国内外胜任力模型构建方法的研究综述

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国内外教师胜任力研究综述

国内外教师胜任力研究综述1.国外教师胜任力研究综述国外教师胜任力的研究可以追溯到上个世纪70年代，美国中学校长协会构建了用于指导选拔和职业发展工作的中小学校长胜任特征指标体系。

1971年，莫斯指出教师具有的胜任力被认为是把教师区别于其他职业的那些胜任特征。

Dineke E.H.提出，教师胜任力是指教师的人格特征、知识和在不同教学背景下所需要的教学技巧及教学态度的综合，提出教师胜任力是教师个体所具备的，与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。

Singh 提出教学工作中富有成效的教师应具备15种最基本的品质。

1989年，Foster 提出成功教师和优秀教师应具备8种素质特征。

20世纪90年代初，英国国家教育评价中心制定了学校管理者胜任力模型，其中包含12个特质。

澳大利亚维多利亚州独立学校协会通过调查构建包含15个胜任特征在内的教师胜任力多因素模型结构，用以指导教师发展。

随后在90年代末，澳大利亚国家教学委员会开发设计了教师胜任力框架。

Hart与Ryans为了对教师的胜任力水平进行测评，编制了区分教师行为特征的量表。

Dineke E.H 提出教师胜任力是指教师的人格特征、知识和在不同教学背景下所需要的教学技巧及教学态度的综合。

综上所述，国外对于教师胜任力的研究起步较早，涵盖了学校管理者和普通教师群体，构建了不同类型和不同内容的模型结构，通过测评编制了具有一定指导意义的行为量表，研究较为成熟，对于指导和促进教师胜任力的发展具有重要意义。

2.国内教师胜任力研究综述综观国内研究，在《地方高校青年教师教学胜任力评价指标体系构建研究》一文中，作者探讨了教学胜任力对于培养地方高校青年教师有着重要的影响，以4个维度（教学知识、教学实践、教学动机、教学特质）共24项指标构建了地方高校青年教师教学胜任力评价指标体系。

《小学职初教师教学胜任力提升策略探析—以重庆大学城第一小学为例》一文中，作者从教师胜任力的内涵与意义为出发点，描述了教学胜任力对于职初教师专业发展、建设优质师资队伍以及学校持续协调发展具有重要意义，并依据专业知识和技能、个性特质、专业价值观三个层面提出了具体的教学胜任力提升策略。

