Lenovo：岗位责任和绩效考核培训

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联想集团的绩效考核体系 -

绩效考核实施体系的框架
职责分解
目标分解
目标与职责结合
考核实施
二：目标分解
一个岗位仅仅知道“做什么”、“怎么做” 还不够，还要知道什么时间要做到什么程度、达成什么目标。动态目标分解就是按照职责这条横线，与时间、目标这条纵线的有机整合，使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。首要过程是战略规划。战略规划的过程是将企业目标具体化。公司战略更多关注的是在哪儿竞争的问题，而不是如何竞争的问题。
联想集团的绩效个人、20万元资金，发展到今天已拥有近万名员工，成为具有一定规模的贸、工、技一体化的中国民营高科技企业。当一大批优秀的年轻人被联想的外部光环吸引来的时候，人们不妨走人联想内部去看看联想的人力资源管理，尤其是独具特色的绩效考核体系。
联想集团的考核体系结构围绕“静态的职责+动态的目标”两条主线展开，建立起目标与职责协调一致的岗位责任考核体系。
四：考核实施
设定职责和目标后，联想利用制度化的手段对各层员工进行考核评价： 1．定期检查评议。以干部考核评价为例，联想集团干部每季要写对照上月工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，双方认可。 2．量化考核、细化到人。考核形式是多视角、全方位的，包括上级对下级的考核，平级之间、下级对上级的评议，以及部门互评等。
一：职责分解
静态职责分解是以职责和目标为二条主线，建立以“工作流程”和“目标管理”为核心，适应新的组织结构和管理模式的大岗位责任体系。 ( 1 ) ：确立部门职责（2）：建立工作流程（3）：制定岗位职责
三：目标分解
为保证各项规划的实施，各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上，将目标按职责分解到相关部门。将目标落到实处，首先需要在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系，为了建立这种联系，集团管理部门协助建立了大量的各种运作和核算模型，最具特色的是联想电脑公司的“屋顶图”。

联想员工绩效管理工作规范精选.doc

联想员工绩效管理工作规范精选1联想集团有限公司员工绩效管理工作规范1 目的通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。

2 适用范围适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理，工人岗员工的绩效管理办法另行规定。

3 名词解释3.1 绩效管理：绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。

它通常包括绩效计划、持续的绩效沟通（跟进与指导）、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环节。

3.2 绩效考核：绩效考核作为绩效管理的一个环节，是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。

公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核。

如无特别说明，本规范所指绩效考核均为季度绩效考核。

4 绩效管理工作主要环节5 各环节的具体要求5.1 制定季度工作计划（时间：每季度首月17日前）5.1.1 初稿阶段（时间：每季度首月3日前）：员工应参照本岗位《岗位责任书》、公司年度规划和部门年度规划，制定并向直接上级提交本季度《季度计划/考核表》。

5.1.2 确定阶段（时间：每季度首月17日前）：直接上级应对员工提交的计划初稿进行审定，并在进行季度绩效面谈时，与员工共同讨论《季度计划/考核表》；计划确定后，直接上级和员工各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。

《季度计划/考核表》模版见附件二，此模版为建议模版，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况向人力资源部备案。

5.2 计划跟进与指导（时间：季度全过程）5.2.1 直接上级应观察和记录员工在计划执行过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就本季度计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。

5.2.2 在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工须重新填写《季度计划/考核表》，并及时提交给直接上级。

联想电脑公司岗位责任体系

在机关大会上，魏书记要求，全体机关同志要争做 “五型 ”干部，年轻同志更要积极努力，要深刻领会并努力践行“五型”干部各项标准。
联想电脑公司岗位责任体系
岗位责任体系概述
三、职责与目标的关系
职责：我应该做什么？
目标：（本年度/季度），
我应该做到什么程度？
岗位说明书
季度计划/考核表
联想电脑公司岗位责任体系
1、什么是岗位说明书内容四：任职要求
任职要求指的是：基本条件
知识技能所需能力
岗位说明书
联想电脑公司人力资源部
在机关大会上，魏书记要求，全体机关同志要争做 “五型 ”干部，年轻同志更要积极努力，要深刻领会并努力践行“五型”干部各项标准。
联想电脑公司岗位责任体系
岗位职责的分解
岗位说明书
业务职责
管理职责
针对公司各级干部而言所具有的共同职责。
指的是干部在人、财、物、信息、规划等方面负有的职责。对应于电脑公司，是指在公司的矩阵式管理结构中，在四大间接增值链（企划、人力资源、财务、信息建设）中负有的职责。
联想电脑公司人力资源部
在机关大会上，魏书记要求，全体机关同志要争做 “五型 ”干部，年轻同志更要积极努力，要深刻领会并努力践行“五型”干部各项标准。
联想电脑公司岗位责任体系
岗位职责的描述要点
岗位说明书
要简洁！
岗位职责描述要点二：
➢ 每一句话只表达，且完整表达一项基本职责。
联想电脑公司人力资源部
在机关大会上，魏书记要求，全体机关同志要争做 “五型 ”干部，年轻同志更要积极努力，要深刻领会并努力践行“五型”干部各项标准。

