中国建设银行东莞分行薪酬管理探究
银行员工薪酬管理制度
银行员工薪酬管理制度首先，银行员工薪酬管理制度应该建立科学合理的薪酬设计体系。
薪酬设计应该包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等方面。
基本薪酬是员工工作的基础报酬，根据员工的岗位级别、职责和工作年限等因素进行确定。
绩效奖金是根据员工的工作表现和岗位要求来进行评估和奖励的。
福利待遇包括各种社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等，能够提高员工的福利水平，增加员工的归属感。
其次，银行员工薪酬管理制度需要建立健全的绩效考核机制。
绩效考核是衡量员工工作表现与贡献的主要标准，是根据岗位职责和目标来进行评估。
银行可以根据员工的年度工作计划和个人目标制定绩效考核指标。
评估可以从完成工作任务的情况、工作质量、客户满意度、团队协作等多个维度进行。
评估结果将直接关系到员工的绩效奖金和晋升机会。
再次，银行员工薪酬管理制度应该提供多样化的福利待遇。
银行可以提供完善的社会保险和住房公积金制度，为员工提供较为稳定的福利保障。
此外，银行还可以为员工提供带薪休假、节日福利、员工旅游等，以提高员工的工作满意度和归属感。
同时，银行还应该为员工提供培训机会和晋升通道，通过员工的能力提升和职位升级来增加他们的工资水平。
最后，银行员工薪酬管理制度应该建立一个有效的监督和反馈机制。
上级领导应定期对员工的工作效果和绩效进行评估，及时给予奖励和反馈意见。
同时，员工也应该有权对薪酬管理制度进行评价和建议，保障员工的权益。
总之，银行员工薪酬管理制度是银行为了激励和保持员工工作积极性而制定的一套规章制度。
通过合理设定薪酬设计、建立健全的绩效考核机制、提供丰富多样的福利待遇以及建立有效监督和反馈机制，银行可以更好地管理员工的薪酬，提高员工的工作积极性和绩效水平。
看中国建设银行薪资待遇大揭秘
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看中国建设银行薪资待遇大揭秘
当人问起在哪上班时，回答银行都会收到羡慕的目光。
工作体面，属于白领行列，能够得到别人的敬重。
收入稳定，那么中国建设银行薪资待遇是怎样的?
一、客服员工点评
作为中国四大银行之一的建行，不少人梦寐以求要进去工作，不过要看在银行里做什么，像我们做客服的流动性还是挺大的，基本上半年就换了一批。
工作压力大，一方面要面对广大客户，挨客户的骂几乎是家常便饭，只能忍。
一方面还要面对公司内各个部门，客服工作得不到公司领导和其他部门人员的理解和关心，貌似在公司里，我们低人一等。
工作量大不说，工资普遍太低，一般客户服务人员工资都在1500左右，现在物价上涨那么多，各个部门现在都在涨工资，为什么客服就没涨呢。
二、员工福利点评
建行是传统的，也许是因为历史悠久，也许是身为国企的原因。
公司福利一般，惟一比较满意是医疗保险，但我想没人渴望享受这样的福利。
个人薪酬是由入行年限决定的。
每年加薪次数比较稳定，没有一年加好几次薪的红人。
升职也是如此，只能一步一步往上爬，完全靠个人能力和资历。
总结：
建行据说不同支行待遇相差还是比较大的，新进建行的员工一口价工资5000,实际到手3850左右。
建设银行有住房公积金，交社保，医保，失业保险，主要收入来自于绩效，效益好的话收入可观、稳定。
薪资问题主要还是看岗位!
原文链接：/2017/0703/1572929.html
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公务员之路，从华图起步。
银行 薪酬管理制度
银行薪酬管理制度一、绪论在现代社会中，银行作为金融行业的重要组成部分，在经济建设和发展中具有不可或缺的作用。
而作为银行员工的薪酬管理制度，在整个金融行业中占据着重要的地位。
薪酬不仅是对员工工作表现的一种奖励，更是对员工实际贡献的一种体现和激励。
因此，建立科学合理的薪酬管理制度对于银行的发展至关重要。
二、银行薪酬管理制度的意义1. 保持员工积极性和稳定性：良好的薪酬管理制度可以激励员工的积极性，使其更加努力地工作，提高工作效率和质量；同时，合理的薪酬设置也可以增加员工的忠诚度和稳定性，减少人才流失。
2. 吸引和留住优秀人才：良好的薪酬管理制度可以吸引和留住优秀人才，提高银行的核心竞争力。
优秀员工是银行发展的基石，只有通过合理的薪酬激励，才能留住这些宝贵的人才。
3. 提高绩效和效益：薪酬与绩效挂钩，有助于员工更加注重自身绩效和贡献，促进工作业绩的提高，进而提高银行的整体效益和经营水平。
4. 建立公平、透明的激励机制：通过建立科学公平的薪酬管理制度，可以避免出现薪酬不公平、不透明的现象，保障员工的权益，建立良好的企业文化和员工关系。
三、银行薪酬管理制度的内容1. 薪酬结构设计：确定薪酬的基本构成和分配比例，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等要素。
不同岗位和职级的员工应有不同的薪酬设计，以反映其工作岗位的重要性和贡献度。
2. 薪酬核算标准：制定薪酬核算的具体标准和方法，以实现公平、公正地确定员工的薪酬水平。
标准应该与员工的实际工作表现、能力、工作经验等因素相结合，确保薪酬激励的合理性和有效性。
3. 绩效评估机制：建立科学客观的绩效评估机制，对员工的工作表现和贡献进行全面评价。
绩效评估结果应直接影响员工的绩效工资和奖金待遇，激励员工的工作积极性和创造力。
4. 风险控制机制：确定薪酬管理中的风险控制机制，规范薪酬设置和调整的程序和原则，确保薪酬管理的合规性和稳定性。
防范可能存在的薪酬风险，保障银行的经营安全和发展。
中国建设银行薪资待遇及职业发展前景解析
不管是想进银行实习还是励志考进银行的考生都会面临着选择去哪个银行的问题，现在小编就为考生整理各大银行的薪资待遇以及职业发展，仅供考生查看，不作为考生就业意向选择的最终参考。
