公安队伍建设新视点警察胜任力

公安队伍建设的新视点：警察胜任力
公安研究2011年第8期(总第202期)
公安队伍建设的
新视点:警察胜任力
吴建军
摘要基于胜任力理念研究公安队伍管理问题,探索警察人力资源开发途径,是一项紧迫的
前沿课题.公安机关提高警察胜任力应创新思想政治工作,致力培养与警队宗旨相一致的警察价值
观;规范管理,以制度促进民警持久保持胜任职业的价值观;强化训战,提高民警胜任职业的专业知
识和技能;重视激励,不断提升公安机关的警察文化和警察精神.
关键词公安机关队伍建设胜『壬能力
警察工作表现源自职业胜任能力.动态社会环境下,治安局势越复杂,警察责任越重大,对
胜任力要求就越高.针对这个问题,二十世纪八十年代,西方警察组织已系统开展了警察胜任力
的相关研究,形成以胜任力为核心的警察人力资源管理制度并收到明显实效.当前,我国公安机
关正大力推进队伍正规化建设,在这一进程中吸收借鉴胜任力理念,可从宏观层面促进目标——
岗位——民警的匹配,应用科学方法引导民警争取良好工作表现,从根本上提高队伍战斗力.因
此,开展基于胜任力的队伍管理制度研究,探索警察人力资源开发途径,不仅必要,而且也是十
分紧迫的前沿课题.
一
,警察胜任力的相关概念
尽管胜任力风行于现代人力资源管理领域,但却有着悠久的历史渊源.古罗马时代,学者通
过绘制胜任剖面图,来解释成为一名好的罗马士兵应具备的条件.而更早于此,在2500多年前
的春秋时代,我国军事家孙武已经认识到胜任力由人的多种特征综合构成,其《孙子兵法》开
篇明义,把"智,信,仁,勇,严"列为"将"的胜任特征,指出"凡此五者,将莫不闻,知
之者胜".不过,直至二十世纪七十年代,随着全球经济一体化以及社会精密分工导致对职业胜
任的需求与日俱增,以麦克莱兰,伯亚斯以及斯宾塞夫妇等为代表的一批美国心理学家,社会学
家,才着手运用现代科学方法研究胜任力,并有效促进了胜任力在各个行业,领域的全面发展.
本文重点讨论警察职业领域的胜任力.
(一)基本概念
警察胜任力顾名思义,指警察适应发展变化的职业需求并持久产生良好业绩的工作能力.谈
作者单位:广州市公安局
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,
公安队伍建设的新视点:警察胜任力
到工作能力,我们常想到的是专业知识和技能,但现实中取得良好工作绩效需要多种因素综合作
用,这些因素的集合即是胜任特征,由人的个体特征构成,显在的有知识(职业领域的有用信
息),技能(完成工作任务的能力)等;内隐的有动机(引发外显行为的持续想法和愿望),特
质(身体特征对不同情境的反应机制),自我概念(对自我价值及实现自我价值的认识),社会
角色(向外界展现的个体形象)等.这里要注意两个要点:第一,人的个体特征有很多,不是
每一种都能成为胜任特征,只有与产出良好业绩呈因果关系的个体特征,才能成为胜任特征.第
二,胜任特征不是抽象的心理学名词或文化符号,需要转化为可测算,可比较,可评估的指标体
系才能发挥作用.
(二)作用机制
照美国学者斯宾塞夫妇的定位,任何一类工作岗位,都可以通过胜任力将卓越成就者和表现
平平者区分开来.但胜任力的作用不限于此,警察组织更期待的用途,是要推动过去只有少数警
察才能取得的良好业绩,能够在组织内部得到更广泛普及,其作用机制有以下三个步骤:第一
步,通过量化的绩效考核或其他有效途径,收集工作表现出色,业绩良好的警察的背景资料,作
为评估胜任特征的基础数据;第二步,运用调查法,访谈法等研究方法分析这些警察,鉴别出与
工作呈因果关系的个体特征,由此形成胜任特征;第三步,把胜任特征作为警察人事制度管理以
及警察文化的构建核心,鼓励和引导更多警察效仿,以正确方式获取良好工作业绩.做个形象的
比喻,这一作用机制就像是树立先进典型,但树的不是具体人,而是任何人适应工作岗位并表现
优秀必须具备的条件,以及满足这些条件的实现办法.由此也反映出以胜任力管理警察,警队能
够正视警员个体特征的复杂性,不形而上学地要求人格完美或趋于完美,而是允许
缺点的存在.