联想岗位责任考核体系及岗位说明书内容概述

联想岗位责任考核体系及岗位说明书内容概述一、岗位责任考核体系联想公司作为一家知名的全球性跨国公司，拥有着众多的岗位和员工。

为了更好地管理和优化公司内部的人力资源，联想公司建立了完善的岗位责任考核体系。

该体系主要包括了岗位职责、目标设定、绩效评估、奖惩机制等内容，旨在帮助员工明确岗位职责，提高工作效率，激励员工积极工作。

1. 岗位职责联想公司针对每个岗位都设定了明确的岗位职责，包括工作内容、工作目标、工作流程等。

在招聘和入职过程中，公司会明确告知员工自己所负责的工作内容和目标，以便员工对自己的工作有一个清晰的认识。

同时，公司也会根据员工的能力和工作经验，合理调整岗位职责，以确保员工能够胜任自己的工作。

2. 目标设定针对每个岗位，联想公司都会设定相应的工作目标，以便员工知道自己应该朝着什么方向努力。

目标设定一般包括年度目标、季度目标和月度目标等，公司会根据员工的实际情况和工作经验，合理安排目标，并在考核中对员工完成目标的情况进行评定。

3. 绩效评估联想公司采用多种方式对员工的绩效进行评估，包括定期考核、360度评价、项目评估等。

公司会根据员工的工作表现、工作成果和工作态度等方面进行评估，提供全面的反馈。

评估的结果将直接关系到员工的晋升、加薪和奖惩等。

4. 奖惩机制在联想公司的岗位责任考核体系中，奖惩机制起着重要的作用。

公司会根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励或惩罚。

对于表现突出的员工，公司将给予加薪、晋升、荣誉奖等奖励，以激励员工持续努力。

而对于表现不佳的员工，公司将根据情况采取适当的惩罚措施，以督促员工改进工作表现。

二、岗位说明书内容在联想公司，每个岗位都有相应的岗位说明书，明确告知员工自己的岗位职责和工作要求。

岗位说明书一般包括以下内容：1. 岗位名称明确说明岗位的名称，以便员工知道自己的职位。

2. 岗位职责详细描述该岗位的工作内容和工作要求，包括日常工作任务、工作流程、工作目标等。

员工应当清楚地了解自己所负责的工作，以便更好地完成工作。

联想绩效考核管理体系

设定考核指标
确定关键绩效指标
根据公司战略目标和业务重点，确定各岗位的关键绩效指标，以确保考核与公司整体发展相一致。
设定权重
根据各项指标的重要程度，为它们设定合理的权重，以突出工作重点和导向性。
制定评分标准
为每个指标制定具体的评分标准，以便对员工的表现进行量化评估。
实施考核
数据收集
360度评价
通过各种渠道收集员工的绩效数据和相关信息，以确保考核的客观性和准确性。
通过上级、同事、下级等多方面的反馈，对员工进行全面、客观的评价。
自我评价
员工根据考核标准和实际工作表现进行自我评价，为后续的反馈和调整提供依据。
反馈与调整
结果反馈
及时将考核结果反馈给员工，帮助他们了解自己的工作表现和优
03 联想绩效考核流程
制定考核计划
01
02
03
明确考核目的
在制定考核计划时，首先需要明确考核的目的和意义，以便为后续的考核工作提供指导。
确定考核周期
根据公司的实际情况和业务需求，确定合理的考核周期，以保证考核的及时性和有效性。
制定考核标准
根据岗位特点和职责要求，制定具体的考核标准，以便对员工的工作表现进行客观评价。
02 联想绩效考核方法
360度反馈法
总结词
全方位、多角度的考核方式
详细描述
360度反馈法是一种常见的绩效考核方法，它通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评估员工的工作表现。这种方法的优点在于能够全面地反映员工的工作表现，提供更准确的反馈。同时，它也有助于提高员工的自我认知和自我管理能力。
目标管理法
连续优秀的绩效考核结果可获得工资晋升的机会，提高员工整体