中国建设银行建行据说不同支行待遇相差还是比较大的，有句顺口溜叫“国宝一二五，分行营业部”。
就是指建行效益比较好的是国际业务部，宝山支行，第一支行，第二支行，第五支行和分行营业部。
待遇★★★☆稳定★★★★发展★★★舒适★★★★薪酬福利：这几年建行的发展很快，收益的增长同时也带来了员工的高收入。
尽管建行的工资比不上四大之类的，但是奖金(说白了就是灰色收入)还是一笔蛮可观的收入。
不过即使是在同一银行系统，国内不同地区的收入水平有所差异。
比如四川省某支行的普通员工月薪在3000元左右，但是省行机关年薪则不低于10万元。
而深圳支行，第一年月薪5600元，第二年7000-8000，好的支行有10000元。
总的来说，不同支行之间待遇差别较大，一般建行是年薪65000左右。
职业发展：建行会保障你退休后的生活，还有买房和租房的补助，所以你不需要为了房子拼死拼活，退休之后建行给你的钱足够你幸福安闲。
建行并不会看重你是否名校出身，入职之后的发展还是要看个人能力。
工作舒适度：在建行工作不需要加班，会有很多业余时间，这一点，对很多女生尤其具有吸引力。
而且空余的时间你可以用来学习以自我增值，工作满5年的话建行有可能送你出去读书。
而银行的工作环境，因为很多都需要直接面对客户，所以都非常讲究，肯定可以保证你舒舒服服地坐在有空调的凉快的办公室里，也有易于调配的公车。
注：以上信息仅供考生参考。
银行 薪酬管理
银行薪酬管理
银行薪酬管理是指银行所采用的一种制度或方法来管理和激励员工的薪酬体系。
薪酬管理是银行人力资源管理的重要组成部分，它旨在通过合理设定薪酬水平和激励措施，吸引、留住和激励优秀的员工，从而促进银行的发展和业绩提高。
银行薪酬管理通常包括以下几个方面：
1. 薪酬体系设计：银行需要设计一个合理的薪酬体系，根据岗位职责、绩效表现、市场薪酬水平等因素来确定员工的薪酬水平。
一般而言，银行会考虑员工的基础薪资、绩效奖金、福利福利等因素来构建薪酬体系。
2. 绩效管理和激励措施：银行会采用绩效管理的方法来对员工的工作进行评估和绩效考核，根据评估结果来决定员工的绩效奖金和晋升机会。
此外，银行也会采用其他激励措施如特别奖励、股权激励等来激励员工的工作积极性和动力。
3. 薪酬调整和福利管理：银行会根据市场行情、企业发展、员工个人能力和贡献等因素，定期进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场接轨。
同时，银行也会提供一系列的福利福利如健康保险、退休计划等，来提高员工的福利满意度。
4. 薪酬政策和合规性：银行在制定薪酬政策时需要考虑合规性要求，遵守相关法律法规和行业规范。
例如，银行需要保证薪酬分配的公平性和透明度，避免过度集中薪酬，防范激励措施可能带来的风险。
综上所述，银行薪酬管理是一个复杂而重要的工作，它直接影响到银行的员工积极性和绩效表现。
通过科学合理地设计和实施薪酬管理制度，银行可以更好地吸引和留住优秀的人才，提高组织的竞争力和业绩水平。
银行 薪酬管理
银行薪酬管理银行业是金融市场的重要组成部分，其薪酬管理直接关系到员工的激励、绩效和组织的稳定发展。
银行薪酬管理的科学性和合理性对于银行业的可持续发展具有至关重要的意义。
银行薪酬管理的理念银行薪酬管理理念应基于公平、公正、激励和激励。
公平是指薪酬应该符合银行的规章制度，公正是指薪酬应该与员工的贡献和绩效成正比，激励则是指薪酬应该能够激励员工提升绩效和创造更大价值。
薪酬管理的原则银行薪酬管理的原则主要包括公平公正性、激励约束性、风险控制性和符合法律法规性。
公平公正性要求薪酬分配应该符合员工的价值和贡献，要尽量避免内部不公平现象；激励约束性要求薪酬应该可以激励员工提升绩效，但同时也要对员工进行适度的约束，制度防范道德风险；风险控制性要求薪酬不应该过度激进、过度冒险，从而导致银行风险过度暴露；符合法律法规性要求薪酬管理应该合乎国家和地方相关法律法规的规范。
薪酬管理的制度银行薪酬管理制度主要包括薪酬结构设计、薪酬水平确定、薪酬绩效考核和薪酬透明度四大方面。
薪酬结构设计要合理划分出固定薪酬、绩效薪酬和非金融薪酬，并提供有竞争力的薪酬福利；薪酬水平确定要根据员工的工作职责和市场薪酬水平进行合理确定和调整；薪酬绩效考核要建立科学的绩效考核体系，完善绩效考核制度和激励机制；薪酬透明度要通过公开薪酬福利制度、做好薪酬保密工作等方式，提高薪酬的透明度和公开度。
薪酬管理的挑战在实践中，银行薪酬管理面临着一些挑战。
首先是内外部环境的不确定性，外部市场竞争和监管环境的变化都对银行薪酬管理提出了新的要求；其次是员工多元化和多样性的团队管理挑战，如何为不同员工提供合适的薪酬方案是一个管理难题；再次是薪酬水平的公平性和公正性保障，如何在保障员工薪酬水平的避免内部薪酬不公平的问题；最后是薪酬管理的规范性和合规性问题，如何构建合规的、符合法律法规要求的薪酬管理制度。
薪酬管理的优化为了应对这些挑战，银行可以通过优化薪酬管理进行有效的管控。
银行 薪酬管理
银行薪酬管理一、引言银行作为金融服务行业的重要组成部分，承担着存款、贷款、支付结算等重要职能，是社会经济运转的重要支撑。
在银行的发展过程中，薪酬管理一直是其人力资源管理中的关键环节。
良好的薪酬管理不仅可以激励员工积极性，还可以吸引和留住优秀的人才，提升整体竞争力。
银行薪酬管理至关重要，本文将对银行薪酬管理的相关内容进行探讨。
二、银行薪酬管理的基本原则1. 公平合理原则银行薪酬管理应当体现公平、合理的原则，对于同等工作量和质量的员工，应该给予相同的薪酬待遇，避免因各种原因而出现薪酬差距过大的情况。
薪酬水平应当与员工的工作表现和贡献相匹配，确保员工获得应有的回报。
2. 激励导向原则薪酬管理应当具有激励性，能够有效地激发员工的工作积极性和创造力，使其为实现银行的发展目标而努力工作。
通过薪酬激励，银行可以引导员工朝着更高的绩效目标迈进，提高企业整体绩效。
3. 风险控制原则银行薪酬管理需符合相关监管要求，不能因为激励而导致员工产生过度风险行为。
薪酬设计应当与风险控制机制相结合，确保员工的激励行为并不会带来过大的风险暴露。
