浅析：私营企业的用人通病

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中国民营企业五大通病

中国民营企业五大通病在中国改革开放的特殊历史阶段成长起来的中国民营企业，仍然停留在一个初生的发展阶段，但是它具有市场行为直接、信息反馈及时、决策效率快捷、产品调整迅速、规模相对较小等典型特征，使得它能在市场上更具独特的优势，一批批的民营企业更是如雨后春笋般涌现.然而,关于“民企的寿命一般高不过三五年”的说法也总是敲打着民营企业家的信心,民企经过一番努力,完成早期阶段的资本积累后,常常容易由于管理上的混乱而陷入“瓶颈”状态，表现出的典型“病症”往往阻碍了民企的继续成长与发展。

1、人力资源管理方面。

民营企业完成了第一阶段的创业之后，企业就面临着如何向第二阶段的创业转变的问题。

如果民企不进行相对应的改革，企业就会停滞。

事实上，不少民企到了发展的第二阶段，管理混乱等问题就冒出来了，其中一个重要的问题就是人力资源管理上的落后：（1）在职务分析上，组织内部往往缺少职务分工和职务分析体系，新聘的员工对自己的责权利经常搞不清楚。

同时，职务分析与人力资源管理各职能之间的关系非常密切，而民企的工作分析体系恰恰无法体现出其在这些职能中的作用；同时，企业在第二阶段的发展中，所需要的人才结构、素质能力、工作岗位与职能都会相应地发生变化，不建立科学的工作分析体系，必将阻碍企业的发展；（2）在考评上，不少民企也试图建立绩效考核制度，同时鼓励员工进行项目管理，但是缺乏可供考核和量化的标准，常常是由评估者的主观印象和判断决定的；在考评制度上，没有建立在公开、公正、公平的基础上，因此不但不能起到监控、激励等作用，反而因为流于形式而导致员工不满意；（3）薪酬福利制度上，不少民企老板的观念是“员工是一种成本”，而且关注的是企业内部的平衡，因此，民企提供的薪酬福利往往缺乏外部竞争性，薪酬结构也不合理；（4）培训方面，民企老板口头对于培训是重视的，但是这种培训多是技能方面的培训，而很少针对员工开展综合素质方面的培训，因此员工的素质整体水平一般偏低。

浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展中的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长发挥着不可替代的作用。

由于自身资源和规模的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面往往面临着诸多问题和挑战。

本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题入手，从招聘、培训、激励和流失等方面进行简要分析，并提出相应的对策，以期为中小型民营企业的人力资源管理提供一些启发和参考。

一、招聘问题及对策在中小型民营企业中，人力资源的招聘往往面临着两个主要问题，一是难以吸引人才，二是用人不当。

对于第一个问题，中小型民营企业通常由于规模较小、知名度不高等原因，难以吸引到优秀的人才。

而对于第二个问题，由于企业规模和资源的限制，往往难以做到合理的用人，导致用人不当，使得企业的人才结构不合理。

对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。

一是加大对人才的吸引力度，通过提高薪酬水平、提供良好的发展空间、提供良好的企业文化等方式，来吸引更多的人才。

二是加强对人才的招聘、培训和管理，通过建立合理的招聘机制、健全的培训机制、完善的绩效考核机制等方式，来提高用人的质量，使得企业的人才结构更加合理。

中小型民营企业在人力资源管理中，由于规模和资源的限制，往往面临着培训方面的问题。

一是缺乏有效的培训机制，二是培训资源不足。

对于第一个问题，中小型民营企业往往因为缺乏有效的培训机制，导致员工的培训效果不佳。

对于第二个问题，中小型民营企业往往因为培训资源不足，导致员工的培训成本过高。

对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。

一是建立完善的激励体系，通过建立合理的薪酬制度、建立健全的绩效考核制度、提供完善的福利待遇等方式，来激励员工的积极性和创造力。

二是拓宽激励手段，通过定期组织员工活动、开展员工培训、举办员工竞赛等方式，来提高员工的工作积极性和创新能力。

中小型民营企业在人力资源管理中存在诸多问题，但通过合理的对策可以得到解决。

浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业在人力资源管理方面存在着一系列问题，这些问题主要包括招聘难、人才流失、员工培训不足等。