联想公司员工绩效管理

联想公司员工绩效管理联想公司员工绩效管理绩效管理是企业运营过程中不可或缺的环节之一。

通过科学的绩效管理，企业可以以更高效的方式实现目标，提高员工工作效率与归属感，为企业的长远发展奠定基础。

联想公司一直重视员工绩效管理，积极推行绩效考核制度，通过评估员工表现、制定考核计划等方式，有效地提升员工绩效与工作效率。

一、联想公司绩效管理的特点联想公司的员工绩效管理有以下几个特点：1. 重视团队合作在联想公司，绩效评估不仅仅是评价单个员工的表现，而是充分考虑到团队的整体表现。

团队的成绩体现了团队内部协作能力、资源分配等方面的表现，所以对于团队管理和团队合作能力的加强也是联想公司绩效管理考核的重点。

2. 高度契合企业战略联想公司通过将绩效管理与企业战略高度契合，实现员工目标与企业战略的一致性。

员工个人的目标制定，都与企业战略及团队目标相一致，使得员工的工作目标更加明确、具体，并能够实现对企业战略的响应。

3. 突出结果导向联想公司的绩效管理制度始终走向结果导向，注重评估绩效的成果，调整评估体系，让员工在工作中充分发挥自己的优势，精益求精地完成任务。

通过这种方式，能够激励员工以更高的标准来衡量自己的工作，从而达到更高水平的结果。

二、联想公司员工绩效管理的实践1. 制定符合企业特点的考核方案联想公司针对不同岗位和不同层级的员工设计了相应的考核方案。

联想公司绩效管理主要通过绩效目标设定、滚动评估、评估结果落实和绩效奖励四个环节来推进员工绩效的展现和激发。

在企业目标与部门目标设定环节中，联想公司强调要依据市场状况和业务情况确定区别于其他企业的目标，让企业目标有实质性的指引作用。

在滚动评估环节中，联想公司强调要以老带新、远带近的方式测评绩效，既能够反映员工绩效，也能够有效提升员工的业务能力。

在评估结果落实环节中，联想公司强调要对绩效评估结果进行统计和分析，为绩效奖惩制度的合理落实提供依据。

2. 帮助员工发现问题，解决问题联想公司注重员工绩效考核的及时反馈，牢记“关怀员工，激励员工，培训员工”的基本原则。

联想个人绩效考核操作说明

联想个人绩效考核操作说明一、绩效考核概述个人绩效考核是联想集团对员工工作业绩和能力的评估和反馈机制。

它旨在激励员工提升工作表现、达到公司设定的目标，并为员工个人和组织增长提供发展机会。

本文将详细介绍联想个人绩效考核的操作步骤和要点。

二、绩效考核步骤1. 目标制定阶段在绩效考核周期开始前，员工与直属上级共同协商并制定年度性或季度性目标。

目标应具有明确性、可衡量性、可实现性和与公司整体战略相一致。

员工需要将个人目标与所属部门和团队的目标相结合。

2. 绩效评估阶段（1）工作日志员工需要记录每日工作，包括完成的任务、遇到的问题和解决方案等。

这些工作日志将成为后续评估的重要参考资料。

（2）考核评价标准联想集团提供了一套统一的考核评价标准，根据员工岗位的不同进行评估。

评价标准将包括工作成果、工作质量、创新能力、团队合作等方面。

（3）360度反馈除了直属上级的评估外，员工还将获得来自同事、下属和客户的匿名评价。

这样的多角度反馈有助于员工全面了解自我表现，并进行进一步的改进。

3. 绩效面谈阶段（1）面谈准备员工与直属上级预约并准备绩效面谈。

这包括准备自己的绩效总结、工作成果和发展计划等。

（2）面谈过程绩效面谈是一次双向的沟通机会。

员工可以回顾自己的工作，表达对目标的达成情况和遇到的困难。

直属上级会根据评价标准提供反馈和建议，并与员工一起制定下一个绩效周期的目标。

（3）面谈结果面谈后，直属上级将绩效评估结果记录在绩效管理系统中，并与员工共享。

员工也可以在绩效管理系统中查看自己的评估结果和相关反馈。

