素养 ，是否具 备必要 的领 导艺术和管理能力，缺乏有效 的 考 核 办 法 和 刚 性 条 件 再 则 ， 公开 选 拔 的 范 围 和 岗 位 有 限 ， 往 往 使 人对 干 部 人事 制 度 改革 的 决 心 表 示怀 疑 ， 信 心 产 生 动 摇 。尽 管 这 些 年 我 国 在 扩 大 民主 、 公 开选 拔 干 部 方 面 做 了大 量 工 作 ，但 毕 竟 公 开 选 拔 范 围 只局 限在 少 数 岗位 、 少 数 职 位 上 ，只 是 点 上 的 结 果 ，没 有 真 正 在 面 上推 开 ，形 成 声 势 ，创 造 民主 法 治 的社 会 效 应 。 １ ． ： ｛对 权利 的 民 丰监 督 机 制 不 完善
１ ． ２ 用 人 机 制 不 够 科 学 在 干 部 人 事 制 度 改 革 中 ， 公 平和 民 主 程 序 诸 多 环 节 处 于 真 空 ， 亟 待 完 善 。 在 干 部 考 核 选 拔 上偏 重 专 业 知识 ， 对 其 是 否 具 有 担 任 领
在 当前 干 部 人事 工 作 中 ，体 制 性 弊端 明 显 。比 如 ，在 一 些地 方 、 部 门和 单 位 ， 干 部选 拔 任 用 讲 身 份 、资 格 ，重 学 历轻 能 力 、 重 文 凭
Ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ Ｆ ０ ｒ ｕ ｍ
浅析当前干部Leabharlann 事制度存在的问题及改革对策 潘 亚 军
（ 霍州煤电集团晋北煤业公司 ，山西 忻 州 ０ ３ ５ １ ０ ０）
以重点突破带动干部人事制度改革的整体推进 。 其次 ，营造 良好 的政治生态要打破潜规则 ，改变妖魔化干 部的 局 面 。现 在 ，在 一些 地 方 的 “ 官场 ”奉 “ 潜 规 则 ”为 圭 臬 。沿 着 血 缘 、地 缘 、业 缘 、学 缘 、姻 缘 、 官 缘 等 多 重 关 系 网从 低 到 高 结 成 的 “ 蜂窝状关系网 ” ，使得官场潜规 则大行其道。同时还存在妖魔化干 部的现象 ，不少媒体把 个别现 象普遍化 、局部 问题扩大化 ，致 使一 些干部 ，特别是 敏感 地方、关键岗位和基层一线 的干部变得谨 小慎
浅析当前干部人事制度存在的问题及改革对策
浅析当前干部人事制度存在的问题及改革对策浅析当前干部人事制度存在的问题及改革对策【摘要】当前我国干部人事制度存在着个人集权思想严重、用人机制不够科学和对权利的民主监督机制不完善等问题。
做好干部人事制度改革，一要营造干部队伍建设的良好政治生态环境，二要立足五湖四海选拔干部，三要建立健全干部考核机制，四要扩大干部工作民主，提高民主质量。
【关键词】干部人事制度；问题；改革深化干部人事制度改革是党的十七大提出的重要任务。
当前，这项改革已进入攻坚克难、重点突破、完善机制、全面深化的关键阶段。
站在新的历史起点上，加深对干部人事制度改革的现状剖析，把握其热点、难点和重点突破内容，探索合理的实现路径，对于进一步增强改革的使命感、责任感和紧迫感，提高干部队伍建设的科学化水平，具有十分重要的意义。
1 当前干部人事制度存在的问题1.1 个人集权思想较为严重党管干部原则作为组织人事制度中的一条基本行为准则，是推动干部人事制度走向成功的根本保证。
至今我们还没有找到一个坚持这个原则的统一的、有效的实现形式。
在一些地方，党管干部原则正在被人为弱化，有些党组织负责人个人集权思想严重，打着党管干部的旗号，把个人或部门当作党的化身，在工作实践中重视和强化个人影响力，这种“党管干部”原则执行的结果，就会出现个人凌驾于组织之上、个人意志代表为民主决策的问题。
在现有干部选拔体制中，个人集权现象仍然是一个有决定性作用的因素。
只要个人集权现象依然存在，那么官场潜规则就将顺应时势释放出巨大的影响力，干部选任工作上就必然受到人治传统的困扰。
1.2 用人机制不够科学在干部人事制度改革中，公平和民主程序诸多环节处于真空，亟待完善。
在干部考核选拔上偏重专业知识，对其是否具有担任领导者的政治素养，是否具备必要的领导艺术和管理能力，缺乏有效的考核办法和刚性条件。