三、银行薪酬管理的具体实践1. 薪酬体系设计银行薪酬体系应当与银行的战略目标和业务发展相契合，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬激励等内容。
薪酬结构的设计应当合理、灵活，既能满足员工工作表现的评价需要，又能够促进员工的长期稳定发展。
2. 绩效考核与薪酬挂钩银行应当建立科学合理的绩效考核机制，将员工的薪酬与其工作表现和业绩挂钩。
通过绩效考核，可以确保员工获得与其实际贡献相匹配的薪酬激励，同时也能够提高员工的工作积极性和主动性。
3. 薪酬福利体系建设除了基本薪酬外，银行还应当建立完善的福利体系，包括员工的社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等方面。
这些福利措施既是对员工的关心与保障，也能够提升员工的工作满意度和忠诚度。
4. 薪酬合规管理银行薪酬管理必须符合国家相关法律法规和监管要求，要求银行建立完备的薪酬合规管理机制，确保薪酬设计和发放不违反法律法规，做到合法、公开、透明。
中国建设银行员工绩效管理办法精讲
中国建设银行员工绩效管理办法精讲绩效管理是现代企业管理的重要一环，对于中国建设银行这样的大型银行机构来说尤为关键。
本文将对中国建设银行员工绩效管理办法进行精讲，以期帮助读者更好地理解该机构在员工绩效管理方面的具体做法。
一、背景介绍中国建设银行是我国四大国有商业银行之一，拥有庞大的员工队伍和广泛的分支机构。
为了提高员工的工作绩效，有效激发员工的工作积极性和创造力，中国建设银行制定了一套科学的员工绩效管理办法。
该办法的实施旨在建立公正、公平、科学的绩效评估体系，实现员工绩效与企业目标的有机衔接。
二、绩效管理流程1. 目标设定阶段在绩效管理的初期，中国建设银行会与员工共同设定工作目标，并明确目标的具体细节和完成时限。
目标的制定需要考虑员工的工作职责及所处的岗位等级，以及整体业务发展的需求。
目标的设定应具有挑战性和可衡量性，既能够激发员工的工作热情，又能够提高工作效率。
2. 绩效评估阶段绩效评估是绩效管理的核心环节。
中国建设银行采用多种评估方法，包括个人自评、上级评定、同事评议和客户满意度调查等。
通过综合考量员工的完成情况、工作态度、团队协作能力和客户满意度等指标，评估员工的工作表现。
评估结果将以定量和定性的方式进行反馈，为后续的激励措施提供参考依据。
3. 绩效反馈阶段中国建设银行非常重视绩效反馈，通过定期的绩效面谈或反馈会，向员工准确地传达他们的表现评价和绩效等级，同时指导员工制定改进计划。
绩效反馈应及时、具体、针对性，帮助员工了解自己的长处和不足之处，从而形成自我成长的动力。
4. 激励措施阶段为了激励员工在工作中发挥更大的潜力，中国建设银行采用了多种激励措施。
这包括薪酬激励、晋升机会、培训发展和荣誉表彰等。
薪酬激励根据员工的绩效等级和工作岗位进行差异化分配，晋升机会则通过评估结果进行合理安排。
同时，建行还注重员工的培训和发展，为他们提供广阔的学习空间和成长机会。
三、绩效管理面临的挑战尽管中国建设银行在绩效管理方面做出了很多努力，但仍然面临一些挑战。
银行 薪酬管理
银行薪酬管理银行薪酬管理是银行机构中非常重要且复杂的一项管理工作。
薪酬管理涉及到银行员工的薪资福利、绩效考核、职位晋升等方面，对银行的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
在如今竞争激烈的金融市场中，银行薪酬管理更是需要科学合理且灵活多样的策略。
一、银行薪酬管理的重要性银行薪酬管理对于银行的员工能够得到公平合理的薪资回报以及激发其工作积极性起到至关重要的作用。
薪酬管理不仅关系到员工的个人经济利益，也关系到员工的职业发展、生活品质等方面。
同时，良好的薪酬管理还可以吸引和留住人才，提升员工忠诚度，为银行的可持续发展奠定基础。
二、银行薪酬管理的原则银行薪酬管理需要遵循以下几个原则：公正公平原则：银行需要依据员工的工作表现、岗位职责、市场价格和机构经济状况等因素来制定薪酬政策，确保员工的薪资福利得到公正合理的回报。
激励原则：银行薪酬管理需要体现激励员工的目标导向和绩效导向，通过设立奖励机制、鼓励员工参与绩效考核等方式激发员工的工作积极性。
市场导向原则：银行薪酬管理需要密切关注市场供需情况，参考同行业和同职位的市场薪资水平，保持与市场竞争的能力，避免因低薪而导致的人才流失。
三、银行薪酬管理的策略银行薪酬管理的策略应根据银行发展阶段、经济状况和组织运营特点等因素灵活调整。
以下是一些常见的薪酬管理策略：1.综合薪资体系：银行可以建立综合薪资体系，将基本工资、绩效奖金、岗位津贴等因素综合考虑，确保员工薪资得到合理的激励。
2.灵活激励方式：银行可以根据员工的工作表现和业绩水平，灵活调整奖金或者其他福利待遇，激励他们提高工作绩效。
3.发展与晋升机制：银行可以建立健全的员工晋升机制，通过晋升来提高员工的薪资水平，激发员工的职业发展动力。
4.福利待遇：银行可以提供多样化的员工福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪休假等，提升员工的生活品质。
5.培训与发展：银行可以通过提供培训机会和发展计划，帮助员工提升专业能力和技能水平，提高薪资水平。
建设银行广东省分行行员薪资体系层级表
建设银行广东省分行行员薪资体系层级表在同等薪酬的条件下，一直想要进入金融行业工作的小伙伴优先选择的单位往往是五大行。
建设银行往往都在考虑之列。
同时，大家选择职业的过程中较关注报考单位的概况、发展前景、工作氛围，尤其是与我们生活息息相关的薪资水平，那么建设银行的薪资体系到底是什么情况呢？一、中国建设银行行员薪资体系金字塔中国建设银行是国有四大行之一，与工商银行、农业银行、中国银行一样，直接隶属于国务院领导，接受中国人民银行、中国银保监会的监督管理。
如果按照中国的性质体制划分，中国建设银行属于副部级建制，但是由于目前建行属于上市公司，所以逐步弱化了行政体制理念，采用现代企业管理方法，中国建设银行正式行员（编制内）一共分为12个级别，数字越小，级别越高。
