维护劳务派遣工的合法权益要牵住同工同酬 - 河北劳动关系职业学院
浅谈高危行业使用劳务派遣人员的弊端及改进建议
浅谈高危行业使用劳务派遣人员的弊端及改进建议[摘要] 我国派遣业迅速发展，由于通过劳务派遣的用工方式降低了高危行业的用工风险和费用支出，使得很多企业大力使用这种方式，给劳动者和国家带来很多弊端，本文通过对高危行业使用劳务派遣工的弊端分析总结，提出合理可行的改进建议，以供进一步完善我国的劳务派遣机制。
[关键词] 高危行业劳务派遣一、背景及现状在2008年《劳动合同法》颁布实施之前，劳务派遣制度一直处于晦暗不明的状态：使用普遍却没有法律规范。
为此，2008年出台的新的《劳动合同法》专门用11个条文来规范劳务派遣用工制度，并且在之后的劳动法实施条例中对劳务派遣又做出了特别规定，然而劳动法的规范仍然是很宏观的，对于与劳务派遣相关的更明确一点的规定一直也没有出台。
随着社会的发展，劳务派遣用工方式也越来越普遍。
原本立法的目的是要规范劳务派遣制度的应用，然而劳动法规范的粗线条却显得越来越捉襟见肘，面对现实中用人单位种种逃避责任的方法，这些规定显得有些应接不暇。
近年来北京、上海、河北、湖北、新疆、福建、安徽、湖南、青海、深圳、南京、苏州、扬州、宿迁、泰州、青岛、新乡等省市也相继出台了有关劳动力派遣的地方规范性文件，对劳动力派遣的运作进行了一定的规范，但都没有涉及高危行业使用劳务派遣的相关规定。
据全国总工会对十几个省的调查结果推算，全国劳务派遣工有数千万人。
一些行业和用工单位已经把劳务派遣作为主要的用工方式，用工单位为了减少用工成本，尤其是高危行业的用工单位为了减少工伤保险费用的成本，制造了许许多多的“假劳务派遣”，使很多职工的合法权益没有办法得到维护。
二、高危行业使用劳务派遣人员易产生的问题1、对工伤保险基金的影响⑴从基金收入角度来考虑工伤保险基金的收缴实行差别费率与浮动费率相结合的方式。
差别费率是按照事故风险的不同在不同行业之间确定的工伤保险费提缴比例。
在不同行业按照不同的比例收缴工伤保险基金体现了保险基金在行业之间的差别性负担。
河北省工会劳动法律监督条例
河北省第十三届人民代表大会常务委员会公告（第11号）《河北省工会劳动法律监督条例》已经河北省第十三届人民代表大会常务委员会第四次会议于2018年7月27日通过，现予公布，自2018年12月1日起施行。
2018年7月27日河北省工会劳动法律监督条例（2018年7月27日河北省第十三届人民代表大会常务委员会第四次会议通过）第一章总则第一条为了保障和规范工会劳动法律监督，维护职工合法权益，构建和谐劳动关系，根据《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合本省实际，制定本条例。
第二条本省行政区域内实施工会劳动法律监督活动，适用本条例。
本条例所称工会劳动法律监督，是指各级工会依法对用人单位遵守劳动法律法规、保障职工合法权益情况进行的有组织的群众监督。
本条例所称用人单位，是指企业、个体经济组织、民办非企业单位、依法成立的合伙组织和基金会等组织，以及与职工建立劳动关系的国家机关、事业单位和社会团体。
第三条工会劳动法律监督遵循依法监督、依靠群众、客观公正、密切协作的原则。
第四条县级以上地方总工会负责组织、指导、协调和实施本行政区域内的工会劳动法律监督。
产业（行业）工会、区域性基层工会联合会负责组织、指导、协调和实施本产业（行业）、区域内的工会劳动法律监督。
基层工会对所在单位实施工会劳动法律监督。
第五条县级以上人民政府及其人力资源和社会保障部门、安全生产主管部门以及其他有关部门应当支持工会开展劳动法律监督。
第六条工会与用人单位应当建立集体协商制度，定期就涉及职工合法权益事项进行沟通协商，加强对劳动纠纷的事前预防和协商解决。
用人单位应当接受和配合工会依法实施劳动法律监督。
工会应当教育职工遵守用人单位依法制定的规章制度，引导职工依法表达诉求。
第七条县级以上人民政府人力资源和社会保障部门应当会同同级工会和企业联合会、工商业联合会等企业代表组织，完善协调劳动关系三方机制，共同研究解决工会劳动法律监督方面的重大问题。
劳务派遣管理规定完整版
劳务派遣管理规定完整版文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）劳务派遣管理制度（一）总则第一条?为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，给用人单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用人单位、劳务派遣员工和劳务公司三方利益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规，结合河北日达贸易有限责任公司（以下简称“公司”）实际情况，特制定本管理制度。
第二条?本规定适用于与公司签订了劳动合同的派遣员工,劳务派遣人员是指与公司订劳动合同被派往用工单位工作的劳动者，上述被派遣的劳动者特指用工单位临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上的劳动者。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例依据国务院劳动行政部门规定。
第三条?劳务派遣人员应如实向公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。
个人资料如有变更,应及时通知公司。
因个人资料失实引起的一切后果均由当事人承担。
第四条?劳务派遣人员在派遣期间应遵守国家法律、法规，遵守本公司依法制订的消防安全管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司及用工单位的管理，积极完成用工单位分配的各项任务。
（二）劳务合同及试用期第五条由公司与劳务派遣人员签订劳动合同，劳动合同期限不低于两年。
试用期限按照《劳动合同法》第19条执行。
第六条经用工单位书面要求，劳务派遣人员与公司劳动合同期满需要续签劳动合同时，须经本公司与劳务派遣人员协商确定。
第七条劳务派遣人员与公司劳动合同的履行、变更、解除或终止、经济补偿金的支付等依据《劳动合同法》执行。