(三)应用实践
自二十世纪七十年代美国首先开展胜任力研究以来,由于胜任力能够起到激励从业人员争取
和维系良好业绩的特殊作用,被广泛应用到各种社会组织的人力资源管理中.例如,美国军队,
政府及大型企业普遍应用这一理论为本机构的人力资源管理服务.从实践情况看,企业效果最为
明显,二十世纪八十年代针对IBM,贝尔,通用电气等部分世界500强美国企业的研究结果显
示,在应用胜任力管理后的三至五年内,企业员工流失率明显减少;符合胜任特征的员工中超过
60%被提拔为中层干部;而企业最为满意的一项成果,则是过去被认为只有不到5%的员工才能
取得的杰出业绩,实现率超过35%,以至企业不得不重设标准,将过去的杰出业绩重新设定为
良好业绩甚至普通业绩.在警察职业领域,伴随第四次世界警务革命,二十世纪八十年代,美国
各主要城市的警察机构普遍启动了以胜任力为核心的人力资源管理制度,并形成了一套在法律上
可以执行的警察职业道德准则,以配合社区警务和情报主导警务等新型警务机制的快速推进;二
十世纪九十年代,这项改革影响到大洋彼岸的英国警方,至九十年代末,香港警方也全面实施了
以胜任力为基础的警察工作表现管理制度.
二,公安机关应用警察胜任力的现实意义
一
个理论的实用价值取决于使用者的需求程度.通过对警察胜任力的属性分析,可以发现它
有三个特点:一是以工作岗位为研究对象;二是以警察个体特征为研究内容;三是以激励警察获
取良好工作业绩,提升警队整体效能为研究目的.这些特点对公安机关开展队伍建设具有很高的
实用价值,主要体现在四个方面:
(一)有利于公安机关创新和发展"以人为本"的政治工作运行机制
长期以来,公安机关始终将政治建警作为队伍管理的根本.与境外警方相比较,政治优势十
分明显,表现为集中力量办大事不含糊,关键时候能够发挥关键作用,2008年初广州警方成功
处置冰雪灾害带来的春运公共安全危机就是典型例证.然而,日常队伍建设中,尽管政治工作在
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公安研究2011年第8期(总第202期)
促进民警的政治理念,政治立场与党和政府保持一致方面发挥不可缺少的作用,但其固有的单向
灌输特点,在引导民警主动进取履行职责方面的效果却不明显.例如,一个业务并不突出的政工
干部只是因职责所在去做民警的政治思想工作,就会影响到民警的实际接受度;如果不关注民警
个体特征,或不善于把握民警的自我价值需求只讲理论,提要求,不以为然就会成为民警最常见
的反应,部分民警甚至会产生正在接受惩罚的感觉.小平同志说过:"我们政治工作的根本任
务,根本内容没有变,优良传统也还是那些,但是时代不同了,对象不同了,解决问题的方法也
要不同."在各种思潮不断涌现的多元化社会,政治工作要焕发活力,就需要解放思想,大胆创
新,应用警察胜任力等新理论工具,分析民警个体特征,把握民警价值需求,由单向输出向双向
交流,启发式互动转型,以更好地激励民警胜任工作岗位,积极履行职责.
(二)有利于公安机关完善队伍管理制度
队伍管理制度是公安机关队伍建设的基本内容,与政治工作相辅相成.各地公安机关自实施
队伍正规化建设以来,十分重视制度建设,特别是第二十次全国公安会议以后,按照分类指导原
则,在组织管理,人事制度,教育训练,执法服务等方面,形成了更加明确,规范的制度体系,
警队综合实力得到明显增强.广州警方自2005年以来,取得了三年刑事,治安案件连续呈两位
数百分比下降的良好成绩,很大程度受益于制度创新.但是,制度作为涉及利益的复杂组织关系
总成,改进完善会必然遇到很多困难,当前就有许多不足之处:一是大多数管理制度所涉内容是
强制性,限制性规则,类似民警履行职责的合格基准线,只能作为最低职业要求.二是管理制度
在促进公平,公正方面还存在缺陷.以最基本的民警收入为例,在很多城市承担同样或类似工作
的民警,因属于不同的行政区域,就会有明显的收入差距,管理制度没有很好地解决"同工不
同酬"的问题.三是管理制度与目标之间关联性不强.例如,绩效考核本意是要求,鼓励民警
积极履行职责,但实际操作中,现行的考核结果很难反映出民警工作表现的量化差异,只能作为
评估民警能力及选拔领导干部的参考依据,而不是主要依据.四是管理制度未能为大多数民警实
现自我价值提供有效发展空间.早在第二十次全国公安会议期间,公安机关就把建
立独立警察职
务序列作为队伍建设的关键突破口,但时至今日,广大民警还在领导及非领导职务岗位竞争的独
木桥上艰难前行.而众所周知,领导职数对于公安机关来讲是稀缺资源,就算竞争再公平,公
正,也只能惠及少部分民警.由此可见,现行的公安管理制度需要改进,不仅要能以制度管理
人,更要以制度激励人,服务人.纵观全球,经过第四次警务革命,警察管理制度已经有了全新
的发展,无论是民主理论,权变理论还是团队合作理论等,共同的亮点都是"以人为本",通过
尊重警察个体特征,弥补科层制管理的内在缺陷,激发警察履行职责的内在动力.因此,公安机
关确立"以人为本"的发展方向,就需要运用胜任力原理,作为管理制度的创新工具.