胜任力模型研究综述

胜任力模型研究综述胜任力模型是一种用于评估和衡量个人在特定领域内的能力和技能的框架。

它被广泛应用于人力资源管理领域，以帮助企业和组织选择和发展合适的人才。

胜任力模型的研究可以追溯到20世纪70年代，当时研究者们开始探索人力资源管理中的胜任力概念。

随着时间的推移，不同的研究者和学者提出了各种各样的胜任力模型，以满足不同领域和组织的需求。

胜任力模型的基本原理是将个人的能力和技能分为不同的维度或者能力要素。

这些要素可以包括知识、技能、经验、个人特质等。

通过评估个人在每个要素上的表现，可以得出一个综合的胜任力评估结果。

在实际应用中，胜任力模型可以用于招聘和选拔过程中的人才评估。

企业可以根据自身的需求，设计一个符合岗位要求的胜任力模型，并据此评估候选人的胜任力。

这样可以提高招聘的准确性和效率，减少误聘的风险。

此外，胜任力模型也可以应用于员工发展和培训中。

通过评估员工在不同能力要素上的表现，企业可以制定个性化的发展计划，帮助员工提升其胜任力。

这样可以提高员工的工作表现和满意度，进而提升组织的绩效。

然而，胜任力模型也存在一些挑战和争议。

首先，胜任力模型的建立需要基于科学的研究和实证数据，这需要大量的时间和资源。

其次，不同领域和组织的需求各不相同，如何设计一个通用的胜任力模型仍然是一个挑战。

最后，胜任力模型只是评估个人能力的一种工具，它不能完全代替其他评估方法和工具。

总而言之，胜任力模型是一个有用的工具，可以帮助企业和组织评估和发展合适的人才。

然而，为了确保其有效性和准确性，研究者和从业者需要不断深化对胜任力的理解，并根据实际需求进行适当的调整和改进。

国内外关于胜任力模型的研究综述

国内外关于胜任力模型的研究综述
胁任力模型一直都是商业领域的热门话题，因为它能够帮助企业更好地管理人员，并有效地提高绩效。

这一概念已被广泛应用于各行各业，以提供更有效的雇员招聘、培训和管理。

因此，许多学者都在国内外认真研究胜任力模型。

本文将就近年来的研究国内外情况进行综述，以探讨胜任力模型的现状和发展趋势。

首先，国内学者一直致力于通过系统分析和调查研究来研究胜任力模型，并将其应用于企业实践中。

譬如，2017年，张洁
等研究者提出了结合系统动力学的人口科学方法，探究和理解胜任力模型的内在机制，并分析了该模型对企业绩效的影响。

此外，2019年，王春革等研究者利用文献资料分析，提出了
一种基于KM框架的胜任力模型，以提升企业的社会责任感
和职业承诺水平。

而在国外，学者们一直忙于探究胜任力模型的实际应用。

比如，2019年，Gábor和Nikoletta等研究者对来自匈牙利大公司的
调查数据进行了分析，发现已建立的胜任力模型在提高员工绩效方面表现出色。

同时，在2018年，卢芹等研究者采用比较
研究、案例研究和文献分析等方法，发现企业通过开展胜任力模型的实践，能够更好地增强核心竞争力，促进组织高效率发展。

综上所述，国内外的学者都在努力探究胜任力模型的有效性和实施方法，并不断提高企业管理水平，推动企业绩效水平的提升。

因此，我们可以得出结论：胜任力模型可以作为企业管理
的重要工具，为管理者提供有效的帮助，从而提高组织的核心竞争力、增强组织的绩效水平，实现企业的良性发展。

国内外胜任力模型研究综述

国内外胜任力模型研究综述作者：陈颢元来源：《管理观察》2012年第16期摘要：本文分析了国内外关于胜任力模型的调查研究，梳理了国内外关于胜任力模型的研究历程，归纳了具有代表性的研究成果，并总结了其不足的地方，作为进一步研究的方向。

关键词：胜任力胜任力模型人力资源管理胜任力（Competency）一词源于拉丁语Comepetere，意为适当的。

由于是舶来品，对Competency的中文翻译也有很多种，如胜任素质、素质等。

1.国外胜任力模型研究现状国外对胜任力模型的研究起步较早，关于胜任力的研究最早可追溯到19世纪20年代泰勒的“时间——动作”研究，这是对胜任力最初进行的研究与分析。

他认为，从事经营管理工作的管理者应该具备：聪明的头脑、良好的教育、专业的知识、以及精力、判断力、健康等方面。

1949年，福莱·诺格（Flanagan）在其著作《人事评价的一种新途径》（“A new approachto evaluatingpersonnel”）中首次提出了关键事件技术（CIT），关键事件技术主要体现在实例中成功者和失败者在完成工作时所表现出来的不同。

此后，关键事件技术开始作为一种重要的研究方法应用到胜任力的研究中。

20世纪70年代，大卫·麦克利兰（David McClelland）在关键事件技术的基础上进行优化，创造了行为事件访谈技术（BEI），这是一种开放式的行为回顾式探索技术，成为延续至今的胜任力研究的主要工具。

首次采用行为事件访谈技术的是一个为美国政府选拔驻外联络官（Foreign Service Information Officers）的项目。

作为受理公司的负责人，麦克利兰采用了行为事件访谈技术，目的在于减少传统智力和能力测试的误差，从中分析出了三种核心胜任力：跨文化的人际敏感性、人的积极期望和快速进入当地的政治网络。

1982年，Boyatzis对12个公共事业和私营企业的41个管理职位中的2000名管理人员的胜任特征进行了全面分析，提出了管理者胜任力的通用模型，主要包括6个维度——目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识及19个胜任特征。