1级：总行行长；2级：总行副行长；3级：总行部门总经理、一级分行（省分行）行长，相当于以前的正局级；4级：总行部门副总经理、一级分行副行长、二级分行行长，相当于以前的副局级；5级：一级分行部门总经理、二级分行副行长，相当于处级；6级：一级分行部门副总经理、一级支行行长，相当于副处级；7级：一级支行副行长；8级：二级支行行长；9级：二级支行副行长；10级：基层干部、科员，相当于股级；11级：基层干部、科员；12级：办事员、基层员工。
级别不同，对应的薪资体系自然有很大差异。
不过，自从国企全面改革之后，四大行总行一把手的年薪一般不超过200万元，一级分行行长的年薪一般在100-150万元，与股份制银行（招商、民生、中信等）、实力雄厚的城市银行（南京银行、宁波银行等）总行级别领导动辄上千万的年薪比较，明显不在一个量级，但因为平台、机遇、行政级别等的独特优势，建设银行等四大行还是很多高端人才的优先选择。
二、新入行员工工资情况对于新考进中国建设银行的应届生，建设银行会安排1-2个月的入职培训，期间会发放实习期基本工资，一般为1500-2500元，无绩效考核压力，自然也就没有绩效奖金一说。
银行薪酬管理办法
银行薪酬管理办法银行薪酬管理办法银行薪酬管理办法银行薪酬管理办法中国建设银行文件建总发〔2009〕 77 号关于印发《中国建设银行工资支付管理办法》的通知各省、自治区、直辖市分行, 总行直属分行，苏州、三峡分行，哈尔滨、常州培训中心：为规范工资支付行为，维护员工合法权益，根据国家相关法律法规，并在广泛征求员工意见的基础上，总行制定了《中国建设银行工资支付管理办法》（以下简称《办法》 ) 。
《办法》已于 2009 年 3 月 3 日经中国建设银行第17 次行长办公会议审定通过，现印发全行，请认真贯彻执行.本办法实行后，现行工资管理规定与本办法不一致的，以本办法为准.二○○九年四月二日中国建设银行工资支付管理办法第一章总则第一条为规范工资支付行为，维护员工合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规的规定，结合建设银行实际，制定本办法。
第二条本办法适用于建设银行境内各级机构及其劳动合同制员工。
第三条本办法所称工资是指各级机构以货币形式直接支付给员工的劳动报酬，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资以及特殊情况下支付的工资等.第二章一般性规定第四条一级分行应成立薪酬管理委员会, 涉及员工工资管理的重大事项需经薪酬管理委员会集体研究.第五条各级机构应依照法律法规和上级机构管理规定制订本机构的工资分配制度，并报上级管理机构备案。
工资分配制度应公开征求员工意见或提请职工代表大会讨论，并向本机构全体员工公布。
第六条各级机构实行工资总额预算管理，不得超预算支付工资，超额部分从次年工资预算中双倍扣回。
第七条工资须足额分配至员工，各级机构不得挪作它用。
第八条各级机构应与员工在劳动合同中约定工资标准或工资分配制度, 按照合同约定支付员工工资.第九条各级机构应以货币形式支付工资。
工资要在工资支付清单中列明，工资支付清单可以为纸质清单或电子清单.第十条各级机构原则上以月为周期支付员工工资。
建行薪酬福利简版
建行薪酬福利建行薪酬福利引言中国建设银行（以下简称建行）是中国领先的大型商业银行之一，拥有广泛的分支网络和庞大的客户群体。
为了吸引和留住优秀的人才，建行为员工提供丰厚的薪酬福利待遇。
本文将详细介绍建行的薪酬福利体系，包括薪资结构、福利项目以及绩效考核等方面。
1. 薪资结构建行的薪资结构根据员工所属的岗位和工作表现进行评定。
基本薪资是员工的固定工资，一般根据员工的职位级别和工作年限确定。
而加班工资则是根据员工加班时间和职位级别的不同而有所调整。
除了基本薪资和加班工资，建行还为员工提供绩效奖金、岗位津贴和年终奖金等额外的薪酬福利。
绩效奖金是根据员工在绩效考核中的评分进行发放，表彰员工优异的工作表现。
岗位津贴根据不同的岗位要求和技能水平给予员工额外的补贴。
年终奖金则是根据整年的工作表现和整体业绩进行发放。
2. 福利项目为了提高员工的工作积极性和生活质量，建行还提供了一系列的福利项目。
下面是一些常见的福利项目：- 住房补贴：建行为员工提供住房补贴，帮助员工解决住房问题，改善居住环境。
- 医疗保险：建行为员工提供全面的医疗保险，包括门诊、住院和药品费用报销等。
- 社会保险：建行为员工缴纳社会养老、医疗、失业和工伤保险，保障员工的社会福利权益。
- 健康管理：建行开展健康管理活动，包括健康体检、健康讲座、健康咨询等，关注员工的身心健康。
- 节假日福利：建行在重大节假日给予员工福利，如发放节假日补助金、提供节日礼品等。
3. 绩效考核为了确保员工的工作质量和效率，建行进行定期的绩效考核。
绩效考核主要分为个人绩效考核和团队绩效考核两个层面。
个人绩效考核是根据员工的工作表现、工作态度、工作能力和工作贡献等因素进行评估。
评估结果将作为员工年度奖金和晋升机会的依据。
团队绩效考核则是根据团队的整体工作业绩进行评估。
评估结果将作为团队的奖金和奖励的依据，以鼓励员工之间的合作和协作。
结论建行作为中国领先的大型商业银行之一，注重员工薪酬福利体系的建设。
建行薪酬体系(“工资”相关文档)共21张
名词解释——等级行评价
❖ 等级行评价，是2000年以来总行一直采取的一套评价一级分行经营管 理能力的方法。每年初，总行根据上一年一级分行的各项指标情况计算 等级行得分，并按照排名依次将一级分行分为A、B、C、D四类，每类 中包含九个分行。2006年天津分行等级行排名为C类行第二名。
❖ 天津市分行近年来也采取等级行评价法评价二级分行，主要评价 指标包括：经济增加值、经济资本回报率、贷款损失率、成本收 入比、生息资产和经营集约度指数六项业务指标；信贷、会计、 财务、服务质量和其他五项基础管理指标。
基本工资
基本工资=单位薪点工资×员工薪点+年功工资
