管理系2014年全年津贴分类比对
2014年年终奖发放办法
20**年年终奖金发放办法1、目的与意义爲使公司年终奖金发挥最大功效，奖金的发放有所依循，特制定本办法。
2、应用范围2.1公司所有20**年12月15日前入职的直间接人员。
2.2绩效考核时间：20**年12月28日至20**年01月08日。
3、职责3.1人力资源部3.1.1奖金发放方案与相关绩效量表的拟定和修订；3.1.2向各部门提供绩效考评人员名单和相关资料； 3.1.3评估方案的实施效果，并进行总结。
3.2财务部3.2.1奖金预算；3.2.2奖金核算，并提供奖金明细报表和相关分析报表；3.3其他部门3.3.1根据绩效考评的宗旨和要求对所属员工绩效进行考评，确定等级；3.3.2监督方案的执行。
4、内容4.1年终奖金＝基本奖金＋绩效奖金＋特殊贡献奖。
4.2基本奖金4.2.1直接员工4.2.1.1全额基本奖金＝在职薪级的B级*30天。
4.2.1.2凡在职满一年者，享受全额基本奖金（即在职薪级的B级*30天）4.2.1.3员工在职未满一年者，基本奖金＝在职月数/12*全额基本奖金。
4.2.1.4每月15日以前（不含）进厂员工，当月按1个月计算，15日以后(含)进厂，当月不计。
4.2.2 间接员工4.2.2.1全额基本奖金＝月底薪＋职务津贴＋技术津贴。
4.2.2.2凡在职满一年者，享受全额基本奖金（即月底薪＋职务津贴＋技术津贴）。
4.2.2.3未满一年者，基本奖金＝在职月数/12*全额基本奖金。
4.2.2.4每月15日以前（不含）进厂员工，当月按1个月计算，15日以后（含）进厂，当月不计。
4.2.3直/间接员工缺勤应扣奖金（含请事/病假及迟到、早退、停薪留职时间）:4.2.3.1请假3天内（含3天），不扣奖金；4.2.3.2请假4－10天（含10天）内，扣除奖金发放额的1/12；4.2.3.3请假10－30天内（含30天），扣除奖金发放额的1/6；4.2.3.4请假超过30天,扣除奖金发放额的1/3； 4.2.3.5迟到、早退10－15次（含15次），扣除奖金发放额的1/12；4.2.3.6迟到、早退16－20次（含20次），扣除奖金发放额的1/6；4.2.3.7迟到、早退超过20次，扣除奖金发放额的1/3。
2014年度效益薪酬分配方案
2014年度效益薪酬分配方案第一章总则第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化村镇银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我行实际情况，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。
着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。
目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。
第三条绩效工资考核分配的原则（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条本绩效工资考核分配方案是总行对行内各部门的考核，不再细分到个人。
对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条本方案实际百分制考核方式。
所涉及的定量考核数据均以第四季度的平均数为基数，按季度进行环比考核。
第二章经营部门绩效工资考核指标第六条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55；其中，对公存款占比20，储蓄存款占比35；2、各类中间业务、新业务，占比为5。
3、各项贷款，占比为40，对中小企业贷款占比30，其它贷款占比10。
第三章非经营类部门绩效工资考核指标第七条非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。
2014工资管理规定
工资管理规定编制修改时间：二零一四年三月总则目的制定本公司的工资管理规定，旨在建立合理、公平、按劳取酬的内部分配制度。
充分发挥工资的经济杠杆作用，最大限度地调动员工工作、学习积极性，提高素质，提高劳动生产率,增强企业核心竞争力。
分配原则根据企业的经营状况，参照省内社会劳动力市场价格及同行业工资水平，确定薪级标准。
