优秀经理人的六项修炼
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自我实现需求：自我实现/发挥潜能…
尊重需求：成就/自我价值感觉/他人的认可/尊重…
社交需求：友谊/爱情/归属感…
安全需求：人身安全、生活稳定以及免遭痛苦/威胁/疾病… 生理需求：食物/水/空气/住房…
什么是激励（Motivation) Motivation=Motive+ action
影响行为的力量： 个人驱力：内在需求、信念、价值
第一句话：千里马第二等，伯乐才是第一等的
最后一句话：很遗憾地告诉各位，千里马都有个 致命的缺点，当很久没有人骑他的时候，他会很 难过
第五单元 有效的自我激励
领导是具有这种能力的人 ——让人去做不愿做的事，并喜欢做
你要使别人发热，你自己就必须发烫
为什么跳蚤会变成爬蚤
根据空气动力学理论以及经由风洞实验证明，从 大黄蜂的体型、大小以及两翼张开的幅度比例分析， 大黄蜂是不可能飞行的，但是，大黄蜂根本不理睬 这些理论，照样在飞
如何制定一份完整的营销计划
5. 营销策略 - 描述为实现计划目标而采用的主要营销方法
6. 行动方案（5W2H) - 回答应该做什么? 由谁來做? 什么时候做? 它需要多少成本?
7. 预计的损益表 - 概述计划所预期的财务收益情況
8. 控制 - 说明将如何监控计划
你的员工会做项目建议书 吗？
哪门学问最厉害 请问为什么
还未学会教导他人的管理者是不称职的 管理者培训下属的同时也等于发展自己
一定要有下属的专项能力比你厉害
案例
马拉多纳和目前阿根廷队的境况？
诸葛亮与刘阿斗的启发？
直线主管
on the job training 工作现场训练
Off the job training 集中培训
SDP 自 我 发 展
推力：目标压力、他人期望
拉力：外在诱因、环境影响力
结果
行为
动机
刺
激
需求
诱因激励法 恐惧激励法 人性激励法
需求有饱和点，要慎用 激励不能间隔时间太长 划分等级要多，但等级差距不要太大 针对真实需求激励比金钱有效 有时要爱屋及乌，给员工家庭及相关人员补偿
鞭子打在哪里效果最好 打在身上有反效果，打在心上最好，而打在离脚边一 公分让他还有希望逃掉最好
营销总部
市场部
销售部
客户部
营管中心
营销策划 科
市场信息 销售管理
科
科
各事业部 销售总监
客户服务 科
产销管理 科
品牌管理 科
各大区、 分公司
客户管理 科
物流科
销售支持 科
以客情第一为荣，以关系紧张为耻！ 以高覆盖率为荣，以空白市场为耻！ 以货畅其流为荣，以缺货断货为耻！ 以增加市场为荣，以丢失客户为耻！ 以分销第一为荣，以份额落后为耻！ 以创造效益为荣，以浪费资源为耻！ 以提升品牌为荣，以损害品牌为耻！ 以团队协作为荣，以单兵作战为耻！
秀才赶考的故事
例： 一个人在碰到问题时总是喜欢说：“感谢上帝”, 有一次，手指不小割破了，办公事的同事都期待他要 怎么说
于是他说：“感谢上帝，幸好手没有断。”
有一位妇人非常善嫉，每次他丈夫回来他都要在
丈夫的衬衣上寻找头发，如果发现头发她就会大哭大 闹。一次，他在丈夫的衬衣上没有找到一根头发，他 的丈夫想：这次应该没有事了吧。没想到，他的妻子 哇的一声哭得比平时更伤心了。
1. 执行概要和目录表 - 提供所建设计划的简略概要
2. 当前营销状况分析 - 提供与巿场、产品、竞争、分配、和宏观环境有关的 背景数据
3. 机会与问题分析（SWOT) - 概述主要的机会和威胁、优势和劣势, 以及在计划中 必须处理的产品所面临的问题
4. 目标 - 确定计划中想要达到的关于销售量、巿场份额和利润 等领域的目标
执业行务层骨干 专项事物 事 作业技能 个人成绩
技术专家
监管督理管者理层 团队 人＋事 人际、管理 团队成绩 管理专家
认识或能力不足
通过培训解决
角色惯性或惰性
通过反复操练并结合绩效考核解决
