国有建筑施工企业人员流失浅析
浅析国有企业人才流失的原因及对策(附答辩文)
****大学行政管理专业毕业论文（设计）题目：浅析国有企业人才流失的原因及对策专业层次：行政管理本科级别： ****学号： **************姓名： ***指导教师： ******年月日浅析国有企业人才流失的原因及对策****（西安**大学***级行政管理本科，陕西省西安市******）摘要：在当前的市场经济下，企业之间的竞争异常激烈，人才的竞争逐渐成为企业与企业之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为企业的关键要素。
人才在企业发展中的地位越来越重要，作为市场竞争主体之一的国有企业也非常重视人才的引进和培养，然而，由于国有企业固有的弊端及体制等原因而引起的人才流失问题逐渐成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。
本文针对国有企业人才流失的原因进行详细的分析，并且针对各种原因给出可行的措施，避免在企业的经营中造成人才流失，为国有企业的稳步发展提供各种优质人才。
关键词：国有企业；人才流失；薪酬制度；职业规划21 世纪是知识经济时代，人才必然成为企业生存和发展的关键因素，企业的竞争也最终体现在人才的竞争上。
然而，国有企业却存在严重的人才流失现象，这给国有企业带来严重的危害性，使国有企业在日益激烈的市场竞争中处于劣势地位。
高度重视国有企业人才流失问题，建立健全能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效机制，不仅关系到国有企业的进一步发展壮大，而且也影响我国整体经济的发展。
因此，研究国有企业人才流失问题具有重要的意义。
一、国有企业人才流失现状近年来，我国经济的快速发展进一步加快了人才的市场化、全球化。
随着就业环境的日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民营企业和外资企业，国企人才流失出现了高频率、高学历、多层次、国际化的特点。
据调查统计显示，目前国有企业人才流失有如下几个特点：(一)国有企业人才流失人员学历较高，以本科为主，近两年研究生以上学历的人员流失呈上升趋势；(二)流失人员的年龄结构以30～35岁为主，这部分人大多数思想活跃，没有什么牵挂，也无后顾之忧，工作稍不顺心，就可能“跳槽”；(三)流失人员的工龄大部分在1～5年左右。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策随着我国经济的快速发展，在建筑领域，国有施工企业承担着大量的工程项目。
近年来，这些国有施工企业普遍面临着人才流失的困境。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出对策。
一、原因分析1. 薪资待遇低：国有施工企业的薪资待遇相对较低，而一些私人企业往往可以给予更高的薪资水平，吸引了一些优秀的人才离开国有施工企业。
2. 激励机制不完善：国有施工企业的激励机制相对不完善，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
而私人企业往往能够提供更好的激励机制，吸引了一些优秀的人才。
3. 工作环境差：一些国有施工企业的工作环境差，工作压力大，工作条件艰苦，无法提供良好的工作环境和待遇，使人才流失加剧。
4. 发展机会有限：在国有施工企业，晋升机会有限，职业发展空间相对狭窄。
而一些私人企业提供了更多的晋升机会和职业发展空间，吸引了一些人才。
5. 缺乏培训和成长机会：一些国有施工企业缺乏对员工进行培训和发展的机会，导致员工缺乏专业知识和技能的更新，无法适应市场的需求。
二、对策建议1. 加大薪资待遇：国有施工企业应该适度提高员工的薪资待遇，提供具有竞争力的薪酬。
并建立绩效工资制度，对绩效优秀的员工给予适当的奖励。