❖ 基本工资体现了职务价值和年功价值； ❖ 员工薪点依据员工内部等级体系确定
员工内部等级体系
员工 类型
合同制 员工
职务 工资 等级 级别
四 6—9 五 9—12 六 13—17 七 17—21 八 22—28 九 28—34 十 35—42 十一 42—49 十二 49—56
而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
岗位责任系数体现单位或部门正职、副职、调研员、助理等职务领导人员所承担的不同职责。
岗位津贴 年度分配浮动比例由各层级有权考核人的满意度测独评生结果子确女定费。
员工持股
补充医疗保险
西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿等大大小小的湖泊星罗棋布，天气晴朗时可以看到每周最高雪山之一雷尼尔山。
2.年度绩效考核结果由领导人员年初与分行签订的《目标责任书》中列明的各项指标
完成度确定。
3.年度分配浮动比例由各层级有权考核人的满意度测评结果确定。
领导人员风险保障金
分行部门绩效工资总量
部门绩效工资=该部门绩效考评结果×该部门员 工岗位责任系数之和×绩效分配基数
建设银行薪酬管理毕业论文[修改版]
![建设银行薪酬管理毕业论文[修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/7f64c6e9c281e53a5902ff2f.png)
第一篇：建设银行薪酬管理毕业论文建设银行薪酬管理毕业论文【摘要】随着市场经济的发展，我国建设银行的薪酬制度也发生了很大的改变，但在具体应用中出现了与薪酬制度的设计初衷不一致的问题，尤其与外资银行或国内的股份制银行相比效果上出现了偏差。
对国有建设银行的核心员工薪酬制度进行了一些探索。
【关键词】国有建设银行;员工;薪酬1 薪酬与薪酬激励广义的说，薪酬是指企业员工为企业提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括以现金形式支付的工资、奖金，以限制股份和股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。
薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施，对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。
对于现代企业中“支薪”的职业经营者而言，从人力资本角度说，其薪酬是其人力资本投资的收益，是其人力资本的价值。
从经营者的激励约束角度说，报酬是调动经营者积极性、激励约束其行为的一个重要因素，是其对企业贡献所获的奖励。
2 国有建设银行核心员工的薪酬现状随着市场经济观念的不断加强，国有建设银行实施以“强化激励和约束机制，充分调动员工积极性和创造性，增强银行核心竞争力”为主要目标的现代建设银行薪酬制度改革的力度不断加大，而且取得了一定的成效。
但是，由于受到各种主观和客观因素的影响，实施薪酬制度改革过程中仍然存在不少问题。
2.1 总体薪酬水平较低我国建设银行员工的平均薪酬水平低于股份制建设银行，与国际银行业比较，国有建设银行员工薪酬水平和银行经营绩效均存在很大差距。
作为国有银行的之一的工商银行，资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一，XX-XX年，中国工商银行的员工人数分别为招商银行的24一33.7倍，总资产规模为10.2一13倍，但人均薪酬仅为32.4％一35.5％；工商银行的员工人数分别为花旗集团的1.62一1.45倍，总资产规模为52.5％一50.5％，人均薪酬仅为7.4％一7.7％。
人力资本成本是建设银行经营成本的主要构成之一，低工资水平有助于改善银行短期财务指标。
建设银行的薪酬制度
同时，建行还按照适度积累、量入为出的原则， 建立了补充医疗保险制度，在员工享受基本医疗保险 和大额医疗费用补助待遇的基础上，对个人负担的医 疗费用给予适当补贴，保障员工合理的医疗待遇水平。 补充医疗保险基金分为调剂基金和互助基金，不建个 人账户，由单位集中使用和管理，体现了互助共济精 神。
建行在基本工资总额的分配中充分考虑地区 差异―――根据各一级分行的核定人数，参照 当地社会平均工资水平进行分配，体现保障功 能。基本工资总额保持相对稳定，实行增人不 增资、减人不减资，体现了建行总行控制员工 总量、调整员工结构的政策导向。
据建行新疆区分行人力资源部总经理王雪玲 介绍，到2003年年底，新疆区分行员工工资中 固定发放部分仅占到总额的40%，而通过考核 后发放的绩效部分占到了60%。工资分配的激 励和约束效应正在显现。
中国建设银பைடு நூலகம்的薪酬制度
1.工资 2.住房补贴 3.企业年金和补充医疗保险
一、员工的工资与绩效挂钩
员工的薪酬水平与其岗位责任和贡献密切挂钩。 建行坚持效率优先、兼顾公平的原则，在“经营效益 不下降，则原有工资总额水平不降低”的前提下，将 工资总额分为基本工资总额和绩效工资总额两部分， 加大了与绩效挂钩的比例。 建行工资主要的职能是保障职能和激励职能，相应 的，工资总额的构成分为两部分：一部分体现保障职 能，定义为基本工资总额，只与核定人数、社会平均 工资等与保障相关的因素挂钩；一部分体现激励职能， 定义为绩效工资总额，只与各行经营绩效挂钩。
（二）住房补贴与绩效挂钩
建设银行建立了与绩效挂钩的薪酬性货币化 住房分配制度，将各类人员的个人年度住房 补贴与其岗位责任和贡献挂钩。建立了以企 业为主体的、以员工个人为保障对象的、与 绩效挂钩的货币化住房分配制度
建行薪酬福利
建行薪酬福利建行薪酬福利1. 薪资结构建设银行作为中国最大的商业银行之一，拥有丰厚的薪资结构，以吸引和留住优秀的人才。
薪资结构主要由以下几个方面组成：基本工资：作为员工的固定工资部分，根据员工的职位和工作经验进行调整。
绩效奖金：根据员工的工作表现和达成的目标给予相应奖金，激励员工提高工作效率和质量。