依据科学、精简、适合的组织机构，以岗定档、以能定档、一人多岗、岗变薪变的动态管理机制。
体现公司一视同仁、同岗同酬的用人理念,充分体现政治待遇、工作待遇、生活待遇一致的管理理念。
同时结合行业特点，根据劳动力供需情况，对紧缺岗位的工资随时调整，保证吸引人才，留住人才。
一、工资结构基本工资辅助工资提成工资固定工资岗位工资技能工资浮动工资绩效工资加班工资满勤奖工龄工资保险津贴误餐费奖惩基本工资1.固定工资：根据行业标准、劳动强度确定的工资。
2014年固定工资定级表级别岗位基数工资标准一级部门经理或主管2000 2727 二级会计、人事、采购、工程师1700 2318 三级员工及相关岗位1350 1841 2.岗位工资：根据员工的工作岗位确定的工资。
2014年岗位工资定级表级别岗位工资标准一级总工程师1500二级部门经理及工程师、质检、安装队长1000三级会计、人事、车队队长、技术员500四级员工及相关岗位2003.技能工资：根据员工掌握的实际工作技能水平而确定的工资。
2014年技能工资定级表部门职称职称职称财务部造价员200 财务中级300 财务高级500高压电工证100 特种电工证200 电气中级1000 生产安装部三级工200 二级工500 一级工1000 技术部特种电工证200 电气中级1000 电气高级1500 经营管理部造价员200 人力资源师200二建8000/年4.浮动工资：根据工作表现上下浮动的工资。
5.工龄工资：是员工长期工作的另一种奖励形式，是员工与公司之间合力的基本体现。
工作满整一年开始计工龄。
2014年公司员工工资分配方案(1)(1)
2014年公司员工工资分配方案第一章总则第一条为了适应公司发展需要,建立合理、具有竞争力的薪酬体系，进一步调动员工的工作积极性和主动性，不断完善与现代企业制度相适应的工资分配机制，以经济效益为中心，实现员工收入与企业效益同步增长，特制定本方案。
第二章薪酬模式及构成第二条工资分配实行基本工资+岗位工资+绩效工资为主的分配模式.第三条员工薪酬包括以下几个部分：（一)基本工资（80％）（二）岗位工资（10%)（三)绩效工资（10%)（四）年终奖（五）各项补贴(含加班费、过节费、满勤奖等）第三章绩效工资标准第四条各部门绩效标准包括以下内容：行政部财务部生产经营部项目部小额信贷部(手续待办中）设计部第五条行政部绩效标准表（见附表）第六条财务部绩效标准表（见附表）第七条生产经营部绩效标准表（见附表）第八条项目部绩效标准表（见附表）第九条小额信贷部绩效标准表（见附表)第十条设计部绩效标准表（见附表）第十一条各部门均按绩效标准表执行，工作表现优秀给予奖励，工作表现略差仅给予（基本工资+岗位工资)。
第四章附则第十一条本方案于公司董事会批准从2014年1月1日执行。
厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日后附：1、行政部绩效标准表(行政文员)2、财务部绩效标准表（财务人员）3、小额信贷部绩效标准表（文员）4、采购部绩效标准表(采购员及车辆管理员）5、生产经营部绩效标准表（副总）6、生产经营部绩效标准表(预算员）7、项目部绩效标准表（安全员）8、项目部绩效标准表（技术施工员)9、项目部绩效标准表（资料员)10、项目部绩效标准表（项目部项目经理）11、项目部绩效标准表（项目部项目副经理）12、设计部绩效标准表（设计师）1、行政部绩效标准表（行政文员）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日4、采购部绩效标准表(采购员及车辆管理员）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日7、项目部绩效标准表(安全员）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日8、项目部绩效标准表（技术施工员)厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日9、项目部绩效标准表（资料员）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日10、项目部绩效标准表（项目部项目经理）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日11、项目部绩效标准表（项目部项目副经理）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日12、设计部绩效标准表（设计师）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日13、驾驶员的绩效标准表厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日。