2. 完善激励机制：国有施工企业应该建立科学合理的激励机制，包括晋升机制、岗位职级制度、奖惩制度等，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 改善工作环境：国有施工企业应该改善工作环境，提供良好的工作条件和待遇，提高员工的工作满意度。
注重员工的身心健康，提供必要的宿舍、医疗和娱乐设施。
4. 提供发展机会：国有施工企业应该提供更多的晋升机会和职业发展空间，给予员工更多的发展机会。
并加强与高校和科研机构的合作，提供更多的学习和研究机会。
5. 加强培训和成长：国有施工企业应该加大对员工的培训和成长支持力度，提供专业知识的更新和技能的提升。
培养员工的创新和实践能力，提高员工的竞争力。
国有施工企业人才流失的原因有薪资待遇低、激励机制不完善、工作环境差、发展机会有限以及缺乏培训和成长机会等。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策随着我国建设行业的快速发展，国有施工企业在建筑市场中起着至关重要的作用。
近年来国有施工企业人才流失的问题日益凸显，给企业的发展和建设行业的稳定发展带来了不小的挑战。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出相应的对策，希望能够对企业管理者和相关政府部门提供一些借鉴和思考。
1.薪酬不足。
国有施工企业薪酬体系相对较为僵化，员工薪酬水平无法与市场上的民营施工企业相媲美，这使得一些优秀的施工人才倾向于流失。
2.职业发展空间小。
国有施工企业的组织结构比较庞大，职业发展通常需要经过长时间的等待和竞争，这使得一些有能力和抱负的员工选择离开。
3.管理制度不灵活。
国有施工企业的管理制度通常相对官僚和繁琐，对个人能力和创新精神的发挥受到了较大的限制，一些员工可能因此而产生不满情绪。
4.工作环境不佳。
一些国有施工企业的工作环境相对较为陈旧和拥挤，缺少现代化的办公设施和舒适的工作氛围，这使得员工不愿长期留在企业内部。
5.缺乏激励机制。
国有施工企业中缺乏一些有效的激励机制，员工的工作积极性和创造力难以得到良好的释放，这也是一些优秀人才离开的原因之一。
1.提升薪酬水平。
国有施工企业应该根据员工的能力和业绩，调整薪酬水平，提高员工的薪酬待遇，使其与市场相适应，从而减少人才流失。
2.优化职业发展通道。
国有施工企业应该建立起更加灵活和多元化的职业发展通道，为有潜力和能力的员工提供更多的机会，增加晋升渠道，激发员工的职业发展动力。
3.简化管理制度。
国有施工企业应该简化管理制度，减少过多的流程和程序，增加个人能力的发挥空间，提高工作效率和员工满意度。
4.改善工作环境。
国有施工企业应该投入更多的资金改善企业的办公环境、设施和设备，提高员工的工作舒适度和满意度，减少员工流失。
5.建立激励机制。
国有施工企业应该建立起一系列有效的激励机制，如员工激励计划、岗位晋升激励、绩效考核激励等，激发员工的工作积极性和创造力，减少人才的流失。
浅谈国有建筑企业人才流失的原因及对策
浅谈国有建筑企业人才流失的原因及对策摘要：人才是企业发展的核心要素，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。
笔者结合自己的工作实践，详细分析了国有建筑企业人才流失的原因及对企业的影响，提出了减少人才流失的一些具体措施。
关键词：国有建筑企业人才流失原因对策Abstract: the talent is the development of the enterprise core elements, the competition between the enterprises in the final analysis they are talent competition. The author, based on his work practice, detailed analysis of the state-owned construction