基本津贴：根据员工的工作地点和职位给予相应的津贴，以弥补员工在工作过程中的额外开销。
加班补贴：对于需要加班的员工，建行会根据实际加班时间给予补贴，以鼓励员工为公司付出更多努力。
2. 福利待遇建行为员工提供全面的福利待遇，旨在照顾员工的各种需求，提升员工的幸福感和满意度。
主要的福利待遇包括：社会保险和住房公积金：建行按照国家规定为员工缴纳社会保险和住房公积金，保障员工的基本权益。
职业发展和培训：建行为员工提供完善的职业发展和培训机会，帮助员工提升专业能力和发展潜力。
假期和休假：建行提供有竞争力的年假、病假和探亲假制度，以满足员工的休假需求。
健康和生活福利：建行为员工提供健康检查、体育活动和健身设施等福利，关心员工的身体健康和生活品质。
3. 员工关怀作为一家注重员工关怀的公司，建行积极开展各种活动，提升员工的归属感和团队凝聚力。
一些常见的员工关怀举措包括：节假日福利：在重要的节假日，建行会为员工提供福利礼品或福利活动，让员工感受到节日的温暖和关怀。
入职培训和辅导：建行为新入职员工提供全面的培训和辅导，帮助他们尽快适应工作环境和角色要求。
员工活动和团建：建行定期组织员工活动和团建，让员工之间加深交流和了解，促进团队合作和员工关系的提升。
，建行致力于为员工提供丰厚的薪酬福利和周到的员工关怀。
通过这些措施，建行不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能够激发员工的工作动力和创造力，为公司的发展做出贡献。
建行薪酬福利
建行薪酬福利建行薪酬福利薪酬体系中国建设银行（下称“建行”）作为中国四大国有商业银行之一，为员工提供竞争力强的薪酬福利体系，以吸引和留住优秀的人才。
建行的薪酬体系以绩效为导向，根据员工的工作表现进行评估，并据此决定相应的薪资水平。
通过这套合理的机制，建行激励着员工持续努力，提高工作绩效。
薪酬体系的透明度也使得员工对自己的薪资状况有一个清晰的认知。
基本薪资建行为员工提供具有竞争力的基本薪资。
基本薪资的确定与员工的岗位等级和责任有关，根据员工的职位级别和工作年限进行调整。
建行根据市场行情和员工能力的不同，结合绩效考核结果，为员工提供相应的薪资范围。
绩效考核建行注重员工的绩效管理，采用科学、客观和公正的方法对员工的绩效进行评估。
绩效考核以年度为周期，通过定期的评估和反馈，对员工的工作表现进行评价和改进。
建行将员工的绩效评估结果作为薪资调整的重要依据，绩效优秀的员工将获得更高的薪酬回报。
绩效考核结果还会被用于晋升和职位调整的决策，以及培养和发展计划的制定。
奖金和福利建行设有丰富多样的奖金和福利制度，以激励员工的积极性和创造力。
这些奖金和福利可包括年度奖金、绩效奖金、节日福利、岗位津贴等。
建行也会不定期开展员工活动、健康管理和职业发展培训等，为员工提供全方位的福利。
弹性工作制为了更好地平衡员工的工作和生活，建行提供灵活的工作安排，包括弹性工作时间和远程办公。
员工可以根据自己的实际情况和需要，进行工作时间的调整，提高工作效率和生活质量。
建行还鼓励员工自我提升和个人发展，并通过培训和职业规划来支持员工的职业晋升和成长。
建行作为一家大型银行，为员工提供了完善的薪酬福利体系，包括基本薪资、绩效考核、奖金和福利、弹性工作制等。
这些福利措施旨在激励员工的工作积极性，提高工作效率，关注员工的生活品质和个人发展。
建行的薪酬福利体系有助于吸引和留住优秀人才，促进企业的长期发展。
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建行薪酬福利
建行薪酬福利
建设银行作为中国最大的商业银行之一，拥有庞大的员工队伍。
为了吸引和留住人才，建行为员工提供了丰厚的薪酬福利。
1. 薪酬体系
建行的薪酬体系基于岗位等级和绩效考核。
不同岗位拥有不同的薪资水平，员工的绩效考核结果会影响其薪资的增长。
薪资水平公平合理，与员工的工作职责和成果保持一致。
2. 基本福利
建行为员工提供了一系列的基本福利，包括社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）、住房公积金、带薪年假、节假日福利等。
这些福利保障了员工的基本权益和生活质量。
3. 绩效奖金
建行设立了绩效奖金制度，用于奖励那些取得优异业绩和对公司做出重要贡献的员工。
绩效奖金的数额根据员工的工作表现和岗位等级划分而定，旨在激励员工的工作积极性和创造力。
4. 职业发展
建行非常重视员工的职业发展，为此提供了多种培训和晋升机会。
员工可以参加内部培训课程，提升自己的专业知识和技能。
建
行也鼓励员工参加外部培训和学习，提供一些额外的费用补贴。
通过积极参与培训和提升自己的能力，员工可以获得更好的晋升机会和待遇。
5. 其他福利
除了以上提到的福利，建行还为员工提供了一些其他的福利待遇。
例如，员工可以享受购买银行产品的优惠，包括低息贷款、金融理财产品等。
建行还为员工提供一些额外的补贴，交通津贴、通讯津贴等。
，建设银行为员工提供了丰厚的薪酬福利，包括薪资水平公平合理、基本福利、绩效奖金、职业发展和其他福利待遇等。
这些福利不仅保障了员工的基本权益，也激励着员工更好地工作和发展。
建行薪酬福利
建行薪酬福利建行薪酬福利引言薪酬福利对于员工来说是企业吸引人才、增加员工满意度的重要因素之一。
中国建设银行（以下简称建行）作为中国领先的银行之一，一直致力于为员工提供具有竞争力的薪酬福利体系。
本文将介绍建行的薪酬福利体系以及其对员工的重要意义。
建行薪酬福利体系建行的薪酬福利体系由基本薪酬、绩效薪酬和附加福利组成。
基本薪酬建行的基本薪酬是员工工作的基础报酬，包括基本工资和岗位津贴。
基本工资根据员工的薪酬等级和工作年限确定。
岗位津贴根据员工工作的难度和特殊性提供。
绩效薪酬建行实行绩效考核制度，通过定期的绩效评估，对员工进行绩效评级，并根据评级结果给予相应的绩效薪酬。
绩效薪酬是基于员工的绩效表现而给出的奖金或津贴，用于激励员工的工作表现。
附加福利除了基本薪酬和绩效薪酬之外，建行还提供一系列的附加福利，以增加员工的福利待遇和生活品质。
