招聘管理复习资料
招聘与录用复习重点
招聘与录用复习重点1、单选10*22、判断10*23、名词解释4*54、简答4*55、论述2*106、第一章概念界定招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
7、人力资源招聘的前提：制定人力资源规划;进行工作分析。
成功招聘的原则和标准：原则：职得其才，才适其用标准：管理人员对新员工的满意程度；录用的员工对工作和企业的满意程度；招聘后一定时期自愿离职人员的比例；招聘成本与收益；非自愿性被解聘人员的比例；新员工工作岗位完成的情况；部门间横纵向的协调程度；企业或部门工作效率的增长状况等。
8、人力资源招聘的原则：遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策坚持能职匹配提供内外平等的机会协调互补着眼于战略和未来重视应聘者的综合素质和潜在发展能力重视应聘者的职业素养和道德品质9、招聘模式：美国：砌砖墙能力是招聘的基础；工作分析是招聘的重要准备；双向选择是招聘的重要特征日本：砌石墙招聘的主要渠道是校园招聘和内部调整；终身雇佣制是招聘双方的行为准则；文化因素在内部招聘中起决定作用10、《中华人民共和国劳动法》于1995年1月1日正式实施。
《中华人品共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行。
11、通货膨胀直接影响了企业的招聘成本，直接体现在招聘过程的相关开支上。
由于通货膨胀的影响。
企业人力资源招聘的直接成本呈增长态势，交通费用、招聘人员的工资、面谈开支、招聘信息的宣传费用等都呈增长态势。
同时，员工工资的上升也会影响招聘成本，制约招聘规模。
另一方面，通货膨胀使人们对自己的人力资本投资呈增长态势，从而影响人力资本存量。
通货膨胀对招聘的影响，在对企业高级管理人员和技术人员的招聘方面表现得尤为明显。
12、不同企业战略类型与招聘策略的关系13、能岗匹配的原理：人的能力与岗位要求的能力完全匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念，二者的对应使人的能力发挥的最好，岗位的工作任务也完成的最好。
招聘管理各章节重点复习资料
第一章1、招聘：组织为了组织发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，寻找、吸引那些有能力并由有兴趣到本企业工作的人员，并从中寻找出合适的人员予以录用的过程。
2、招聘管理：对组织中所需要的人力资源展开招聘、甄选、录用、评估的过程，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，保证一定的数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
3、简述招聘的目的1)吸引人才2)储备人才3)补充人才4)调节人才4、简述招聘管理的作用1)可以提高员工的工作满意度和降低员工的流失率2)可以增强团队的士气3)可以减少员工的培训费用4)可以增强组织的业绩水平5)可以减少劳动纠纷的发生率5、简述招聘流程制的步骤1)填表2)准备材料3)选择招聘渠道4)填写登记表5)初步筛选6)初试7)复试6、试述招聘管理的原则1)合法性原则；招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规的要求，否则组织要承担相应的法律责任。
2)公平竞争原则；组织招聘过程中，组织应当平等对待所有应聘者，是优秀人才脱颖而出3)公开原则；把招聘岗位、需要人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截至日期、待遇条件等向社会公开4)真实性原则；组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确的了解该项工作5)效益性原则；参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最合适组织的人员6)岗位匹配，用人所长原则；把合适的人放在合适的岗位上，是组织在招聘中应该遵循的一条最基本的原则7)全面性原则，在招聘过程中，不但要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德，不但要测试应聘者的智商，还要考核应聘者的情商，不但要关注应聘者的身体素质，还要关注应聘者的心理素质8)内外兼顾原则；组织可以从组织内部和组织外部两条渠道获取所需人员。
7、试述招聘管理的特点1)招聘管理日益战略化2)甄选阶段已经成为招聘管理中最重要的环节3)招聘甄选技术的不断创新4)招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切5)招聘工作已下放到职能部门6)招聘管理的内容日益扩大7)招聘活动日益受到法律法规的约束8)招聘活动日益成为获得资源的活动8、简述胜任特征的种类：1)成就特征：成就欲、主动2)助人、服务特征：3)影响特征：4)管理特征：5)认知特征：6)个人效能特征：1、薪酬对企业的功能：增值、激励、配置、竞争。
银行校园招聘复习资料
银行校园招聘复习资料银行校园招聘复习资料银行作为金融行业的重要组成部分，一直以来都备受人们的关注。
随着经济的发展和金融业的壮大，银行业的人才需求也越来越大。
因此，银行校园招聘成为了许多大学生追逐的目标。
为了能够在激烈的竞争中脱颖而出，准备一份全面的复习资料是至关重要的。
一、经济学基础知识在银行校园招聘考试中，经济学基础知识是必不可少的一部分。
首先，要了解货币的产生和发展，掌握货币的特性以及货币在经济中的作用。
其次，需要熟悉宏观经济学的基本概念，如国民收入、国内生产总值、通货膨胀等。
此外，还要了解货币政策与经济政策的关系，以及它们对经济运行的影响。