第八条劳务派遣人员辞职或被公司解聘,应按规定办理档案、办公、财物、技术资料的清理交接工作,并有义务保守本公司及用工单位的商业秘密。
（三）劳动报酬第九条??劳务派遣员工的劳务费（工资）及其他福利待遇，由公司确定（月薪不得低于政府规定的当地最低标准）,且劳务派遣员工无工作期间的劳动报酬不得低于最低工资标准。
劳务派遣工合法权益的维护问题
一
二、 劳务派遣工权益被侵犯情况 些用人单位 之所 以对使用劳务 派遣 工感
［ 收稿 日期］ ０ ０— ７—１ ２１ ０ １ ［ 作者简介］ 玲 （９ ５一） 女 ， 孙 １５ ， 山东蓬莱人 ， 河北劳动关系职业学院党委书记。
即限在 替 代 性 、 时 性 、 助 性 的 岗 位 上 使 用 。 临 辅 而在 实 际上 ， 务 派 遣工 现 已 成 为 一 些 用 人 单 位 劳 长期 、 主要 的用 工 形 式 ， 别 已 经 成 为 南 方 制 造 特 业 较 为普 遍 的用 工 形 式 ， 占据 一 些 行 业 主 营 关 已
我 国的一 项重 要 建 设 目标 之 时 ， 须 切 实 加 强对 必
兴趣 ， 乃在其 可降低 员工成本 ， 有非 法利益 空 具
间。
（ ） 一 劳务 派 遣 工 与 其 他 职 工 同 工 不 同 酬 。 这 里所 说 的 “ ”， 指 劳 动 报 酬 ， 应 包 括 三 部 酬 系 它
不 乏其 人 。
倍， 甚至更多。其它福利性收入 ， 者几乎为零。 前 ２１ ０ ０年 ５月 ２ 日的 《 人 日报 》曾报 道 ， 合 资 ０ 工 某 企业与国有企业 中， 订立劳动合 同的职工每月享 有 ４０元 的各 种 补贴 、 四大 节 日” 节 各 ５０元 ０ “ 每 ０ 的慰问金 ， 此外还 有 医疗 补充保 险 、 工会扶 贫帮 困金等 ， 这些福利 ， 劳务派遣工均不享 受 ； 连具有 强 制性 的社会 保 险 费 ， 人 单 位 都不 给 劳 务 派 遣 用
２１ ０ ０年 ９月
2024版劳务派遣操作流程及管理规定
20XX 标准合同模板范本PERSONAL RESUME甲方：XXX乙方：XXX2024版劳务派遣操作流程及管理规定本合同目录一览第一条劳务派遣范围与岗位1.1 派遣岗位及职责1.2 派遣员工的工作地点1.3 派遣员工的岗位职责第二条劳务派遣员工的基本要求2.1 派遣员工的资格条件2.2 派遣员工的招聘与选拔2.3 派遣员工的培训与考核第三条劳务派遣期限与费用3.1 派遣期限的确定3.2 派遣费用的计算与支付3.3 派遣期间的保险与福利待遇第四条劳务派遣企业的责任与义务4.1 派遣企业的招聘与选拔职责4.2 派遣企业的培训与管理职责4.3 派遣企业的合同与法律义务第五条接收企业的责任与义务5.1 接收企业的工作安排与指导职责5.2 接收企业的培训与管理职责5.3 接收企业的合同与法律义务第六条派遣员工的权益保障6.1 派遣员工的劳动权益6.2 派遣员工的福利待遇6.3 派遣员工的职业发展与晋升第七条合同的变更与解除7.1 合同变更的条件与程序7.2 合同解除的条件与程序7.3 合同解除后的相关事项处理第八条合同争议的解决8.1 争议解决的途径与程序8.2 争议解决的方式与方法8.3 争议解决的费用承担第九条违约责任与赔偿9.1 违约行为与责任9.2 赔偿金额的计算与支付9.3 违约责任的限制与免除第十条保密条款10.1 保密信息的范围与内容10.2 保密信息的保护措施与期限10.3 违反保密条款的责任与赔偿第十一条合同的生效、变更与终止11.1 合同的生效条件与时间11.2 合同的变更条件与程序11.3 合同的终止条件与程序第十二条法律法规的适用12.1 合同的法律法规依据12.2 法律法规的补充与适用12.3 法律法规的更新与通知第十三条合同的附件与补充协议13.1 合同附件的名称与内容13.2 补充协议的签订与生效13.3 附件与补充协议的解释顺序第十四条其他事项14.1 合同的传递与保管14.2 合同的修改与替换14.3 合同解除或终止后的剩余物资处理第一部分：合同如下：第一条劳务派遣范围与岗位1.1 派遣岗位及职责1.2 派遣员工的工作地点派遣员工的工作地点为：________。
河北省人力资源和社会保障厅关于全面贯彻落实带薪休假制度的通知
河北省人力资源和社会保障厅关于全面贯彻落实带薪休假制度的通知文章属性•【制定机关】河北省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2024.04.28•【字号】冀人社字〔2024〕75号•【施行日期】2024.04.28•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文河北省人力资源和社会保障厅关于全面贯彻落实带薪休假制度的通知冀人社字〔2024〕75 号各市（含定州、辛集市）人力资源和社会保障局、雄安新区公共服务局，各企业、事业单位：为贯彻落实省政府《落实2024年国务院重点工作分工方案》关于落实带薪休假制度的要求，进一步维护广大干部职工的工资报酬和休息休假权益，大力弘扬用人单位自觉践行社会责任的新时代精神，厚植单位关心关爱干部职工、干部职工爱岗爱单位的和谐文化底蕴，团结动员广大用人单位和干部职工建功立业新时代，现就落实带薪年休假制度有关事宜通知如下：一、深刻认识推进落实带薪年休假制度的重大意义2021年3月，“全面落实带薪休假制度”写入“十四五”规划纲要。
实行职工带薪年休假制度是党中央、国务院关心职工健康、落实社会公共福利制度的一项重要举措，对于提高工作效率，促进经济发展具有重要意义。
一是保障职工身心健康和构建和谐劳动关系的根本举措。
用人单位积极落实带薪年休假，能够使职工保持健康的休息期，减少工伤风险和请假次数，保障劳动者的身心健康，提高职工的归属感和认同感，助力构建和谐劳动关系。
二是提高职工工作效率和单位效益的有效手段。
由于劳动力具有不可储存性和自然消长规律，保障劳动者休息权至关重要。
带薪休假在时间上更加灵活且连续，可以帮助职工恢复体力和精神状态，更有利于职工充分休息、恢复劳动力，提高工作效率和创造力。
带薪休假制度不仅有利于保障劳动者的休息权益，更有利于提高用人单位的经济效益。
三是扩大内需促进经济发展的推动力量。