国内外关于胜任力模型的研究综述

国内外关于胜任力模型的研究综述引言胜任力是指个体在特定领域内具备的技能、知识和能力，可以使其成功完成所需的工作任务。

胜任力模型是通过研究和定义一系列影响胜任力的因素，以及它们之间的相互关系，从而帮助组织和个体理解和评估胜任力的框架。

本文旨在综述国内外关于胜任力模型的研究成果，以期对胜任力模型的理论和实践提供一定的指导。

胜任力模型的发展历程胜任力模型的研究始于20世纪70年代，当时主要关注的是个人的技术和职业技能。

随着研究的深入，学者们逐渐意识到胜任力不仅包括技术技能，还包括认知能力、人际沟通能力和领导力等。

因此，胜任力模型逐渐发展成为一个多维度的概念框架。

国内外的研究学者在胜任力模型的研究中提出了不同的观点和模型。

美国心理学家斯宾塞和斯宾塞提出了一种三维模型，将胜任力分为技术技能、问题解决能力和人际能力。

另外一些学者则提出了更多维度的模型，如加拿大学者查芬和奥康纳提出的胜任力四要素模型，包括社交胜任力、认知能力、人格特质和动机特质。

胜任力模型的维度分析在胜任力模型的研究中，学者们对胜任力的不同维度进行了分析。

一种常见的分类是将胜任力分为专业技能和通用能力两类。

专业技能指的是在特定领域内所需的具体知识和技能，如计算机技术、会计知识等。

通用能力则是指跨领域的一些基本技能，如沟通能力、决策能力等。

此外，胜任力模型中还包括了一些其他的维度，如认知能力、人际影响、领导力等。

认知能力是指个体在处理信息、解决问题和推理方面的能力。

人际影响则描述了个体对他人的合作、社交和领导能力。

而领导力则是指个体在组织中的角色和责任，包括指导团队、管理资源和决策制定等。

胜任力模型的应用胜任力模型在实践中被广泛应用于人才招聘、人才培养和绩效管理等方面。

通过评估候选人或员工的胜任力，组织可以更好地匹配人员和岗位，提高员工的绩效和满意度。

胜任力模型还可以用于个体的职业规划和发展，在个人成长的不同阶段提供指导和反馈。

对于胜任力模型的应用，学者们提出了一些改进和建议。

我国胜任力模型研究综述

我国胜任力模型研究综述引言在当今的社会环境中，人力资源的开发和管理成为了大多数组织和企业的重要任务。

而胜任力作为评估与提升人力资源的关键因素之一，一直备受研究者和实践者的关注。

本文将综述我国在胜任力模型研究方面取得的进展，着重探讨不同的胜任力模型以及其在实践中的应用。

胜任力模型的概念与分类胜任力模型是对个人能力所进行的结构化描述，旨在评估和衡量个人在特定工作角色中所需要的技能、知识和行为。

根据不同的研究目的和理论基础，胜任力模型可以分为多个不同的类别，如通用胜任力模型、职业胜任力模型和领导力胜任力模型等。

通用胜任力模型是指适用于各个行业和职能的胜任力模型，它关注个人在不同工作环境下所需要具备的通用技能和能力，如沟通能力、问题解决能力、团队合作能力等。

职业胜任力模型是指针对特定职业岗位所设计的胜任力模型，它主要关注个人在特定职业领域中所需的专业知识和技能，如销售技巧、项目管理能力等。

领导力胜任力模型则是指用于评估和发展领导者能力的胜任力模型，它强调个人在领导和管理方面所需的能力，如领导沟通能力、团队管理能力等。

我国胜任力模型的研究进展通用胜任力模型的研究我国在通用胜任力模型的研究方面取得了一定的进展。

根据国内外的研究成果和实践经验，我国学者提出并完善了多个通用胜任力模型，进一步推动了胜任力评估与发展的实践应用。

这些模型包括以技能、知识和态度为核心的胜任力模型，以及以能力维度和行为指标为基础的胜任力模型。

这些模型为企业和组织提供了重要的参考和指导，有助于提升员工的工作能力和绩效水平。

职业胜任力模型的研究我国在职业胜任力模型的研究方面也取得了一定的进展。

随着我国经济的快速发展和职业结构的调整，不同职业领域对人才的胜任力要求也在不断变化。

为了满足不同职业领域对人才素质的需求，我国学者提出并完善了多个职业胜任力模型，以帮助人力资源管理者更好地进行招聘、培训和绩效评估等工作。

这些职业胜任力模型和评估工具为企业和组织提供了科学和可靠的参考依据，有助于优化人力资源的配置和发展。

国内外关于胜任力模型的研究综述

２４８《商场现代化》２００８年１１月（上旬刊）总第５５６期胜任力概念由麦克利兰（１９７３）提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家。

许多著名的公司，如ＡＴ　＆Ｔ、ＩＢＭ等都建立了自己的胜任力体系。

胜任力系统的合理使用，可以降低员工离职率，从而节约经营成本，由于它具有动态性，还可应付组织突如其来的变化，最重要的是，它可以激发员工的潜能、提高绩效、给组织带来最大的价值。

因此，胜任力模型是２１　世纪一个非常重要的工作发展体系，胜任力模型正迅速地成为本世纪工作发展的标准和业绩管理标准。

一、胜任力及胜任力模型的基本内涵１．胜任力的含义１９７３年，ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ在美国《心理学家》杂志上发表了题为《Ｔｅｓｔｉｎｇ　ｆｏｒ　Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ　Ｒａｔｈｅｒ　ｔｈａｎ　ｆｏｒ　Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ》（《测试胜任力而非智力》）的文章，提出用胜任力取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。

同时。

他还提出进行基于胜任能力的有效测验的六个原则。

这篇文章的发表，提出了胜任能力的概念，标志着胜任能力运动的开端，也为胜任力理论的诞生奠定了基础，随后掀起了人们对胜任力研究的热潮。

Ｚｅｍｋｅ（１９８２）认为：胜任力是个难以下定义的术语，因为这个问题不是来自其他方面，而是来自一些基本程序和哲学的不同。

从ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ最早提出胜任力定义开始，学者们又提出了许多不同的定义，但是至今学术界都没有一个统一的定义。