二、金融市场知识作为银行的核心业务，金融市场知识是必备的。
首先，要了解金融市场的分类和特点，如货币市场、债券市场、股票市场等。
其次，需要熟悉金融市场的运作机制，包括交易方式、市场参与者、风险管理等。
此外，还要了解金融市场的监管机构和相关法律法规，如中国证监会、中国人民银行等。
三、银行业务知识银行校园招聘考试中，对银行业务的了解也是必不可少的。
首先，要了解银行的组织结构和职能划分，包括总行、分行、支行等各级机构的职责。
其次，需要掌握各类银行业务的基本知识，如存款业务、贷款业务、外汇业务等。
此外，还要了解银行的风险管理和合规管理，以及相关的法律法规。
四、金融产品知识随着金融创新的不断推进，银行推出了各种各样的金融产品。
在银行校园招聘考试中，对金融产品的了解也是必备的。
首先，要了解各类金融产品的特点和风险，如储蓄存款、理财产品、基金等。
其次，需要掌握金融产品的销售技巧和风险评估方法。
此外，还要了解金融市场的最新动态，以及金融产品的发展趋势。
五、面试技巧除了笔试，面试也是银行校园招聘的重要环节。
在面试中，除了对基础知识的考察外，还需要展现自己的综合素质和能力。
因此，面试技巧也是需要准备的。
首先，要了解面试的常见问题和回答技巧，如自我介绍、职业规划、团队合作等。
其次，需要提前准备一些案例分析和问题解决的方法，以展现自己的思维能力和解决问题的能力。
招聘管理复习资料
招聘管理复习资料第一章招聘管理概述一、单选题1.市场竞争归根到底是人才的竞争。
2.招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布,以及组织应聘者。
3.甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程,也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
4.在人力资源管理这个大系统中,招聘管理是其中的一个子系统,而且是最基础的始发系统, 它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。
5.招聘主体就是招聘者,招聘载体是信息的传播载体,招聘对象则是符合标准的候选人。
6.在招聘管理的整个工作中,招聘者最应该树立的意识和具备的观念是“人是最重要的资源”7.优势心理是招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。
8.自炫心理是招聘者的优势心理引发的自我表现心理9.定势心理是招聘者以自己的思维惯性判断、评价应聘者的倾向,也就是我们平常所说的成见。
10.光环效应是由于某个申请者的某些特质使招聘者产生了特殊的好感,或者招聘者仅仅根据自已想象，而在一些应聘者头上加上一个光环，从而做出对这个应聘者有利的判断。
11.据G·米柯维齐和W·格卢克对22项关于寻职者使用的方法的研究发现,大多数的职位信息都是通过非正式途径获得的,朋友和亲戚是最主要的信息来源,而“走进来”是被利用的第二多的方式。
12.寻职强度是和一个人的经济状况成负相关关系的13.最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人,在寻找职位的过程中,他们尽量多的获得不同的企业提供的职位机会,然后在这些机会中选择自己认为最好的。
14.满足者是那些接受第一个被提供的职位的人,他们相信所有的企业都是差不多的,没必要作太多选择。
15.有效利用机会者会先获得一个他们中意的职位,然后再寻找一个,目的只是与他们已经选择的职位进行对比,看这个选择是不是更好,比较之后,他们就会选择他们更中意的职位。
16.社会学家强调家庭、教育系统、等级等因素在选择职业过程中的作用。
事业单位招考(人力资源管理)基础知识练习题及答案
事业单位招考(人力资源管理)基础知识练习题及答案第一题问：事业单位人力资源管理的定义是什么？答：事业单位人力资源管理是指通过科学的方法和有效的措施，在事业单位内部负责统筹、协调和管理人力资源，以实现组织目标和员工个人发展的一系列活动和实践。
第二题问：人力资源管理的基本职能有哪些？答：人力资源管理的基本职能包括招聘与录用、薪酬与福利、培训与发展、绩效管理、劳动关系处理等。
第三题问：什么是劳动力市场分析？答：劳动力市场分析是指对劳动力市场进行数据收集、分析和解读，以了解劳动力市场的供求情况、劳动力结构和变化趋势等，为组织的人力资源决策提供依据。
第四题问：什么是绩效管理？答：绩效管理是指通过制定目标、设定绩效标准、进行绩效评估和提供反馈，以实现员工个人绩效目标和组织整体目标的过程。
第五题问：人力资源规划的目的是什么？答：人力资源规划的目的是为了确保组织拥有足够数量和合适质量的人力资源，以满足组织的发展需求，并为组织的战略目标提供支持。
第六题问：人力资源信息系统的作用是什么？答：人力资源信息系统可以帮助组织高效地管理和处理人力资源相关的信息，包括员工档案、薪酬信息、培训记录等，提高工作效率和决策的准确性。
第七题问：什么是员工培训与发展？答：员工培训与发展是指通过提供适当的培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，以提高其工作效能和适应组织的变化。
第八题问：劳动关系处理的核心原则是什么？答：劳动关系处理的核心原则是公平、公正、公开，以保障劳动者的权益，维护良好的劳动关系。
以上为事业单位招考(人力资源管理)基础知识练题及答案的部分内容，希望对您有所帮助。
招聘管理复习资料(最终版)