我国正加快构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局。
劳务派遣管理制度完整版
劳务派遣管理制度完整版劳务派遣管理制度（一）总则第一条为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，给用人单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用人单位、劳务派遣员工和劳务公司三方利益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规，结合河北日达贸易有限责任公司（以下简称“公司”）实际情况，特制定本管理制度。
第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同的派遣员工,劳务派遣人员是指与公司订劳动合同被派往用工单位工作的劳动者，上述被派遣的劳动者特指用工单位临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上的劳动者。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例依据国务院劳动行政部门规定。
第三条劳务派遣人员应如实向公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。
个人资料如有变更,应及时通知公司。
因个人资料失实引起的一切后果均由当事人承担。
第四条劳务派遣人员在派遣期间应遵守国家法律、法规，遵守本公司依法制订的消防安全管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司及用工单位的管理，积极完成用工单位分配的各项任务。
7/ 1劳务派遣管理制度完整版（二）劳务合同及试用期第五条由公司与劳务派遣人员签订劳动合同，劳动合同期限不低于两年。
试用期限按照《劳动合同法》第19条执行。
第六条经用工单位书面要求，劳务派遣人员与公司劳动合同期满需要续签劳动合同时，须经本公司与劳务派遣人员协商确定。
第七条劳务派遣人员与公司劳动合同的履行、变更、解除或终止、经济补偿金的支付等依据《劳动合同法》执行。
第八条劳务派遣人员辞职或被公司解聘,应按规定办理档案、办公、财物、技术资料的清理交接工作,并有义务保守本公司及用工单位的商业秘密。
（三）劳动报酬第九条劳务派遣员工的劳务费（工资）及其他福利待遇，由公司确定（月薪不得低于政府规定的当地最低标准）,且劳务派遣员工无工作期间的劳动报酬不得低于最低工资标准。
论我国劳务派遣中劳动者权益的法律保护
生产性劳动事务 的管理均 由用 工单位来负责。 （ ２ ） 劳务派遣是
一
种 非 典 型 雇佣 关 系 。非 典 型 雇 佣 关 系 可 以概 括 为劳 动 关 系 的
“ 三合 ” 与“ 三分” 。“ 三合 ” 即 劳 动 关 系 与 经 营 关 系 的重 合 、 劳 动 关 系 与 服 务 关 系 的 重 合 、劳 动 关 系 和 劳 动 关 系 的 重 合 ， “ 三分 ”
过 这 种 灵 活 就 业 的用 工 形 式 ， 能够 从 真 正 意 思 上 为 用 工 单 位 节 造成劳动者职业 安全权受 到侵 害的现 象频频发生 。（ ２ ） 相同的 约 招 聘 录用 、 考核雇员等大量成本 。
工作 岗位不同的薪 酬。我 国《 劳动合 同法》 明确规定： “ 被派遣劳 动者享有与用工单位的劳动者 同工 同酬 的权利 。 用工单位应当
仅负责对 劳动者 的招聘录用 、 支 付工 资、 缴纳 社会保 险费用等 是劳动力派遣契约关系 ， 是劳动法上的一种特殊法律关系 。劳
非 生 产 性 事 务 的管 理 ； 而 对 于 入职 培 训 、 安 排 具 体 工 作 岗 位 等 务 派遣 三 方 主 体 的法 律 关 系 结 构 如 图 所 示 ：
工单位处工 作 ， 劳动者 的工资 、 福利及 社会保 险费用 由劳务派 被 派 遣 劳 动 者 所 享 有 的 劳 动 指 示权 的 范 围 和 内容 没 有 做 出 明 行使其对劳动者 的指挥权 与管理权 。劳务派遣与传统意义上的 者享有包括请求劳动者直接为劳动给付 、 安排劳动者 的工作 岗 劳动关系所存在的主要差异就 是劳动者雇 用与使用的分离 ， 劳 位、 指示监督劳动者提供 劳动 等广泛 的权利 。（ ３ ） 劳务派遣 单位 动法律关系牵涉到三方主体 ， 其主要特征表现为 ： （ １ ） 劳动者的 与用 工单位之 问的关系 。劳务派遣单位与用工单位之问的关系 雇佣与劳动者的使用相互分离 。劳务派遣作为新型用工形式 ， 纽带是劳务派遣协议 ， 协议内容涉 及劳动者权益保护 的约 定双
河北省人力资源和社会保障厅关于贯彻落实《劳务派遣暂行规定》及要求的通知-冀人社字[2014]88号
![河北省人力资源和社会保障厅关于贯彻落实《劳务派遣暂行规定》及要求的通知-冀人社字[2014]88号](https://img.taocdn.com/s3/m/9123e8cfc0c708a1284ac850ad02de80d4d8060c.png)
河北省人力资源和社会保障厅关于贯彻落实《劳务派遣暂行规定》及要求的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 河北省人力资源和社会保障厅关于贯彻落实《劳务派遣暂行规定》及要求的通知（冀人社字[2014]88号）各设区市、定州市、辛集市人力资源和社会保障局，中省直企业：2014年1月24日，人力资源和社会保障部公布了《劳务派遣暂行规定》（人社部令第22号），自2014年3月1日起施行，现转发你们，并提出如下要求，请一并贯彻执行。
一、积极开展学习和宣传工作，准确领会规定精神各级人力资源社会保障部门要按照人力资源社会保障部办公厅《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》的要求，结合新修订劳动合同法和劳务派遣行政许可实施办法，通过举办业务培训、难题会诊、专题研讨等方式方法，深入开展劳务派遣法律法规及规章的学习，提高系统人员政策水平和监管能力；充分利用新闻媒体广泛宣传劳务派遣暂行规定，为贯彻实施劳务派遣暂行规定营造良好舆论氛围，重点宣传用人单位拟使用被派遣劳动者辅助性岗位的民主程序、过渡期和用工比例、法律责任等内容，准确领会劳务派遣暂行规定的精神，切实提高劳务派遣公司和用人单位的法律意识、责任意识和实施能力。