2014年年终奖及年终绩效兑现发放方案
2014年年终奖及年终绩效兑现发放方案
一、目的
为规范年终奖及年终绩效兑现发放，充分体现公平合理的分配原则，特制定本方案。
二、适用范围
本分配方案适用于公司正式员工（签订劳动合同）。
（实习生、临时工、退休返聘员工均不发放年终奖）
三、年终奖/年终绩效兑现发放标准
年薪制人员：年终绩效兑现依据核定年薪、年终考核结果（公司和个人）及出勤情况核算；
月薪制人员：年终奖依据岗位工资、年终考核结果（公司和个人）及出勤情况核算等，原则上按照岗位工资的1.5倍考核发放；
（各单位年终奖发放标准报集团人力资源部备案，耿湾公司、尼山公司参照新业务板块薪酬管理方案执行）
四、年终奖的核发依据员工出勤情况按月计发，计算办法如下：
五、发放时间
年终奖及年终绩效兑现发放时间暂定为2014年2月15日；
无锡灵山文化旅游集团有限公司
人力资源部你知道你能做到，别人觉得你也许可以做到，那么，少废话，做到再说，其他的怨气都是虚妄。
自己没有展露光芒，就不应该怪别人没有眼光。
2014年度相关待遇简表
伤残九级：4260元×6个月=25560元
伤残十级：4260元×3个月=12780元
பைடு நூலகம்因工死亡丧葬补助金
4260元×6个月=25560元
职工和离退休人员因病、非因工死亡一次性支付的救济费
供养直系亲属一人者：4260元×6个月=25560元
供养直系亲属二人者：4260元×9个月=38340元
4260÷21.75天×10%＝19.6元
2010年1月1日前已参保的征地参保人员养老保险待遇
一档缴费：4260元×20％＝852元
二档缴费：4260元×16％＝618.6元
伤残七级：4260元×8个月=34080元
伤残八级：4260元×6个月=25560元
伤残九级：4260元×4个月=17040元
伤残十级：4260元×2个月=8520元
一次性伤残就业补助金
伤残五级：4260元×18个月=76680元
伤残六级：4260元×15个月=63900元
伤残七级：4260元×12个月=51120元
附件
2014年度相关待遇简表
项目
标准
工伤职工生活护理费
生活完全不能自理：4260元×50%=2130元
生活大部分不能自理：4260元×40%=1704元
生活部分不能自理：4260元×30%=1278元
伤残五至十级的，解除或终止劳动关系
一次性工伤医疗补助金
伤残五级：4260元×12个月=51120元
伤残六级：4260元×10个月=42600元
供养直系亲属三人及以上者：4260元×12个月=51120元
职工和离退休人员因病、非因工死亡丧葬费
4260元×2个月＝8520元
2014年9月职务级别工资表
2014年9月职务级别工资表随着社会的不断发展，工资水平也成为了人们关注的焦点之一。
而在职务级别工资表中，工资的不同级别和职务对应关系更是成为了员工们关注的焦点之一。
在2014年9月，我国的职务级别工资表是怎样的呢？下面就让我们来一起了解一下。
一、一般人员工资表1. 薪级A：4800-5000元2. 薪级B：5200-5400元3. 薪级C：5600-5800元4. 薪级D：6000-6200元5. 薪级E：6400-6600元6. 薪级F：6800-7000元7. 薪级G：7200-7400元8. 薪级H：7600-7800元9. 薪级I：8000-8200元二、领导人员工资表1. 部门经理：xxx-xxx元2. 副总经理：xxx-xxx元3. 总经理：xxx-xxx元4. 副总裁：xxx-xxx元5. 总裁：xxx-xxx元三、特殊岗位工资表1. 技术人员：8000-xxx元2. 财务人员：8000-xxx元3. 市场人员：8000-xxx元4. 人力资源人员：8000-xxx元四、其他1. 管理人员津贴：1000-2000元2. 高温津贴：200-400元/月3. 加班工资：按照公司规定以上即为2014年9月职务级别工资表的详细内容，在这份工资表中可以清晰地看到不同的职务级别所对应的工资水平。