1、招聘的原则双向选择原则效率优先原则公开竞争、平等全面原则能岗匹配原则2、有效招聘的定义（理解和运用）：就是指组织或招聘者在适宜的时间范围内，采取适宜的方式，实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标3、匹配原理：三个层面的匹配（案例分析）1)个人与岗位匹配a气质、性格与岗位的匹配b能力与岗位的匹配c价值观、兴趣与岗位的匹配2）个人与团队匹配a知识互补b能力互补c性格互补d年龄互补3）个人与组织匹配a组织的战略、文化、价值观b 员工的职业规划、工作动力、物质和非物质（包括心理的和情感的）的补偿4、影响人力资源需求的外部环境因素(PEST分析框架)P：Politicai\legal政治稳定\政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规E:Economic当前经济发展处于经济周期\社会就业状况\通货膨胀率\银行利率等S:Social人口数量和人口结构的变化\社会收入的分配\人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度T：Technological科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等.5、劳动力市场的划分：需求约束型市场：劳动力供给> 劳动力的需求劳动力的需求量决定就业总规模资源约束型劳动力市场：劳动力需求〉劳动力供给的市场供给数量决定就业总规模6、劳动力市场中劳动者个体因素\职业兴趣倾向性：职业锚理论：美国沙因a.技术/技能型职业锚(愿意在技术技能上努力耕耘并收获成功，对管理工作兴趣不大）b。
自主型职业锚（喜欢自由自在的工作环境，如:教授、作家）c.创造型职业锚(创造出一种属于自己的东西)d。
安全型职业锚（喜欢稳定且有福利保障的职业，如公务员）e。
管理型职业锚（将管理作为自己的最终目标）职业—个性匹配理论：美国约翰·霍兰德六种人格类型 RIASECR-现实型，I—研究型，A—艺术型,S-社会型，E—企业型,C—常规型7、组织战略,组织要求，人力资源战略及招聘决策（书P59)防御者战略分析型战略探索者战略8、人力资源需求预测的方法：（主观4种）方法的具体概念和名称能对应4个公式简单测算a.德尔菲法（专家集体多轮预测）b。
招聘管理复习资料
招聘管理复习资料招聘管理名词解释1、招聘：是指企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引哪些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
2、招聘管理：对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要3、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。
4、人力资源规划：组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。
5、内部供给：是指企业从内部劳动力市场可以获得的人力资源。
6、岗位分析：是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
7、工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。
8、岗位说明书：是岗位分析的主要成果，其质量不仅影响岗位分析活动本身，而且影响到一个组织的人力资源管理乃至其他管理活动的成效。
9、胜任素质：是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，又称胜任力冰山模型。
10、行为事件访谈法：是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。
11、招聘预算：是对员工招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。
12、招聘成本：是指平均招聘一名员工所需的费用。
13、招聘渠道：就是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的途径。
人员招聘与配置复习提纲
人员招聘与配置复习提纲一、名词解释1.人员招聘：人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。
2.效率优先原则：是指企业招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。
3.岗位：即职位，它是根据组织目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。
4.岗位规范：岗位规范用以描述一个过程，其间要用到岗位描述提供的信息来形容一个能胜任该岗位职责的人的整体素质和能力。
5.人员甄选：是指企业在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和选择的过程。
6.招聘规划：人力资源部门根据企业的需要，编制招聘规划，招聘规划包括确定招聘预算、招聘人数、条件要求（包括文化水平、专业技术、实践经验、年龄、性别）、招聘工作的负责人、考核方式、完成时间等。
7.面试：面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
8.笔试：笔试是一种最古老、最基本的选择人才的方法，即通过试卷来测试的一种方法，主要考察应聘者的业务知识、文字能力和分析综合能力，据此得出应聘者的基础知识和素质能力等方面的差异。
9.心理测验：又称心理测试或心理测评，它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。
10.职务分析：职务分析又称工作分析，是指通过系统全面的情报搜集手段，提供相关工作的全面信息，以便企业改善管理效率。
11.职务说明书：是工作分析人员根据某项职务工作的物质和环境特点，对工作人员必须具备的生理和心理需求进行的详细说明。