三、绩效考核要点1. 目标设置要明确目标应该具有明确性，即指标清晰、明确可见。

同时，目标还需要可衡量，可以通过数据或其他方式量化评估达成程度。

2. 工作日志的重要性工作日志是评估员工工作表现的必要依据，员工应当养成良好的记录习惯，并且保持日志的真实性和完整性。

3. 提供具体的反馈和建议直属上级在绩效面谈中提供的反馈和建议应具体明确，以帮助员工更好地了解自身优势和改进空间，并制定相应的提升计划。

联想集团目标管理与绩效考核培训(PPT112页)

18
•绩效管理不是什么
迫使员工更好或更努力工作的棍棒只在绩效低下时使用
一年一次的填表格
19
组织发展的依据
拟定员工发展计划
人事训练绩效结果管理
薪资管理任用管理
专案验证
升迁管理
20
•没有考核评价就没有管理
除非企业不必就发展、提升、增加工资、解雇、转岗、培训计划等,否则企业不进行绩效管理都不行
烦
恼
员工总是犯重复性错误，工作质量低下
怒
员工给经理提供的信息太少，以致问题发现太晚而无法弥补
为什么？
13
员工的困惑
为什么不提升我？不公平
作的好坏无所谓
消极怠工
怒不可遏
我做的蛮好，老责备我干什么
茫然无措
不知道为什么做/作到什么程度/怎样做
心有余
权力/决策/资源是什么
Байду номын сангаас
14
缺乏适时的信息/资源
为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工能力和绩效的作用的发挥。
9
从传统意义上讲，绩效管理属于企业人力资源管理的一个部分。但是，从90年代开始，绩效管理已上升成为企业管理的核心。
10
现代企业管理必须建立以目标管理为基础、以绩效管理为核心的企业管理制度，离开绩效管理，其他的管理制度将缺少落实的基础与衡量的标准。
2
要点2：人力资源管理的四大机制
约束机制控制力
拉力牵引机制
激励机制推动力
压力竞争淘汰机制
3
人力资源管理的四大机制
一、牵引机制:
是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文化与价值观体系、职位说明书与任职资格标准、 KPI指标体系、培训开发体系。

联想集团岗位责任体系

具备市场调研和分析能力，能够准确把握市场需求和竞争态势。
具备扎实的产品设计和管理经验，熟悉产品开发全流程。
具备良好的沟通和协调能力，能够与各方合作推动产品成功上市。
岗位绩效标准
软件工程师：按时完成开发任务，确保软件质量和性能达标。
积极参与团队协作，提高团队整体技术水平。
岗位绩效标准
• 持续跟踪行业技术动态，为公司技术创新做出贡献。
合并与拆分
根据业务发展需要，对岗位进行合并或拆分，提高组织效率。
岗位培训与晋升
为员工提供岗位培训和晋升机会，激发员工工作积极性。
岗位调整机制
定期评估与调整
跨部门调整
联想集团定期对岗位进行调整，确保岗位与业务发展相匹配。
鼓励员工在不同部门间进行岗位调整，拓宽员工视野和经验。
内部招聘与选拔
பைடு நூலகம்外部招聘与引进
岗位绩效标准
01
产品经理：
02
制定合理的产品方案和功能规划，确保产品满足市场需求和公司战略目标。
03
与各方合作顺畅，推动产品开发和上市进程。
04
对市场变化和用户反馈敏感，持续优化产品方案和功能规划。
PART 03
岗位管理与培训
岗位说明书编写与更新
编写岗位说明书
明确岗位职责、工作内容、工作要求和权限等，为岗位人员提供清晰的工作指引。
通过内部招聘和选拔，为员工提供更多岗位选择和发展机会。
根据业务发展需要，引进外部优秀人才，优化岗位配置。
岗位淘汰与退出机制
01
绩效评估与淘汰
联想集团通过绩效评估，对表现不佳的岗位进行淘汰或合并。
自愿离职与淘汰
鼓励员工自愿离职，为其他员工提供更多发展空间。