(三)有利于公安机关建立民警职业道德准则
警察职业道德是警察组织社会关系的综合反映,是指导警察行为的价值观来源.西方国家的
城市警察机构应用胜任力,最重要的一项成就是建立起符合法律,社会及警队宗旨的警察职业道
德准则,以此培养警察个体的法律正义,专业精神和行为自律.我国公安机关虽然有传统的政治
优势,但政治理念,政治信仰对人格期望过高,而且相对抽象,需要层次相对较低一些的警察职
业道德加以辅助.然而,在实践中政治理念与职业道德经常被混淆,以理念,信仰要求民警的方
方面面,结果却让民警感觉表现优秀成为高不可攀的事.2003年,公安大学心理教研室曾作过
民警职业道德的专项调查,结果发现85%的受访民警既说不清楚警察职业道德的定义及内容,
也说不清楚自己工作中的行为或作风距离"政治过硬,作风优良"的政治目标还有多大.事实
上,我们不缺少"政治过硬,作风优良,执法为民,热情服务"等职业道德要求,但缺少具体,
实用,可度量的操作内容,这就需要应用胜任力的方法手段,建立警察职业道德准则具体地指导
民警规范职业行为,促使民警形成具有普遍意义的与警队宗旨相一致的价值观,并在实践中真实
体验职业成就感.
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(四)有利于民警适应社会治安形势发展所带来的职业压力
当前,我国进入到社会转型期,社会治安面临前所未有的复杂局面,社会矛盾集中显现,违
法犯罪推陈出新,公共安全危机频频发生,公安机关承担的任务越来越重,对民警履行职责的要
求越来越高.例如,2000年广州市的110刑事治安警情数为12.8万起,2008年上升为50.5万
起,增长300%;又如,2000年以前广州中心城区社区民警需要熟悉掌握的人口信息人均约为
1000余户3000多人,而2008年这个数字上升至万人以上.诸如此类的指标均反映出,持续大
幅上升的警务工作量远远超过了警力增长数,民警职业压力的增加是显而易见的.实际上,这种
压力对各级领导干部也是一样,特别是在法治日趋完善,舆论监督日益强大的信息社会,公安机
关领导针对重大案事件,或由自然灾害,群体性事件导致的公共安全危机,不仅要有更高的决策
水平,还要有更高的风险责任承受能力.在警察职业压力越来越多并不断增长积累的情况下,适
应形势发展,胜任工作岗位,就需要应用胜任力方法适应工作环境,缓解,释放心理压力.
构建警察胜任特征的思考
应用警察胜任力,构建警察胜任特征是关键.从国内外的研究情况看,尽管有一套通行的工
作方法建立胜任特征模型,但不同社会组织存在着职业,机构,人员素质,社会环境等方面的差
异,对胜任特征的要求,内容和侧重点也不尽相同.因此,构建警察胜任特征,需要具体问题具
体分析.
(一)公安机关构建警察胜任特征的工作流程
我们构建警察胜任特征要有两个步骤:首先,根据公安机关的队伍建设需求,确立主导方
向;其次,遵循胜任力的一般设计流程,分析警察职业特征.对此,课题组工作人员按照下图程
序开展研究.
公安机关构建警察胜任特征工作流程图
(二)城市公安机关的职业胜任特征
经过近半年的调查分析,本文把公安机关的警察胜任特征归纳为核心胜任特征,基准胜任特
征和鉴别胜任特征三种类型.