12.职务规范：职务规范是任职者任用条件的具体说明，是职务说明书的组成部分，主要是对职务任职资格的具体规定。
人员招聘与配置复习题
一、判断题（10分，每小题1分)1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。
（）2．德才兼备就是在甄选工作中克服求全责备的思想，树立看人的长处、优点的观念。
（ )3．岗位分析是一系列人力资源管理活动的基础，与选拔、调整工资和培训均有关。
（）4．笔试具有测试内容覆盖范围大，能够实行团体测试，操作程序简单，易于掌握等许多特点.（）5．刊登招聘广告的优点是招聘双方了解较充分，挑选范围和方向集中,效率较高.（）6．反射陈述多被滥用,因为这可以让主考官玩弄权力游戏。
（）7．人力资源地区结构是指人力资源在城镇与乡村的分布比例构成。
( ）8．人口总量越大，需要的基本生活消费品数量就越多。
( ）9．岗位是根据企业目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。
（）10．从本质上看，人员使用过程与生产资料运用一样，是企业对员工所提供的人力资源的消费过程。
（）二、单选题（20分,每小题1分）1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（）和招聘评估三个阶段。
A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募2．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是( ）。
A．绩效考评B．工作描述与工作说明书C．任务书D．薪酬计划3．( ）是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
A．因事择人B．任人唯贤C．用人不疑D．严爱相济4．防止低效招聘，应该从（）做起。
A．招聘原则B．提高福利待遇C．招聘渠道D．培训5．（）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段,帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。
A．猎头公司B．人才招聘会C．网络招聘D．职业介绍所6．( ）可以反映出每个职务的业务范围,信息、资源的流进和流出，动态地反映出职务的特点。
A．组织结构图B．职务分布图 C．资源结构图D．业务流程图7．（）是通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力。
人员招聘与配置复习资料
人员招聘与配置复习资料一、单选题1、下列招聘中最关键的程序是( ).A、发布招聘信息B、面试C、体检D、背景调查2、（)的优点是对候选人的了解比较准确。
A、校园招聘B、借助中介C、猎头公司D、熟人推荐3、在以下招聘方式中成本最高的是（）A、发布广告B、网络招聘C、校园招聘D、猎头推荐4、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较.A、横向B、同一指标人员招聘与配置复习资料一、单选题1、下列招聘中最关键的程序是（)。
A、发布招聘信息B、面试C、体检D、背景调查2、（）的优点是对候选人的了解比较准确。
A、校园招聘B、借助中介C、猎头公司D、熟人推荐3、在以下招聘方式中成本最高的是（）A、发布广告B、网络招聘C、校园招聘D、猎头推荐4、在面试评价阶段,运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较.A、横向B、同一指标C、纵向D、多个指标5、( )可以是漫谈式的，面试教官与应聘者随意交谈。
A、初步面试B、结构化面试C、诊断面试D非结构化面试6、“如果我理解正确的话，你说的意思是.。
...。
”，这属于（）A、开放式提问B、封闭式提问C、重复式提问D、假设式提问7、（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
A、人格测试B、能力测试C、兴趣测试D、道德测试8、（）属于假设式的提问方式.A、“如果你处于这样的情况,你将怎么做？”B、“你的意思是这样吗？”C、“你曾经干过销售工作吗？"D、“你认为这样做对吗？”9、( )评估是鉴定招聘效率的一个重要指标.A、招聘预算B、招聘成本管理C、招聘费用D、招聘成本效益10、招募成本效用的计算公式为（）A、招募成本效用=录用人数/招募总成本B、招募成本效用=应聘人数/招募期间费用C、招募成本费用=被选中人数/选拔期间费用D、招募成本费用=正式录用的人数/录用期间的费用11、常用的信度评估系数不包括（）A、稳定系数B、外在一致性系数C、等值系数D/内在一致性系数12、（）是否具有科学性决定了企业能否找到“千里马",决定了企业人才的优劣.A、人力规划B、培训C、绩效管理D、招聘13、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（).A、校园招聘B、网络招聘C、内部招聘D、外部招聘14、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求；②确定适合的招聘来源；③分析潜在的应聘人员特点;④选择适合的招募方法。
招聘管理练习题教案答案
招聘管理练习题精品教案答案一、招聘概述1. 招聘的定义：招聘是指组织为了补充和更替员工，通过一定的方式吸引并选拔符合职位要求的人才的过程。
2. 招聘的必要性：随着组织的发展和变化，需要招聘新员工以满足业务需求，招聘也可以为组织带来新鲜的血液和创新能力。
3. 招聘的原则：公平竞争、胜任为本、公开透明、效率优先。
二、招聘计划与策略1. 招聘计划的内容：确定招聘的岗位、人数、任职资格、招聘时间、招聘渠道等。