针对这些问题，可以采取一些对策来加以解决。

中小型民营企业在招聘方面存在着较大的难题。

这是因为人力资源管理体系不完善，企业知名度不高等原因所致。

为了解决这一问题，企业可以加强与高校、职业培训机构等的合作，建立稳定的人才供给渠道。

企业还可以加大对招聘渠道的投入，包括招聘网站、人才市场等，提升企业的知名度和吸引力。

人才流失是中小型民营企业的一个大问题。

这是因为中小型民营企业往往没有完善的薪酬体系、晋升机制等，无法吸引和留住优秀人才。

为了解决人才流失问题，企业可以建立完善的薪酬体系，包括基本工资、绩效考核、奖金、股权激励等，提供员工合理的薪酬待遇。

企业还可以建立良好的晋升机制，为员工提供职业发展的空间和机会，激励他们为企业发展做出更多贡献。

中小型民营企业在员工培训方面存在不足。

这是因为很多中小型民营企业没有完善的培训机制，无法提供员工持续学习和进修的机会。

为了解决这一问题，企业可以加大对员工培训的投入，建立培训基地、开展内部培训等。

企业还可以与外部机构合作，引入专业培训师资源，为员工提供更专业的培训课程。

中小型民营企业还存在一些其他问题，例如沟通不畅、激励机制不完善等。

为了解决这些问题，企业可以加强内部沟通，建立有效的沟通渠道，加强团队合作和协作能力。

企业可以建立激励机制，包括物质奖励、荣誉表彰等，激发员工的积极性和创造力。

中小型民营企业在人力资源管理方面存在一系列问题，如招聘难、人才流失、员工培训不足等。

为了解决这些问题，企业可以采取相应的对策，例如加强与高校、职业培训机构的合作，建立稳定的人才供给渠道；建立完善的薪酬体系和晋升机制，提供员工合理的薪酬待遇和职业发展空间；加大对员工培训的投入，建立内部培训机制等。

通过这些对策的实施，可以有效解决中小型民营企业在人力资源管理方面存在的问题，提升企业的竞争力和发展水平。

浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策

浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着我国市场经济的不断发展，民营企业在经济中占据了越来越重要的地位。

随之而来的问题也日益凸显，其中之一就是人力资源管理存在的问题。

本文将对民营企业人力资源管理中的问题进行浅谈，并提出相应的对策。

一、岗位匹配不合理由于民营企业的规模通常较小，职位设立不够科学，岗位设置不合理的情况比较普遍。

这导致了工作职责不明确、工作内容重复等问题的出现。

为此，民营企业应加强岗位分析和岗位评估，明确各个岗位的职责和要求，做到合理分工，提高工作效率。

二、薪酬制度不合理相对于国有企业，民营企业在薪酬方面存在一定的差距。

一方面，由于资金压力大，付出较高的薪酬对于民营企业来说是一种负担；民营企业对于员工的价值认可程度不高，导致薪酬制度不合理，无法留住高素质人才。

民营企业应根据员工的实际表现进行薪酬调整，提高员工的薪酬待遇，同时注重员工的价值认可，建立科学的薪酬制度。

三、培训机制不完善由于资金和资源的限制，民营企业普遍存在培训机制不完善的问题。

员工的培训需求无法得到满足，导致员工技能水平无法提高，从而影响到企业的竞争力。

为此，民营企业应加强对员工培训的投入，提供更多的培训资源，建立科学的培训体系，提升员工的综合素质。

四、激励机制不健全民营企业通常缺乏相应的激励机制，无法有效激发员工的积极性和创造力。

这导致员工对工作缺乏热情，工作责任心和归属感较低。

为此，民营企业应建立激励机制，根据员工的表现给予相应的激励措施，激发员工的内在动力，提高员工的工作积极性和生产效率。

五、沟通机制不畅通在一些小型民营企业中，由于管理层与员工之间的沟通不畅通，导致信息传递不及时和不准确。

这样不仅影响了企业的工作效率，还容易引发员工的不满情绪。

为此，民营企业应建立健全的沟通机制，加强上下级之间的沟通，及时传递信息，促进员工与企业的有效互动。

民营企业人力资源管理存在的问题包括岗位匹配不合理、薪酬制度不合理、培训机制不完善、激励机制不健全和沟通机制不畅通等。

浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策

浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业人力资源管理是一个重要且复杂的问题，涉及到员工招聘、培训、激励、绩效评估等方面。