enterprises, the brain drain of the cause and influence on the enterprise, puts forward to reduce the loss of the talents some concrete measures.Keywords: state-owned construction enterprises, the brain drain causes countermeasures中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：引言随着我国市场经济体制的逐步完善，建筑市场的竞争也愈加激烈。
而市场的竞争归根到底就是人才的竞争。
国有建筑企业人才流失现象严重，已经成为企业的切肤之痛。
它削弱了企业的竞争力，增加了企业的用人成本，不仅使企业管理与技术总体水平降低，还给其它员工带来了负面效应，最终的结果是影响了企业的经营和发展。
所以，如何留住人才，减少人才流失已经成为国有建筑企业的首要任务。
国有施工企业人才流失成因及对策
国有施工企业人才流失成因及对策探讨关键词：施工企业人才对策探讨伴随着知识经济和信息时代的到来，人才流失已经发展成为许多企业无法回避的问题。
国以人兴，企以人旺。
企业生存和发展的关键是人才,人才大量的流失也就意味着竞争力的丧失，人才的流失不仅有可能影响到组织的正常运作,严重时还会对企业形象造成毁灭性的破坏。
施工企业点多面广，人员分散，工作、生活条件艰苦，加上企业人才流失不止，吸引人才不力，人才断层现象严峻，特别是一些技术干部和带头人的流失,使国有施工企业忧心忡忡。
笔者结合所在单位的工作实践，以及对现状情况的分析，总结了国有施工企业人才流失原因，并提出几点对策，以期能为同行业的其他类似企业的经营管理者提供借鉴和参考。
一、原因分析1、社会环境观念转变。
社会环境在不断的发展和进步，个人价值观也在不断地发生着变化。
“树挪死、人挪活”的思想普遍被大家接受和认可，如果说整个社会都对人才的合理流动持肯定态度，那么人才从满意度低的企业流向高的企业也是人之常情。
专业技术人才市场供不应求。
对于经过国企多年培养的专业技术骨干人员，比如一级建造师、工程造价师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态，这些人才能够轻易的在建筑行业人才市场上找到无论薪酬福利上还是社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对外面世界的高薪诱惑，加上一些外资企业、民营企业经常到国企挖墙脚，企业人才的流失率就会不断提高。
2、行业特性利润率低。
工程施工行业长期以来一直是粗放式经营，整个行业技术装备水平落后、劳动生产率低、行业内竞争激烈、经济效益差，整个行业利润率长期维持在2%-3%，在国民经济中属于“微利”行业。
因此大部分的建筑施工企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
流动性大。
施工企业以工程项目施工为主，项目工地分散，点多面广，人员流动频繁，且项目大多远离市区，条件较为艰苦，员工生活较为单调。
这种情况与青年人才追求大都市生活的心理格格不入，成为诱发人才流失的直接动因。
国有建筑施工企业管理人员流失原因及对策浅析4(2).doc
国有建筑施工企业管理人员流失原因及对策浅析4国有建筑施工企业管理人员流失原因及对策浅析2015年第7期（总第395期）企业科技与发展据中国日报网《2013年行业薪酬排行榜》报道，2013年建筑装饰行业的离职率位居其他行业榜首，高达34. 95% ，远高于行业的平均值25. 74% 。
企业中适当的人才流动是正常的，也是必要的；但人员的频繁流动不利于企业的健康长远发展，特别优秀人才的流失，对于企业来说，更是不可估量的损失。
人才流失是国有建筑施工企业必须面对、解决的问题。
