第1章 人力资源管理概述

非常不稳定，会随着企业制度、企业文化和人际 关系等外部环境的变化，产生比较的的波动，进而 使绩效也随之波动。
学习资料
美国统计局与教育部联合主持过一项3000名雇主参与的抽样调查。 其中“您打算雇佣非经理人员时，何种因素最重要（5分制）？”，回 答结果的平均数是：相关技能3.2，学历2.9，智能考试及学术能力2.5， 态度4.6，人际交往能力4.2。
2. 人力资源管理必须在任何组织活动开始前要加以实施。 3. 人力资源管理职能的目标是使企业所有的员工有效地工作和取得最大的发展机
会，并利用他们所有与工作相关的技能从而使工作达到更高的效率。 4. 人力资源管理职能不仅包括核人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们
之间的工作关系。 5. 人力资源管理职能和组织中各个层次的人员都息息相关，甚至包括CEO。 6. 人力资源管理职能必须通过组织中负责监督他人的每一个成员来实现。 7. 所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现。
英国政府对1693名雇主做过类似调查，当问到“人力资源短缺的原因” 时，43%的经理认为是“技能方面的人力短缺”，而62%的人是经理则 认为是“缺乏热情、动力或人品不行”，其中，“缺乏热情”被认为是 最重要的“人力短缺”因素。
共性化要素是蓄水池中的蓄水量，个性化要素是 输水管道；情绪化要素则是自来水的阀门开关。
80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增 长”、“新发展经济学”
（6）人力资本理论的理论价值与贡献
使人在物质生产中的决定性作用得到复归。 把消费真正纳入了生产过程。
传统经济学：消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳 动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。
非熟练工、熟练工、技工、职员、专业管理人员、工程技术人员、主管人员。
7、人力资源相关概念辨析
• 人口资源：是指一个国家或地区人口总体的数量表现 • 劳动力资源：是指一个国家或地区所具有劳动能力并在“劳
动年龄”范围之内的人口的综合。 • 人才资源：是指一个国家和地区具有较强管理能力，研究能
力、创造能力和具有专门技术能力人员的总和。 • 人力资本：是指人们以某种代价（诸如教育、医疗等等）获
• 不同
–理论视角
• 人力资本是从投入与产出的角度来研究人力在效益和经济增长中的 作用
• 人力资源是从人的潜能与财富之间的关系的角度来研究人力问题
–计量形式：
• 资源是存量概念，资本则兼有存量和流量概念的特点
–外延不同
• 资源的概念大于资本的概念
第二节
人力资源管理与开发
人力资源管理 传递就业职能、扩展个人能力
1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%
贝克尔：
《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》（1964）现代人力资本理论最 终确立的标志
（5）人力资本理论的发展
60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善
人力资本投资形式与途径的研究； 人力资本投资收益研究； 人力资本投资与收益微观模型研究； 人力资本与经济增长关系研究； 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究； 人力资本与个人收入分配关系研究。
背景资料
“企业只有一项真正的资源：人。”
——彼得·德鲁克
“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”
——IBM公司总裁华生
“人力资源是企业资源的第一要件，是一切资源中最关键的，是企业生命的源泉。”
——理查德·迪尔曼
企业和事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工
3、人力资源的特征
能动性：唯一能起到创造作用的因素 自我强化、选择职业、积极劳动
两重性 既是生产者，又是消费者 高增值性
挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智 力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别 增加0.2%、0.76%和1.8%
• （1）人口总量及其再生产状况； • （2）人口的年龄结构及其变动； • （3）人口迁移区域间人口迁移，国际间人
口迁移。
5、人力资源质量
• 人力资源质量是指一定范围内（国家、 地区或企业等）的劳动力素质的综合反 映。
• 人力资源质量的构成要素
– 身体素质 – 智能素质 – 心理素质（劳动态度）
• 人力资源质量的体现：
（2）人力资本理论的创始人
西奥多·舒尔茨（Theodore W. Schultz） 加里·S·贝克尔(Gary S. Becker) 丹尼森
（3）人力资本理论的基本观点
有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源； 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； 教育投资是人力资本投资的主要部分； 人力资本的理论是经济学的重大问题等
得能在劳动力市场上具有一种价格地能力或机能。
人口资源，人力资源、劳动力资源、人才资 源的包含关系（数量关系）
人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源
人才 资源 劳动力资源
人力资源
人口资源
8、人力资本相关理论
• 人力资本（Human Capital）
人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的 能力或技能。
他
人
人口
人
人
口
口
口
残疾人口
0岁
少年人口
16岁
劳动适龄人口 60/65岁
老年人口
就业人口的总体
就业人口的总体+求业人口 = 经济活动人口 间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源
直接的已开发的人力资源
（1）人力资源的绝对量
• 人力资源的数量构成包括八个方面： • 1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，称为“适龄就业人口”。 • 2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”。 • 3、已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年就业人口”。 • 以上三部分人口，构成就业人口的总体。 • 4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可
作。
——托马斯.彼得斯
“为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为
本。”
——李世民
合适的人在合适的位置上。
——英国格言
第一章
人力资源管理概述
人力资源管理 传递就业职能、扩展个人能力
第一节
人力资源
人力资源管理 传递就业职能、扩展个人能力
第一节 人力资源
1、人力资源的概念 2、人力资源的内涵 3、人力资源的特征 4、人力资源的数量 5、人力资源的分类 6、人力资源相关概念辨析
是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。
人力资源 被经济学家称为第一资源。
1、人力资源的概念
广义
人力资源是指智力正常的人。
狭义
彼实践》一书中引入“人力资源”概念， 指出人力资源和其他所有资源比较而言，唯一区别就是它是人，并且是经理们必须考虑 的具有“特殊资产”的资源。 美国学者尹万·博格（Lvan Berg）认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服 务的活力、技能和知识。 国内学者郑绍濂认为人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和 体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。
（4）人力资本理论的产生
亚当·斯密和马歇尔：
在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的
舒尔茨：
《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)
完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个 方面
人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比 物质资本、劳动力数量的增加重要得多
时效性
人的生命周期各阶段体能和智能不同，25－45是科技人员的创造力 的黄金年龄。37岁是峰值。
再生性 有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发
社会性：受民族文化和社会环境影响。
4、人力资源的数量
未成年就 业人口
适龄就业人口
老年就业 人口
求业人口
就
服
其
学
家务劳动 役
人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产 过程之中。
带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配依据从先天差别 变为后天能力变化。
作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的生成。如微观 人口经济学和家庭经济学。
（7）实践意义
促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规 划或计划；
– 体力、知识、智力和技能水平
6、我国对人力资源的分类
我国现行分类法
1. 工人 2. 学徒 3. 工程技术人员 4. 管理人员 5. 服务人员 6. 其他人员
专家建议分类法
主要反映了企业人力资源的使 用情况，很难反映企业现有人
力资源的状况。
以企业可供开发利用的人力资源客观状况作为 统计对象，更准确地显示企业、地区及国家的经 济实力潜力； 清楚地显示各类人员的职业特点，能更好地为 制定宏观与微观人力资源计划及政策服务； 更多地反映企业组织和技术方面的变化。
人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、价值观、 团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机组合。
2、人力资源内涵
共性化
是人力资源的核心，在一定时期内会比较稳定、 客观地存在。
个性化 情绪化
比较稳定，有较强的主观性和个人偏好性，如果 岗位的需求与个人的这些“个性化”要素不匹配， 会使人已经具备的知识、能力、经验等“共性化” 要素得不到正常的发挥，进而影响业绩。
1、人力资源的概念