以下表是对各学者提出的胜任力定义的汇总。

表　胜任力定义汇总汇总上述众多学者对胜任力的定义，可以发现有的偏重特质，有的偏重行为，但这些不同定义都有一定的共同点：与特定工作相关，具有动态性；以绩效标准为参照；包含一些个人的特征，是个人潜在特性或行为，如：知识、技能、自我概念、特质和动机等。

２．胜任力模型的含义胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，它是胜任力的结构形式。

胜任力与胜任力模型研究综述

胜任力与胜任力模型研究综述孔焕君摘要：本综述主要基于近年来有关胜任力和胜任力模型的相关研究，对胜任力的定义，研究方法和研究进展进行了总结，并提出了现有的研究中存在的不足以及未来的研究展望。

关键字：胜任力胜任力模型研究方法全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得企业之间的竞争日益激烈。

目前，越来越多的研究和实践表明，企业要想获取竞争优势必须高度重视人力资源，在传统的人力资源管理中，一般是通过职位分析来确定高层管理者所需要具备的任职要求（包括知识、技能、等其他特点），并在此基础上进行高层管理者的选拔、培训和评价的。

然而，生产和管理环境的变化已经使得传统的职位分析很难满足高新技术带来的新要求。

此背景下，一些学者提出了胜任力特征的概念。

之后一大批学者开始致力于胜任力的研究，许多企业也把胜任力纳入到人力资源的管理，世界500强企业已有90％将胜任力模型引入了人力资源管理实践中。

1定义胜任力是由美国心理学家麦克利兰(McClelland)首次提出，它将胜任力定义为能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，包括个人的知识，技能，社会角色，自我认知，特质和动机。

后来人们把知识和技能描述成胜任力的表面特征，而社会角色，自我认知，特质和动机被认为是胜任力的深层特征。

美国心理学家斯班瑟1993年给出了一个较完整的定义，即胜任特征是指”能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在的，深层次特征。

它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与—般绩效的个体的特征。

胜任特征模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的胜任特征的总和。

2胜任力的研究方法2.1 行为事件访谈法行为事件访谈是由David McclellaIld提出来的，是美国主要采用的一种方法，也是目前公认最有效的方法。

它采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告事件的起因,过程，结果，事件所涉及到的范围和影响，以及当时的想法，关于失败和成功的原因的总结等。

胜任力模型综述

胜任力模型研究综述一、胜任力胜任力（competency）一词在20世纪70年代在管理领域被正式使用，伴随着这个新兴概念的提出紧接着便开始有诸多管理学界学者对此进行深入的实证性研究。

但是，由于关于胜任力的研究仍停留在实证探索的初始阶段，因而，“胜任力”一直也没有明确的操作性定义，不同的学者也因为使用了不同的测量工作、选择不同的被试、利用不同的数据处理办法而得到不同的实证结论，从而，他们之间对胜任力的观点也存在一定的区别。

现今，学者认同率较高、权威较高的是McClelland提出的定义“胜任力是指直接影响个体工作或工作绩效或生活中重要活动结果的知识、技能、能力、特质或动机。

”（McClelland,1973）关于胜任力的研究历史最早可以追述到19世纪10年代，科学管理之父Taylor（1911）通过对工人行为进行研究进而分解出完成一项任务所需的所有要素，进而提出做这项任务的员工所需要的能力并对员工的相关能力进行系统的培训以增加其生产效率。

30年代时，Barnard（1938）对担任管理职位的员工进行研究后认为作为管理层人员需要具备职业的道德准则、承担责任的能力、一般技术能力和特殊技术能力以及为下属员工制定准则的能力。

到50年代，Flanagan（1954）对公司管理人员进行工作分析，认为管理人员需要具备监督生产、领导生产、监督员工、人际协调、深入了解员工、制定与准备工作计划以及处理劳资关系七项能力。

但是此前并一直没有系统的提出“胜任力”的概念，直到1973年McClelland 通过对当时将智力测试作为工作能力衡量标准的行为进行抨击时提出了“胜任力”一词，并认为应该用胜任力而非智力来衡量员工的工作相关能力。