在实际运营中难免会遇到一些问题，本文将就几个常见问题进行讨论，并提出一些对策。

人力资源招聘是民营企业人力资源管理中的重要一环。

由于民营企业规模相对较小，通常无法与大型企业竞争相同的薪资待遇，因此很难吸引到高素质的人才。

对策之一是注重人才培养，例如与相关职业学校合作，培养适应企业需求的人才。

民营企业可以通过提供良好的晋升机会、培训机会和工作环境等方式来吸引和留住优秀的员工。

人力资源培训是一个长期而持续的过程。

在民营企业中，往往缺乏大型企业的完善培训体系和机制，导致员工的技能和知识水平相对较低。

为了解决这个问题，企业可以考虑与专业培训机构合作，定期组织培训课程，提高员工的专业水平和综合素质。

企业还可以设立专门的职业生涯规划部门，帮助员工明确自己的职业发展方向，提高员工的工作积极性和满意度。

激励机制是促使员工积极工作的重要因素。

在民营企业中，由于资源有限，往往无法给予员工高额的薪资待遇，导致员工的工作积极性不高。

解决这个问题的一种对策是建立科学合理的激励制度。

企业可以根据员工的绩效水平给予相应的奖励，例如提升职位、加薪、发放奖金等；可以设立员工股权激励计划，让员工分享企业的发展成果，增强员工的归属感和责任感。

绩效评估是民营企业人力资源管理中的一个重要环节。

由于民营企业中员工多、层级多、工作内容多样化，因此很难建立起科学的绩效评估体系。

为了解决这个问题，企业可以借鉴一些先进企业的经验，建立起适合自身情况的绩效评估体系。

绩效评估既要注重员工的工作业绩，又要兼顾员工的工作态度和创新能力。

企业还可以采用多种评估方法，例如360度评估、目标管理等，以全面准确地评估员工的绩效水平。

民营企业人力资源管理存在一些问题，但可以通过注重人才培养、建立完善的培训机制、科学合理的激励制度和绩效评估体系来解决。

浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策

浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业作为我国经济的重要组成部分，其发展和稳定对于社会经济的稳定和发展具有重要意义。

在民营企业的发展过程中，人力资源管理问题一直是一大难题。

本文将就民营企业人力资源管理的问题及对策进行较为全面的探讨。

1. 人才引进问题由于民营企业的发展阶段相对较短，企业规模不大，又面临着竞争激烈的环境，因此难以吸引高级人才。

即便有一些高级人才加入，也很难留住他们，使企业难以保持持续的竞争优势。

2. 人员培训问题由于民营企业对人力资源管理的重视程度不够，导致很多企业没有完善的培训机制和体系，使员工的技能和知识无法得到系统的提升。

3. 绩效考核问题因为民营企业往往不具备完善的绩效考核机制，导致企业无法准确评判员工的能力和贡献，员工的积极性和主动性较低，不利于企业的发展。

4. 员工激励问题在民营企业中，由于资源和资金有限，很难提供高额的薪资和福利待遇，导致员工的激励机制不够完善，难以留住核心员工，进一步影响了企业的稳定发展。

1. 加强企业文化建设倡导积极向上的企业文化，塑造正向价值观，提高员工的归属感和凝聚力，进而吸引更多的人才加入企业。

2. 完善人才引进机制加大对高级人才的引进力度，提高待遇和福利，创造良好的工作环境和发展机会，同时加强对外部中高级人才的职业介绍和推荐。

3. 建立完善的培训机制加强内部培训，提升员工的技术和管理水平，同时积极开展外部培训，引进优质培训资源，为员工提供更广阔的学习和进修机会。

4. 建立科学的绩效考核体系制定明确的绩效指标，根据员工的实际工作表现进行绩效评估，及时给予奖励和激励，为员工提供发展空间和晋升机会。

5. 设立员工激励机制在财务上，可以适当提高员工的薪资和福利待遇，同时还可以通过员工持股计划、股权激励等形式，让员工分享企业的发展红利，提高他们的工作积极性和投入度。

6. 加强人力资源管理团队建设成立专业的人力资源管理团队，具备专业的培训和管理经验，能够有效地识别和培养内部的潜力人才，为企业的发展提供合适的人才储备。

浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策

浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着社会经济的发展，民营企业在中国的经济体系中发挥着越来越重要的作用。

民营企业在人力资源管理方面面临着一些问题，这些问题必须得到重视和解决，以提高企业的发展和竞争力。

员工的流失率较高是民营企业人力资源管理面临的主要问题之一。

由于竞争激烈，员工容易受到其他企业的吸引，导致员工快速离职，造成人力资源的浪费和企业的不稳定。

为了解决这个问题，民营企业应该加强对员工的关怀和激励，提供更好的薪酬福利和职业发展机会，激发员工的归属感和忠诚度。

民营企业的职业培训和发展机会相对较少，这也是人力资源管理的一个短板。

由于资源有限或管理者对员工培训意识不够强烈，很多民营企业缺乏系统化的培训计划和机会，导致员工的技能和能力无法得到提升。

为了解决这个问题，民营企业可以引入培训机构或专业人才，提供更多的培训机会和发展空间，以提高员工的综合素质和企业的创新能力。

民营企业在人才引进和招聘方面面临一些困难。

由于知名度和实力相对较弱，民营企业往往难以吸引和挖掘优秀的员工。

为了解决这个问题，民营企业应该通过加大宣传力度和提升企业形象，吸引更多的优秀人才加入到企业中来。

企业还可以与大学或研究机构建立合作关系，通过身份证的方式引进人才，并为他们提供良好的工作环境和发展机会。

民营企业在人力资源管理方面缺乏专业化的管理人才和体制机制。

许多民营企业由于创办初期规模较小，经营者往往缺乏人力资源管理的相关知识和经验。

为了解决这个问题，民营企业可以通过培训和引进人才的方式，建立起一支专业化的人力资源管理团队。

企业还可以借鉴其他成功企业的经验，并制定适合自己发展的人力资源管理制度和政策。

民营企业在人力资源管理方面面临着一些问题，但这些问题并非无法解决。

通过加强员工关怀和激励、提供更多的培训和发展机会、加大宣传力度和建立专业化的人力资源管理团队，民营企业可以有效地解决人力资源管理的问题，提高企业的竞争力和可持续发展能力。

浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
1. 人力资源管理意识薄弱。

中小型民营企业往往将人力资源管理放在次要位置，对人力资源的重要性缺乏清晰的认识。

2. 人才引进和培养不足。

中小型民营企业面临着招聘和培训经验不足的挑战，很难吸引和留住高素质的员工。

3. 绩效评价体系不完善。

中小型民营企业往往缺乏科学的绩效评价体系，导致员工的工作动力不足。

4. 薪酬福利制度不完善。

中小型民营企业一般的薪酬福利制度简单、单一，不能满足员工的多样化需求。

5. 激励机制缺失。

中小型民营企业缺乏有效的激励机制，不能充分发挥员工的潜力和积极性。

为解决上述问题，可以采取以下对策：
2. 加强人才引进和培养。

中小型民营企业可以与高校合作，建立实习基地，吸引和培养优秀的人才。

并制定完善的培训计划，提升员工的工作能力和技能。

5. 建立有效的激励机制。

中小型民营企业可以制定激励计划，包括物质奖励和非物质奖励，激励员工发挥潜力，提高工作效率。

要建立公平公正的竞争环境，提供晋升和发展机会，激励员工的个人成长。

中小型民营企业在人力资源管理上存在着一些问题，但通过提高管理意识、加强人才引进和培养、建立科学的绩效评价体系、完善薪酬福利制度以及建立有效的激励机制等对策，可以有效地解决这些问题，提升企业的竞争力和发展水平。

浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国市场经济中的重要组成部分，但在人力资源管理方面却存在着一些问题。

本文将从以下几个方面进行浅析，包括人力资源规划、人员招聘、员工培训和发展、绩效管理和激励机制等，并提出相应的对策。

一、人力资源规划中小型民营企业在人力资源规划上表现欠佳，缺乏系统性和前瞻性，往往只是按照当前业务发展情况随意增减员工，没有进行充分的人力资源储备和预测。

这导致企业在业务扩张或收缩时，人力资源会出现过剩或不足的情况，给企业的经营带来风险。

对策：中小型企业应该根据企业短期和长期的战略目标，结合市场环境和竞争状况，制定合理的人力资源规划方案。

此外，企业应该增强人力资源的预测和储备能力，采用合适的跨职能、跨岗位的综合培养计划，提高员工的多项技能和综合素质，为企业的未来发展提供有力的支撑。

二、人员招聘中小型民营企业在人员招聘上存在着以下几个方面的问题：一是用人标准不明确，企业不了解对应岗位要素和需求，随意制定招聘条件会导致造成用人不当，浪费人力资源；二是招聘方式单一，大都是通过内部推荐或网上招聘来获取人才，不能发挥多元化平台的优势，潜在人才被忽视；三是招聘流程不规范，面试环节缺失、招聘程序不严格都会影响人才选拔的公正和科学性。

对策：企业应该定制符合企业实际业务和人才需求的用人标准和招聘程序，根据企业的规模和人才需求制定具体的公开招聘计划，并且在多个招聘平台进行广泛宣传，拓宽招聘渠道，吸引更多的优秀人才加入企业。

此外，企业应该建立科学的人才引进流程，制定完善的面试测试制度，确保用人公正、公平、科学。

三、员工培训和发展对策：企业应该建立员工培训和发展制度，明确培训方向和培训目标，并且根据员工的需求和实际工作情况制定个性化的培训计划。

企业应该增加培训投入、改善培训设备和设施，提高培训效果和质量，并且在培训后及时评价、反馈和落实，维护员工的学习动力和成果价值。

四、绩效管理中小型民营企业在绩效管理方面表现也不尽如人意，普遍存在以下问题：一是绩效标准制定不科学，没有根据员工岗位和企业目标制定合理的绩效评价体系，导致绩效评价指标含糊不清，评价结果偏颇；二是绩效评价流程不规范，企业没有制定相关的绩效考核程序和流程，不能确保评价过程的公正和科学，员工对绩效考核的认可度较低；三是绩效激励机制体现不充分，企业除了薪酬激励以外，没有其他的激励机制，员工的积极性和创造力得不到充分发挥。