1国有建筑施工企业管理人员流失的方向据了解，一些国有建筑施工企业中，每年都会有一定数量的人员离职，而离职的人群以在企业工作了2～3年的成熟项目管理人员、预结算人员等技术型人才或是持有一级建造师、造价工程师等执业资格证书的优秀人才为主要群体。
甚至，少量国有建筑施工企业中，很多优秀职工已经离开，留下的是一些能力跟不上、走不了或不想走的人员，影响了企业的发展。
据了解，与其他行业不同的是，建筑行业的人才流动不是在行业内部，而更多的是流向行业外部的关联行业。
他们离职后，很多人都去了离家人比较近或工作地点相对固定或薪酬较高或发达地区的房地产公司、设计所、工程咨询公司，只有少数人仍在建筑企业内流动。
导致国有建筑施工企业成为关联行业人才培养的摇篮。
2国有建筑施工企业管理人员流失的原因最近几年，互联网上疯传马云关于员工离职的两大原因，一是钱，没给到位；二是心，委屈了。
归根到底是干得不爽。
这2个原因的归纳虽有偏颇，但不无道理。
根据马斯洛的需求层次论，员工离职原因多种多样，需求不同的员工有不同的离职理由。
从不同角度探讨，以下任何一个共性的原因都可能导致他们离开原企业。
2. 1 建筑施工行业特性。
人的情感、身体素质迫使管理人员离职建筑施工行业是艰苦的行业，工作地点不固定，哪里有工程，管理人员就要去哪里，常常背井离乡，不能就近照顾家庭、亲人，与家人长久两地分居，久而久之，很多管理人员心生倦怠，即使钟爱建筑行业，也会为了家人而放弃，离职去能照顾家人的地方或单位就职。
浅析建筑施工企业人才流失的原因
李轶 杰 （ 京城建七建 程有限 北 设工 公司）
摘 要： 现代企业之间的竞争 归根结底是人 才的竞争 ， 当今 社会 ， 随着外资 １ 职工 个人 因素 ． ３ 企业、 民营企业、 私营企业在 中国飞速的发展 ， 各种企业的经济地位不断的发 １ 。 技 术 骨 干 的 个 人 需 求层 次 不 断 提 高 导 致 人 才 流 失 增 加 。 ．１ ３ 生变化 ， 而国有建筑 施工企业却 明显跟不上发展的速度 ， 企业 吸纳 、 激励 、 保 根据 马斯 洛 的需 要 层 次 理 论 ， 企 中 的 骨 干 人 才 早 已超 越 了低 级 别 国 留人才的能力直接决定了企 业的生存发展 空间 ， 控制人才 的流 失 ， 留住核心
０ 引言 员 工 北 京城建 七公司成立 于 １９ ９ ２年 １ Ｏ月 ，前 身为基 建工程兵 ， 着 信 息 化 的 发 展 ， 工 对 和 自己做 着 类 似 工 作 的人 的 收 入 、 作 条 件 、 展 机 会 的认 识 变 得 非 常容 易 ， 此 ， 发 因 也就 有 公 开 的 比较 ， 比较 的 １８ ９ ３年兵改工后 ， 隶属于北 京城 建集 团 ， 目前公司 已形成 了立足北 结 果 就 可 能产 生 对 现 实 的不 满 ， 同工 不 同 酬导 致 不 公 平 感 的增 加 ， 最 京、 布全 国的市场格 局 ， 遍 外埠市 场也逐 渐巩 固并不 断扩大 ， 近年 直接的结果就是离开所在 的企业。 来， 在做好施工总承包主业 的同时 ， 先后成 立了多家专业分公司 ， 为 ２ 减 少 人 才 流 失 的对 策 经济增长点多元化做好 了铺垫。公司共有 ６ ０名员工， ３ 专业技术人 ２１ 企 业 文化 留人 。 要 实现 成 为 国 内外 知 名 的现 代 化 工 程 建筑 ． 员 占 ７ ．％ 。据 ２ ０ ２８ ０ ９年 ７月底 统 计 数 据 表 明 ：９ ５年 以后 引进 的 １９ 企业 ， 就必须培育富有企业 自身发展特色的企业文化， 需做好 以下几 本 科 学 历 以上 人 员 的 流 失率 高 达 ６ ％ ， 某 家 高科 技 民 营企 业 的流 ５ 而 个 方面 ： 失率却仅 为 ５ ， ％ 两者形成 了极其鲜明的对 比。 以说把国企 比喻成 可 ２１１ 创 新 企业 的 文化 理 念 ， 明确 的企 业 使 命 ， 现用 制度 管 ．． 要 实 其他类型企业 的人才实 习工厂一点不为过。