此后，国外关于胜任力的研究便风起云涌并在21世纪处被引入中国，开始有一些中国学者对此进行研究。

表1 不同学者对胜任力内涵界定一览表虽然20世纪70年代时，胜任力被作为管理学学术术语被提出，但是关于它的概念的说法却没有一个统一的界定。

国内外关于胜任力模型的研究综述

国内外关于胜任力模型的研究综述一、本文概述胜任力模型作为一种人力资源管理工具，近年来在国内外学术界和企业界均受到了广泛关注。

本文旨在系统综述国内外关于胜任力模型的研究现状和发展趋势，以期为相关领域的理论研究和实践应用提供参考。

本文将回顾胜任力模型的起源和发展，阐述其基本概念和理论基础。

胜任力模型是指通过一系列的标准和要求，描述某一职位或角色所需的关键能力、知识、技能和特质的综合框架。

它能够帮助组织和个人明确目标，提高绩效，实现可持续发展。

本文将分别梳理国内外关于胜任力模型的研究进展。

国内研究方面，将重点关注胜任力模型在不同行业、不同职位中的应用及其效果评估；国外研究方面，将关注胜任力模型的最新理论发展和实践案例，以及跨文化背景下的应用。

本文将对国内外胜任力模型研究的成果进行归纳和评价，分析当前研究的不足和未来的发展方向。

结合国内外研究的异同点，提出对胜任力模型研究的展望和建议，以期推动该领域的研究和实践向更高层次发展。

二、胜任力模型的理论基础胜任力模型的理论基础主要源自心理学、人力资源管理学和组织行为学等多个学科领域。

其核心概念最早由哈佛大学教授David McClelland于1973年提出，他强调胜任力是指能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。

这一观点为后来的胜任力模型研究奠定了理论基础。

特征论：特征论认为，胜任力是个体潜在的、深层的特征，这些特征可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观等，它们能预测个体在特定情境下的行为表现。

这一理论为胜任力模型的构建提供了基本的框架。

冰山模型：McClelland的冰山模型是胜任力模型中最具代表性的理论之一。

它将胜任力分为表面的“冰山以上部分”和深层的“冰山以下部分”。

前者包括知识、技能等容易观察和评价的部分，后者则包括动机、特质、态度等难以观察和评价的部分，但后者对个体的工作绩效具有决定性影响。

洋葱模型：洋葱模型是另一个经典的胜任力模型理论，由Boyatzis提出。

国内外关于胜任力模型的研究综述

国内外关于胜任力模型的研究综述摘要：本论文旨在对胜任力模型的研究进行综述，并分析国内外对于胜任力模型的理解和应用。

本文首先对胜任力模型的概念进行了阐述，随后对胜任力模型的历史与发展进行了回顾，接着对国内外学者对于胜任力模型的研究及应用进行综述，分析了国内外应用场景的差异。

在探讨胜任力模型的实践应用中，本文着重讨论了胜任力模型在企业招聘、员工招募、绩效管理以及人才发展等方面的应用。

最后，本文指出了当前胜任力模型面临的挑战，并展望了胜任力模型的未来发展方向。

关键词：胜任力模型；企业招聘；员工招募；绩效管理；人才发展正文：一、胜任力模型的概念胜任力模型是指对一个职位或职能所需的胜任要素进行细致描述和明确量化，并以此为基础开展招聘、培训、绩效管理等人力资源管理活动的一种工具。

它通过对某一职位需要的各项能力与绩效标准的明确界定，以便于评估员工能力、确定岗位培训提升计划、补充人才等方面进行应用。

二、胜任力模型的历史与发展关于胜任力模型的历史和发展，起源于20世纪50年代的美国航空公司波音公司在对于职务招聘时借鉴了世界上第一套胜任力模型，该模型着眼于航空工程师人才的招募，其内容主要涉及到个人所具备的技能、专业知识、经验、教育背景等方面。