这些福利包括但不限于：- 社会保险和住房公积金：建行为员工缴纳社保和住房公积金，为员工提供基本的社会保障和住房支持。
- 健康保障：建行为员工提供全面的健康保险，包括医疗保险、意外伤害保险等，为员工提供健康保障。
- 节假日福利：建行在节假日会给予员工额外的福利，如节日礼品、旅游津贴等，增加员工的生活乐趣。
- 培训和发展：建行重视员工的职业发展，提供各种培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、职业规划等，帮助员工提升能力和职业水平。
建行薪酬福利的重要意义建行的薪酬福利体系对员工有着重要的意义：激励员工建行的薪酬福利体系以绩效为基础，能够激励员工积极工作，提高工作表现。
通过绩效薪酬的分配，能够体现员工的工作表现和贡献，提高员工的工作动力。
吸引人才薪酬福利是企业吸引人才的重要因素之一。
建行通过提供具有竞争力的薪酬福利，能够吸引优秀的人才加入。
薪酬福利的优势可以让建行在激烈的人才竞争市场中脱颖而出。
增加员工满意度良好的薪酬福利体系能够提高员工的满意度和归属感。
建行通过丰富的薪酬福利和福利待遇，能够满足员工的物质和精神需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
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毕业设计（论文）中国建设银行东莞分行薪酬管理探究选读专业主修学院主修专业年级班别 -----------学号学生姓名指导教师2012年11月25日薪酬管理是现代商业银行为了公司的持续健康发展不得不认真解决的一件非常重要的事。
合理的薪酬制度能够很大程度地调动员工的工作积极性，增加他们对银行的归属感和责任心，从而提高银行的业绩。
随着改革开放的持续进行和加入WTO后金融业对外开放，银行业面临着许多新的危机和挑战，其中围绕着人才的争夺也越来越激烈。
要想留住人才的心，一个银行必须要有好的薪酬体系。
因此，研究薪酬管理对于中国建设银行东莞分行有着重要的现实意义，这是完善中国建设银行东莞分行治理结构的需求，也是留住关键位置人才，吸引更多优秀人才，提高企业的竞争力和实力，以适应激烈的银行竞争的需要。
本文首先详细介绍薪酬管理的概念，分别介绍了薪酬管理各部分的内容和作用，并对传统和现在的薪酬战略进行了对比，然后从建设银行东莞分行薪酬的实际情况出发，首先对建行东莞分行的薪酬状态进行了具体的分析；并在分析的基础上找到东莞分行存在的问题，发现和中国大多数国有银行一样，东莞分行的薪酬管理方法存在不合理之处，在一定程度上遏制了员工的工作积极性。
因此，本文在对国际商业银行薪酬管理制度进行分析的基础上针对东莞分行薪酬制度的改进提出了自己的几点建议。
通过树立新的思维理念并设计全新的员工薪酬体系，使得新的薪酬体系要和银行实际的可持续发展战略相结合，提出了创新薪酬结构体系等相关措施。
关键词：中国建设银行东莞分行薪酬管理薪酬战略福利人才Salary management is the modern commercial bank in order to the company's sustained and healthy development must solve seriously something very important. The reasonable salary system can greatly arouse the enthusiasm of the staff, to increase their bank 's sense of belonging and sense of responsibility, thus improving the bank performance. Along with the reform and open policy continued after the accession to the WTO and opening up of the financial industry, banking industry is facing many new challenges and crisis, which surrounds the competition more and more intense. To retain talent heart, a bank must have a good salary system. Therefore, study on the salary management in China Construction Bank Dong Guan branch has important practical significance, this is perfect for Dong Guan branch of China Construction Bank governance structure needs, but also to retain key position talent, attract more talented people, improve the competitiveness of enterprises and the strength, in order to adapt to the fierce competition in the banking needs.This paper first introduced the concept of compensation management compensation management, introduces the contents of each part and action, and the traditional and current compensation strategies were compared, and then