二、认真做好超比例使用劳务派遣用工的调整方案与备案工作用工单位在2014年3月1日使用劳务派遣工比例超过10%，即进入过渡期，应当制定用工调整方案并在2014年8月31日前，向其实施用工管辖权的人力资源社会保障部门申报调整方案，便于有效指导及方案落实，同时将调整方案向当地劳动保障监察部门报备，便于劳动保障监察的日常巡查。
调整方案内容如下：1、用工单位职工总数、签订劳动合同职工人数、使用劳务派遣职工人数及比例；2、本地派遣职工人数、外埠派遣职工人数；3、辅助性岗位、临时性岗位、替代性岗位分别派遣职工人数；辅助性工作岗位应有职代会或工会讨论平等协商确定的文件或方案；4、劳务派遣公司的名称、协议期限及派遣人数；5、2016年3月1日前，本用工单位劳务派遣用工调整方案及相应措施；6、其他需要说明的情况。
河北省实施《中华人民共和国工会法》办法(2021修正)
河北省实施《中华人民共和国工会法》办法(2021修正)【发文字号】河北省第十三届人民代表大会常务委员会公告第94号【发布部门】河北省人大(含常委会)【公布日期】2021.09.29【实施日期】2021.09.29【时效性】现行有效【效力级别】省级地方性法规河北省实施《中华人民共和国工会法》办法（1995年4月22日河北省第八届人民代表大会常务委员会第十三次会议通过2002年7月30日河北省第九届人民代表大会常务委员会第二十八次会议修正根据2021年9月29日河北省第十三届人民代表大会常务委员会第二十五次会议《关于修改〈河北省技术市场条例〉等十四部法规的决定》第二次修正）第一章总则第一条为实施《中华人民共和国工会法》，结合本省实际，制定本办法。
第二条本办法适用于本省行政区域内的企业、事业单位、机关、团体、个体经济组织和其他组织（以下简称用人单位）。
第三条维护职工合法权益是工会的基本职责。
工会在维护人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。
工会通过平等协商和集体合同、劳动合同、工资集体协商等制度，协调劳动关系，维护职工劳动权益。
工会通过职工代表大会、厂务公开以及职工董事和职工监事制度等形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。
工会对用人单位遵守和实施劳动法律、法规的情况进行监督，依法参与劳动争议处理，促进劳动关系稳定和谐。
第四条工会教育和组织职工依法行使民主权利，发挥国家主人翁的作用，通过各种途径和形式，参与管理国家事务、管理经济和文化事业、管理社会事务；动员和组织职工积极参加经济建设，努力完成生产任务和工作任务；教育职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质，建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。
第五条各级人民政府及各用人单位应当尊重工会权利，支持工会依法开展工作。
工会各级组织应当支持人民政府工作，支持用人单位的生产、经营及工作。
上级工会组织应当支持和帮助下级工会组织开展工作，维护下级工会组织及其工作人员的合法权益。
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制1. 引言1.1 背景介绍劳务派遣是指用人单位与用工单位签订劳务派遣协议，将用工单位聘用的人员派到用人单位从事工作，并由用人单位支付劳务报酬的一种劳动用工形式。
随着我国经济不断发展，劳务派遣逐渐成为一种常见的用工方式。
在劳务派遣中同工同酬问题备受关注。
同工同酬，是指在同等工作条件下，男女员工应当享有同样的薪酬待遇。
这一原则体现了平等就业、平等报酬的精神。
实际情况中，劳务派遣中同工同酬问题仍然存在不少挑战和争议。
在这样的背景下，对我国劳务派遣中同工同酬问题进行深入研究和规制显得尤为重要。
本文将从我国劳务派遣的历史与现状、同工同酬的意义、同工同酬问题存在的原因以及我国劳务派遣中同工同酬问题的规制措施等方面展开讨论，旨在探讨如何完善劳务派遣制度，确保员工的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
【以上内容为背景介绍，字数要求已满足200字】。
1.2 问题提出劳务派遣中同工同酬问题存在着不公平和歧视现象，这一问题已经引起了广泛关注。
在我国的劳务派遣行业中，同一岗位上的劳务派遣员工往往因为种种原因而获得不同的薪酬待遇，这种现象给劳动者带来了困扰，也影响了整个劳务派遣市场的健康发展。
这种不公平现象也与同工同酬原则相悖，违背了平等就业的基本原则。
我们亟需探讨并解决劳务派遣中同工同酬问题，以确保劳动者的权益得到保障，实现劳动力市场的公平和规范发展。
【已达到字数要求】。
1.3 目的本文的目的是通过对我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制的研究，深入分析同工同酬在劳务派遣中的重要性，探讨同工同酬问题存在的原因，并提出相应的规制措施。
通过对历史与现状的回顾，可以更好地理解同工同酬规制的必要性。
通过对规制措施的分析，可以为解决同工同酬问题提供具体的政策建议。
通过本文的研究，旨在推动我国劳务派遣行业的健康发展，促进社会公平正义，维护劳动者的合法权益，为构建和谐社会做出积极贡献。
2. 正文2.1 我国劳务派遣的历史与现状我国劳务派遣的历史可以追溯到上世纪80年代，当时中国开始对外开放，一些企业开始引进外资和技术。
劳务派遣合作细则2024版