经验和专业知识欠缺
通过在岗训练和学习解决
主管是自己单位的经营者 主管的主要工作是管事与理人 主管是成事者，而非仅仅是做事者 主管是公众人物
为人人都知道，必须把善意表达出来
人性激励的五法宝： 信任他们 尊重他们 关怀他们 赞赏他们 肯定他们
激励员工第一步：了解需求 激励员工第二步：因人而异
我们的团队是最棒的！
Company Logo www.themegallery.com
青岛业务查出串货问题 B客户后天结婚 还要召开内部沟通会议 业绩达成进度太慢 市场执行问题太多
周经理的问题在哪里？ 你对周经理的建议？
第四单元 部属培育与指导技巧
要让他们感觉跟着你干有奔头？
训练与发展能力必须内建于企业所有层级 训练与发展是企业永不能停止运作的两个功能
管理者必须是培训者，培训下属是管理者责无旁贷 的职责
HRM负责
① 人才培育是以个人为主 ② 自我启发为所有教育之根本 ③ 以理想的特定型态为目标是不切实际的 ④ 培育的百分之九十可经由日常业务中达成 ⑤ 人才培育机会应该人人均等 ⑥ 要以现在工作能力培养为主，晋升训练其次 ⑦ 管理只是新的专业，是独立工作 ⑧ 培育的第一步是分散决策权力 ⑨ 各阶层主管都有培育其部属之责任 ⑩ 培育的根本在于创造出道德与精神的价值
——GE公司
※不要认为不可能 ※不要囿于你的经验 ※积极的心态会让你体会的到乐趣 ※浮躁会让你失去很多
有光明就有阴影，要看到光明；将黑暗转化为光明 是一种境界
事实并不重要，重要的是你如何看待与解释着些事 实
培养积极心态，正面思维的习惯
心态/思维犹如硬币的两个面：
——积极的一面：乐观、向上、进取、豁达 ——消极的一面：悲观、失望、猜疑、埋怨
第二单元 有效辅佐上司
支持上司的第一步是做好你份内的工作 做个有效的追随者 做个合格的建议者 做个坚定的执行者
上司是重要的资源，必须与上司及时沟 通。沟通既可少在“黑暗”中摸索，又可最 大限度的利用这一资源、得到所需的支持； 同时避免带来可以事先预测的危机
所有的上司皆不相同，他们有其个人的习惯喜好和 工作模式。因此部属必须“阅读”上司，找出把事 情做成的最佳方法
C（细沙型的事务） ●不速之客的接待 ●某些信件、文件、电话 的处理 ●某些会议的出席 ●某些必要而不重要的会 议、活动
不紧急
B（石块型的事务） ●发掘新机会 ●规划、改进产能 ●建立伙伴关系，防患于 未然
D（水型的事务） ●一些可做可不做的杂事 ●一些不必要的应酬 ●有趣的活动
主管在企业的定位：承上启下 左右逢源
工作教导 教练式指导 启发式指导
第一阶段：准备 第二阶段：示范 第三阶段：实作 第四阶段：上线
学识 感情
信仰 价值观 经验 想法 个性 喜好
问题是什么 你计划怎么做 为什么应该这样做 万一呢 有没有更好的方法 别忘了赞美与鼓励
你的员工会写营销计划吗？
如何制定一份完整的营销计划
一个老太太她有两个儿子，大儿子是染布的，二儿子是 卖伞的，她整天为两个儿子发愁。天一下雨，她就会为 大儿子发愁，因为不能晒布了；天一放晴，她就会为二 儿子发愁，因为不下雨二儿子的伞就卖不出去。你怎么 安慰她
丑人自我解嘲
有一次钢琴家在某市演出，但舞台下不到五成的观众， 钢琴家面对不到成的观众说什么
假使学习者不会，就是指导者没有 教好
记得刚从学校踏入销售这行时，有一次主
管随同我去拜访一位客户，因为我没有经验， 见到客户后就滔滔不绝给客户介绍起产品。结 果可想而知，以失败告终。回到公司，主管把 我叫到办公室，和蔼地问道：“我可以给你一 点反馈吗 ？”事隔多年，每每想起这件事情， 让我无比感动
我的上司是一个只要求员工到达底线的人，还是 一个想要了解所有细节的人
我的上司是喜欢口头的还是书面的信息
体谅而不是神化上司，上司也会犯错、会受伤
带着建议与方案而不光是问题去见主管
必须了解上司的专长及其工作风格 不要制造任何意外事件 绝不可以不尊重上司