值得注意的是，在这份工资表中，工资的计算并不仅仅是基本工资，还包括了各种津贴和补贴等。
2014年9月的职务级别工资表对员工来说是一个重要的参考标准。
对于员工而言，通过对照工资表可以更好地了解自己所在的职务级别以及对应的工资水平，从而更好地评估自己的薪酬水平。
希望本篇文章对您了解2014年9月职务级别工资表有所帮助。
在现实生活中，工资水平的确定还是需要考虑到各种因素，包括个人能力、市场行情、公司业绩等等。
希望所有的员工朋友们都能够得到公平合理的报酬，共同进步。
扩写新内容：五、工资表对比分析在2014年9月的职务级别工资表中，不同职务级别所对应的工资水平有明显的差异，这也是合理的，因为不同职务所承担的责任和工作内容有所不同。
2014薪酬分配办法
2014年薪酬分配办法（讨论稿）为充分调动全体职工积极性，推动企业转型跨越发展，全面完成年度各项工作任务，制定2014年薪酬分配办法。
一、指导思想按照“薪随效动”的原则，在完成各项考核指标的前提下，确保职工收入不低于上年度水平。
如煤炭市场好转和企业经济效益增长，再适度提高职工收入水平。
二、分配原则(一)坚持和完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。
(二)坚持效率优先，兼顾公平原则。
(三) 坚持工资分配向井下、苦脏累险岗位、关键性技术岗位和井下专业技术人员以及贡献突出人员倾斜的原则。
(四) 坚持职工工资收入与企业效益和本人绩效挂钩考核的原则。
（五）工资分配制度、工资分配形式等事项集体协商的原则。
三、2014年实行的薪酬分配政策(一)调整艰苦岗位津贴标准---井下津贴：采掘每班为40元（原标准35元）；井下辅助每班为30元（原标准25元）。
---班中餐补贴：每班为20元（原标准15元）。
（二）工资总额构成由基础工资、奖励两部分组成。
1、基础工资2013年基础工资是按现有在册职工及现行工资标准核定的岗位工资、年工工资、津补贴及上年度增提的部分效益工资等。
增人不增工资。
2、奖励奖励是由各种指标考核奖励、安全生产效益奖（人均1000元）及其他单项奖励组成。
（三）挂钩考核办法1、考核指标考核指标根据各单位年度生产经营目标和工作重点设置，由主要指标、辅助指标两部分构成。
主要指标包括安全、利润、成本、费用、产量、销售收入等。
辅助指标包括全员劳动生产率、重点工作（工程）、证件办理、项目环评审批、其他考核指标等。
2、考核办法⑴主要指标：①安全：按安监部门有关文件执行。
②利润：月度实现增盈减亏，盈利单位按增盈额的20%奖励工资；对煤炭类亏损单位减亏，按减亏额10%奖励工资，增亏按增亏额20%减发工资；对非煤亏损单位减亏，按减亏额10%奖励工资，反之对等减发工资。
②成本（煤炭生产、洗煤加工、供水）：比计划降、超时，按成本降、超额的20%相应奖励、减发工资。
2014年年终奖分配方案
2014年年终奖分配方案
2014年年终奖分配方案
为规范员工年终奖金的发放管理，合理核算年终奖金的数额，激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感，同时按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
年终奖发放范围为全体在职正式员工。
年终奖的核算主要涉及因素为年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位和上级评价等。
年终奖的计算工式为月综合工资乘以岗位对应倍数再乘以年终绩效考核系数和工龄对应系数。
月综合工资为该岗位定级工资标准，未转正员工按试用期工资标准。
岗位对应倍数为职级倍数，一线员工划分范围为生产部或研发部一般员工、行政人事一般员工、各部门助理及文员、销售部一般员工；技工划分范围为生产部或研发部班组负
责人、职称员工；主管划分范围为各部门主管或部门负责人、会计。
年底绩效考核系数为年度考核分数除以100，考勤情况包括迟到、事假、旷工等，绩效考核分数须以部门为单位进行强制排序。
工龄与系数对应关系也有详细说明。
对于2014年12月1日后入职的员工，年终奖金酌情考虑发放。
2014部门年终奖分配方案
2014部门年终奖分配方案第1篇：部门年终奖分配方案一、总体原则：1.保证基本激励。
每年都有的，今年也要有。
这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
2.兑现承诺奖励。
兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。
达到激励效果。
3.合理设立奖励名称。
通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。
4.奖金分配权限层次。
通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。
5.增加年终奖沟通环节。
通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。
做到奖励有理，达到激励效果。
6.成本控制与未来发展。
考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。
二、分配方式：1 基本激励：一个月基本工资。
（年中入职员工，按照加入时间核算发放），2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。
3 奖励名称部分：3.1 全面奖励：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。
3.2 团队奖励：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。
3.3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；F、合理化建议奖；g、特殊贡献奖。
3.4 长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。
4 奖金分配权限层次：4.1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。
奖金由总经理个人分配。
4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。
奖金由总监个人分配。
4.3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。
奖金由经理个人分配。
5 奖项评比及奖金核算5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。
2014年3-2014年8月绩效工资方案
肥西县防虎学校绩效工资百分之三十分配方案一、指导思想为充分调动教职工的积极性，增强岗位责任意识，提高教职工履行岗位能力，促进学校教学和管理水平的进一步提高，特制订本方案。
二、建立组织成立防虎学校绩效工资考评小组组长：陈国松副组长：周正友成员：曹文海何晓文赵云张德柱夏伦武李启迪朱家好董利君汤晓民李梅孙林张银郝宗勇吴宗定解光元解明想三、资金来源30%绩效工资。
四、分配原则坚持多劳多得，优绩优酬的分配原则。
五、考核内容师德10分；工作量和履行职务56分；考勤18分；教学效果8分；教研成效8分。
六、考核办法（一）超工作量补贴及缺课扣除办法1、超课时、散代课每节10元。
2、散代课费用由请假人自己支付，每节10元（法定假除外）。
工作量不满者，每差一节课扣绩效工资10元。
旷课一节，罚50元，累计旷课五节，该月绩效工资为零。
超过绩效工资极限的，从基本工资中扣除。
3、凡在九年级毕业会考、七八年级期末统考、六年级毕业会考、一至五年级期末统考中，所带班级学生平均分位于同年级同学科第一名的，从公用金费中奖励500元，凡在同年级同学科中名列倒数第一名的扣500元。
（2013年9—2014年2月此项删除）4、凡在上级主管部门要求下进行的竞赛活动中辅导学生获奖的（包括少年宫活动获奖），学校发给一定奖金：获省级一、二、三等奖的分别奖励300元、250元、200元；获市级一、二、三等奖的分别奖励200元、150元、100元；获县级一、二、三等奖的分别奖励100元、80元、60元；获乡级一、二、三等奖的分别奖励60元、50元、40元。
5、备课笔记在县教研室评比中获一、二、三等奖的分别奖励100元、80元、60元.6、凡在课堂教学大奖赛、课题研究中获奖的，学校发给一定奖金：获省级一、二、三等奖的分别奖励500元、400元、300元；获市级一、二、三等奖的分别奖励400元、300元、200元；获县级一、二、三等奖的分别奖励300元、200元、100元。
2014年度薪资调整方案(详细)
间接的
保险 福利 补助 优惠
工作