再则，公开选拔的范围和岗位有限，往往使人对干部人事制度改革的决心表示怀疑，信心产生动摇。
尽管这些年我国在扩大民主、公开选拔干部方面做了大量工作，但毕竟公开选拔范围只局限在少数岗位、少数职位上，只是点上的结果，没有真正在面上推开，形成声势，创造民主法治的社会效应。
国有企业干部人事管理体制中的问题及改革策略究
国有企业干部人事管理体制中的问题及改革策略究摘要：伴随着我国国有企业的转型发展，大数据信息技术时代已悄然来临，人才成为企业间竞争的重要核心资源，而国有企业干部人事管理体制的改革能够使得人力资源配置最优化，最大限度地发挥人才的作用。
现阶段，我国国有企业干部人事管理体制受传统管理方式和理念的束缚，体制整体相对落后，亟须加快完善国有企业干部人事管理体制机制，倘若对此不加重视，就会导致国有企业可能出现较大的人才流失现象，人力资源竞争力下降，失去促进国有企业发展的动力，导致国有企业受损。
由此，必须提高对国有企业干部人事管理体制的重视，根据国有企业的实际发展情况，深化干部人事管理制度改革，促进国有企业人力资源配置水平的提升，为国有企业的持续健康发展提供源源不断的动力支持。
关键词：国有企业；干部人事管理体制；问题；改革策略1进一步加强国有企业干部管理的意义探讨1.1国有企业日常工作运转的现实层面我国在不断鼓励社会主义市场经济发展，近年来，市场经济效益愈加明显，企业是社会主义市场经济中不可或缺的一部分，可以增强其外部竞争优势，同时，还应该让内部管理朝合理化、规范化方向发展，以提升总体的效益，在日益激烈的市场竞争中获得优势。
国有企业作为社会主义市场经济中至关重要的一部分，进行企业改革势在必行，这样才能够加大企业在市场经济中出类拔萃的机会。
运营国有企业是一项复杂程度较高的工作。
例如，决策制定后基层干部能否发挥其决策既定的效益，决策能否得到基层管理干部的贯彻，其影响因素是多方面的，包括各个细小环节的执行力，以及企业内部各部门间的团队协作能力。
因此，加强国有企业干部管理，能够创造有利条件，从而满足国有企业日常工作运转的现实层面的需求，促进国有企业改革的顺利实施。
1.2国有企业长远发展的可持续性层面在21世纪的今天，现代社会已经进入了知识经济时代，知识的更新迭代速度在不断加快，现代社会比以往任何时代都更加需要高质量、高素质类型人才。
企业集团人事管理制度改革的若干思考
企业集团人事管理制度改革的若干思考随着时代的发展和企业的壮大，企业集团的人事管理制度也需要不断改革和完善。
以下是对企业集团人事管理制度改革的一些思考：企业集团应该建立起人力资源部门，负责制定和执行人事管理制度。
该部门应有一支专业的人力资源团队，能够协助企业集团高层制定合理的人事管理政策，并确保其在各个分支机构的有效执行。
企业集团应该建立完善的人才选拔机制。
人力是企业集团的核心竞争力，所以在人才选拔方面不能马虎。
应该建立起科学的选拔标准和流程，注重综合素质的评估，而不仅仅是学历和工作经验。
应加强对潜在人才的挖掘和培养，以提高企业集团的人才储备。
企业集团应大力加强对员工的培训和发展。
在一个竞争激烈的市场环境下，员工的专业技能和知识需要不断更新和提高。
企业集团应该为员工提供培训和学习的机会，促使其不断进步和成长。
企业集团也应该建立起完善的职业发展通道，为员工提供晋升和发展的机会，使其有发展壮大的动力和动力。
第四，企业集团应建立起完善的绩效考核制度。
绩效考核是激励和约束员工的重要手段，可以促使员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。
企业集团应该制定科学合理的绩效考核指标，并进行公正客观的评估，通过相应的奖惩机制激发员工的积极性和创造力。
第五，企业集团应建立起完善的薪酬福利体系。
薪酬是员工的最直接的回报，也是企业吸引和留住人才的重要手段。
企业集团应该根据员工的工作业绩和市场行情制定相应的薪酬政策，并注重激励机制的灵活性和差异化，使员工的努力和贡献得到公平和合理的回报。
企业集团应加强对员工的关怀和沟通。
员工是企业集团的财富和动力，企业集团应该注重员工的身心健康和工作满意度，提供良好的工作环境和积极的工作氛围。