第三单元 赢家用人之道
全程参与 关机或静音 准时 不能随便走动
根据央视调查公司调查结果： “经理”是国内目前最紧缺和
流动率最高的管理岗位。 经理，就是经过这里！
以做好承上启下工作； 增进对上司的辅佐功能； 掌握杰出主管用人的精义； 学习教练与指导部属技巧； 提高部属参与感与提升授权效能；
——所以恐惧激励最有效的不是实际的有形惩罚 主要是两项：
工作责任压力
训诫的艺术
心理压力=
实际压力 抗压性
鼓励 训诫 嘲讽
大众前 私底下 大众前 私底下
上进 87% 35% 66% 12% 28%
退步 10% 37% 11% 55% 44%
不变 3% 28% 23% 23% 28%
形式是训诫，实质是肯定，训诫就变成了激励 在训诫时，一定要把好的善意表达出来，不要以
1
管理者的角色与职责
2
有效辅佐上司
3
赢家用人之道
4
部属培育与指导技巧
5
有效的自我激励
6
激励部属的基本认知与三大方式
第一单元 管理者的角色与职责
永远要对你的工作内容保 持熟悉和“尽在掌握”
做对的事情与把事情做对
工作流程、业务操作、营销团队等
重要 不重要
紧急
A（碎石型的事务） ●危机 ●急迫的问题 ●有期限压力的计划
外部
客户 供应商 消费者
内部
下属A
上司
主管
同事
下属B 下属C
自我管理 日常管理
下属A
承上启下谁更重要
上司
辅佐上司
主管 下属B
领导下属 激励与培训
下属C
彼得.杜拉克先生：
较高的学历 丰富的实战经验 大刀阔斧的创新精神 具有复合型的知识面 坚韧不拔，百折不挠 良好的职业道德
组织中位置 职责范围 工作对象 工作技能 评价标准 自我实现
丈夫不解地问她哭什么？
妻子说道：“你怎么连尼姑也不放过呀！”
第六单元 激励部属的基本认知与三大方式
四点基本假设：
* 已经满足的需求，不再是激励因素。 * 大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。 * 一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱 动行为。 * 满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
绩效 = 能力×意愿×环境
高
人才
ห้องสมุดไป่ตู้
能 力人
债
人在
激励
BA CD
人财
培训
人材 人 干
低
高
意愿
疑人不用，用人不疑 充分尊重你的部属 设法调动下属的积极性、主动性、创造性 恩威并重 适度充分授权 鼓励下属犯合理性错误
你们是干什么吃的？什么事都靠我！
要去总部参加销售会议 济南主管不行，要更换 淄博新进业务很多 临沂客户资金出了问题 义乌市场出了客诉事件 A产品公司缺货
尊重需求：成就/自我价值感觉/他人的认可/尊重…
社交需求：友谊/爱情/归属感…
安全需求：人身安全、生活稳定以及免遭痛苦/威胁/疾病… 生理需求：食物/水/空气/住房…
什么是激励（Motivation) Motivation=Motive+ action
影响行为的力量： 个人驱力：内在需求、信念、价值
第一句话：千里马第二等，伯乐才是第一等的
最后一句话：很遗憾地告诉各位，千里马都有个 致命的缺点，当很久没有人骑他的时候，他会很 难过
第五单元 有效的自我激励
领导是具有这种能力的人 ——让人去做不愿做的事，并喜欢做
你要使别人发热，你自己就必须发烫
为什么跳蚤会变成爬蚤
根据空气动力学理论以及经由风洞实验证明，从 大黄蜂的体型、大小以及两翼张开的幅度比例分析， 大黄蜂是不可能飞行的，但是，大黄蜂根本不理睬 这些理论，照样在飞
如何制定一份完整的营销计划
5. 营销策略 - 描述为实现计划目标而采用的主要营销方法
6. 行动方案（5W2H) - 回答应该做什么? 由谁來做? 什么时候做? 它需要多少成本?