有趣的工作 挑战性 责任感 褒奖的机会 成就感 发展的机会
工作环境 合理的政策 称职的管理 意气相投的同事 恰当的社会地位标志 舒适的工作条件 弹性时间工作制 缩减的周工作时数 共担工作 自助食堂式报酬 便利的通讯
薪酬方案的目标 Compensation Program Objectives
• 提升的进度依照公司等级而定 • 标准工资随公司等级变化而变化 • 提升是由技能决定，而非仅由绩效而定
职位评估的方法
排序法 因素比较法 分类法 点值评估法 多元回归法
排序法举例
级别
14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
最低值
$200,000 $160,000 $128,000 $104,000 $88,000 $78,400 $68,800 $60,800 $52,800 $46,400 $40,000 $33,600 $28,000 $22,400
岗位分析：岗位描述
薪酬策略：如何支付 薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付
薪酬哲学 四个基本问题：Why, What, How, Who •Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ •What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ •How:我们如何支付？用什么样的支付方式 •Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？
成立评估委员会 – 固定成员：项目负责人、人力资源代表、顾问 – 非固定成员：业务部门负责人 职位评估由上至下 评估是对职位而不是个人 任职者本人不可评估自己职位 静态评估，不参杂人为因素 客观、公正、不持偏见 掌握职位要素（责任范围、负责程度、复杂程度等）
关于点值评估系统的讨论
1、2014年公司年终奖方案
深圳市某某科技股份有限公司2014年XX公司年终奖方案公司领导：2014年即将过去，在以“一个思想，两个战场”为思想方针的引导下，公司大决战号角响彻全球并取得初步的成效。
值此春节来临之际，为了感谢员工一年以来的在大决战中辛勤付出，特发放年终奖金。
具体方案拟定如下：一、发放时间：与2014年12月份工资一同发放。
二、发放范围：2014年12月31日前入职且截止2015年1月14日在职的员工。
三、计算方式：年终奖金额=年终奖基数×个人奖金系数；1、年终奖基数为5500元。
2、个人奖金系数按照如下方式进行计算：个人奖金系数= 工龄系数a*绩效系数b*出勤系数c*信用档案系数d2.1 工龄系数a，以2014年12月31日为计算点，入职满两年，系数a=1.3；入职满一年，系数a=1.2；入职6个月以上但不满一年，系数a=0.6；入职3—6个月系数a=0.3；试用期员工a=0.1。
2.2绩效系数b，结合2014年部门绩效与个人绩效计算：b=2014年各部门每月绩效的平均数/100*员工年度绩效Q值平均数，如年度平均绩效值大于1.2，则按照1.2系数计算。
管理序列绩效系数取部门绩效的平均值。
2.3.出勤系数c，根据员工请假、迟到早退、旷工情况、存班情况予以确定。
c=c1*c2全年无迟到、早退、旷工且未请无薪假情况者,c1=1.2全年无迟到、早退、旷工，请无薪假小于30天（含），c1=1.0全年有迟到、早退、旷工情况者c1=0.8存班天数1-5天者，c2=1.05，存班天数6-10天者，c=1.1，,11天及以上者，c=1.15。
2.4 信用档案系数d，根据2014年度信用档案分值统计，工作维度评价由于绩效系数已经体现，不予考评，其余三个维度中，凡有减分者，系数d=0.95，未减分者，则d=1.0。
3、无薪假天数累计在30天以上者，不予发放年终奖。
XXXX部二〇XX年一月十三日深圳市某某科技股份有限公司。
二级分配的实证分析
二级分配运行的实证分析----以管理系2014年分配方案为例一、管理系14年分配方案出台过程及方案的核心问题（一）管理系14年分配方案出台过程1.纸面上成立了领导小组，并列举相关人员组成；但直到开教代会表决前并未将草案以纸质或电子稿形式传达到每位教工传阅、讨论。
2.领导小组或工会领导并未就方案的核心问题与教工沟通协商。
3.从教工见到方案到表决期间为半天。