2. 招聘策略的制定：根据组织的需求和招聘计划，选择合适的招聘渠道和招聘方法，制定招聘预算等。
3. 招聘策略的实施：执行招聘计划，协调各个招聘环节，确保招聘活动的顺利进行。
三、招聘渠道与方法1. 招聘渠道的选择：内部招聘、外部招聘、校园招聘、社会招聘、网络招聘等。
2. 招聘方法的应用：发布招聘信息、收集简历、筛选简历、面试、测试、背景调查等。
3. 招聘渠道和方法的优化：根据招聘效果和反馈，不断调整和优化招聘渠道和方法，提高招聘效率和质量。
四、招聘流程与管理1. 招聘流程的设计：根据招聘需求和招聘渠道，设计合理的招聘流程，包括招聘信息的发布、简历的收集和筛选、面试安排、测试和背景调查等。
2. 招聘流程的实施：按照招聘流程进行招聘活动的实施，确保招聘活动的顺利进行。
3. 招聘流程的监控与改进：对招聘流程进行监控和评估，根据招聘结果和反馈，不断改进和优化招聘流程。
五、招聘法律与伦理1. 招聘法律的要求：遵守国家有关劳动法律法规，保护求职者和员工的合法权益。
2. 招聘伦理的原则：公平、公正、公开、诚实、尊重人格、保护隐私等。
3. 招聘法律和伦理的实践：在招聘活动中，遵守法律规定，尊重求职者的权益，做到公正公平，避免歧视和侵犯隐私等行为。
六、招聘中的评估与选拔1. 评估方法的选择：面试、笔试、心理测试、情景模拟、背景调查等。
2. 评估标准的制定：根据职位要求，制定明确的评估标准，确保评估的公正性和准确性。
3. 选拔决策的制定：综合评估结果，制定选拔决策，确保选拔到合适的人才。
招聘管理复习资料上
第一章聘请管理概述1, 聘请任务的提出有如下几种缘由：一是新组建一个企业或部门；二是企业或部门业务的扩大，人手不够；三是员工队伍结构调整，须要引进所需人员；四是因晋升, 调配, 辞职等缘由造成职位空缺，需补充人员；五是依据企业发展战略和人力资源的规划或预料，需提前培育或储备一批人才。
（选）2, 聘请的目的主要有以下几个方面：吸引人才,储备人才,补充人才,调整人才。
（填）3, 聘请管理：就是对组织所须要的人力资源绽开招募, 甄选,录用,评估等一系列活动，并加以安排,组织,指挥及限制，进行系统化和科学化管理，借以保证肯定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的须要。
（名）4, 聘请管理的具体过程由招募,选拔,录用,评估四个阶段组成的。
（填）5,招募主要包括聘请安排的制定及审批, 聘请渠道的选取,聘请信息的设计及发布，以及组织应聘者。
（单）6, 招募的主要目的是宣扬组织形象，扩大组织在劳动力市场的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。
（单）7, 甄选是从职位申请者中选出组织须要的最合适的人员的过程。
（单）8, 甄选包括资格审查, 初选, 笔试, 面试, 心理测试以及其他测试, 体检, 个人资料核实等内容。
（多）9, 甄选阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响到最终的录用质量，这也是聘请管理中技术性最强和难度最大的阶段。
（单）10,录用阶段主要包括新人上岗引导,新员工培训和访查等内容。
（多）11, 录用阶段的目的是帮忙新员工适应工作岗，尽快熟识和驾驭工作内容。
（单）12, 评估的内容包括聘请结果的成效评估，如成本及效益评估,录用员工数量及质量评估；聘请方法的成效评估，如对所采纳的选拔方法的信度及效度加以评估。
（单）13, 录用员工数量的评估是对聘请有效性检验的一个重要方面。
录用员工质量评估，是对员工的工作成果, 工作行为, 工作看法,实际技能和工作潜力绽开评估，是对聘请的工作成果及方法的有效性检验的一个重要方面。
员工招聘与培训复习要点
员工招聘与培训复习要点一．员工招聘的原则:①公平原则②双向原则③科学原则④动态原则⑤经济原则⑥合法原则二．有效招聘的意义：1.用人单位：①补充新鲜血液，实现组织战略目标。
②确保高质量的人才，提高组织核心竞争力。
③降低招聘成本，提高招聘效率。
④展示组织文化，树立良好形象。
⑤减少人员离职，增强组织凝聚力。
⑥促进合理流动，优化资源配置。
2.个人：①可以获得公平竞争的机会。
②可以获得自我认知的机会③可以获得自我发展的机会三．员工招聘的原理：1.匹配原理（个人与岗位匹配；个人与团队匹配；个人与组织匹配）2.个体差异性原理（个人的心理差异；个人的生理差异；社会文化的差异）3.心理可测量原理4.能级对应原理 5．要素有用原理 6.公平竞争原理四．员工招聘的发展趋势：①基于战略的员工招聘②基于胜任素质的招聘③招聘的专业化④招聘管理的e化⑤校园招聘的趋势⑥招聘工作的职能化五．胜任素质的构成要素:①知识②技能③社会角色④自我概念⑤特质⑥动机六．建立胜任素质模型步骤、方法步骤：①确定绩效标准②确定效标样本③获取效标样本数据④数据处理分析⑤建立初步的胜任素质模型⑥验证胜任素质模型方法：①行为事件访谈法（BEI）②问卷调查法③情景测验法④专家评定法行为事件访谈是从关键事件（CIT）和主题统觉测验(TAT)这两个技术的结合演变而来的。
采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈，并对比分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。