7. 预计的损益表 - 概述计划所预期的财务收益情況
8. 控制 - 说明将如何监控计划
你的员工会做项目建议书 吗？
哪门学问最厉害 请问为什么
还未学会教导他人的管理者是不称职的 管理者培训下属的同时也等于发展自己
一定要有下属的专项能力比你厉害
案例
马拉多纳和目前阿根廷队的境况？
诸葛亮与刘阿斗的启发？
直线主管
on the job training 工作现场训练
Off the job training 集中培训
SDP 自 我 发 展
推力：目标压力、他人期望
拉力：外在诱因、环境影响力
结果
行为
动机
刺
激
需求
诱因激励法 恐惧激励法 人性激励法
需求有饱和点，要慎用 激励不能间隔时间太长 划分等级要多，但等级差距不要太大 针对真实需求激励比金钱有效 有时要爱屋及乌，给员工家庭及相关人员补偿
鞭子打在哪里效果最好 打在身上有反效果，打在心上最好，而打在离脚边一 公分让他还有希望逃掉最好
营销总部
市场部
销售部
客户部
营管中心
营销策划 科
市场信息 销售管理
科
科
各事业部 销售总监
客户服务 科
产销管理 科
品牌管理 科
各大区、 分公司
客户管理 科
物流科
销售支持 科
以客情第一为荣，以关系紧张为耻！ 以高覆盖率为荣，以空白市场为耻！ 以货畅其流为荣，以缺货断货为耻！ 以增加市场为荣，以丢失客户为耻！ 以分销第一为荣，以份额落后为耻！ 以创造效益为荣，以浪费资源为耻！ 以提升品牌为荣，以损害品牌为耻！ 以团队协作为荣，以单兵作战为耻！
秀才赶考的故事
例： 一个人在碰到问题时总是喜欢说：“感谢上帝”, 有一次，手指不小割破了，办公事的同事都期待他要 怎么说
于是他说：“感谢上帝，幸好手没有断。”
有一位妇人非常善嫉，每次他丈夫回来他都要在
丈夫的衬衣上寻找头发，如果发现头发她就会大哭大 闹。一次，他在丈夫的衬衣上没有找到一根头发，他 的丈夫想：这次应该没有事了吧。没想到，他的妻子 哇的一声哭得比平时更伤心了。
1. 执行概要和目录表 - 提供所建设计划的简略概要
2. 当前营销状况分析 - 提供与巿场、产品、竞争、分配、和宏观环境有关的 背景数据
3. 机会与问题分析（SWOT) - 概述主要的机会和威胁、优势和劣势, 以及在计划中 必须处理的产品所面临的问题
4. 目标 - 确定计划中想要达到的关于销售量、巿场份额和利润 等领域的目标
执业行务层骨干 专项事物 事 作业技能 个人成绩
技术专家
监管督理管者理层 团队 人＋事 人际、管理 团队成绩 管理专家
认识或能力不足
通过培训解决
角色惯性或惰性
通过反复操练并结合绩效考核解决
经验和专业知识欠缺
通过在岗训练和学习解决
主管是自己单位的经营者 主管的主要工作是管事与理人 主管是成事者，而非仅仅是做事者 主管是公众人物
为人人都知道，必须把善意表达出来
人性激励的五法宝： 信任他们 尊重他们 关怀他们 赞赏他们 肯定他们
激励员工第一步：了解需求 激励员工第二步：因人而异
我们的团队是最棒的！
Company Logo www.themegallery.com
青岛业务查出串货问题 B客户后天结婚 还要召开内部沟通会议 业绩达成进度太慢 市场执行问题太多
周经理的问题在哪里？ 你对周经理的建议？
第四单元 部属培育与指导技巧
要让他们感觉跟着你干有奔头？
训练与发展能力必须内建于企业所有层级 训练与发展是企业永不能停止运作的两个功能
管理者必须是培训者，培训下属是管理者责无旁贷 的职责
HRM负责
① 人才培育是以个人为主 ② 自我启发为所有教育之根本 ③ 以理想的特定型态为目标是不切实际的 ④ 培育的百分之九十可经由日常业务中达成 ⑤ 人才培育机会应该人人均等 ⑥ 要以现在工作能力培养为主，晋升训练其次 ⑦ 管理只是新的专业，是独立工作 ⑧ 培育的第一步是分散决策权力 ⑨ 各阶层主管都有培育其部属之责任 ⑩ 培育的根本在于创造出道德与精神的价值
——GE公司
※不要认为不可能 ※不要囿于你的经验 ※积极的心态会让你体会的到乐趣 ※浮躁会让你失去很多
有光明就有阴影，要看到光明；将黑暗转化为光明 是一种境界
事实并不重要，重要的是你如何看待与解释着些事 实
培养积极心态，正面思维的习惯
心态/思维犹如硬币的两个面：
——积极的一面：乐观、向上、进取、豁达 ——消极的一面：悲观、失望、猜疑、埋怨
第二单元 有效辅佐上司
支持上司的第一步是做好你份内的工作 做个有效的追随者 做个合格的建议者 做个坚定的执行者
上司是重要的资源，必须与上司及时沟 通。沟通既可少在“黑暗”中摸索，又可最 大限度的利用这一资源、得到所需的支持； 同时避免带来可以事先预测的危机
所有的上司皆不相同，他们有其个人的习惯喜好和 工作模式。因此部属必须“阅读”上司，找出把事 情做成的最佳方法
C（细沙型的事务） ●不速之客的接待 ●某些信件、文件、电话 的处理 ●某些会议的出席 ●某些必要而不重要的会 议、活动
不紧急