20XX 标准合同模板范本PERSONAL RESUME甲方：XXX乙方：XXX劳务派遣合作细则2024版本合同目录一览第一条定义与术语1.1 劳务派遣1.2 派遣单位1.3 接受单位1.4 派遣员工1.5 劳动合同1.6 派遣协议第二条派遣员工的基本条件2.1 资格要求2.2 技能与经验2.3 身体健康2.4 法律遵守第三条派遣流程3.1 派遣单位招聘3.2 派遣单位与接受单位协商3.3 签订派遣协议3.4 派遣员工到岗3.5 工作交接第四条派遣员工的管理与培训4.1 派遣单位职责4.2 接受单位职责4.3 培训内容4.4 考核与评价第五条派遣员工的劳动报酬5.1 工资结构5.2 奖金与福利5.3 社会保险5.4 加班费5.5 支付时间与方式第六条工作时长与休息休假6.1 工作时长6.2 休息休假安排6.3 加班规定第七条派遣员工的劳动保障7.1 派遣单位责任7.2 接受单位责任7.3 劳动争议处理7.4 合同解除与终止第八条保密与知识产权8.1 保密义务8.2 知识产权归属第九条违约责任与争议解决9.1 违约行为9.2 违约责任9.3 争议解决方式第十条合同的生效、变更与终止10.1 合同生效条件10.2 合同变更10.3 合同终止第十一条一般条款11.1 通知与送达11.2 适用法律11.3 合同的修订11.4 合同解除第十二条特殊条款12.1 涉外派遣12.2 特殊情况处理第十三条附件13.1 派遣协议范本13.2 工资福利方案13.3 培训计划第十四条签署页14.1 派遣单位代表签字14.2 接受单位代表签字14.3 日期标注第一部分：合同如下：第一条定义与术语1.1 劳务派遣本合同所述的劳务派遣，是指派遣单位根据接受单位的需求，派遣员工到接受单位从事约定岗位的工作，并向接受单位收取劳务费用的行为。
1.2 派遣单位派遣单位是指根据本合同约定，向接受单位提供劳务派遣服务的企业。
1.3 接受单位接受单位是指根据本合同约定，接受派遣单位派遣员工从事工作的企业。
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制【摘要】我国劳务派遣中存在着同工同酬不平等的问题，这影响了员工的工作积极性和工作满意度，也导致了劳动力市场的不公平竞争。
本文通过对劳务派遣的定义与特点进行分析，揭示了同工同酬问题的具体表现，并探讨了这一问题的影响。
对现行规章制度进行了分析，发现存在一些不完善之处。
结合实际情况提出了完善同工同酬规制的建议，包括强化监管力度、加强法律法规制定等。
通过对劳务派遣中同工同酬问题的研究，可以更好地保障劳动者的权益，促进劳动力市场的健康发展。
需要加强相关制度的规范和监督，以实现同工同酬的原则，推动我国劳务派遣行业的良性发展。
【关键词】劳务派遣、同工同酬、规制、我国、问题、影响、规章制度、建议、总结、展望、结论、劳动关系1. 引言1.1 背景介绍在我国劳务派遣中，同工同酬问题指的是相同工作岗位的不同劳动力在薪酬待遇上存在差异。
虽然《劳动合同法》中规定了同工同酬的原则，但实际执行中仍存在一定的漏洞和问题，例如一些劳务派遣公司可能会以各种借口降低员工的工资水平，造成同工不同酬的现象。
这一问题不仅影响了劳动力的合法权益，也会影响整个劳动市场的秩序和稳定。
加强对同工同酬问题的监管和规范，成为当前劳务派遣行业面临的重要课题之一。
只有加强对同工同酬问题的监督和规范，才能保障劳动者的合法权益，促进劳动力市场的健康发展。
1.2 问题意识本文将围绕我国劳务派遣中同工同酬问题展开讨论。
在当今社会，劳务派遣已经成为一种普遍的用工方式，但同工同酬问题却频频引发争议。
对于这一问题，我们首先需要认识到其存在的严重性和复杂性。
当前，我国劳务派遣中存在着各种形式的同工不同酬现象，造成了劳动力市场的不公平竞争，也直接影响了劳动者的工作积极性和生活质量。
对同工同酬问题的规范和整治已经成为当务之急。
在这样的背景下，我们有必要深入研究我国劳务派遣中的同工同酬问题，探讨其影响和根源，并提出相应的解决方案。
本研究旨在通过对同工同酬问题的系统分析和探讨，揭示其中存在的问题，并为完善同工同酬规制提供参考和建议。
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制我们来了解一下劳务派遣中同工同酬问题存在的原因。
劳务派遣公司通常与用工方签订合同，根据合同约定向用工方提供劳务派遣人员，而用工方向劳务派遣人员支付一定的费用。
同一岗位的劳务派遣人员和用工方自有员工却存在着待遇上的差异。
一方面，劳务派遣人员的劳动报酬和福利待遇往往不如用工方自有员工，存在着同工不同酬的问题。
由于劳务派遣公司在工资支付上的不透明性、不规范性，劳务派遣人员的工资保障难以得到保障，也容易出现同工无酬的情况。
劳务派遣中同工同酬问题的产生主要有两个原因，一是用工方对劳务派遣人员的薪酬和福利待遇存在歧视，另一个是劳务派遣公司在工资支付上的管理不规范。
针对劳务派遣中同工同酬问题，我国相关法规进行了规制。
我国劳动法对同工同酬作出了明确规定。
《中华人民共和国劳动法》第十二条规定：用人单位不得因性别、民族、宗教信仰等原因歧视劳动者；第四十一条规定：用人单位和劳动者订立劳动合同，应当实行同工同酬的原则。
我国还出台了关于劳务派遣的一系列配套法规和规定，明确了对劳务派遣人员的保护。
例如《中华人民共和国劳动法》第十九条规定：用人单位与劳务派遣公司设立劳务关系的，用人单位应当按照国家规定支付劳务报酬。
这一规定明确了劳务派遣公司与用工方之间的劳务关系，保障了劳务派遣人员的合法权益。
国务院劳动监察部门也对劳务派遣公司的经营行为进行监督，对于存在不合规的情况进行处罚，保障了劳务派遣人员的权益。
尽管有了相关的法规和规定，我国劳务派遣中同工同酬问题仍然存在。
一方面，由于劳务派遣公司的监管不到位，一些不法劳务派遣公司依然存在着拖欠工资、虚报工资等现象，侵害劳务派遣人员的合法权益。
一些用人单位对于劳务派遣人员的工资和福利待遇存在歧视，没有按照同工同酬的原则进行支付。
对于劳务派遣中同工同酬问题，仍需要进一步加强监管和规范。
针对劳务派遣中同工同酬问题，我们可以从以下几个方面进行规制。
加强对劳务派遣公司的监管。
河北省劳务派遣试题及答案
河北省劳务派遣试题及答案一、单项选择题（每题1分，共10分）1. 劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同后，将劳动者派遣到（）工作的用工形式。
A. 派遣单位B. 用工单位C. 第三方机构D. 劳动者选择的单位2. 根据《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）以上的固定期限劳动合同。
A. 一年B. 三年C. 五年D. 六个月3. 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用（）劳动者。