企业集团也应该与员工建立起良好的沟通机制，倾听员工的意见和建议，解决员工的问题和困惑，以共同促进企业集团的发展和壮大。
企业集团人事管理制度改革是一个系统工程，需要从多个方面进行综合考虑和协同推进。
通过建立科学合理的制度和机制，企业集团可以更好地管理和开发人力资源，提高员工的积极性和创造力，实现企业集团的稳定发展。
企业集团人事管理制度改革的若干思考
企业集团人事管理制度改革的若干思考随着时代的进步和经济的发展，企业集团人事管理制度也需要不断的优化和改革，以适应新形势下的人力资源需求和管理需求。
本文将从激励机制、绩效考核、培训发展和组织文化等方面对企业集团人事管理制度的改革进行一些思考。
一、激励机制的改革思考激励机制是企业吸引、激励和留住人才的重要手段。
传统的激励方式主要面向个人的工资、奖金、晋升等，而在企业集团中，激励机制不仅要考虑个人利益，还要考虑集团整体利益。
对企业集团人事管理制度的激励机制进行改革，应该注重以下几个方面：1. 以绩效为导向：将激励机制与绩效考核相结合，明确绩效指标和考核标准，通过绩效的量化评估，激励员工更好地发挥其能力和工作潜力，同时也鼓励员工的创新和进取精神。
2. 引入股权激励：对于企业集团中的核心人才，可以考虑引入股权激励，让他们分享企业的成果和利益，增强其长期发展的积极性和投入度。
还可以通过股权激励，吸引和留住更多的人才。
3. 简化激励程序：简化激励程序，减少决策层次，提高激励的敏捷性和有效性。
企业集团可以建立一套灵活的激励机制，让员工能够及时获得激励，并能够根据个人能力和贡献不断提升激励水平。
二、绩效考核的改革思考绩效考核是企业集团评估员工工作表现和贡献的重要手段，对于企业集团人事管理制度的改革来说，绩效考核也需要进行一些思考和调整。
1. 定期和动态评估：传统的绩效考核多是按年度进行，但在快节奏的商业环境下，年度评估的周期往往无法及时反映员工的真实情况。
可以考虑引入定期和动态评估的方式，及时了解员工的工作表现和发展情况，进行及时调整和反馈。
2. 多元化评估方法：传统的绩效考核主要以上级的评价为主，而在企业集团中，可以引入360度评估的方式，包括员工自评、同事评价、下属评价等多个角度，全面了解员工的工作表现和潜力。
3. 设置有挑战性的目标：为了激发员工的积极性和创造力，可以设置有挑战性的目标，同时提供相应的资源和支持，鼓励员工不断超越自我，提高绩效水平。
企业集团人事管理制度改革的若干思考
企业集团人事管理制度改革的若干思考1. 引言1.1 背景介绍企业集团是一个由多个子公司组成的大型企业组织，其规模庞大，涉及的人事管理问题复杂而繁琐。
随着市场竞争日益激烈和人才流动的增加，企业集团人事管理制度的改革已经成为当今企业管理领域的一个重要课题。
在过去的发展过程中，企业集团人事管理制度普遍存在一些问题：一是管理体制不够灵活，员工的素质和能力无法得到充分发挥；二是激励机制不够完善，员工的积极性和创造力受到限制；三是选拔任用制度不够科学，高层管理人才匮乏；四是绩效考核体系不够完善，员工的工作成果无法有效评价和奖惩。
针对这些问题，企业集团急需进行人事管理制度的改革，以提升管理效率、增强竞争力。
本文旨在探讨企业集团人事管理制度改革的思路和具体举措，旨在为企业集团的持续发展和壮大提供参考和借鉴。
1.2 问题意识企业集团人事管理制度改革是当前企业发展中亟待解决的重要问题。
在现行人事管理制度中，往往存在着一些问题困扰着企业，比如人力资源配置不合理、员工晋升渠道狭窄、激励机制不够完善等。
这些问题导致了员工的积极性不高，团队协作性不强，整体工作效率低下。
随着经济社会的快速发展，企业所面临的挑战与压力也愈发巨大，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须及时调整和改进人事管理制度，使之更加符合企业的实际需求和发展潜力。
在这样的背景下，企业集团对人事管理制度的改革呼声日益迫切。
只有通过对现行制度存在的问题进行深入剖析，明确改革的方向和方式，制定具体的改革举措，才能真正实现人事管理制度的提升和优化，为企业的可持续发展奠定良好的基础。