近年来 ， 单位人才流失 事， 用文化树人， 改造经营者和员工的思想价值观念 ， 以思想观念 更 严 重 ， 术 骨 干 纷 纷流 向 外企 、 资 等 企 业 ， 业成 了 人 才 培 养 的 摇 技 合 企 新 不 断 推 动企 业 的 变革 和 创 新。 篮。 ２１ ．－ ２积极宣传全新 的企业文化。企业要真正 实现 良好 的文化 １通过对公司现状进行 分析 。人才流 失的主要原 因有 以下 三 氛围 ， 就要建立一个与企业发展相适应、 与人力资源管理相配套的全 种： 员文化培训和传播体 系。 １１ 社 会环 境 因素 ． ２１ 建立学习型组织 ， ．． ３ 在员工中倡导 “ 全员学习” “ 、 终身学习” １１１ 社 会 在 不 断 的发 展 和 进 步 ，个 人 价 值 观 也在 不 断地 发 生 ．． 的理 念 ； 据 不 同 岗位 （ 根 比如 工 程 造 价 、 工 管 理 、 量 管理 、 术 管 施 质 技 着 变化 。 “ 挪 死 、 挪 活 ” 思 想普 遍 被 大 家接 受和 认 可 ， 果说 整 树 人 的 如 安全 管理 、 财务管理 、 人力资源 ） 的任职 条件 及考核 制度 ， 制定各 个社会都对人才的合理流动持肯定 态度 ， 么人才从满 意度低 的企 理、 那 种学历培训、 续教育培训、 继 岗位 培 训 计 划 等学 习制 度 ： 创 建 学 习 把 业流 向高 的 企业 也 是 人 之 常情 。 型 企 业 的着 力 点 ， 在 提 高 企业 的创 新 能 力 上 ， 持 知 识 不断 更 新 ， 放 保 １１ 对于经过 国企多年培养的专业 技术 骨干人员 ，比如一级 ．＿ ２ 从 而推 动 企 业 内部 管理 的不 断 变 革 与知 识 刨 新 。 建造 师、 工程造价 师、 量工程师等在劳动 力市场上一直 处于供 不 质 ２２ 薪 酬激 励 制 度 留 人 。原 有 的薪 资 待 遇 水平 远 远 低 于 市 场 平 ． 应求状态 ， 这些人 才能够轻易的在建筑行业人才市场上找到无论薪 而且 激 励 手 段 单一 ， 者激 励 不 能 因 人而 异 。 对 这 些 问题 ， 或 针 酬 福 利 上 还 是社 会地 位 都 比原 来 更 具 吸 弓力 的职 位 ， 对 外 面 世 界 均水 平 ， ｆ 面 企业应该注重多种激励方式的使用 ， 针对 不 同 的 员 工 采 用 不 同 的激 的高 薪 诱 惑 ， 上 一 些 外 资 企业 、 营企 业 经 常到 国企 挖 墙 脚 ， 业 加 民 企 励手段。 人 才 的 流 失率 就 会 不 断提 高 。 ２３ 个性 关 怀 留 人 。将 员 工 安 排 能最 大 限度 施 展 其 才 能 的工 作 ． １１３ 社 会 信 用 的 缺 失 导 致 人 才流 失 。诚 实 守 信 是做 人 的 基 本 ．． 体 使他们在工作中得到精神上的满 原则。然而 ， 就国有建筑施工单位 来看 ， 为每年招聘的外地应届毕业 岗位或职位 ， 现他们 自己的价值 ， 足， 同时 将 员 工 的考 核 、 提升 、 晋级 有 机 地 结 合起 来 ， 时 为人 才提 供 及 解决北京户 口， 签订 ５年期限 的劳动合 同 ， 但是 能将合 同完全履 行 职业发展机会 ， 力为人才提供成长 与发展 的空间。使他们感受到 努 的不足 １ ％ ， ０ 在落实好北京户 口就离企业而去 的大有人在 ， 建筑 施 从而产生归属感更加忠 实于企业。另外 工企业还没有一套有效的信用 惩罚 机制 ，对 于那些不守信 用的人 ， 企业对 自己的关怀和 重视 ， 建 议 给 员工 做 职 业 生 涯规 划 时 ， 分批 分 次进 行 ， 同专 业 系列 人员 目 不 失信成本很低 ， 还没 有行之有效的处理 方法。 标 规 划 也可 不 尽 相 同 ， 员 工 的发 展 与 公 司 的发 展 同 步进 行 ， 让 以达 到 １２企业 自身原因 ． １２１ 企 业 文 化缺 乏。 国有 建 筑 施 工 企业 对企 业 文 化 的建 设 不 最 佳效 果。 －． ２４ 发 展 空 间 留人 。 