浅议国内私营企业用人的误区

浅议国内私营企业用人的误区张蓓 (中国人民大学)摘要：随着经济发展的内部和外部条件的变化，人力资源重要性日益突现成为目前企业发展战略目标的重要组成部分。

本文从外资企业和私营企业招聘和绩效管理对比上进行一些分析。

关键词：优秀人才用人误区0 引言随着经济发展的内部和外部条件的变化，人力资源重要性日益突现。

人力资源管理理论作为人事管理经济学的一个重要的组成部分，广泛应用于现今各类企业的运作中。

人力资源作为企业生存、发展的核心资源，赢得竞争优势或核心竞争力的关键性因素，因此，人力资源的开发与管理成为目前企业发展战略目标的重要组成部分。

人力资源管理指影响雇员态度、绩效、行为的各种政策、管理实践及其制度。

人力资源管理的实践包括人力资源的规划、招聘、甄选、绩效评价及其创造一种积极的工作环境。

招聘和绩核在人力资源管理过程中的对提高人力资源管理发挥了重要的作用。

招聘绩核属于人力资源管理的基础性实践活动，是人力资源管理能否顺畅的一个前提条件。

下面仅从外资企业和私营企业招聘和绩效管理对比上进行一些分析。

1 外资企业选拔人才的标准在现今社会，各种性质的企业并存，外资企业、合资企业、国营企业、民营企业以及私营企业等。

企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源。

因此，如何选择优秀的员工为公司工作，已经成为企业生存与发展的决定因素。

换言之，从业人员的素质高低极大影响着企业的成败。

各种类型的企业因其资本性质不同和管理方式不同，导致其在招聘及在绩核上有很大的不同。

以下先就外资企业的招聘和优秀员工标准做一阐述。

1.1 敬业精神：一个人的工作是他生存的基本权利，有没有权利在这个世界上生存，看他能不能认真地对待工作。

能力不是主要的，能力差一点，只要有敬业精神，能力会提高的。

如果一个人的本职工作做不好，应付工作，最终失去的是信誉，再找别的工作、做其他事情都没有可信度。

如果认真做好一个工作，往往还有更好的、更重要的工作等着你去做。

民营企业老板用人的十大问题

民营企业老板用人的十大问题
【民营企业老板用人的十大问题】
1、看人不准（对方越能吹，感觉就越好）
2、用人不稳（不持续，一年就冷落）
3、自我陶醉（学习不深，但自认为万能）
4、相信血缘（一切的人才使用，都是为了培养自家人）
5、过度热情（不保持距离，比亲人还亲，最后相互失望）
6、专盯缺陷（刚开始100分欣赏，最后处处是不足）
7、绩效不严（不要求绩效，只在日常纪律上下功夫，培养面子工程师）
8、分钱太扣（分钱是件很痛苦的事）
9、期待很大（不接受不完美）
10、不碰高手（喜欢听话的人）。

民营企业老板的通病

民营企业老板的通病：通病1：缺乏决策、缺乏思考，不能进入第六感。

现象：我们的决策受媒体、分析师、咨询机构、行业标杆的报道、言行影响。

退路越多，出路越少！解决通道：1.不要太相信，不要太迷信天时地利人和。

2.不是赶上了好时代，而是进入了第六感。

3.不要相信工具方法。

如：swoft分析。

工具算不出老板自己的潜能，也算不出群体潜意识。

通病2：建立人身依附、追求忠诚个人。

现象：喜欢用亲人、朋友、故旧，觉得他们才是最“可靠”的人！危害1：他可以肆无忌惮，而你不敢大义灭亲，因为你害怕众叛亲离。

危害2：你会淡漠内控机制建立，结果是：君子四周坏人多，小人周围尽好人。

好的机制，能让坏人变好人，不好的机制能让好人钻空子，变成坏人！危害3：会形成特殊利益群体，招不来，留不住真正的人才，近亲繁殖，就会产生畸形组织。

危害4：以忠诚老板的名义，践踏公司制度、文化、价值观！通病3：只顾埋头做事，不懂战略决策。

现象：超人角色，不去做势，不去做市，只埋头做事。

危害：管理乱伦：老板忙，员工闲；老板越来越能干，员工越来越不能干。

解决通道：只做脖子以上的事，包括方向、未来、建造组织构架、选拔管理、任用员工。

具体讲，只做四件事：1.看别人看不到的地方。

老板要永远做一件事，就是提升自己的镜界，让员工感到卑微。

2.算别人算不清的帐。

优秀员工是免费的。

3.做别人做不了的事情。

如：企业文化，企业价值观，部下无法做成的事情。

4.学经理和主管学不会的东西。

经常说三句话：1.看我的。

2.跟我来。

3.一起来。

闲老板才是好老板，忙老板就会成为莽老板。

通病4：迷恋腐蚀干部。

危害：外部，企业会因为干部的升迁去留而起伏变化，还可能带来法律风险和法律后果。

内部：1.组织无形损失（管理混乱、质量下降、服务落后）。

2.老板随时会卷入无尽的是非，老板也不会努力去长本事。

3.员工没有成就感，管理团队把希望寄托在老板一人身上，而不是寄托在团队建设和团队打造上。

解决通道：关注组织需求，用阳光手段获取资源、驱使资源。

浅析私营企业的用人通病

浅析：私营企业的用人通病当今许多私营企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈，不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置，但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对公司有不有利，能不能调动全体员工的工作积极性等。

这种用人机制上的僵化性特点，具体表现在以下几个方面：1、讲求忠诚而非才干忠诚成为用人的标准，只要你在公司中对老板忠诚，对家族成员忠诚，对企业忠诚，你就会得到任用，至于你有没有才识，工作能力怎么样，则是次要的问题。