联想高级绩考方案

联想高级绩考方案清晨的阳光透过窗帘洒在书桌上，一杯热咖啡散发着浓郁的香气，笔尖在纸上跳跃，思路如潮水般涌动。

作为一名有10年方案写作经验的大师，今天我要为你打造一份独具匠心的联想高级绩考方案。

一、方案背景联想集团作为我国知名的科技企业，始终秉持着“以人为本，科技创新”的理念，不断发展壮大。

为了进一步提高员工的工作效率，提升企业竞争力，联想集团决定实施高级绩考方案。

二、方案目标1.提高员工工作积极性，激发潜能。

2.建立公平、公正、透明的绩效评价体系。

3.促进员工个人成长，提升团队凝聚力。

4.实现企业战略目标与个人职业发展的有效结合。

三、方案内容1.绩效考核指标体系（1）工作业绩：以完成项目、达成销售目标为主要考核指标，占比50%。

（2）工作能力：包括专业技能、沟通能力、团队协作能力等，占比30%。

（3）工作态度：包括敬业精神、责任心、执行力等，占比20%。

2.绩效考核流程（1）自我评估：员工根据自身工作情况，进行自我评估。

（2）部门评估：部门领导根据员工实际表现，进行评估。

（3）公司评估：公司领导对部门评估结果进行审核，形成最终考核结果。

3.绩效考核结果运用（1）奖励：对绩效考核结果优秀的员工，给予奖金、晋升、培训等激励。

（2）改进：对绩效考核结果一般的员工，制定改进计划，督促其提升工作能力。

（3）淘汰：对绩效考核结果较差的员工，进行淘汰或调岗。

4.绩效考核周期（1）月度考核：对员工每月工作情况进行评估，及时发现问题，进行调整。

（3）年度考核：对员工全年工作情况进行评估，为员工晋升、薪酬调整等提供依据。

四、方案实施步骤1.制定方案：根据公司实际情况，制定高级绩考方案。

2.宣传培训：对全体员工进行方案宣传和培训，确保员工了解方案内容和要求。

3.落实执行：各级领导要严格执行方案，确保考核公平、公正、透明。

4.反馈调整：根据实施过程中出现的问题，及时调整方案，使之更加完善。

五、方案预期效果1.提高员工工作积极性，提升工作效率。

Lenovo岗位责任和绩效考核培训

5ixue (海量营销管理培训资料下载)
考核的类型、时间
❖类型
• 季度考核——以工作业绩为主要内容 • 年度考核——在考察工作业绩的基础上，主
要考核工作能力的改进与提高。是全面的考核，是季度考核的补充与提炼
❖时间
• 季度考核——每季度末至下季度首月15日 • 年度考核——按自然年进行
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培训与个人发展薪资等级调整、红包、股权、升迁、评优、调
岗、辞退
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如何看待考核
❖ 考核过程既是干部对员工进行评估的过程，亦是员工获得指导、改进工作的过程
❖ 考核对于干部而言是帮助达成目标的有效手段，而不是负担
❖ 考核重在未来，而不是过去；重在改进，而不仅仅是薪资的浮动
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岗位说明书
岗位说明书是什么
岗位说明书是明确岗位目的、主要职责、工作关系、基本任职要求等的说明性文件，也是最基本的管理工具之一。
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岗位说明书内容概述
非管理岗位岗位目的：岗位存在的价值岗位职责：岗位所承担的工作责任和工作范围工作关系：明确客户对岗位的需求是什么，岗位的设立能为客户提供什么服务任职要求：适合岗位需要的能力背景
能，需立即调岗或降级。
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排序定级之处级（含）以下
原则：排序不定性，分组分层排序
B B-
C/CD
40%
B+
20%
A A-
10%
30%
A：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。 C：不适岗，但尚有潜力，可在原岗位上继续观察； C－：不适岗，应在部门内或部门外调换岗位； D：在工作态度、能力等方面差距较大，严重不适岗，需5要ixu立e (海即量辞营销退管。理培训资料下载)