深入研究和探讨企业集团人事管理制度改革的问题意识，对于推动企业发展具有重要意义。
1.3 研究目的企业集团人事管理制度改革的研究目的是为了探讨当前人事管理制度存在的问题，寻找解决问题的方向和方式，提出具体的改革举措，并分析改革对企业集团的重要性和影响。
通过对人事管理制度改革的研究，可以促进企业集团提升人才管理水平，增强竞争力和持续发展能力，最终实现企业集团的健康发展和长期稳定经营。
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略
我国部分国有企业的干 部档案管理仍存在着诸多问题袁其 中最主要的问题就是采用了相对 滞后的传统档案管理方式遥 因此导 致我国国有企业的干部档案管理 效率较低袁且管理水平难以得到有 效的提升遥 传统的档案管理方式已 经不能满足当前社会国有企业的 需求袁不能对干部的个人档案资料 做到深度挖掘袁及时有效地分析干 部的性格特征尧能力水平等多方面 的信息曰同时袁在长期管理的过程 中不能妥善保管档案袁无法有效保
QIYEGUANLI | 企业管理 |
国有企业干部人事管理体制中存在的 问题及改革策略
阴 王世春
近年来袁经济全球化的发展趋 势对我国的经济市场有着极大的 影响袁对我国各个行业与企业也有 着极大的影响袁 国有企业也不例 外袁要想使得企业的经济效益得到 进一步的提升袁就需要对国有企业 的管理机制进行有效的改进与创 新袁其中国有企业干部人事管理体 制的改革是更为首要的工作袁因为 企业干部是国有企业最为主要的 核心管理人员袁只有企业干部人事 管理体制实行科学有效的改革袁才 能够更好地开展其他管理体制改 革的工作遥 为此袁就应对国有企业 干部人事管理体制所存在的问题 进行更加深入地分析与掌握遥
证档案信息的完整性遥 因此国有企 业应加强对干部档案的管理袁并采 取更加科学尧 有效的档案管理方 式袁进一步提高国有企业干部档案 的管理整体水平遥
干部 人事管理体制在国有企业运营管 理过程当中有着极其重要的作用袁 由于我国经济近年来的快速发展袁 经济市场环境的极大变化袁部分国 有企业的人事干部管理体制已经 无法适应当前时代发展的进程遥 传 统的管理体制存在着一定的漏洞 与缺陷袁这些问题严重影响了国有 企业的正常运转袁其问题的主要因 素是国有企业管理层缺乏创新人 才管理的理念遥 虽然近年来国有企 业对人才资源的重视程度有了大 幅度提升袁但在人才资源管理方面 仍存在一定的问题袁并没有真正意 识到人才在企业当中的重要作用 及人才所能创造的具体价值遥 同 时袁由于企业管理层的管理理念有 待改进袁其管理水平的高低极大地 影响了工作人员的整体表现遥
国有企业干部人事制度改革问题的思考高俊娟_1
国有企业干部人事制度改革问题的思考高俊娟发布时间：2021-11-11T11:26:10.997Z 来源：基层建设2021年第25期作者：高俊娟[导读] 近年来，国企干部人事制度改革获得了非常显著的成效，但其中仍存在一定的漏洞，基于此，文章重点探讨国有企业干部人事制度改革问题的几点思考，以供参考安徽紫朔环境工程技术有限公司安徽淮北 235000摘要：近年来，国企干部人事制度改革获得了非常显著的成效，但其中仍存在一定的漏洞，基于此，文章重点探讨国有企业干部人事制度改革问题的几点思考，以供参考。
关键词：国有企业；干部人事制度；改革新时代党的组织路线的提出，为干部人事制度改革赋予了新的内涵与要求。
结合国企当前的人事管理现状来看，其中仍存在薪酬分配不合理等一系列问题。
只有处理了这些问题，才能有效的实现深化干部人事制度改革的目标，进而推动国有企业的健康发展。
文章从多个方面探讨了国有企业干部人事制度改革措施，希望能够为国有企业干部人事制度改革提供一定的借鉴。
1以业绩为导向，创新薪酬分配机制为了推动国有企业薪酬分配机制的改革与创新，关键在于以业绩为导向。
在改革过程中，必须要贯彻落实“不搞大锅饭、不撒胡椒面”的改革理念。
具体可以采取企业负责人差异化薪酬分配等举措，充分发挥薪酬管理对企业经济效益提高的撬动作用。