第一是核心胜任特征.指民警的个人价值观,包括政治理念,职业道德,个人品质,成就动
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机等.作为核心胜任特征,民警的价值观是其他胜任特征形成和发挥作用的源头,
是民警履行使
命,展现战斗力的思想基础.同时,民警价值观属于深层人格,不易测度,但可通过工作态度,
责任心,服从意识,进取精神等外显指标进行评估,也可通过政治工作,文化熏陶等方式施加影
响.一般来说,民警的价值取向与公安机关宗旨越相近,成就动机与公安工作目标结合得越紧
密,就越能够主动胜任工作岗位,谋求良好工作表现.
第二是基准胜任特征.指民警正确履行职责应具备的专业知识和技能,包括对工作所需有用
信息的熟悉程度,以及在职责范围内发现,分析和解决问题的能力.作为基准胜任特征,民警的
专业知识和技能易测度,衡量,是胜任工作岗位的必要条件,但不是充分条件.另外,这项胜任
特征可根据治安,刑侦,指挥,管理,巡逻等不同警种或部门,进一步细分出各个警种或部门的
专属胜任特征.
第三是鉴别胜任特征.一是学习.指民警为适应变化的工作环境和工作要求,主动吸收新知
识,新技能以把握工作主动甚至创造性开展工作的能力.二是协调与沟通.指民警通过互动交
流,获取他人协助,合作以完成工作任务的能力.三是应激承受与释放.指民警面对各种危险情
境,职业挫败,家庭矛盾,不当行为等应激源时,自我心理调节和以健康途径释放压力的能力.
作为鉴别性胜任特征,民警维持合格工作表现不一定都得拥有,但要取得良好工作业绩,这三项
胜任特征就缺一不可.
(三)警察胜任特征的应用分析
公安队伍建设中,警察胜任特征是工作对象,各项工作围绕这些内容开展,就能够以警为
本,确定,争取和实现预期的警队综合实力目标.因此,警察胜任特征具有广泛的适用性.微观
层面能够帮助民警自我完善并作出积极合理的个人前途发展规划;宏观层面有利于组织在警队发
展战略规划,警务人才招聘培训,警务岗位设计及人员交流,绩效管理及干部选拔等领域发挥更
好的作用.当然,实际应用要考虑多种因素的影响,需要注意以下几点:首先,三类胜任特征只
是对民警职业胜任的一般性概括,需要结合地区实际,逐类进行系统分析,形成适宜民警自我完
善和队伍管理依托的指标体系.其次,胜任特征涉及队伍建设的各项工作,需要运用科学发展观
统筹规划,使思想政治,纪检监察,人事管理,教育培训,组织党建等部门依据职能分工,围绕
促进民警提高胜任特征这一共同目标来开展工作,以此整合资源,形成队伍建设的整体优势.其
三,针对提高民警胜任特征的各项工作,措施运行后,要随时检验评估.有问题的及时修正,有
实用价值的及时出台相关政策,制度,条例甚至法律加以巩固,最终形成确保警察胜任特征发挥
作用的长效工作机制.
四,提高警察胜任力的设想
以上对警察胜任力的认识,为我们开拓了新时期公安队伍建设的发展思路.致力建立一支忠
诚,敬业,和谐,守纪的警队,应用胜任力理念可以加速这一目标的实现.按照胜任力原理,在
现行警务运行体制下,可以从改进思想政治工作,管理制度,专业培训及激励机制
着手,认真解
决好促进民警想为,愿为,勇为,善为的历史命题,为全面实现以警察胜任力为核心的队伍管理
运行模式打好基础.
(一)创新思想政治工作,致力培养与警队宗旨相一致的警察价值观
思想引导行为,普遍意义地提高民警胜任能力,需要抓住警察价值观塑造这个核心重点.一
个警察自愿采取组织期望的行为去履行职责,效果会比组织对他提出类似的行为要求更好,也更
持久.在动态多元的社会思潮环境中,促进民警的个人目标与警队目标一致,个人利益与警队利
益趋同,个人发展与警队宗旨相容,公安机关的思想政治工作应依据形势发展,以创新强化影响
效果:一方面,继续坚持政治建警方针,旗帜鲜明地宣扬公安机关的性质,使命,强制性地规范
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民警履行职责的政治立场;另一方面,结合警队宗旨和本地区文化传统,尊重民警实现自我价值
的个体需求,建立和完善符合社会期望的警察职业道德准则,潜移默化地影响民警,培育正确的
价值观念,形成良好的职业习惯.当前公安机关队伍建设的一项重要任务,应是建立起民警职业
道德准则,使之与思想政治工作紧密结合,使党对公安工作的理论思想,政策方针化无形为有
形,化抽象为具体.警察职业道德准则不能凭空设计,其来源应是公安精神.第二十次全国公安
会议期间,公安部倡导弘扬公安精神,指出这是公安机关加强队伍建设的需要,是
公安民警胜任
职务,充分履行职责的必然要求.由此,我们建立相应的警察职业道德准则,进而形成从中央到
地方再到民警三者一致的共同警察价值观念,见下表.