此后，胜任力模型应用范围不断扩大，并逐渐被广泛运用于企业人力资源管理的各个领域。

三、国内外胜任力模型的研究与应用在国内外学者对于胜任力模型的研究与应用中，发现各国应用胜任力模型的场景和侧重点存在明显的不同。

在国外，主要运用于人力资源管理活动的招聘和绩效管理上，员工二次职业发展和组织变革是更为普遍的场景；而在国内，尤为突出的是通过胜任力模型辅助招聘和优化用工等方面。

胜任力模型在国外企业的应用中侧重于提高员工素质水平，而在国内企业应用更加注重降低招聘成本和提高人才招募成功率。

四、胜任力模型的实践应用胜任力模型在企业人力资源管理活动中，其广泛应用涵盖了企业招聘、员工招募、绩效管理以及人才发展等方面。

国内外的胜任力研究综述

国内外的胜任力研究综述
经营管理
国内外的胜任力研究综述
巩键
（州电子科技学管理学院杭
浙江杭州
３０１）１０８
【摘
要】本文阐述了胜任力研究的起源、念和内涵，概并对国内外胜任力模型研究成果进行了综述，分析了国内研究的不足。指出胜
在知识经济时代，随着企业组织结构的变革、营权和所有权的分经虽然学术界对胜任力的定义缺乏一致见解，但关于胜任力的内涵离以及职业经理人的迅速发展，企业越来越关心管理者是否具备胜任包括以下几个方面的共识：各项工作的能力，并最大限度地激发、挖掘员工的潜在素质。在这种背是胜任力的概念以工作绩效为导向。只有区分出绩效优异者与景下，关于胜任力的研究全面发展起来，胜任力也逐渐作为传统人力资绩效平平者的个体特征才有可能称为胜任力，任力则是导致个体工胜
任力模型研究是一个重要创新，可以促使人力资源管理模式从传统的事后管理向事前管理转变。既可以实现体系上的统帅与牵引，又可以从
细微处优化和改善公司人力资源管理的操作和执行。我国在这方面的研究要迎头赶上。
【关键词】国内外；胜任力研究；力模型；力资源管理；胜任人综述
一
本理论中学历和工作经验指标的一种补充，广泛应用在企业的甄选、培作绩效差异的深层次原因。二是胜任力的概念包含着对于任务、岗位训Ｉ效考评等多个环节，、绩为企业发现并发掘有潜力、效优异的员工要求的匹配性。胜任力会因为岗位的不同，绩而有不同程度的差别。三提供了依据和方向。是胜任力的概念更加注重组合的思路，综合性和情景依赖性，强调即胜任力是与工作情境相联系的综合才能。四是个体的行为本身不是胜任力，但个体的胜任力水平可以通过行为表现反映出来。这些行为表现胜任力的思想可以追溯到古罗马时代，当时人们曾通过构建胜任必须是可观察、可测量的，特定工作情境下对知识、能、是技态度、机动力剖面图（ｏｐｔｃＰｆｎ）Ｃｍｅｎｙｒｉｇ来说明一名。ｅｏｌｉ好罗马战士的属性。Ｔｙａ等的运用。五是胜任力具有动态性，．是会改变的。胜任力的变化程度，

国内外的胜任力研究综述

国内外的胜任力研究综述作者：巩键来源：《新西部下半月》2012年第01期【摘要】本文阐述了胜任力研究的起源、概念和内涵，并对国内外胜任力模型研究成果进行了综述，分析了国内研究的不足。

指出胜任力模型研究是一个重要创新，可以促使人力资源管理模式从传统的事后管理向事前管理转变。

既可以实现体系上的统帅与牵引，又可以从细微处优化和改善公司人力资源管理的操作和执行。

我国在这方面的研究要迎头赶上。

【关键词】国内外；胜任力研究；胜任力模型；人力资源管理；综述在知识经济时代，随着企业组织结构的变革、经营权和所有权的分离以及职业经理人的迅速发展,企业越来越关心管理者是否具备胜任各项工作的能力，并最大限度地激发、挖掘员工的潜在素质。

在这种背景下,关于胜任力的研究全面发展起来,胜任力也逐渐作为传统人力资本理论中学历和工作经验指标的一种补充,广泛应用在企业的甄选、培训、绩效考评等多个环节，为企业发现并发掘有潜力、绩效优异的员工提供了依据和方向。

一、关于胜任力的理论研究1、胜任力理论研究溯源胜任力的思想可以追溯到古罗马时代，当时人们曾通过构建胜任力剖面图（CompetencyProfiling）来说明一名“好罗马战士”的属性。

Taylor（1911）进行的称为“管理胜任运动”（ManagementCompetenciesMovement）的“时间-动作研究”（TimeandMotionStudy）［1］被普遍认为是胜任力研究的开端。

他通过将复杂工作分解成一系列简单的步骤来界定不同工作内容对员工胜任力的要求，同时建立规范化的操作方法，采用系统培训和发展活动去提高员工的胜任力，进而提高绩效。

然而，真正被列为胜任力模型构建方法创始人的是心理学家McClelland。

1973年，他在《美国心理学家》杂志刊发了题为“TestingforCompetenceRatherThanfor‘Intelligence’”（测量胜任力而非智力）的文章，提出用胜任力（Competency）指标来克服传统的人才测量与甄选机制存在的缺陷，对工作绩效做出预测。

胜任力模型构建方法综述

2007年第9期科技管理研究Science and Technol ogyM anage ment Research 2007No 19收稿日期:2006-11-08,修回日期:2006-07-30基金项目:国家自然科学基金项目“制造行业管理胜任力的研究”(70372042)文章编号:1000-7695(2007)09-0229-03胜任力模型构建方法综述冯　明,尹明鑫(重庆大学经济与工商管理学院,四川重庆　400044)摘要:回顾国内外胜任力模型构建方法,一般被划分为五类:行为事件访谈法(行为法)、职能分析法、情景法、绩效法和多维度法。

文章对这五种建模方法进行了介绍,同时对这五种方法进行了简要的对比与分析。

关键词:胜任力模型;构建方法;行为事件访谈;多维度法中图分类号:G311 文献标识码:A 传统的竞争优势来源日益变得易于模仿,人力资源管理可以帮助企业开发具有企业特色的能力而取得竞争优势。

如何有效进行人力资源开发与管理,这是研究者与管理者共同关注的课题。

近年来,胜任力研究为解决这一问题提供了新的思路和方法,促进了传统的人力资源管理转向战略性人力资源管理。

虽然国外众多学者构建了许多不同的胜任力模型,但是他们的构建方法各不相同,本文对各种模型构建方法进行了回顾与分析。

1　胜任力内涵自从胜任力的概念提出后,胜任力的研究就成为全球的焦点。

对于胜任力的定义,现在还没有形成一个统一的认识,但是大多数人形成了一个比较一致的看法:能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征。