七．能岗匹配的内容是什么？为什么它是招聘的黄金法则？内容：人的能力匹配岗位能力；人得其职；职得其人原因：①人有能级的区别②人有专长的区别③同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求④不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求⑤能级与岗位的要求应相符八．招聘计划的制订过程、内容制定过程：1.调研分析：是制定计划的基础2.预测：是制订计划的前提和依据3.决策：是计划的核心内容: 1.招聘的规模2.招聘信息发布的范围3.招聘的工作时间4.招聘的预算5.招聘的渠道6.招聘团队的人选7.招聘的策略九．内部招聘的原则、方法原则：①机会均等②任人唯贤，唯才是用③激励员工④合理配置，用人所长方法：①内部晋升或岗位轮换②内部竞聘③内部员工推荐④临时人员转正十．外部招聘的原则、方法原则：①公正公平原则②适用适合原则③真实客观原则④沟通与服务原则方法：①雇员举荐②广告招聘③校园招聘④人才交流会⑤公共服务机构⑥猎头公司⑦网络招聘⑴广告招聘（媒体选择）：媒体广告是目前应用最广泛的招聘方式。
员工招聘复习资料
1、（ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
B 人员招聘2、（ B ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
B 提出招聘需求3、（B）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。
B 人员招聘广告4、以下关于招聘申请表的说法正确的是（D ）D 招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计5、以动作活动的方式固定下来的给验系统被称为（C） C 技能6、人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历（C）C 有利于求职者充分进行自我表达7、关于人力资源选拔，正确的陈述是（A）A 这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情8、面试法和专业笔试相比具有的优势是（D）D 可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入9、下列因素中（B）属于智力因素 B 注意力10、评价中心一般在招聘（A ）人员时采用 A 高层管理人员二、多项选择1、通过发放和编制公司简介，对应聘者产生的作用包括（ABD ）A 传达公司价值观B 使其进行自我筛选D 全面介绍公司概况2、校园招聘小组中应包括需求人才部门的主管人员，负责（ADE）A 着重考察应聘者的能力 D对人才做出较准确地判断E 决定是否录用应聘人员3、在招聘录用阶段，员工的岗位安排应综合考虑（AB）A 招聘的要求 B 应聘者的应聘要求4、员工信息的保管，主要包括（ ABCD）A 员工信息的编号 B 员工信息的接收和登记C 员工信息的存放D员工信息的检查和保密5、一张完整的申请表应当使组织了解到个体的（AC ）A 受教育程度 C 申请人的离职原因6、关于面试的工作流程，正确的陈述是（ABC）A 面试之前确定面试的目的B 在面试深入阶段表达面试者的观点非常重要C 在开始阶段，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛7、投射方法主要用于测量（BCD） B 感情 C 欲望 D 思想8、关于胜任特征模型，冰山水下的部分是（BD） B 动机 D 社会角色9、关于结构性面试，错误的陈述是（ACD）A 灵活性比较大 C 面试者会提出无限制的问题 D 没有应遵循的特别形式10、人员招聘与选拔的基础是（CD） C 工作分析 D 人力资源规划名词解释1、招聘：组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
《招聘管理》复习资料
《招聘管理》复习资料第一章招聘管理导论一、识记：1、招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学管理，借以保证一定数量的质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2、招聘管理的内容：1）招募；2）甄选；3）录用；4）评估。
3、招聘管理的作用：1）可以提高员工的满意度和降低员工流失率；2）减少员工培训负担；3）增强团队工作士气；4）减少劳动纠纷的发生率；5）提高组织的绩效水平。
4、招聘管理的原则：1）合法性原则；2）公平竞争原则；3）公开原则；4）真实性原则；5）全面性原则；6）合适性原则；7）效益原则；8）内外兼顾原则。
5、招聘管理的职能：1）吸引人才（吸铁石）；2）储备人才（蓄水池）；3）补充人才（补氧器）；4）调节人才（调节器）。
6、人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
7、社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。
二、领会：1、组织内部环境对招聘管理工作的影响：从组织的内部环境看，影响招聘的因素主要有：1）组织战略；2）组织经营状况；3）组织管理水平和组织结构；4）组织文化（激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用）。
2、法律环境对招聘管理工作的影响：招聘工作在执行过程中的一个重要原则是公平性，保证公平的前提是遵循法律法规，所以招聘管理不但要符合组织内部有关招聘方面的各项规章制度，也要符合国家的法律法规。
法律环境的好坏是保证招聘管理工作顺利完成的关键。
三、应用：1、招聘管理发展的新趋势：1）招聘管理日益战略化；2）选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3）招聘管理的技术不断创新；4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；5）招聘工作已下放到职能部门；6）招聘管理的内容日益扩大化；7）招聘管理日益成为获得资源的活动；8）招聘管理日益受到法律法规的约束。