A. 短期B. 长期C. 临时D. 全职4. 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，但派遣期限不得少于（）。
A. 一个月B. 二个月C. 三个月D. 六个月5. 劳务派遣单位不得克扣劳动者的（）。
A. 工资B. 社会保险费C. 住房公积金D. 奖金6. 用工单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，向劳务派遣单位支付（）。
A. 工资B. 社会保险费C. 劳务派遣费用D. 培训费7. 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照（）的标准执行。
A. 派遣地B. 用工地C. 劳动者户籍所在地D. 劳务派遣单位所在地8. 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的（）支付劳动报酬。
A. 最低工资标准B. 平均工资标准C. 行业工资标准D. 协商工资标准9. 用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的（）。
A. 10%B. 20%C. 30%D. 40%10. 劳务派遣单位违反法律规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担（）责任。
A. 连带B. 按份C. 补充D. 有限二、多项选择题（每题2分，共10分）11. 下列哪些情形下，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位？（）A. 劳动者严重违反用工单位规章制度B. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的C. 劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的D. 劳动者连续请事假超过一个月12. 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当载明哪些事项？（）A. 双方约定的合同期限B. 劳动者的工作内容和工作地点C. 劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护D. 劳动者的休息休假、工作交接和经济补偿等事项13. 根据《劳动合同法》规定，用工单位不得将哪些岗位通过劳务派遣形式用工？（）A. 临时性岗位B. 辅助性岗位C. 主要业务岗位D. 替代性岗位14. 劳务派遣单位在与被派遣劳动者订立劳动合同时，应当遵循的原则包括（）。
劳务派遣2024版法规更新：派遣员工权益阐释
劳务派遣2024版法规更新：派遣员工权益阐释本合同目录一览1. 劳务派遣定义与范围1.1 劳务派遣的定义1.2 劳务派遣的范围2. 派遣员工权益保障2.1 派遣员工的劳动权益2.2 派遣员工的福利待遇2.3 派遣员工的休息休假3. 派遣员工的工作条件3.1 派遣员工的工作岗位3.2 派遣员工的工作内容3.3 派遣员工的工作时间4. 劳务派遣公司的责任与义务4.1 劳务派遣公司的选任责任4.2 劳务派遣公司的培训责任4.3 劳务派遣公司的劳动保障责任5. 接收单位的权利与义务5.1 接收单位的工作条件提供5.2 接收单位的劳动安全管理5.3 接收单位的人事管理权6. 派遣员工的义务与责任6.1 派遣员工的劳动义务6.2 派遣员工的职业道德6.3 派遣员工的保密义务7. 合同的解除与终止7.1 合同解除的条件7.2 合同终止的条件7.3 合同解除与终止的法律后果8. 劳动争议的解决8.1 劳动争议的解决方式8.2 劳动争议的调解程序8.3 劳动争议的仲裁程序9. 违反合同的法律责任9.1 违反合同的责任主体9.2 违反合同的责任形式9.3 违反合同的责任追究程序10. 合同的附则10.1 合同的解释权10.2 合同的变更与解除10.3 合同的签订日期与生效日期11. 其他约定11.1 双方的其他权利与义务11.2 行业惯例与标准11.3 法律法规的变化适应12. 附件12.1 派遣员工名册12.2 派遣员工工作岗位描述12.3 派遣员工劳动合同样本13. 合同的签字页13.1 劳务派遣公司签字盖章13.2 接收单位签字盖章13.3 派遣员工签字确认14. 合同的附件14.1 相关法律法规14.2 行业规范与标准第一部分：合同如下：第一条劳务派遣定义与范围1.1 劳务派遣的定义劳务派遣，是指劳务派遣公司根据接受单位的需求，将其选派的员工派遣至接受单位工作，员工的劳动关系由劳务派遣公司承担，而员工在派遣期间执行的是接受单位的工作任务，并接受接受单位的日常管理。
2024版劳务派遣协议：派遣工权益保障全解读
2024版劳务派遣协议：派遣工权益保障全解读本合同目录一览1.1 劳务派遣协议的定义与范围1.2 双方的权益和义务1.3 派遣工的招聘与选拔1.4 派遣工的工作岗位和工作内容1.5 派遣工的劳动报酬和福利待遇1.6 派遣工的工作时间和休息休假1.7 派遣工的培训和发展1.8 派遣工的劳动保护和职业健康1.9 派遣工的考核和评价1.10 派遣工的解雇和辞职1.11 双方的责任和义务1.12 争议解决方式1.13 合同的变更、解除和终止1.14 合同的违约责任第一部分：合同如下：1.1 劳务派遣协议的定义与范围1.1.2 本协议所述派遣工，是指甲方根据乙方的需求，按照相关规定招聘、选拔并派遣至乙方从事工作的员工。
1.1.3 本协议所称派遣，是指甲方作为派遣单位，按照乙方的要求，将甲方员工派遣至乙方工作，该员工在派遣期间，其工资、福利、培训、劳动保护等权益由甲方负责，乙方负责安排工作内容、工作岗位和工作时间。
1.2 双方的权益和义务1.2.1 甲方的权益和义务1.2.1.1 甲方负责按照乙方的要求，招聘、选拔合格的派遣工，并将其派遣至乙方工作。
1.2.1.2 甲方负责为派遣工提供工资、福利、培训、劳动保护等权益保障，并按照本协议约定支付工资和缴纳社会保险。
1.2.1.3 甲方应负责处理派遣工在工作期间发生的事故和纠纷，并承担相应的法律责任。
