以KPI设计思路与实施实践(讲座培训课件模板)

财务目标
•收入 •利润 •成本
绩效评价
绩效管理与考核的组织体制（图示）
经
人
营
力
发
资
展
源
部
Hale Waihona Puke Baidu
部
财审质
物
务计量
……
资
部部部
部
提供相关的监控信息
提供 方案
提供 方案
提供 方案
战略 规划
CSF和KPI 指标体系
决策
决策
负责对组 主管 织的考核
负责对个 人的考核
提供 方案
年度目标 和计划
绩效 监控
绩效 考核
决策
•考核结果是评价员工个 人能力的重要依据
•考核结果是作出调配和 晋升决策的重要依据
战略规划
•目标应当层层分解
•计划要细化，具备可 操作性和可评价性
•要严格控制对目标和 计划的随意调整
结果用于 分配和激
励 •对部门和员工个人都 要进行考核
•部门的考核结果将对 所属员工的考核结果产 生影响
•选择最能体现公平性 和公正性的考核方法
战略规划
目标与计 划制订 绩效考核
绩效监控
•关键的目标都是以 KPI指标值的方式呈 现出来的
•计划的接点也往往 是以KPI指标值的形 式展现的
•绩效监控的直接对 象就是KPI指标的变 化情况
•并且根据对KPI指 标值的变化情况进 行经营检讨
绩效管理机制要反映绩效实际状况
•考核结果是发放奖金的 根本依据
目标与计 划制订
绩效考核
绩效监控
•对各类信息进行有效的 收集和处理 •还要建立完善的经营检 讨机制，这有助于在过 程中发现问题，并及时 改进绩效
华夏基石的绩效管理体系
企业愿景和使命 企业战略规划
成功关键因素（CSF） 战略性财务KPI和非财务KPI
落实
KPI指标体系 KPI指标体系结构
KPI指标库
教学大纲
一、华夏基石的绩效管理理念与框架 二、 KPI指标体系在绩效管理中的作用
1、企业发展战略与成功关键因素 2、成功关键因素与KPI的关系 三、KPI设计的总体思想与基本原则 1、综合平衡记分卡的基本思想 2、财务指标与非财务指标在绩效管理中的意义 3、财务指标/客户指标/过程指标/员工管理指标
考核结果用于 分配和激励
战略规划
1-明确使命追求
2-设
定战略目标 3-指导战略规
划的制定 4-审批战略规划
5-督导战略规划的落实
经营管理目标 与计划
绩效监控
1-明确考核结果与浮动工资 挂钩系数
2-明确考核结果与晋升级数 的关系
3-明确考核结果与奖金、福 利分配等的关系
4-明确考核结果与干部调配 的关系
以KPI设计思路与实施实践
课程目标
❖ 通过课堂教学，使学员明白KPI在企 业绩效管理的作用；
❖ 通过课堂教学，使学员了解企业绩效 管理中的KPI的设计思想与基本方法；
❖ 通过课堂教学，使学员初步掌握企业 绩效管理中KPI指标体系设计的主要 技术和要点；
❖ 通过课堂教学，使学员初步掌握KPI 指标在企业绩效管理中的应用。
总重点 •客户满意度 •员工激励和满意度 •市场份额 •财务结果
让整个公司参与进来
企业战略与绩效管理模式
战略规划
考核结果用于 分配和激励
经营管理目标 与计划
绩效监控
绩效考核
企业高层在绩效管理中的责任
1-年度经营方针、目标的制定 2- 制定企业年度计划 3-主持企业年度计划会议， 4-主持经营检讨会，确定改进 计划与部署改进行动
讲授方法
❖ 授课法 + 案例法 分析企业在绩效管理中存在的问题与产生的根源，提
出企业KPI设计思想与基本原则，介绍华夏基石的KPI指标 设计技术，系统阐述KPI指标体系的功能与应用，并通过 案例加以说明。
课程对象
❖ 企业战略规划部门、经营管理部门、人力 资源部门、财务部门及统计部门主管。
华夏基石绩效管理的基本理念与框架
价值创造、价值评价和价值分配的关 系
课题 结论 性质 现实
价值创造
价值评价
价值分配
价值创造 源泉
谁创造了 价值 理念
价值贡献度 价值分配形式
创造了多少 价值 依据
价值如何分配 实现
承认创造的 将价值贡献度 得到什么回报
因素
量化
和多少回报
企业发展与绩效管理的关系
员工工作努力程度
与 企员 业工 目努 标力 一方 致向 性
支持、协调
决策
考核结果 应用
企业决策层
绩效管理体系与人力资源体系的关系
愿景使命 战略
目标体系 绩效监控
KPI指标体系在绩效管理中的作用
企业发展战略与绩效管理
战略规划 经营目标与计划
经营检讨
前景、任务、价值 和侧重点
3-5年目标和战略 年度目标和几个关键行动
对年度目标和对 关键行动进行认同
执行
绩效监控与检查 年度诊断
设计的基本原则
教学大纲（续）
四、指标库的建设 1、指标库的基本结构 2、指标关系图与指标之间的因果关系
五、KPI指标的应用 1、企业战略展开与常规KPI 2、经营检讨与改进KPI 3、KPI指标值的设定 A 标准值的设定 B 挑战值的设定
教学大纲（续）
4、KPI指标的分解 5、KPI指标与行为指标的对接 六、绩效管理中常见问题的处理
绩效考核
1-主持经营检讨会和中期述职 会，评估与考核中高层的业绩， 明确考核结果比例关系 2-审批考核制度 3-与下属企业或部门签定业绩 合同
1-依靠绩效报告，关 注绩效变动状况，动 态协调工作关系
2-及时提供关键资源 和重点支持
❖薪酬与激励制度 ❖人力资源管理制度
考核结果用于 分配和激励
战略规划
❖目标体系 经营管理目标与计划
绩效改 进循环
❖KPI指标体系 绩效监控
绩效考核
❖绩效考核制度 ❖经营检讨 ★
健全的绩效管理体系应基于KPI指标体系之上
•战略规划以KPI指标 的形式分解为年度经
营管理目标与计划
结果用于 分配和激
励
•考核的根本依据是 KPI指标值的达成情 况
高
高
公司绩效
大幅度提高
低
公司绩效
无明显变化
低 公司绩效 有所提高
公司绩效 降低
通过有效激励实现企业三种人的绩效转化
投入＝回报
损人利己
无私奉献
合法利己
投入>回报
投入<回报
假设
逃离
分配 合理时
无私奉献者 损人利己者
合法利己者
转化
看齐
进入
分配不 合理时
无私奉献者 损人利己者
合法利己者
看齐
转化
华夏基石对绩效管理的 基本思想
对接
KPI指标与行为模块的对接
经营检讨机制
常规KPI指标 改进KPI指标
人力资源开发与利用效益评价与改进系统
员工任职资格要求
组织目标
战略目标
组织结构
素质要求
•动机 •个性 •兴趣
行为能力
•知识 •技能 •经验
绩效改进
行为方式
•工作活动 •工作规范 •工作质量
业务运作流程 业务运作模式
非财务目标
•客户 •内部经营 •学习与成长