它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。

胜任特征模型,则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。

2　国内外胜任力构建方法分析211　行为事件访谈法(行为法)行为事件访谈是由David McClelland 提出来的,是美国主要采用的一种方法,也是目前公认最有效的方法。

国内外胜任力模型构建方法的研究综述

社科论坛摘要：“胜任力”的研究，是当代人力资源管理领域热点之一。

胜任力模型的构建和使用可以更好地激励员工，降低员工离职率，节约招聘企业经营成本。

更重要的是，它可以激发员工的潜、提高绩效。

本文对国内外构建模型的研究方法进行了归纳总结，提出了我国科技人力资源胜任力模型研究的重要性。

关键词：胜任力科技人力资源胜任力模型1国外胜任力模型构建方法的研究综述胜任力研究和实践起源于美国，随后胜任力在西方国家掀起了应用狂潮，很多国家开始胜任力的研究和应用的探索，并建立了一系列的胜任力模型库和测量量表。

美国管理协会于1970年研究了一千八百多名管理者，通过比较优秀和一般绩效者的表现，抽取个性特征来定义工作胜任力。

1982年，Richard Boyatzis 针对41个管理职位的两千多名管理人员进行访谈和问卷调查，全面分析了胜任力和胜任力模型的差异，构建出管理人员的胜任力通用模型。

Lew is(2002)通过关键行为事件访谈和360度访谈，针对绩效优秀和一般的酒店经理进行研究分析，建立了酒店经理胜任力模型。

Bueno &Tubbs(2004)在Chin,Gu,and Tubbs (2001)通过检验分析得出全球领导力模型关键的六大因素。

Ricciardi(2005)通过分析研究多个案例，得出胜任力模型对培训的指导作用，构建了基于胜任力模型的培训体系。

Stewart (2006)参考Eisenhardt (1989)和Spencer （1993）的理论研究框架，调研了英国航空、英国电信等公司，研究针对固定岗位构建胜任力模型，并在实践中验证了所建立的胜任力模型。

综上，国外大都采用文献分析法，并结合行为事件访谈法和量表法，最终采用案例检验和验证来建立通用胜任力模型，但大都局限于管理者、经营者、领导者等。

2国内胜任力模型构建方法的研究综述我国胜任力模型构建在管理领域的实践和应用起步比较晚，但发展势头良好，空间较大。

国内外关于“胜任力”研究综述

国内外关于“胜任力”研究综述摘要：胜任力是指直接影响工作业绩的个人条件和行为特征。

胜任力理论自提出之日起就受到了广泛关注，已成为国内外近三十年来管理心理学、高等教育学、劳动经济学等学科领域的重点研究内容。

然而在我国，有关胜任力理论研究还处于起步阶段。

为了将该理论研究引向深入，以期更好地指导我国企业发展和提升员工的综合素质，提高企业组织绩效，本文首先介绍了胜任力理论的研究现状，再分析了目前胜任力研究中存在的主要问题，最后阐释了该理论研究未来的发展趋势。

关键词：胜任力胜任力模型研究进展0 引言人类社会在经过了漫长的工业经济时代后，逐步迈向了知识经济时代。

知识经济时代的重要特征，是各国之间的竞争已由原来以经济、军事为主的竞争，演变为以科技、人才为主的竞争。

而人才又是科技的载体，因此，当代世国际竞争的实质是人才的竞争。

随着国际经济、技术交流与合作的广泛开展，国内企业进一步缩小了与世界一流企业的技术差距。

在学习与模仿外国先进生产技术的过程中，国内企业认识到了人力资本的重要性，逐步转变了自身的经营理念。

在企业，其生产经营不再单纯依靠丰富的物质资源以及先进的生产技术，转而更依赖于人力资源。

以人为本，己经不再停留在理论层面或者只是领导的口头承诺，很大程度上己经成了实际行动。

企业开始思考培养、引进的人才到位之后是否能够在相应的岗位上创造高的工作绩效。

而以往基于智力因素的人才测评体系显然无法满足企业这方面的需求，一种全新的基于职位胜任需求的理论，即胜任力理论应运而生。

通过将胜任力模型运用到企业员工的招聘、培训、考核、激励等环节，实现员工的目标由单纯的追求个人利益转变为将个人发展与企业发展相结合，形成竞争对手不可模仿的核心竞争力成为了现代人力资源的研究热点。

1 胜任力的研究现状1.1 胜任力的概念、特点、类型研究1.1.1 胜任力概念的提出与拓展胜任力一词作为管理领域的一个专业术语始于二十世纪七十年代。

使用这一概念是为了强调在知识经济时代，用智力作为评价一个人工作绩效好坏的唯一因素是不科学也不合理的，一个人所具备的态度、特质、认知等，即胜任力同样会对一个人的工作表现产生重大影响，甚至是关键性的影响。