同其 他 行 业 相 比 ，建筑 企 业 更 需 要 一 专 多 ． 太注 重 ， 以 员工 缺 乏共 同 的 价值 观 念 ， 企 业 的认 同感 不 强 ， 有 所 对 没 能 ， 应 能 力 强 ， 识 面广 的复 合 型 人 才 。 立科 学 的 培训 体 系 包括 ： 适 知 建 主人 翁 意 识和 责 任 感 。 ２４１ 做 好 培 训 需 求 分 析 。 我们 确 定 对企 业 未 来 一 年 或 一段 时 －． １２２ 薪酬、 利待遇相对市场水 平较差 ， ＿＿ 福 工作、 生活环境 比较 并同时确定相应 的培训计 划、 艰苦 ， 随施工项 目的地点不断更换 办公地 ， 天工作 时间长 ， 每 经常无 间的人 力资源结构和人员的总体需求，
工程施工企业人员流失(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，建筑行业作为国民经济的重要支柱，其规模不断扩大，市场竞争日益激烈。
然而，工程施工企业在发展过程中，面临着人员流失的严重问题。
人员流失不仅导致企业人才储备不足，还影响了企业的正常运营和发展。
本文将分析工程施工企业人员流失的原因，并提出相应的对策。
二、工程施工企业人员流失的原因1. 福利待遇问题工程施工企业普遍存在福利待遇较低的问题，与同行业其他企业相比，工资水平、福利保障等方面存在较大差距。
这导致员工在追求更高收入和福利的过程中，选择离职。
2. 工作环境与压力工程施工企业工作环境艰苦，工作强度大，员工面临较高的工作压力。
此外，工程项目地点不固定，导致员工难以兼顾家庭与工作，引发家庭矛盾。
3. 个人发展空间有限工程施工企业内部晋升机制不完善，员工个人发展空间有限。
部分员工在长期工作中感到职业发展停滞，选择离职寻求更好的发展机会。
4. 企业文化问题工程施工企业普遍存在企业文化单一、缺乏凝聚力的问题。
员工对企业认同感不强，导致离职意愿增加。
5. 管理制度不完善工程施工企业管理制度不完善，缺乏激励机制和约束机制。
员工在工作中遇到问题时，难以得到及时解决，导致工作积极性下降。
三、工程施工企业人员流失的对策1. 提高福利待遇企业应合理制定薪酬体系，提高员工工资水平，完善福利保障制度，以吸引和留住人才。
2. 优化工作环境改善工程施工企业的工作环境，降低工作强度，关注员工身心健康。
同时，加强企业文化建设，增强员工归属感。
3. 拓展个人发展空间完善企业内部晋升机制，为员工提供更多的发展机会。
通过培训、轮岗等方式，提升员工综合素质，满足员工职业发展需求。
4. 加强企业文化建设加强企业文化建设，培育具有凝聚力的企业文化。
通过举办各类活动，增强员工对企业认同感，提高员工满意度。
5. 完善管理制度建立健全企业规章制度，加强激励机制和约束机制。
关注员工需求，及时解决员工在工作中遇到的问题，提高员工工作积极性。
建筑施工企业人才流失原因及对策浅析
建筑施工企业人才流失原因及对策浅析摘要：建筑施工企业作为建筑产业链上的重要一环，人才流失问题一直困扰着企业的稳定发展。
本文分析了建筑施工企业人才流失的原因，包括薪资福利待遇、工作氛围、职业发展、企业文化等方面，同时提出了相应的对策，如提高薪资待遇、构建良好的工作氛围、注重职业发展等，旨在为建筑施工企业解决人才流失问题提供借鉴和思路。
关键词：建筑施工企业、人才流失、原因分析、对策正文：一、人才流失现状分析人才是企业的核心竞争力，对于建筑施工企业来说，人才流失不仅会影响企业的生产经营，同时也会影响企业的声誉和市场竞争力。
目前，建筑施工企业人才流失问题较为严重，主要表现为以下两方面：1、离职率高近年来，建筑施工企业的离职率呈现出逐年上升的趋势，尤其在劳动力和技术人才领域，离职率更加明显。
离职率高不仅会使企业面临招工难的问题，同时也会加重企业的人力成本负担。
2、人才流失较快在建筑施工企业，技术人才的学习成长和技能积累需要一个过程，但是现在很多人才在企业中待的时间很短，因此人才流失速度也很快，直接影响着企业的生产效率和质量。