2、经济环境对招聘管理工作的影响：1）经济制度（计划经济、市场经济）；2）经济发展周期（附加性劳动力假说、悲观性劳动力假说）；3）国家的经济政策（宏观经济政策、微观经济政策）。
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自学考试招聘管理复习资料第一章第一篇概述人力资源招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。
录用是继招聘之后导引新员工上岗或提升优秀管理者到新的领导岗位的过程。
招聘和录用构成了人力资源管理整个流程中的前端，企业的全部人力资源管理功能可概括为六个字：获取、保留和发展。
获取就是招聘与录用，处于人力资源管理的前端；用一系列规范、科学、人性化的管理手段保留住优秀人才不流失，是人力资源管理功能的核心部分，处于人力资源管理的中端；关心人的发展就是关心企业的发展，因此，关于发展的研究应贯穿管理的始终。
第一章概念的界定招聘——是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
人力资源招聘有两个前提：1.制定人力资源规划，是对企业需求和供应的分析和预测的过程，人力资源规划决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素。
2.进行工作分析，是对企业中各应聘者提供关于该职位的详细信息。
人力资源招聘必须发布招聘信息，其目的在于让所有具备条件的人员周知并吸引他们前来应聘，从而为甄选录用提供前提条件。
成功的招聘活动应该是“职得其才，才适其用”，也就是能力和岗位匹配。
有效的人力资源招聘的意义：1.确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力2.降低招聘成本，提高招聘的工作效率3.为企业注入新的活力，增强企业创新力4.扩大企业知名度，树立企业良好形象5.跎倮胫埃 銮科笠的诓康哪 哿?/P>6.有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平人力资源招聘的原则：1.遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策2.坚持能职匹配3.提供内外平等的机会4.协调互补5.着眼于战略和未来6.重视应聘者的综合素质和潜在发展能力人力资源招聘的程序：人力资源招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程，又是一项极具科学性、艺术性的工作。
它大致分为四个阶段：1.招募：是企业为了吸引更多更好的应聘者而进行的若干活动，包括：招聘计划的制定和审批，招聘信息的发布，应聘者申请等；2.筛选：是企业从职位需要出发挑选出最适合此岗位的人，包括：申请资格审查、初选、考试、面试、体检、人员甄选等；3.录用：是企业对甄选出的人员初始安置、适应性培训、试用、正式录用等；4.评估：是企业对整个招聘活动效益与录用人员质量的评估。
若干国家人力资源招聘模式的比较：1.美国模式：能力是招聘的基础，工作分析是招聘的重要准备，双向选择是招聘的重要特征。
“五点法尺度”的含义分别为：该工作不需要这种特性；该工作对这种特性要求不高；该工作需要这种特性；该工作非常需要具备这种特性；不具备这种特性无法担任该工作。
2.日本模式：招聘的主渠道是校园招募和内部调整，终身雇佣制是招聘双方的行为准则，文化因素在内部招聘中起决定作用。
3.韩国模式：公开招聘与个别推荐相结合，特别聘任政军界要员担任高级职务，聘请外国专家担任企业顾问。
4.苏联模式：劳动合同是招聘的重要基础，经历和官方证明是录用工作的重要依据。
我国企业招聘中存在的问题：1.企业用理念上存在误区：人才高消费造成资源浪费、缺乏有效的考证系统和激励机制、常任用和提拔身边熟悉的人，致使B级的人做A级的事。
2.企业人力资源招聘基础工作薄弱：大多数企业缺乏中长期人力资源规划、大多数企业不重视人力资源管理的基础性工作。
3.企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够。
4.劳动力市场中介服务功能不健全。
5.相关法律法规不健全。
6.关系网对招聘工作产生很大影响。
第二章影响因素分析影响招聘的外部因素：企业是一个开放系统，其行为方式受到外界各种因素的制约和影响，主要影响因素有：1.国家的政策法2.社会经济制3.宏观经济形势4.技术进步5.劳动力市场6.产品的市场条件技术进步对企业人力资源招聘的影响反映在三个方面：一是技术进步引起招聘职位分布以及职位技能技巧要求的变化；二是技术进步对招聘数量变化的影响；三是技术进步对应聘者素质的影响。
这三个方面的划分并不是绝对的，存在相互交叉。
1.技术进步给劳动力市场带来了深刻的影响（从职位分布和数量来看，技术进步对非熟练工人的负面影响更大，对受过高等教育的人相对有利）。
2.技术进步对就业者的基本素质提出了新的更高的要求3.技术进步影响了人们的工作和生活方式劳动力市场是招聘工作进行的主要场所和前提条件。
为了有效开展人力资源招聘工作，招聘人员必须密切关注劳动力市场条件的变化。
1.劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量2.劳动力市场的不完善将影响招聘成本市场机制是调节器，它调节着劳动力市场的供求关系，分为：A.需求约束型市场，指在劳动力市场上劳动力的供给大于劳动力的需求，劳动力需求量决定就业的总规模。
B.资源约束型市场，指劳动力的需求大于劳动力供给的市场，劳动力供给数量决定了就业的总规模。
古典经济学理论将工资差异看成是影响劳动力分布的主要调节机制。
除工资外，职位安全度、工作地点、职位的挑战性等都对劳动行为产生影响。
经济学把这些因素结合起来，统称为一个职位的“净利益”。