联想岗位责任分析和绩效考核培训

联想岗位责任分析和绩效考核培训在现代企业管理中，岗位责任分析和绩效考核是非常重要的环节。

通过对员工岗位的责任进行分析，可以帮助企业更好地管理和指导员工的工作，提高工作效率和绩效。

而绩效考核则是对员工工作绩效的评估和激励，可以帮助激励员工，提高整体团队的工作绩效。

在联想公司，岗位责任分析和绩效考核也是非常重要的环节，只有通过科学的分析和有效的考核，才能更好地发挥员工的潜力，提高整体团队的绩效。

一、岗位责任分析1. 岗位职责岗位职责是岗位责任分析的重要内容。

每个岗位都有自己的职责和任务，员工需要明确自己的工作内容和目标。

在联想公司，岗位职责包括但不限于：根据公司战略目标，制定并贯彻执行部门年度计划；负责部门内部人员的招聘、培训和管理等。

员工需要根据公司的要求，认真履行岗位职责，为公司的发展做出贡献。

2. 工作要求工作要求是岗位责任分析的另一个重要内容。

不同的岗位有不同的工作要求，员工需要具备相应的能力和素质才能胜任岗位。

在联想公司，不同岗位的工作要求也各不相同，有的岗位需要具备较强的沟通能力和团队合作精神，有的岗位需要具备较强的执行力和决策能力。

员工需要根据自己的工作要求，不断提升自己的能力，全力以赴完成工作任务。

3. 工作成果工作成果是岗位责任分析的最终目标。

员工需要通过努力工作，取得相应的工作成果，实现公司的战略目标。

在联想公司，员工的工作成果包括但不限于：完成部门的年度计划，并实现公司的经营目标；根据公司要求，推动部门内部各项工作，提高工作效率等。

员工需要通过自己的努力，取得相应的工作成果，为公司的发展做出贡献。

二、绩效考核培训1. 考核标准绩效考核是对员工工作绩效的评估和激励，需要制定科学的考核标准。

在联想公司，绩效考核标准包括但不限于：完成部门年度计划的情况；员工的工作态度和团队合作精神；员工的工作质量和效率等。

通过科学的考核标准，可以更好地评估员工的工作绩效，为公司提供科学的依据。

2. 绩效评价绩效评价是绩效考核的核心环节，在联想公司，可以通过多种方式进行绩效评价：上级评价、同事评价、员工自评等。

联想电脑公司的员工绩效考核

联想电脑公司的员工绩效考核联想电脑公司成立于1984年11月，当时创业人员11人，初始投资20万元。

联想电脑公司稳健发展，到1999年为止，拥有员工10000余人，净资产54亿元，上市公司市值666亿港币，1999年销售收入203亿元。

在竞争激烈的行业，联想电脑公司为何能立于不败之地？其优秀的企业文化和人力资源管理是企业成功的重要因素。

让我们来看一看该公司的员工绩效考核。

一、绩效考核的类型、时间o类型：季度和年度考核o时间：季度考核自每季度末至下季度首月15日进行；年度考核按自然年进行。

二、绩效考核的内容、依据o考核内容：表现、能力、工作业绩，以业绩考核为主。

o考核依据：根据企业文化的要求和公司各项规章制度制定相应的内容和标准考核表现和能力；采用《季度工作计划/考核表》考核业绩。

三、绩效考核的打分评定方式o采取员工自评与直接上级打分，部门总经理审核调整的方式；o员工和直接上级先按照满分100分制进行打分；o直接上级将考核得分转换成A、A-、B+、B、B-、C+、C的等级形式，部门总经理审核调整后确定最终结果。

四、绩效考核的工作流程o每季度首月初5日之前递交上一季度的《工作述职报告》和自己打分后的《绩效考核表》，作为本季度绩效考核的依据；同时制定《季度工作计划/考核表》作为下季度绩效考核的依据；o直接上级在员工自评的基础上，依据员工的表现、能力和实际业绩进行打分，并向部门总经理提交考核等级建议；o部门总经理对部门内所属员工的考核等级进行审核，根据情况做适当调整并将考核结果汇总到人力资源部；o在部门总经理审批确定员工考核等级后，直接上级与员工进行绩效面谈，肯定其成绩，指出其不足，提出改进措施，告诉员工其考核等级，听取员工意见和培训需求，同时与员工确定下季度工作计划；面谈结果须经双方签字认可；o申诉：员工如果对考核评定的过程及结果有重大疑义，可以向部门总经理或人力资源部提出申诉；o考核结果的应用：部门及人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果作为工薪调整、奖金发放、职务升降、评选先进、岗位调换以及考核辞退的重要依据。