4.从方案起草到表决并未有严密的程序，只是让教工公开举手，且部分教工在表决前提出的问题并未解决就宣布通过。
（二）管理系14年分配方案的核心问题1.整体指导思想向行政倾斜，教师兼行政管理坐班人员全年岗位津贴加计55%部分基数与管理系过去长期采用的基数有所扩大，教师兼行政人员津贴分值较一线专职教师相对增加。
2.为提高教师兼行政管理坐班人员津贴分值，采取调低定额课时工作量，放宽超课时工作量门槛等办法，导致教师兼行政管理坐班人员超课时分值与过去相比虚增较多。
3.以上两个变化直接导致教师兼行政管理坐班人员虚增较多分值，在一线专职教师分值计算没有变化的情况下，教师兼行政管理坐班人员虚增分值，稀释了分值的含金量；相对地教师兼行政管理坐班人员津贴增加，一线专职教师津贴减少。
（三）以周爱荣主任为例，14年管理系分配方案与过去分配方案相比虚增的分值（周爱荣主任14年全年课时量为480.6）。
14年管理系分配方案教授兼系主任课时定额1. 14年管理系分配方案周爱荣主任津贴分计算结果120（教授岗贴）+55%*（120+45+20）+20（管理补贴）+200*0.3+60.2*0.3*80%=316.19其中有两个需要指出的是：其一：55%计算基数过宽，管理系过往的计算中未包含管理补贴20分（多出11分）。
其二超课时计算采用13年的分配方案为：超课时数=（全年课时480.18 -岗位定额课时280）=200.18；分段计算=100*80%+100*60%=140，超课时分值=140*0.3=42；（ 2014年管理系分配方案计算的分值比13年方案74.44-42多32.44分）。
2014年职能部门人员年终奖金计算与发放管理办法
2014年职能部门人员年终奖金计算与发放管理办法1、目的:为激励员工为企业所做出的贡献，以使员工更好地为企业服务，结合我司的实际情况,特制定本办法.2、适用人员：截止2014年12月31日已转正的在职职能部门人员（仅限于总经办、财务部、行政部、信息技术部、人力资源部、工程部、质管部、物流部的非中高层人员).对于以上部门未转正人员,由公司统一制定标准进行发放。
3、权责：3.1总经理：3.1。
1审批有关年终奖金计算与发放管理的相关文件；3。
1。
2审批员工年终奖金的计算结果；3.1。
3确定各职能部门年终考核的成绩与系数；3.1。
4确定公司的年终效益分配系数.3.2人力资源部：3。
2。
1组织开展公司年终考核工作；3.2。
2负责收集、汇总员工年终奖金计算所需的数据，并审核确认；3。
2.3负责员工年终奖金的计算；3.2。
4负责解释、说明公司年终奖金计算与发放的管理办法。
3。
3各职能部门：3。
3。
1负责年终奖金计算与发放管理办法在本部门的宣导;3.3.2根据相关规定，执行对本部门人员进行年终考核与评价的工作;3。
2。
3负责向本部门员工解释其年终考核结果；3.2.4配合人力资源部作好年终考核其他相关工作。
4、年终奖金的计算:个人年终奖=个人基础工资＊公司的年终效益分配系数＊部门的效能考评系数*个人的年度考核系数＊年度出勤系数4。
1个人基础工资：除特定岗位，其他人员统一以岗位固定工资作为年终奖金基数。
4。
2公司的年终效益分配系数：本系数根据公司本年度的销售收入情况及效益情况综合计算而得.4.3部门的效能考评系数：部门效能考评分数=各部门季度工作服务满意度平均得分(内部客户评价)＊50%+年度公司总经理办公会的评价（上级评价）*50％；以考核分数结果评定考核系数,具体见下表：4。
4个人年度考核系数：4.4.1以个人的全年月均考评分数作为参考，在部门内确定被考评人员的考评等级.未进行月度考评或月度考评没有以分数体现的部门,由部门直接进行考评确定本部门人员的考评等级。
2014年公务员工资标准表
公务员工资标准表
实施范围
机关工作人员工资制度改革方案的实施范围，限于下列单位中2005年12月31日在册的正式工作人员。
(一)、按照公务员制度管理的单位。
(二)、经批准参照公务员制度管理的单位
二、职级工资制的实施
列入上述范围的单位，除工勤人员外的公务员。
(一)、套改办法
1、职务工资。
按现任职务执行相应的职务工资标准。
2、级别工资。
公务员的级别和级别档次按照现任职务、任职年限和套改年限重新确定。
现任职务，按干部管理权限任命的职务
任职年限，按正式任命的开始时间计算。
套改年限，按工龄、学历，减去扣除的年限确定。
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关于2014年管理系二级分配方案