这样，忠诚而少才的人也就有了走上重要工作岗位的机会，成为掌握企业命运的关键人物之一。

这种用人准则既是似是而非的，又是不科学的。

忠诚固然是一个优异的品质，是公司所必需的，但如果到此为止，除了忠诚这一资本外，就无什么资本奉献于企业，才能平庸，空有热情，而无能力把事情做好，更不用说具有创造性了，那么，用这样的人是弊大于利，在某种情况下甚至无利可言。

当然，如果能把忠诚和才能结合起来，做到才能优先兼顾忠诚，那就是再好不过的事了。

但很少有私营企业能够较好地做到这点。

2、人们不敢公开批评老板，而老板的指责多于商量一般说来，私营企业奉行的是家长政治，专制作风，家长在企业中享有至高无上的权威，他的命令就是绝对命令，他的主张就是绝对主张，他的话就是金科玉律，就是圣旨，你作属下的只能贯彻、服从和执行。

你必须主动扼杀自己的想法，不能顶撞他、批驳他、指责他，否则你就是大逆不道，不尊重一家之长，因为他任用了你，你就得感激他、服从他，而他批评你、指责你，则是天经地义的，甚至是关心爱护你的表现。

这种状况的恶果是显而易见，在“家长”的压制下，没有民主，意见不能表达，堵塞了员工的“进谏”之路，难以调动员工的积极性，难以培植起企业主人翁的责任感和归属感，致使人才遭到压制或人才外流。

3、注重内部的人际交往、权力斗争，而忽略外界的大环境私营企业最大的内耗是人际关系问题和权力斗争。

一些老板为了维护企业的团结与和睦，常常疲于协调、平衡各方关系，解决人际关系上的矛盾和冲突。

浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业在中国经济中占据着重要地位，它们是市场经济体系中不可或缺的一部分。

虽然中小型民营企业在市场拓展和资源整合方面具有灵活性和优势，但在人力资源管理方面却存在着许多问题。

本文将对中小型民营企业人力资源管理的存在问题进行浅析，并提出相应的解决对策。

1. 人力资源管理理念滞后中小型民营企业人力资源管理理念多年来容易滞后，长期以来仍停留在传统的雇佣观念上，缺乏创新意识和现代化的管理观念。

由于缺乏先进的管理理念和方法，对员工进行的激励和管理不够成熟，导致员工的士气低下和离职率居高不下。

2. 人才管理缺乏规范中小型民营企业在招聘、培训和激励方面缺乏规范性，往往凭经验操作，容易形成人才管理的混乱状态。

由于缺乏专业的人力资源管理团队和规范的管理制度，企业在人才的选拔和培养方面容易出现差错，导致员工素质的不稳定，难以提供持久的竞争力。

3. 员工稳定性差中小型民营企业的员工稳定性较差，员工流动率高。

由于企业在薪酬福利、职业发展等方面的不完善，员工对企业的忠诚度低，容易转岗跳槽，导致企业的管理和生产秩序不稳定。

4. 组织架构不合理中小型民营企业的组织结构通常比较扁平，管理层与员工的关系较为松散，导致企业内部的管理和协调难度加大。

缺乏科学的绩效考核和管理机制，管理者与员工之间的沟通不足，导致工作效率低下。

二、中小型民营企业人力资源管理对策1. 更新管理理念，提高管理水平中小型民营企业要引入现代的管理理念，接受培训，提高管理水平，改变传统的管理思维。

建立员工发展导向的管理体系，注重人力资源战略规划和员工激励机制的建立，提高企业内部的凝聚力和竞争力。

2. 建立专业的人力资源管理团队中小型民营企业要加强对人力资源管理的投入，建立专业的人力资源管理团队，配备专业的人力资源管理人才，建立规范的管理制度和人力资源管理流程，提高人才的招聘、培训和激励水平，保证人才的质量和稳定性。

浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
1. 资金短缺：中小型民营企业通常资金有限，很难为人力资源管理投入足够的资金。

这导致企业很难提供良好的薪酬福利待遇，无法吸引和留住优秀的人才。

2. 组织结构不完善：中小型民营企业往往没有完善的组织结构，缺乏明确的岗位职
责和分工，导致人力资源管理混乱，影响企业的效率和发展。

3. 缺乏专业人才：中小型民营企业一般没有专门的人力资源管理团队，往往由企业
负责人或其他部门的人负责人力资源管理工作。

缺乏专业人才的参与，导致人力资源管理
工作不专业、不有效。

4. 培训和发展机会有限：中小型民营企业一般没有完善的培训和发展体系，员工的
培训和晋升机会较少。

这导致员工的职业发展空间有限，缺乏动力和归属感。

对于这些问题，中小型民营企业可以采取以下对策：
1. 激励机制：尽管资金有限，但可以采取灵活多样的激励方式，如提供股权激励、
设置绩效奖金等，以吸引和留住人才。

4. 加强员工培训和发展：尽管培训和发展成本较高，但中小型民营企业可以通过与
相关机构合作、举办内部培训等方式，为员工提供更多的培训和晋升机会，激发员工的学
习和发展动力。