1.2.2 乙方的权益和义务1.2.2.1 乙方负责提供派遣工的工作岗位和工作内容，并按照本协议约定支付甲方派遣工的工资。
1.2.2.2 乙方负责安排派遣工的工作时间和休息休假，并确保派遣工的合法权益。
1.2.2.3 乙方负责对派遣工的工作表现进行考核和评价，并根据实际情况提出改进意见或建议。
1.3 派遣工的招聘与选拔1.3.1 甲方根据乙方的需求，制定招聘计划，并按照相关规定进行招聘。
1.3.2 甲方应确保派遣工具备胜任乙方工作的能力和素质，并对其进行必要的选拔和培训。
中华全国总工会关于组织劳务派遣工加入工会的规定
中华全国总工会关于组织劳务派遣工加入工会的规定总工发［2009］21号一个时期以来，由于一些派遣单位与用工单位职责不清，相互推诿，相当数量的劳务派遣工没有组织到工会中来。
为最大限度地把包括劳务派遣工在内的广大职工到工会中来，切实维护其合法权益，根据《工会法》、《中国工会章程》的相关规定，现对组织劳务派遣工加入工会作出以下规定：1、劳务派遣单位和用工单位都应依法建立工会组织，吸收劳务派遣工加入工会，任何组织和个人不得阻挠和限制。
劳务派遣工应首先选择参加劳务派遣单位工会，劳务派遣单位工会委员会中应有相应比例的劳务派遣工会员作为委员会成员。
劳务派遣单位没有建立工会组织的，劳务派遣工直接参加用工单位工会。
2、在劳务派遣工会员接受派遣期间，劳务派遣单位工会可以委托用工单位工会代管。
劳务派遣单位工会与用工单位工会签订委托管理协议，明确双方对会员组织活动、权益维护等的责任与义务。
3、劳务派遣工的工会经费应由用工单位按劳务派遣工工资总额的百分之二提取并拨付劳务派遣单位工会，属于应上缴上级工会的经费，由劳务派遣单位工会按规定比例上缴。
用工单位工会接受委托管理劳务派遣工会员的，工会经费留用部分由用工单位工会使用或由劳务派遣单位工会和用工单位工会协商确定。
4、劳务派遣工会员人数由会籍所在单位统计。
加入劳务派遣单位工会的，包括委托用工单位管理的劳务派遣工会员，由劳务派遣单位工会统计，直接加入用工单位工会的由用工单位工会统计。
5、劳务派遣单位工会牵头，由使用其劳务派遣工的跨区域的用工单位工会建立的基层工会联合会，不符合建立区域性、行业性基层工会联合会的规定，应予纠正。
6、上级工会应加强督促检查，切实指导和帮助劳务派遣单位和用工单位工会做好劳务派遣工加入工会和维护权益工作。
中华全国总工会二00九年四月三十日(此件发各省、自治区、直辖市总工会，各全国产业工会，中共中央直属机关工会联合会，中央国家机关工会联合会，全总各部门、各直属单位)。
河北省人力资源和社会保障厅关于贯彻落实《劳务派遣行政许可实施办法》的实施意见
河北省人力资源和社会保障厅关于贯彻落实《劳务派遣行政许可实施办法》的实施意见文章属性•【制定机关】河北省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2013.07.23•【字号】冀人社字[2013]219号•【施行日期】2013.07.23•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动合同正文河北省人力资源和社会保障厅关于贯彻落实《劳务派遣行政许可实施办法》的实施意见（冀人社字【2013】219号）各设区市、定州市、辛集市人力资源和社会保障局：依据新修订的《中华人民共和国劳动合同法》，人力资源社会保障部第10次部务会审议通过《劳务派遣行政许可实施办法》（人社部令【2013】第19号），自2013年7月1日起施行。
结合我省实际，现提出如下贯彻实施意见，请一并遵照执行。
一、关于行政许可实施管辖（一）省人力资源和社会保障厅负责对全省的劳务派遣行政许可工作进行监督指导；负责对在省级以上工商行政管理部门登记、注册的劳务派遣单位经营劳务派遣业务实施行政许可及日常监督检查工作。
（二）各设区市、定州市、辛集市人力资源社会保障行政部门负责对本行政区域内的劳务派遣行政许可工作进行监督指导；负责对在本级工商行政管理部门登记、注册的劳务派遣单位经营劳务派遣业务实施行政许可及日常监督检查工作。
（三）县（市、区）人力资源社会保障行政部门负责对在本级工商行政管理部门登记、注册的劳务派遣单位经营劳务派遣业务实施行政许可及日常监督检查工作。
二、关于行政许可条件申请经营劳务派遣行政许可业务，应当有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施是指：劳务派遣单位应具备有产权的经营场所，或者租用租期应不少于2年的固定经营场所；具备电脑、电话、传真、档案文件柜等办公设施以及信息管理系统。
申请经营劳务派遣行政许可业务，还应具备与劳务派遣业务发展相适应的劳动关系协调员（师）或人力资源管理师等职业资格及其他工作人员。
三、关于《劳务派遣经营许可证》的印制和使用《劳务派遣经营许可证》由省人力资源社会保障行政部门统一印制，由负责实施劳务派遣行政许可的人力资源社会保障行政部门免费使用和管理。
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维护劳务派遣工的合法利益要牵住
同工同酬这个“牛鼻子”
秦中忠
（河北劳动关系职业学院，河北省石家庄 050002）
摘要：我国的劳务派遣工数量有激增之势，已经突破了有关法律关于劳务派遣工在临时性、辅助性与替代性工作岗位使用的限制，他们的权益保障问题日益突出，需要引起社会有关方面的重视。
劳务派遣工基本是职工中的弱势群体，实现社会公平正义，他们的合法权益尤其需要得到切实保障。
保障劳务派遣工的合法权益，当务之急是维护他们同工同酬的权利，只要牵住了同工同酬这个“牛鼻子”，劳务派遣工的合法权益就可以基本保障住了。
关键词：劳务派遣工；权益保障；同工同酬
据有关报道介绍，在2008年底，我国的劳务派遣工就达到2700万之多，并且这个数字在今后还可能会大大的提高。
为什么《劳动合同法》对于劳务派遣工的使用，在做出了临时性、辅助性和替代性劳动岗位的限制后，劳务派遣用工还能够大行其道，并且在向着常态化的用工形式发展呢？关键在于用工单位违法国家有关法律规定，可以在劳务派遣工身上榨取更多的利润。
据2010年12月27日《工人日报》的有关报道，沈阳市总工会调查资料显示，沈阳市金融系统劳务派遣工的收入只相当于正式职工收入的1/3或1/4。