1.1强化效益联动机制效益是薪酬分配的基础，因此，创新薪酬分配，必须要以提高企业的经济效益为导向，只有这样，才可以确保薪酬激励来源有保证、分配有依据。
在实际工作过程中，需要以获得最大的经济效益为目标，逐步优化和财务预算与业绩考核目标挂钩的工资总额预算管理办法，并严格实施工资总额和效益同步的一个联动机制，实现业绩提高，薪酬增加；业绩降低，薪酬减少。
1.2向一流企业看齐市场是能够检验薪酬合理性的一个重要指标，必须要全面落实“赢得市场，超越同行”的市场化发展理念，积极向一流企业的薪酬体系看齐并对一流企业薪酬背后的企业规模、员工平均效率等指标进行深度分析，能够确保薪酬结构与标准科学性、精确性与全面性[1]。
关于深化国有企业干部人事制度改革的调研与思考
关于深化国有企业干部人事制度改革的调研和思考为贯彻落实中央《深化干部人事制度改革纲要》，结合宁波国有企业和企业经营者队伍建设的实际情况，我们通过问卷、座谈会、走访等多种形式，对全市国有企业干部人事制度的现状和存在问题进行了深入、细致的调研。
在此基础上，就下步我市国有企业干部人事制度的改革方向、目标和任务作了一些浅显的思考。
一、我市国有企业经营者队伍建设的基本情况近几年来，我市各级党委认真贯彻中央和省委关于加强国有企业领导班子建设的有关指示精神，在市委领导下，在国有企业经营者队伍建设、深化国有企业干部人事制度改革方面进行了积极有益的探索。
1、积极探索国有企业领导人员管理体制企业领导人员管理体制改革是国有企业干部人事制度改革的重要内容之一。
近几年来，我市各级党委和组织人事部门适应国有企业改革的不断深化，尤其是产权制度改革的需要，在企业领导人员管理体制改革方面进行了积极探索。
从市委管理企业领导人员体制的演变过程来看，近几年来大体经历了三个阶段：第一阶段是按企业行政级别划分管理权限阶段。
1987年开始市委直接管理宁波动力机厂等22家（后增加至28家）县团级企业的党政正职，副职委托各口党工委或县委管理。
第二阶段是调整下放阶段。
1990年开始逐步把县团级企业领导人员管理权限下放至各口党工委或县委管理（各口党工委和县委也程度不同地进行了权限下放），市委只管理市级资产控股公司和市政府直接投资兴办的少量企业。
第三阶段是逐步理顺和探索阶段。
1997年初市委印发了《中共宁波市委关于重新明确市委管理的企业领导干部管理权限的意见》，主要按照依法办事和管人和管资产相结合的原则重新明确了市管企业名单。
经动态调整，市委管理整套班子的企业14家，此外市委还管理了8家企业的党政正职。
和此同时，市直各口和各县（市）区也大都重新明确或调整了管理权限。
目前，市属国有企业领导人员的管理体制基本上形成了两条主线：一是以产权关系确定的管理体制。
国企人事制度存在的问题
国企人事制度存在的问题
国企人事制度存在的问题主要有以下几个方面：
首先，国企人事制度存在着权力过于集中的问题。
在国企中，人事权往往由高层领导或政府部门来掌握，这导致了人事决策过度集权化，并且容易受到官僚主义和腐败的影响，人才选拔和管理不够公正公平。
其次，国企人事制度缺乏激励机制。
由于国企人事制度通常以稳定性为主导，对于员工的激励机制不够完善，缺乏有效的薪酬激励和晋升机制，导致员工的工作积极性和创造力不高，难以充分发挥人才的潜力。
再次，国企人事制度存在着老年化和僵化的问题。
在国企中，晋升和升迁往往是按照年龄和工作年限来确定的，导致年轻人才的晋升机会和发展空间受限，影响了整体素质和竞争力的提升。
此外，国企人事制度的评价指标偏重产量和利润，忽视了员工的综合素质和能力。
国企中常常以“论资排辈”为导向进行人事安排，容易犯冷僻的行政主义、官僚主义和部门利益主义等问题，忽略了人才的专业能力和工作表现。
最后，国企人事制度缺乏灵活性和适应性。
由于国企的制度较为僵化，往往对于市场环境的变化和经济发展的需求反应较慢，难以及时调整人才的配置和布局，导致人才匮乏和结构不合理。
综上所述，国企人事制度存在权力过于集中、缺乏激励机制、老年化和僵化、评价指标偏重以及缺乏灵活性和适应性等问题。
要解决这些问题，需要建立科学、公正、公正的人事制度，注重人才的培养和选拔，充分发挥人才的潜力，推动国企的创新和发展。