中小型民营企业在人力资源管理方面存在一些问题，但通过针对性的对策，可以较好
地解决这些问题，提升企业的人力资源管理水平，为企业的发展提供有力支撑。

浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策

浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业作为中国经济的重要组成部分，一直以来都扮演着既是创造就业机会、缓解社会压力，又是推动经济增长、提高国民经济水平的角色。

人力资源作为企业的重要资产，对于民营企业而言更是至关重要。

然而，目前民营企业在人力资源管理方面仍面临着一系列的问题，如招聘难、员工流失率高、员工素质不高等。

本文将就此问题进行探讨，并提出合适的对策。

一、人才招聘难由于民营企业制定的薪酬计划较低、劳动保障条件不完善，相较于国有企业、公立医院等单位，民营企业难以吸引优秀人才。

加之社会竞争激烈，各行各业人才角逐激烈，民营企业很难在这种竞争中胜出。

为解决这一难题，民营企业应摒弃短视的管理思想，注重人才培养和激励，在提高员工薪资待遇、完善劳动保障方面下功夫，并且开展内部培训、外部培训等多种培训形式，提高员工素质。

此外，民营企业应该加强与高校、研究机构等合作，积极开展人才引进计划，提高企业的知名度和美誉度，吸引更多优秀人才的加入。

二、员工流失率高由于竞争压力大、待遇低、管理不善等原因，民营企业的员工流失率相对较高，一方面需要面对员工离职所带来的生产效率下降、人力成本增加等问题，另一方面也反映出企业对员工关注、培养、留用等方面存在较大的问题。

为了解决这一问题，企业应该采用灵活的薪酬制度，提高员工工资待遇，并建立多种激励机制，如公平公正的晋升机制、奖金制度、福利待遇等，激发员工的工作积极性、归属感、幸福感。

此外，企业还应该加大员工培训力度，提高员工素质和专业技能，增强员工的职业竞争力和行业竞争力。

只有这样，员工才会愿意留在公司，共同发展壮大。

三、员工素质不高由于招聘渠道途径的受限、培训力度不够、管理水平不高等原因，民营企业中不乏缺乏专业知识、技能水平低、工作态度不端正等问题员工的存在，严重影响到企业的生产和经营效益。

为了解决这一问题，企业应该加强员工培训力度。

一方面，创新培训机制，研发出简单易懂、实用的企业文化教育课程，提高员工的企业自豪感和认同感。

浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策

浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业作为我国经济发展的重要组成部分，人力资源管理的问题一直备受关注。

在这篇文章中，我将从几个方面浅谈民营企业人力资源管理存在的问题及对策。

民营企业人力资源管理存在的问题之一是人才引进与留存问题。

由于民营企业往往无法提供与国有企业相媲美的高薪酬福利，很难吸引到优秀的人才。

由于企业发展不稳定、风险较大，员工的工作稳定性也较低，导致员工流失率较高。

民营企业需要制定合理的员工激励机制，如提供培训机会和晋升通道，增加员工的薪酬能力，以及建立良好的企业文化，吸引和留住人才。

民营企业的组织结构相对较小，管理层与员工之间的沟通和信息传递存在困难。

这导致信息不对称，员工对企业的发展方向和目标不明确，容易产生冲突和误解。

为解决这一问题，民营企业需要加强内部沟通和信息共享，建立有效的沟通渠道，确保员工了解企业的发展动向和目标，增强员工的归属感和团队合作精神。

民营企业普遍存在管理能力不足的问题。

相比于国有企业，民营企业的管理层往往缺乏专业管理知识和经验，导致企业决策的不准确和执行的困难。

为应对这一问题，民营企业应该加强管理人员的培训和提升计划，提高管理层的专业素质和业务能力。

企业还可以引入专业的人力资源管理机构或外部顾问，提供咨询和指导，帮助企业提升管理水平。

民营企业在人力资源管理中也面临着法律法规的不完善问题。

由于民营企业的灵活性和创新性，其用工方式和用工合同的灵活性也较高。

由于法律法规不够完善，企业在用工合同和劳动关系处理上容易遇到困难。

为解决这一问题，民营企业需要加强对劳动法律法规的学习和了解，依法合规经营，保障员工的权益，避免劳动纠纷的发生。

民营企业人力资源管理存在着人才引进与留存、组织沟通与信息传递、管理能力不足以及法律法规不完善等问题。

针对这些问题，民营企业应该制定合理的员工激励机制，加强内部沟通和信息共享，提升管理层的专业素质和业务能力，并依法合规经营，保障员工权益。

浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业在人力资源管理方面存在着许多问题，如招聘难、员工流失率高、岗位职责不明确、绩效管理不规范等。