国内外关于胜任力模型研究的综述_刘福成

以组织文化为基础的胜任力研究，将组织员工的价值观念融入进胜任力模型当中，其胜任力特征的选择必然符合组织的长期战略和竞争力，在一定程度上，该模型在实践中的应用将更符合模型开发的目的．通过专家分析或员工访谈，剔除不恰当的胜任力特征，甄选到最佳的胜任力模型．同时，组织文化的不断强化以及重大事件的处理，都可以对模型的完善起到促进作用．另一方面，胜任力模型在实践中的效果也会强化组织文化的发展． 3 国外关于胜任力模型的研究
（安徽财经大学工商管理学院，安徽蚌埠 233000）
摘要：随着人力资源理论和实践的不断发展，关于胜任力的描述日益受到重视，作为一种新的概念，
胜任力模型的研究与构建已成为组织成长过程中的重要部分.文章阐述了胜任力和胜任力模型的内涵，分
析了我国关于胜任力模型研究的成果，主要包括基于岗位的胜任力模型，基于绩效的胜任力模型以及基于
国外关于胜任力的研究可以追溯到２０世纪７０年代，美国国务院认识到以智力为基础来选拔外交官的效果并没有取得预期的效果，在这样的一种情况下，Ｍｃｃｌｅｌｌａｎｄ博士应邀参与设计选拔可以取得一定绩效的人员，并因此奠定了胜任力研究的理论基础．Ｍｃｃｌｅｌｌａｎｄ强调从第一手资料入手，直接分析剥离出那些影响个体行为的内部特征，以此来分析可以得出胜任力特征对于绩效的影响．Ｍｃｃｌｅｌｌａｎｄ认为，评价一个胜任力模型是否有效的标准是能否可以显著地区分工作业绩，并且这个标准以客观数据为依据［２］．３．１胜任力研究模型的不断发展
美国波士顿大学组织行为学专家ＴｉｍＨａｌｌ提出了元胜任力的概念并对此进行了阐释，他认为元胜任力是个体所拥有的那些可以获取自己所没有的能力的技能，个体可以正确的认识到自己的优势和劣势所在，在具体的工作任务中，可以发挥自己的能力．

国内外教育领域中的胜任力研究综述

国内外教育领域中的胜任力研究综述1.国外教育领域中的胜任力研究综述关于“胜任力”问题的研究国外相比国内起步要早很多，1973年，美国著名心理学家麦克利兰博士从客观知识、主体感受等方面首次提出了胜任力所涵盖的方面，是与工作或者工作绩效相联系的；在1993年斯宾塞认为胜任特征是指岗位所体现出来的知识和技能，可以用于区分工作优异者和工作一般者；可以发现，虽然国外学者对胜任力概念的界定并不一致，但是仍有一些共同之处，比如：胜任力是与绩效相挂钩的；胜任力是高绩效者具备的特质；胜任力与工作岗位相挂钩，不同岗位有不同的胜任力特征。

国外学者还构建了胜任力模型。

麦克利兰提出了著名的冰山模型，将“冰山模型”依据个体胜任力呈现的不同体现方式将胜任力特征分成上下两个部分。

之后，美国学者理查德·博亚特兹又提出了“洋葱模型”。

随后，虽然胜任力模型一直处在动态发展的过程中，研究领域也从最开始的政治、管理领域逐步扩大到心理、教育、经济等领域，但是冰山模型与洋葱模型仍具有重要的参考价值。

综上所述，国外学者对胜任力的研究主要体现如下方面：一是从知识、技能、个体特质等方面来界定和梳理胜任力的概念，对胜任力的基本概念进行具体化，且胜任力是与工作岗位或者绩效相挂钩的；二是根据胜任力模型上下两部分的不同体现方式，围绕胜任力模型进行构建和完善，从而对胜任力进行动态研究。

2.国内教育领域中的胜任力研究综述相较于国外的研究，国内教育领域对胜任力的研究起步较晚，并在一定程度上受到了国外研究的影响。

我国学者在借鉴国外教育领域有关胜任力研究的基础上，构建了国内教育领域不同角色人员的胜任力模型。

如乔纪龙、郑湘平等人通过归纳与总结，将体育教育专业人才胜任力体现在“知识、能力、素质”三大模块，并基于体育教育专业人才的胜任力构建了培养模式；陈小云以“互联网+”教育视角为研究出发点，从核心胜任力、通用胜任力、角色胜任力三个维度，建立了高职双师型教师胜任力素质模型框架；孙睿运用文献分析和调查访问，经过探索性因素分析，运用结构方程构建了一个由二阶、三维度、10个指标组成的高校创新创业教育教师胜任力模型。