有关情况的分析说明
与2013年我系二级分配方案及学院2003年分配方案比对，就我系2014年分配方案作如下分析说明。
（个人观点、仅供参考、不妥之处、接受指正）。
一、关于津贴分及津贴分值
与2013年方案相比，津贴分有以下几项虚增（虚增是指津贴未增情况下的津贴分增加）。
1.专职教师中副教授定额课时减少20课时，每位副教授虚增4 分，共计虚增24分。
2.兼职教师定额课时统一减为220课时，对应不同职称层级分别减少60课时、80课时、60课时，最低虚增18分、16分、9分。
3.兼职教师超课时约束条件的改变，对应不同职称层级（年总课时只要达到420课时）分别虚增18分、16分、9分。
4.其他增分项目增分（依据不够确定，在此不予列举）。
5.由于津贴未增，津贴分增加，必然导致与2013年相比津贴分值下降。
二、关于定额课时
定额课时是不同职称岗位津贴的基础，应该同向变动，而不应反向变动；岗位津贴是刚性的，定额课时亦不能随意减少。
三、关于教学系部人员分类
参照有关规定及系部实际，我系工作人员大体分为5类：专职教
师、专职行政管理人员、兼职行政管理人员、专职辅导员、兼职辅导员。
1.专职行政管理人员
我系目前只有一位半（张老师、朱老师），张老师不上课、不拿教师岗位津贴、不拿课时费。
朱老师参与实训指导、拿实训指导课时。
2.专职教师
有教师资格证、有职称，专门从事教学工作的人员；除以上两
位老师之外的系教工均属专职教师。
3.兼职行政管理人员
除以上两位老师之外的系专职教师兼任行政管理工作均为兼职行政管理人员，身份首先是专职教师，拿教师岗位津贴，同时又拿行政管理岗位津贴。
4.专职辅导员
专门从事学生管理、没有职称不具备上课资格的人员，目前我系没有此类人员。
5.兼职辅导员
即由专职教师兼任学生管理的人员，拿教师岗位津贴，同时又拿辅导员岗位津贴。
四、关于兼职人员“55%”的规定
没有查到明确依据，我系一直在执行；咨询有关部门，该项津
贴属调控津贴，用来平衡各类兼职坐班人员的津贴收益。
1.我系以前执行的标准是岗位津贴加领导责任津贴作为计分基
数，现在加上了管理补贴，基数有所扩大。
2.计分基数执行中有不合理现象，非领导职务人员与领导职务人员计分基数不同，因为非领导职务人员没有领导责任津贴和管理补贴；如辅导员和专职行政管理人员仅岗位津贴一项。
3. “55%”没有起到调高、提低的平衡作用，进一步拉大了收差距，高者俞高、低者俞低。
最高与最低之间的差距达13230元。
4. “55%”应向一线管理人员和辅导员倾斜，因为他们没有领导责任津贴和管理补贴，相对一线管理人员，兼任领导职务人员在目前情况下拿的更多了。
五、关于选修课及课时分的其他说明
1.关于选修课课时津贴切块的实证分析（以王作成老师为例，以讲师和副教授职称为参照）
①王作成老师全年选修课院切块课时津贴为：619.72*21元/课时=13014.12元。
②王作成老师全年选修课按我系标准换算的课时数为：387.74课时；按讲师职称折算的津贴为58.16分*153.3元/分=8915.85元。
③差额为13014.12-8915.85=4098.27元。
④按副教授职称折算的津贴为77.55分*153.3元/分=11888.11元。
⑤差额为13014.12-11888.11=1125.89元。
⑥结论：选修课系发津贴并未超出院拨津贴，并为系里做了一定程度的贡献。
2.关于多出的课时分，除以上“一”中的原因外，如果仍存在课时分多切块经费少的情况，可能有两个原因：其一课时计算有误（多算了），其二人为多算了（推测）。
3.课时及分值计算透明度不够，过去教务处计算时，总课时量明确，计算口径统一，简单明了，老师们看得懂，无法暗箱操作。
现在系里重新计算后，由于新老计算口径不同，总量无法控制和比对，有暗箱操作的可能。
六、一些补充说明和建议
1.团体中不同利益主体是客观存在的，争取利益最大化是理性人的本能表现。
2.要建立协商妥协机制，使各利益主体充分表达意见，合理博弈，建立和谐团队。
3.建议尽量不要动课时津贴这一块，调高、提低可运用调控部分经费。
4.希望我们今后制定游戏规则要广泛照顾各方的关切，充分沟通，尽量事前解决分歧，建立和谐系部，共圆美丽中国梦。
管理系2014年全年津贴分类比对
管理一线专职教师2014年津贴（分值为153.3元/分）注： 2013年专职教师分值为165元/分
系行政工作教师2014年津贴（分值为153.3元/分）。