公安精神警队宗旨警察职业道德准则
(公安部,国家警察组织)(市局,地方警察组织)(警察个体)
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忠于党的公安事业,明确自己的政治立
场和个人价值发展方向
忠诚可靠忠诚?认真执行警务命令
秉公执法?忠于法律,依据法律程序和规章处理工
作事务
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诚实可靠,陈述报告不弄虚作假
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认同警察特殊性,坦然接受职业荣誉和
职业风险
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积极进取地履行职责,把工作看作展现英勇善战
敬业个人能力,争取进步的平台无私奉献
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表现应有的接受困难挑战及克服困难的
勇气
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勇于承担工作责任
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与上级,同事及群众保持正常的良好人
际关系
团结奋进和谐?展现团队合作精神
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学会用良好习惯化解职业压力,保持对
工作的乐观态度
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把廉洁奉公作为个人从警品德底线
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视违反法律和警队纪律为可耻行为纪律严明守纪
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视投机钻营为涉足贪腐的开端,以此警
醒自己
警察价值观联系表
由表看出,把公安精神,警队宗旨转化为警察职业道德准则之后,相关的概念即由模糊变得
清晰,内容由抽象变得具体,具备了实践操作的可能.当然,推广警察职业道德准则,一张表不
足以说服感召民警,还需要行为引导.第一,积极在组织内部营造正确意识形态占优势的舆论,
但不搞形式主义的教育.第二,各级领导干部以身作则,每个民警都有自己的直接上级,其行为
是民警最直接,最直观,最长效的榜样.第三,尊重民警人格.民警具有较高的自我评价能力,
与民警的沟通不能用教育青少年的那一套以势压人,而要平等待人,这样才能消除民警接受职业
道德准则的逆反心理,消除民警职业道德矫正的"抗药性".
(--)规范管理,以制度促进民警持久保持胜任职业的价值观
警察职业道德罗列了民警胜任职位应具备的品质,是展现公安精神的最佳形式.但现实是复
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杂的,每一个优秀品质的后面往往隐藏着一个或多个反相思潮,如诚实对应弄虚作假,敬业对应
得过且过,消极作为.这些不健康的思潮客观存在,从组织视角来说是潜规则,从民警视角来看
则是心理障碍之源.阻止负面的意识形态蔓延,促进正面的意识形态占据优势,需要制度来保
障.也就是说,要使民警及整个队伍形成持久的组织期望的价值观念,不仅在于职业道德准则弘
扬什么,还取决于能不能有相应的管理制度予以保障.缺乏管理制度支撑或管理制度不起作用的
价值观,会像得了软骨症的病人一样站不起来,民警的胜任力只会停留在低层次.例如,要求民
警具有诚实品质,组织就要以制度立威,以规章立信.如果一边在各种会议上提倡诚实可靠,而
另一边对普遍性的立案作假报告视而不见,或认为是不得已的正常现象,不用制度去约束去禁
止,结果只会让民警认为诚实不是一种值得崇尚的警察品质,而公安机关的领导干部则将长期陷
入弄虚作假的包围之中.鉴于管理制度的重要性,制度建设成为了队伍正规化建设的重要内容.
从目前情况看,各地公安机关都有着各种等级,类别的管理制度,但制度设计存在不足,需要从
两个方面加以完善:第一,对制度要理顺集成,形成系统.在组织内部管理同一件事务,不能有
多个制度各行其事;不适宜的制度要清理废止,内容不同但相互关联的制度应汇总.以绩效管理
为例,现状是从市公安局到公安分局,从政工部门到业务部门,几乎每个单位都有一套绩效考核
制度,而且制度还在不断增加,如出台一项新政策,开展一个新行动,方案中都会随。