联想集团岗位责任体系

特点
具体性、明确性、可衡量性、可达成性、相关性以及时限性。
岗位责任体系的重要性
提高工作效率
明确的岗位职责可以避免工作重叠和交叉，提
高工作效率。
增强员工责任感
明确的职责范围有助于增强员工的责任感，提
高工作质量。
促进职业发展
明确的岗位职责有利于员工明确职业发展方向
，提升个人能力。
优化组织结构
合理的岗位设置和职责划分有助于优化组织结
自我评价
员工根据岗位职责和考核指标，对自己的工作进行自我评价。
360度评价
上级、同事、下级等利益相关者对员工进行评价，从不同角度全
面评估员工表现。
综合评价
将自我评价和360度评价结果进行综合分析，得出员工的综合表
现。
考核结果反馈与改进
结果反馈
持续跟踪与评估
将考核结果及时反馈给员工，对优秀表现给予肯定和激励，对不足之处提出改进建议。
培训效果评估
对培训效果进行评估，不断优化培训内容和方式，提高培训质量。
激励机制完善
薪酬体系优化
建立公平、激励性的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力。
奖励制度完善
设立多种奖励制度，对优秀员工进行表彰和激励。
福利制度优化
优化员工福利制度，提高员工的工作满意度和生活质量。
05 岗位责任体系案例分析
岗位评估与调整
定期对岗位进行评估，根据业务发展和组织需求，对岗位进行调整和优化。
岗位晋升与降级
建立岗位晋升和降级制度，激励员工不断提升自身能力，提高工作
根据员工的职业发展规划和岗位需求，分析员工的培训需求。
培训计划制定
制定针对性的培训计划，包括内外部培训、在线培训等多种形式。

联想岗位责任考核体系

联想岗位责任考核体系一、前言在一个企业中，岗位责任是非常重要的。

一个良好的岗位责任考核体系可以帮助企业更好地管理和培养员工，提高员工的工作效率和工作质量，从而更好地实现企业的战略目标。

本文以联想集团为例，探讨一种适合联想集团的岗位责任考核体系。

二、联想集团概况联想集团是一家全球著名的IT企业，成立于1984年，总部位于中国北京。

联想主要经营计算机硬件、软件和服务等方面的业务。

联想在全球范围内拥有众多的客户和用户，其产品和服务覆盖全球多个国家和地区。

为了更好地管理和发展企业，联想需要建立一个科学合理的岗位责任考核体系。

三、联想岗位责任考核体系1. 岗位职责在联想集团中，不同的岗位有不同的职责和要求。

因此，首先需要明确岗位的职责，包括工作内容、工作目标、工作标准等方面的要求。

这些职责需要与公司的战略目标和业务需求相一致，同时也需要和员工的能力和特长相匹配。

岗位职责作为考核的基础，需要在雇佣员工时明确并在员工工作期间进行不断的评估和调整。

2. 考核标准联想集团需要建立一套科学合理的考核标准，用于评估员工在岗位职责方面的表现。

考核标准可以包括工作成果、工作效率、工作质量、团队合作能力、责任心等方面的要求。

这些考核标准需要与岗位职责相匹配，同时也需要考虑员工的个人特点和发展需求。

考核标准需要定期进行修订和更新，以适应企业的发展和变化。

3. 考核方法在联想集团中，可以采用多种方法进行员工的岗位责任考核。

比如，可以采用360度评估方法，由员工的直接上级、下属、同事和客户共同参与对员工的表现进行评估。

同时，还可以采用绩效考核、目标绩效考核、行为绩效考核等方法，通过量化和定性的指标评估员工在岗位职责方面的表现。

这些方法可以相互结合，使考核更加全面和客观。

4. 考核结果在联想集团中，员工在岗位责任方面的考核结果将直接影响其职业发展和薪酬待遇。

考核结果可以根据员工的表现给予奖励或惩罚，以激励员工的工作积极性和创造力。

联想个人绩效考核操作说明

个人绩效考核操作说明从2000财年第一季度开始，个人绩效考核体系有所变化，本说明从整个考核工作流程的角度对此进行说明。

请对照《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》阅读。

说明中未提及的地方没有变化。

STEP1确定工作计划1.《季度计划/考核表》填写说明1.1季度主要工作任务——一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示。