二、人才流失原因分析1、薪资待遇薪资待遇是企业吸引人才的重要因素，也是人才流失的主要原因之一。
目前，建筑行业薪资待遇一般比较低，而且大部分企业只考虑了基本工资和绩效工资，其他补贴和福利待遇相对较少，不能很好地满足员工对于收入的需求。
2、工作氛围建筑施工企业的工作氛围直接影响着员工的工作积极性和创新能力，对于企业的生产效率和质量具有重要的影响。
目前，部分建筑施工企业工作氛围较差，缺乏良好的沟通交流机制和激励机制，员工普遍缺乏积极性和创新意识，直接影响企业的发展和竞争力。
3、职业发展员工的职业发展是吸引人才和留住人才的重要因素之一。
当前，建筑施工企业的职业发展路径较为单一，缺乏多元化的职业发展途径和技能培训，未能满足员工的职业发展需求。
4、企业文化企业文化是影响企业持续发展的重要因素之一，一个具有浓厚企业文化的企业能够吸引更多的人才。
建筑施工单位人才流失的原因及处理对策
尽其 才：其 次，要大胆 弓 Ｉ 进人 才。建筑施工单位要通过 多种 优惠政策来 吸引有才 能的人才加入 ；最后 ，要管理好人才 。 建筑施工单位要做到会选 、会用人 才还不够 ，还要会管理人 才，要通过 各种优 惠政策 留住人 才，同时把企业 发展和 员工
的发 展 结 合 起 来 ，使 其 产 生 心 理 上 的信 赖 ，进 而 留住 人 才 。 （ 五） 完 善 员 工 培 训体 系
作 岗位 ，发现 自己的工作与理 想的工作差距甚大 ，他们不愿 把 自己 的 一 生都 奉 献 在 施 工 工 地 ，所 以 ，他 们 选 择 离 开 去寻
才 的单 位 为数 众 多。 ２寻 求 自身 价值
首先 ，建筑 施工单位 要合理使 用人才。要尊 重人才 ，尊
重 他 们 的劳 动 ，尊 重 他 们 的知 识 、技 能 、成 果 ，尽 量 实现 人
建筑 施工单位在用人制度上存在～些 问题 ，致使一 些刚 毕 业 的学 生 ， 不 能 施 展 才 华 。 建 筑 施 工 单 位 存 在 的重 要 问题
第 一 ，进行 全过程 培训 。要把 对 员工 的培 训贯 穿到 企 业 发展 的全程 中，并鼓励 员工参加 自学考试 ，继续教育等 活 动 ；第 二 ，进行 多样 化的培训 活动 。企业 要开展 多样 化的培 训 ，长期 的培训 、短期 的培训 、专题培训 、在职培训等等 ： 第三 ，加 大培训 力度 。不仅要进行知识技 能的培训 ，还要进 行 企 业 文化 的培 训 、规 章 制度 的培 训 等 等 ， 以便 全面 提 升 员 工 的素质。只有不断完善培训体 系，才能提升企业人 才的潜 能 ，才能进一步提升 人才资源 的利用效率。 （ 六 ） 注重用人本理念 ，增强企业凝聚力 建筑施工单位要加强 自身企业 文化 的建设 ，要用企业精 神 、企 业 经 营理 念 来 营造 良好 的文 化 氛 围 ，通 过 良好 的企 业
国有建筑施工企业人才流失原因及对策
浅析国有建筑施工企业人才流失原因及对策摘要：现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。
如今建筑市场竞争激烈，而国有建筑施工企业受历史上遗留各种包袱的拖累，影响企业发展速度，人才流失成为必然。
而控制人才的流失，留住人才已经成为企业发展的关键。
本文针对国企人才流失现状，就分析人才流失原因，为国有建筑施工企业实现人才强企、防止人才流失提出对策及措施谈几点浅见。
关键词：国有施工企业人才流失原因对策一、国有建筑企业人才流失的原因首先，任务不足，人才闲置导致人才“放羊”。
建筑市场不规范竞争，市场竞争激烈，大部分国有建筑企业任务严重不足，资金回收困难，加上企业垫款施工，外欠款数额巨大，企业资金周转困难，出现拖欠职工工资等现象，致使人员闲置，甚至待岗。
由于企业在待岗人员管理上存在制度缺陷，职工各行其事，而到企业真正有新项目，给职工联系不上，有些职工在外面打工收入也不低，既便联系上了也不回来，甚至的有说“在市里上班还可以考虑，到外地就不去，企业愿怎样处理就怎样处理”等，致使人才严重流失。