针对这些问题，可以采取一些对策来改善人力资源管理。

中小型民营企业的招聘难是一个普遍存在的问题。

由于资源有限，企业通常缺乏招聘渠道和足够的招聘经验，导致招到合适的人才成为困难。

对策可以是与相关高校建立合作关系，开展校园招聘活动，提高企业的知名度。

企业可以积极与招聘机构合作，借助专业招聘机构的经验和资源。

员工流失率高也是中小型民营企业的一个常见问题。

一方面，由于薪酬待遇相对较低，员工容易被其他企业挖走；中小型企业往往缺乏长远的职业发展规划和培训机制，导致员工缺乏成长感。

为解决这个问题，企业可以加强员工激励机制，如提供绩效奖金、晋升机会和培训计划，增加员工的福利和职业发展空间。

岗位职责不明确也是中小型企业人力资源管理的一个薄弱环节。

由于企业规模较小，职位划分不明确，导致员工不知道具体应该做什么，工作职责容易混淆。

为解决这个问题，企业可以通过制定岗位职责清单，明确每个岗位的职责和工作内容。

建立良好的沟通机制，建立企业内部交流平台，加强员工与领导之间的沟通和了解。

中小型企业的绩效管理常常不规范，往往缺乏科学的评估标准和激励机制。

很多企业依靠主观判断来评估员工的工作表现，缺乏客观的数据支持。

为解决这个问题，企业可以建立绩效评估系统，明确评估标准和指标，通过定期的绩效评估和反馈来激励员工改进工作。

企业还可以设立奖励机制，如年度最佳员工、最具创新价值员工等，以激励员工积极进取。

中小型民营企业在人力资源管理方面存在一系列问题，但通过合理的对策和措施，这些问题是可以得到改善的。

企业应该重视人力资源管理，建立科学的招聘、激励、培训和绩效管理机制，提高员工满意度和企业竞争力。

浅析私营企业的用人通病

浅析私营企业的用人通病当今许多私营企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈，许多企业第一考虑的是家族成员如何样安置，但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对公司有不有利，能不能调动全体职员的工作积极性等。

这种用人机制上的僵化性特点，具体表现在以下几个方面：1、讲求忠诚而非才能忠诚成为用人的标准，只要你在公司中对老总忠诚，对家族成员忠诚，对企业忠诚，你就会得到任用，至于你有没有才识，工作能力如何样，则是次要的问题。

如此，忠诚而少才的人也就有了走上重要工作岗位的机会，成为把握企业命运的关键人物之一。

这种用人准则既是似是而非的，又是不科学的。

忠诚因此是一个优异的品质，是公司所必需的，但假如到此为止，除了忠诚这一资本外，就无什么资本奉献于企业，才能无能，空有热情，而无能力把情况做好，更不用说具有制造性了，那么，用如此的人是弊大于利，在某种情形下甚至无利可言。

因此，假如能把忠诚和才能结合起来，做到才能优先兼顾忠诚，那确实是再好只是的事了。

但专门少有私营企业能够较好地做到这点。

2、人们不敢公布批判老总，而老总的指责多于商量一样说来，私营企业奉行的是家长政治，专制作风，家长在企业中享有至高无上的权威，他的命令确实是绝对命令，他的主张确实是绝对主张，他的话确实是金科玉律，确实是圣旨，你作属下的只能贯彻、服从和执行。

你必须主动扼杀自己的方法，不能顶撞他、批驳他、指责他，否则你确实是大逆不道，不尊重一家之长，因为他任用了你，你就得感激他、服从他，而他批判你、指责你，则是天经地义的，甚至是关怀爱护你的表现。

这种状况的恶果是显而易见，在“家长”的压制下，没有民主，意见不能表达，堵塞了职员的“进谏”之路，难以调动职员的积极性，难以培植起企业主人翁的责任感和归属感，致使人才遭到压制或人才外流。

3、注重内部的人际交往、权力斗争，而忽略外界的大环境私营企业最大的内耗是人际关系问题和权力斗争。

一些老总为了爱护企业的团结与和睦，常常疲于和谐、平稳各方关系，解决人际关系上的矛盾和冲突。

民营企业的用人通病

精心整理
民营企业的用人通病
我国民营企业的发展实质上是靠民营企业家个人在拉动，而没能做到靠人才推动。

至于能够走多远，则只能取决于民营企业家的能力、行业的状况和市场的供求。

“用人”问题始终是一个难以突破的瓶颈，限制了民营企业本身的发展。

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只求付出不求回报。

5、稳定性和效忠心：在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，一个岗位一份工资多种职能等原因都不同程度地导致员工跳槽。

这些
人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。

6、真诚利用：民企老板在创业初期因为独裁和集权，提高了决策效率降低了管理风险；但随着企业的逐渐扩大，民企老板放不下人英雄主义的无限扩张诱惑或者就
而以！
才能既网络住人才，又能留得住人才，企业才能形成一个完整的管理转型和企业发展的团队。

一个是要建立起企业管理层决策机制。

企业的经营管理团队内部也应该建立起一套决策机制。

一个就是培养关键人才，并与团队成员分享成功果实。

企业
家不能独吞企业经营管理的成果。

企业是一个大家庭，企业的成败应该由企业中所有的员工来共享。