管理人员在本季度主要工作任务中要包含管理业绩的内容，权重在20~40。

建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。

1.2考核标准——要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和客户（上级）的评价等方面确定。

1.3权重——经确认后各项任务的重要性程度，加总必须为100，其中“上级临时交办的任务”不能超过10。

1.4资源支持承诺——为达成目标所需的资源和上级的支持。

1.5参与评价者——在评价该项任务完成情况时需要征求意见的对象，如虚线上级或项目负责人。

1.6计划确认签字——经确认的计划，由双方签字。

2.计划制定要点首先由被考核人制定工作计划，上交直接上级。

直接上级审核工作计划，并与被考核人充分沟通，最终予以确定。

STEP2执行工作计划1.要求考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。

2.计划执行过程中，若出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写《季度计划/考核表》。

3.直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

STEP3被考核人自我评价1.在《季度述职/考核表》就工作表现进行评分——占总体绩效的20%1.1维度说明——此部分共包括严格认真、主动高效、团队意识、客户意识和学习总结五个部分。

1.2评分标准➢5——优秀：有具体行为证明在该项要求中表现十分出色；➢4——良好：有具体行为证明在该项要求中表现良好；➢3——一般：未出现背离该项要求的具体行为；➢2——有所不足：表现出背离该项要求的具体行为；➢1——显著不足：表现出严重背离该项要求的具体行为。

联想公司绩效考核流程

联想公司绩效考核流程职能部门绩效考核流程(年度)部门A启动岗位责任制⑴征求公司内其他接口部门及公司外相关单位对部门A的需求部门A领导班子10天⑵汇总各方面对本部门的需求，并结合以往公司执委会的要求，形成本部门的职责定位，并上报公司企划办核准部门A领导班子2天⑶⑷-B结合公司执委会的精神，审核部门A结合公司企划办的指示，修改本的职责，最终确认部门A的职责定位部门的职责定位公司企划办3天部门A领导班子1天未通过职责核定⑷-A通过详细分解部门职责，针对各项职责，列出部门A所有要做的工作内容部门A领导班子2天⑸将列出的工作内容归纳分类，形成几大类工作部门A领导班子1天⑹按照大类工作设定分部门，部门A领导班子1天⑺按照各分部门所要做的工作内容和工作量设定岗位，并明确各岗位职责各考核责任人3天⑻认真分析每一岗位的工作内容，并按照大类工作和每类工作中所包含的要做的事，对部门工作流程体系进行总体设计；部门工作流程体系应覆盖本部门所有重复性工作部门A领导班子2天接⑼接⑻⑼根据部门工作流程体系，按照统一的格式要求逐一设计具体的流程，主要日常工作的流程必须在本步骤中完成部门A各考核责任人5天⑽考核责任人与被考核人进行沟通，确定被考核人应负责的各项工作，并将其转化为被考核人的岗位职责，然后由考核责任人确定被考核人各项职责的权重、年度目标或分职责，以及考核衡量标准；部门A各考核责任人3天⑾根据岗位职责，由考核责任人确定各岗位上岗人员的素质要求和保障条件，并按照格式要求，撰写《岗位责任考核书》，部门A各考核责任人3天⑿由考核责任人根据《岗位责任考核书》的内容，按照《岗位评估手册》的要求，对各个被考核人的岗位进行评估，得出评估结果，经部门总经理认可后，将《岗位责任考核书》及评估结果报公司岗位评估小组部门A各考核责任人3天⒀分析核实部门A岗位评估的结果，确定各岗位的岗位工资，上报公司执委会、企划办批准后，通知部门A领导班子公司岗位评估小组5天⒁将相关岗位的最终评估结果和岗位工资传达给该岗位的考核责任人部门A领导班子1天⒂考核责任人与被考核人进行单独面谈，对《岗位责任考核书》的内容逐项进行交流，在面谈中，考核责任人应明确指出各项职责、衡量标准、素质要求、岗位评估结果的制订依据，指出各项工作的现状及对未来的希望，共同分析工作的挑战性和可能出现的困难，研讨保障条件是否充分、如何到位；岗位评估结果是否合理。