在加班费发放上，有45.45%的劳务派遣工得不到加班费。
这些数据基本与前几年其他地方的有关调查相一致。
河北省2008年底对该省3个市9家垄断行业经营单位的调查，与企业直接签订劳动合同的职工的收入，是同单位劳务派遣工收入的3至4倍甚至更多。
沈阳市与河北省的有关调查用人单位职工与劳务派遣工的收入
差距竟是高度的一致，前者的收入是后者的3至4倍，这就是用人单位为什么喜欢使用劳务派遣工的谜底所在。
维护劳务派遣工的合法权益，应当牢牢牵住同工同酬这个“牛鼻子”。
《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”该规定抓住了维护劳务派遣工合法权益的关键，并且严格执行此规定，才能突出劳务派遣用工的临时性、辅助性与替代性的特点，防止劳务派遣拾遗补缺的用工形式演变为正常的用工形式。
实行同工同酬是《劳动法》赋予劳动者的基本权益，也是《劳动合同法》赋予劳务派遣工的基本权益。
获得劳动报酬是劳动者的最重要的劳动权利，因为在我国劳动还是劳动者及其供养人口谋生的基本手段，而按劳分配、同工同酬则是我国长期以来奉行的基本分配原则。
《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
”《劳动合同法》第六十三条关于劳务派遣工与用工单位劳动者实行同工同酬的规定则更为具体详尽。
这些规定是公民在法律面前人人平等原则在分配问题上的体现与要求。
同工不能同酬，几乎是所有劳务派遣工的共同“心病”，也是工会组织维护他们合法权益中面临的最需修补的一块短板。
在构建和谐社会，构建和谐劳动关系已经成为社会一项重要的战略性任务的今天，这个问题亟待解决。
用工单位严重违法劳动法律关于同工同酬的规定，劳务派遣工往往工作于繁重的第一线，但是他们仅得到正式职工1/3到1/4的劳动报酬，如果这种违法情况得不到有效制止，劳务派遣用工必然无序发展，甚至泛滥成灾，导致劳动领域用工的严重失范。
严格执行劳务派遣工与其他职工同工同酬的规定，才能实现这种用工形式临时性、辅助性、替代性的立法初衷。
劳务派遣用工大行其道，有人说是《劳动合同法》对这种用工形式的“三性”限制规定不具体，使用工单位有空子可钻的原因。
其实根本原因并不在于此，而是用工单位侵犯劳务派遣工同工同酬权利，违法行为又得不到有效制止，是其用工成本可以大大降低这才是问题的实质。
如果严格执行劳务派遣工与其他职工同工同酬的规定，用工单位自己就会尽可能减少劳务派遣用工，他们对于这种用工形式的临时性、辅助性与替代性限制必然会自觉地执行，而不必依靠任何强制力。
因为，劳务派遣工与其他职工同工同酬，就意味着用工单位使用劳务派遣工比使用其他职工会付出更高的用工成本。
这个帐用工单位绝对不会算错。
首先，劳务派遣工与其他职工同工同酬，用工单位就没有了降低用工成本的空间。
其次，用工单位在支付劳务派遣工同工同酬的劳动报酬后，还需要多支付其他的有关费用。
例如《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
”按照此规定，劳务派遣工在无工作期间依然享有获得当地最低工资标准报酬的权利，从规定上看此费用是由劳务派遣单位支付的，但是劳务派遣公司不是慈善机构，而是以营利为目的的经营机构，这部分支出最终必然会转移到实际用工单位。
不仅如此，劳务派遣单位维持机构运行及其盈利，无一不是最终由实际用工单位支出的，这说明，只要严格执行《劳动合同法》的有关规定，用工单位使用劳务派遣工的成本一定会高于使用其他职工的成本。
这也许是立法者在使用劳务
派遣工时，将其限定于临时性、辅助性、替代性劳动岗位所预先设定的“套子”。
总之，只要严格执行劳务派遣工与其他职工同工同酬的有关规定，法律没必要对什么是临时性、辅助性与替代性劳动岗位进一步做出详细解释，用工单位自己就会主动地减少劳务派遣用工。
维护劳务派遣工同工同酬权利，有助于编制我国完整的社会保险网。
劳动报酬是个广义的概念，包括工资、津贴、奖金、福利、社会保险等收入。
其中工资收入是劳动报酬的核心部分，其次是用人单位为职工缴纳的各种社会保险费用，现在职工参加社会保险用人单位需要缴费占工资总额的接近30%。
劳务派遣工不能享有与其他职工同工同酬的权利，人们往往只注意到工资收入与福利收入这部分，而忽视社会保险部分。
据有关资料介绍，相当部分劳务派遣工享有社会保险的权利，在劳务派遣单位与用工单位的相互推诿中就化为乌有了。
我国的《社会保险法》即将实施，该法着眼于构建覆盖全社会的社会保险网，使全社会成员共享改革发展的成果，将职工、城镇居民、农村人口全部纳入社会保险之内，这是我国完善社会主义市场经济体制，深化改革的一项重要内容，其意义深远。
显然，相当部分劳务派遣工被遗忘于社会保险之外的现实情况不能再继续下去了，维护他们同工同酬的权利，应当将用人单位为他们缴纳法定的社会保险费用，重视起来，堵塞业已存在的漏洞已是势在必行。
党的十七大报告指出：“实现社会公平正义是中国共产党人的一贯主张，是发展中国特色社会主义的重大任务。
要按照民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的总要求和共同建设、共同享有的原则，着力解决人民最关心、最直接、最现
实的利益问题，努力形成全体人民各尽其能、各得其所而又和谐相处的局面，为发展提供良好社会环境。
”实现社会公平正义，是党的十七大明确的社会建设的重要内容之一，所谓的公平正义不是抽象的漂亮辞藻，而是与社会成员的经济权利、社会权利、政治权利、民主权利紧密联系在一起的，是能够切身感受到的。
对于社会下层成员来讲，他们最为关心的就是经济权利与其他社会成员的平等，劳务派遣工基本是职工中的弱势群体，实现社会公平正义，他们的合法权益尤其需要得到切实保障。
保障劳务派遣工的合法权益，当务之急是维护他们同工同酬的权利，只要牵住了同工同酬这个“牛鼻子”，劳务派遣工的合法权益就基本保障住了。
参考文献：
1、《劳动合同法释义》，中国市场出版社2007年7月出版。
2、《劳务派遣工“可用但不可滥用》，2011年3月9日《工人日报》。
3、《劳务派遣工：维权之外更盼制度规范》，2011年3月14日《解放日报》
作者简介：秦中忠（1952—）男，河北劳动关系职业学院教授，主要研究方向：劳动法。