B（石块型的事务） ●发掘新机会 ●规划、改进产能 ●建立伙伴关系，防患于 未然
D（水型的事务） ●一些可做可不做的杂事 ●一些不必要的应酬 ●有趣的活动
主管在企业的定位：承上启下 左右逢源
工作教导 教练式指导 启发式指导
第一阶段：准备 第二阶段：示范 第三阶段：实作 第四阶段：上线
学识 感情
信仰 价值观 经验 想法 个性 喜好
问题是什么 你计划怎么做 为什么应该这样做 万一呢 有没有更好的方法 别忘了赞美与鼓励
你的员工会写营销计划吗？
如何制定一份完整的营销计划
一个老太太她有两个儿子，大儿子是染布的，二儿子是 卖伞的，她整天为两个儿子发愁。天一下雨，她就会为 大儿子发愁，因为不能晒布了；天一放晴，她就会为二 儿子发愁，因为不下雨二儿子的伞就卖不出去。你怎么 安慰她
丑人自我解嘲
有一次钢琴家在某市演出，但舞台下不到五成的观众， 钢琴家面对不到成的观众说什么
假使学习者不会，就是指导者没有 教好
记得刚从学校踏入销售这行时，有一次主
管随同我去拜访一位客户，因为我没有经验， 见到客户后就滔滔不绝给客户介绍起产品。结 果可想而知，以失败告终。回到公司，主管把 我叫到办公室，和蔼地问道：“我可以给你一 点反馈吗 ？”事隔多年，每每想起这件事情， 让我无比感动
我的上司是一个只要求员工到达底线的人，还是 一个想要了解所有细节的人
我的上司是喜欢口头的还是书面的信息
体谅而不是神化上司，上司也会犯错、会受伤
带着建议与方案而不光是问题去见主管
必须了解上司的专长及其工作风格 不要制造任何意外事件 绝不可以不尊重上司
第三单元 赢家用人之道
全程参与 关机或静音 准时 不能随便走动
根据央视调查公司调查结果： “经理”是国内目前最紧缺和
流动率最高的管理岗位。 经理，就是经过这里！
以做好承上启下工作； 增进对上司的辅佐功能； 掌握杰出主管用人的精义； 学习教练与指导部属技巧； 提高部属参与感与提升授权效能；
——所以恐惧激励最有效的不是实际的有形惩罚 主要是两项：
工作责任压力
训诫的艺术
心理压力=
实际压力 抗压性
鼓励 训诫 嘲讽
大众前 私底下 大众前 私底下
上进 87% 35% 66% 12% 28%
退步 10% 37% 11% 55% 44%
不变 3% 28% 23% 23% 28%
形式是训诫，实质是肯定，训诫就变成了激励 在训诫时，一定要把好的善意表达出来，不要以
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管理者的角色与职责
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有效辅佐上司
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赢家用人之道
4
部属培育与指导技巧
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有效的自我激励
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激励部属的基本认知与三大方式
第一单元 管理者的角色与职责
永远要对你的工作内容保 持熟悉和“尽在掌握”
做对的事情与把事情做对
工作流程、业务操作、营销团队等
重要 不重要
紧急
A（碎石型的事务） ●危机 ●急迫的问题 ●有期限压力的计划
外部
客户 供应商 消费者
内部
下属A
上司
主管
同事
下属B 下属C
自我管理 日常管理
下属A
承上启下谁更重要
上司
辅佐上司
主管 下属B
领导下属 激励与培训
下属C
彼得.杜拉克先生：
较高的学历 丰富的实战经验 大刀阔斧的创新精神 具有复合型的知识面 坚韧不拔，百折不挠 良好的职业道德
组织中位置 职责范围 工作对象 工作技能 评价标准 自我实现
丈夫不解地问她哭什么？
妻子说道：“你怎么连尼姑也不放过呀！”
第六单元 激励部属的基本认知与三大方式
四点基本假设：
* 已经满足的需求，不再是激励因素。 * 大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。 * 一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱 动行为。 * 满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
绩效 = 能力×意愿×环境
高
人才
ห้องสมุดไป่ตู้
能 力人
债
人在
激励
BA CD
人财
培训
人材 人 干
低
高
意愿
疑人不用，用人不疑 充分尊重你的部属 设法调动下属的积极性、主动性、创造性 恩威并重 适度充分授权 鼓励下属犯合理性错误
你们是干什么吃的？什么事都靠我！
要去总部参加销售会议 济南主管不行，要更换 淄博新进业务很多 临沂客户资金出了问题 义乌市场出了客诉事件 A产品公司缺货