3.影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对手情况劳动力市场根据不同分类标准，可分为：A.依据层次分：一级劳动力市场和二级劳动力市场；B.依据企业内外分：企业内部劳动力市场和企业外部劳动力市场；C.依据职业劳动力市场分：企业经营者市场、家政服务市场。
对于企业主或者求职者来说，决定一个劳动力市场是不是相关市场有三个因素：A.专业能力（需要的资格和技能）B.地理（未来的员工愿意居住地或者愿意经常往返的距离）C.生产相似产品或者相似服务的其他竞争对手情况（既包括参加竞争的企业主，也包括参加竞争的劳动者）。
影响招聘的内部因素：1.职位的性质，职位性质信息的准确、全面、及时，是招聘工作最重要、最为基础的要求2.企业的经营战略3.企业形象和自身条件4.企业用人政策5.招聘成本企业人力资源招聘的目的：企业储备人才，填补职位的空缺（发生频率高）。
空缺职位的性质是整个招聘过程的灵魂，由两方面决定：1.人力资源计划决定的空缺职位的数量和种类；2.工作分析决定的空缺职位的职责、素质要求等。
企业的经营战略对企业人力资源招聘工作产生影响，表现在：1.经营计划：从广义上讲，战略、规划、计划都是对未来的筹划，也可通称计划。
从狭义上讲，战略、规划、计划既有联系，以有区别。
战略是规划的基础，规划又是计划的基础。
规划和计划又是战略的继续、深化和细化。
从实施的范围看，企业经营战略是全面的，企业规划和计划可以是全面的，也可以是局部的；从实施的时间看，企业经营战略是长期的，企业规划一般是中期的，也可以是长期的，企业计划是短期的；从实施的内容看，企业经营战略是原则性的，企业规划是轮廓性的或粗线条的，企业计划是细线条的；从实施的方法看，企业经营战略以定性为主，企业规划以定性与定量为主。
企业经营战略会在宏观上、全局上影响招聘决策。
企业发展战略、规划与计划的关系企业发展计划（广义的）名称：企业发展战略企业发展规划企业发展计划计划范围：全面全面或部分全面或部分计划期限：长期长期或中期短期计划特点：原则性轮廓性详细性计划方法：定性为主定性与定量并重2.战略决策的层次：A.整个企业层次的决策，涉及企业或者公司的一部分，如深圳万科公司的零售部门；B.功能层次的决策，涉及企业或者公司行使特殊职能的部门，如市场部、人力资源部等。
3.战略类型：R.迈克斯和G.斯诺主要依据生产/服务方法来划分了三种企业的战略，即：防御型战略、探索型战略和分析型战略。
企业战略类型与招聘决策、企业特征、防御型、探索型、分析型生产——市场战略有限、稳定的生产范围；可预测的市场广阔的、变化的生产范围；变化的市场稳定的、变化的生产范围；可预测的，变化的市场研究与开发：重要局限在产品改进上广泛的；强调首先打入市场集中的；强调第二个进入市场生产：高价值/低成本；强调效率和过程管理、强调效率和产品设计高价值/低成本；强调过程管理企业特征：防御型、探索型、分析型市场：主要局限于销售工作，集中于市场研究，广泛的市场活动人力资源计划：正式的、广泛的，非正式的、有限的，正式的、广泛的招聘决策：侧重在内部招聘、晋升，侧重从外部招聘，既注重内部招聘，也重视外部招聘加尔布雷思与内桑森认为，人力资源管理工作与企业战略和组织结构三者之间应该相匹配。
1.企业文化——是企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范的总和。
企业形象和自身条件包括：1.企业的声望；2.企业的发展阶段；3.企业的管理水平；4.企业的报酬及福利待遇；5.企业的地理位置。
企业的管理水平对企业人力资源招聘的影响体现在三个方面：1.企业领导者水平和能力是许多求职者求职时优先考虑的因素。
2.招聘过程实际上也体现着企业的管理水平的状况。
3.招聘过程中招聘人员的形象也会影响招聘质量。
申请池的状况包括应聘者的人数、质量和应聘者的个人特征等。
企业人力资源招聘是企业与应聘者双方互动的过程，从应聘者角度来看，影响企业人力资源招聘的因素主要有：应聘者寻职强度、应聘者个人职业生涯设计、应聘者动机与偏好、应聘者个性特征。
寻职强度——是指应聘者寻找职位的努力程度。
格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会、满足者和有效利用机会者。
寻职强度与个人背景和经历有关，寻职强度和个人财政状况成负相关关系。
寻职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘成功率高。
反之，寻职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘成功率低。
职业生涯——一个人从职业学习开始到职业劳动最后结束的这一个生旅程。
职业生涯设计——是人们在“衡外情，量己力”的情况下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向，基本上可分为：觉醒、确立目标、职业生涯策略和职业生涯评估四个步骤。
职业锚——是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人的工作经历的自我概念。
是由美国学者E.G.沙因提出的这一概念，发现了五种职业锚：1.技术/技能型职业锚：围绕着他们的技术/技能能力来安排自己的职业，主要注意自己正在从事的职业实际技术和技术内容。
2.自主型职业锚：追求的是最大限度地摆脱组织的约束，选择的是能施展自己的职业能力或技术能力的工作环境。
职教授、作家、管理或技术咨询人员、零售业主。
3.创造型职业锚：要求有自主权、管理能力，能够施展自己的特殊才能，创造一种属于自己的东西（一项专利、一个成果、一家公司）。
4.安全型职业锚：寻求长期职业稳定和工作基本安全。
他们倾向于按照别人的指示进行工作，有体面的收，退休后有保障。
5.管理型职业锚：将管理作为自己的最终目标，他们具有比较强的分析能力、人际关系处理能力和感情控制能力。