from the Dong Guan branch of China Construction Bank pay actual situation, first of all to the Dong Guan branch of China Construction Bank pay state undertook concrete analysis; and in the analysis of based on the problems found in Dong Guan branch, China and most state-owned bank, Dong Guan branch of the salary management method is imperfect, to a certain extent, curbed the enthusiasm of the staff work. Therefore, this paper in the international compensation management system o f commercial banks based on the analysis of the Dong Guan branch of the improvement of the salary system to put forward own several suggestions. Through establishing new thinking concept and design a new salary system, makes the new salary system and banks to practice sustainable development strategy combination, put forward innovation of salary structure system and other related measures.Keywords:China Construction Bank, the branch in Dong Guan,compensation management, compensation strategy, welfare and talent目录1 绪论 (1)1.1题目背景及研究目的 (1)1.2文献综述 (2)1.2.1 国内 (2)1.2.2 国外 (4)1.3研究方法和主要内容 (5)1.4论文创新 (5)2 薪酬战略概述 (6)2.1薪酬战略的内涵 (6)2.2薪酬战略的基本内容 (7)2.2.1基本薪酬 (7)2.2.2可变薪酬 (8)2.2.3福利 (8)2.3薪酬战略的特点 (9)3 中国建设银行东莞分行薪酬战略的现状 (10)3.1中国建设银行东莞分行薪酬优势显著 (11)3.2从业人员变动收入增加 (11)3.3应届毕业生薪酬水平持续下降 (12)3.4薪酬管理结构单一 (12)4 中国建设银行东莞分行薪酬存在的问题 (13)4.1薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力 (14)4.2薪资的调整与公司整体发展的关联性不大 (14)4.3薪酬决定方式过于简单 (15)4.4薪资方案单一 (15)5 解决中国建设银行东莞分行薪酬战略的问题策略 (16)5.1树立新的思维理念设计员工薪酬体系 (16)5.1.1薪酬体系要体现其公平性 (17)5.1.2薪酬管理要有助于企业的竞争优势 (17)5.2薪酬战略要能够促进企业的可持续发展 (18)5.2.1解决短期激励与长期激励的矛盾 (18)5.2.2解决新老员工之间的矛盾 (19)5.2.3解决个体与团体的矛盾 (20)5.3创新薪酬体系结构 (20)5.3.1固定工资 (20)5.3.2浮动工资 (21)5.3.3弹性福利和长期激励措施 (21)总结 (22)参考文献 (23)致谢 (25)1 绪论1.1题目背景及研究目的中国建设银行东莞支行成立于1976年，经过30多年的发展，现设有私人银行、财富管理中心以及遍布全市的100多个营业网点，有2200多个优秀员工。
经过多年的发展，中国建设银行东莞分行多项主要业务在当地金融业处于第一位，部分业务甚至在全国都名列前茅。
薪酬制度是银行公司治理结构的一个非常重要的组成。
要想完善公司治理击鼓，一个非常有效的方法就是对银行内部员工形成有效的激励和约束机制，激励机制则主要通过薪酬制度实现。
对于员工来说，薪酬首先是他劳动所得，其次，薪酬体现了员工自身的价值，表现了一个企业对该员工的一种认同，如果企业对该员工的评价越高，那么相对应的就会给他更多的工资和奖金。
所以，如果能够正确和客观的对一个员工进行评价，给予相对应的薪酬，不仅仅有利于企业的发展，还能保证员工能够在心里和经济上得到足够的满足，这样就能充分提高员工的工作积极性和向上的进取心。
只有指定与岗位相匹配的具有内部公平性的薪酬管理制度，才能使员工保持和银行一直的职业发展观，引导员工成就个人职业价值。
随着金融业全面对外开放和经济的发展，外资银行大量进入中国，投资、基金、保险等金融业务的蓬勃发展，国有银行也更趋近于商业化，银行业也出现了许多新的挑战。
金融人才的争夺也更加剧烈。
目前，国内大型国有银行，私人银行，国外银行都非常重视人才，面对待遇丰厚，业务培训体系更加完善的外资银行，国内银行明显处于劣势，再加上国内银行本身就存在的关于薪酬方面的问题，因此，为了避免人才的流失，必须要尽快建立完善的薪酬管理体系。
因此，研究中国建设银行东莞分行的薪酬管理具有十分重要的现实意义。
这样才能心音更多优秀人才，留住商业精英，提高企业核心竞争力，适应现代银行业的发展。
1.2 文献综述1.2.1 国内苟开红[1]2004年以美国银行业薪酬水平为参考，以国内商业银行为研究样本，研究发现国内股份制银行员工总的薪酬和业绩挂钩联系比较高；高管薪酬与主营业务的收入以及净利润没有显著的相关，高管薪酬总额与收入和利润出现负的系数。