其次，机制不活，环境不佳导致人才“跳槽”。
由于一些施工企业的“不景气”，加之对专业人才没有实行优惠政策、倾斜政策，而一些私企利用高薪聘用，给房、配车等优厚待遇，挖国企墙角，因此出现了部分国企人才，特别是技术人才、管理人才青黄不接和严重流失的现象。
现在国企工资制度改革没有跟上市场经济的步伐，薪酬、福利待遇相对市场水平较差，工作、生活环境比较艰苦，施工项目的地点偏远，新分配的大中专学生工资相对较低，同样的工作不同的工资待遇，分配差距加大，造成心理不平衡，并且原本想在国企能分到一套房子的希望也越来越渺茫，最终抵不过外界的诱惑而离开国企，流失成为必然。
二、防止人才流失的对策及具体措施人才资源已经成为企业制胜的法宝，要从企业发展的战略高度，制定出切实可行的企业人才战略目标，不仅要有短期目标，更要有中、长期目标；根据企业发展实际需要，培养好、管理好、使用好行政管理、工程技术、党务政工以及专业技术工人等各方面的人才，真正做到对人才资源的预测、开发、配置、激励等内容，最大限度的开发利用人才资源，不断增加企业财富。
国有大型建筑施工企业人才短缺现象分析
国有大型建筑施工企业人才短缺现象分析万品德摘要：目前国有大型建筑施工企业的人才短缺问题已经成为制约企业发展的重要因素。
本文结合国有大型建筑施工企业人才现状，从企业管理机制和行业特点对国有大型建筑施工企业人才短缺问题产生的原因进行了认真剖析，指出国有建筑施工企业落后的管理体制、用人机制和人才流失是导致人才短缺的重要原因。
从深化企业体制改革、推进人才引进、培养、激励以及企业文化建设等方面，提出了解决人才短缺问题的对策，力求为国有大型建筑施工企业有效解决人才短缺问题提供一些积极而有价值的建议。
关键词：国有大型建筑施工企业；人才；人才短缺问题一、国有大型建筑施工企业人才短缺现状我国目前正处于工业化、城镇化加速发展的历史时期，国民经济的持续高速增长，带来了巨大的建设需求，建筑市场兴旺发达，建设速度前所未有。
建筑业做为国民经济的支柱产业，为促进经济发展和改善民生做出了巨大贡献。
2008年下半年以来，为应对国际金融危机对中国经济的不利影响，中国政府出台了一系列促进增长、扩大内需、调整结构的措施，努力促进经济平稳较快发展。
在这个过程中，建筑业有着不可替代的作用，为国有大型建筑施工企业持续发展提供了极为难得的发展机遇。
但于此同时，国有大型建筑施工企业在管理、技术、技能等各方面存在的人才短缺现象，尤其是高层次、高技能和复合型人才的短缺现象日益凸显。
二、国有大型建筑施工企业人才短缺原因（一）人才引进渠道单一，不能满足企业发展需要国有建筑施工企业传统的人才引进渠道，主要是通过大中专院校的毕业生分配，人才来源比较单一；选择方法也非常简单，主要是看成绩和简历、谈话，凭主观印象选才，没有坚持按科学标准和程序选才。
往往会导致以下情况出现：一是人才适应性差。
因为人才来源都是学校毕业生，他们没有社会实际工作经验，尤其是对国有企业管理制度认识不足，以及没有形成正确的价值观和事业观，无法适应工作环境。
二是人才甄选失误率高。
由于缺乏科学的标准和程序，在人才甄选过程中，没有对人才各个方面进行综合考察，主管判断多，造成人才判断失误，增加了企业招聘成本。
国有建筑施工企业人员流失浅析
文 章编 号 ： ０ — ０ ３ ２ １ ２ — ９ — ２ １ ５ ６ ３ （０ ０）３ ０１９ ０ ０
Ｓ Ｉ Ｅ Ｈ Ｉ Ｆ Ｒ Ａ Ｉ ＮＤ Ｖ Ｌ Ｐ Ｅ Ｔ＆ Ｅ Ｏ Ｏ Ｙ Ｃ— Ｃ Ｏ Ｍ ＴＯ Ｅ Ｅ Ｏ Ｍ Ｎ Ｔ Ｎ ＣＮ Ｍ
２１年 第 ２ 卷 ００ Ｏ
员流出企业 。 在这里除正常的离 、 退休人员外 ， 每年基本有 ７ ％的
在岗工作人员流出企业 。
本 科生 、 研究生是 国企看好有开发潜力的人才 ， “ 但 先天 ” 域的 地
不足 留不住他们 ， 使他们流到有地域优势的地方。
２２ 人 员流 失 的 主 观 原 因 ．
２２１ 施 工 任 务 不 足造 成 的人 员流 失 ．．
１ 人员流 失对 国有建筑 施工 企业 的影 响
单纯地从人员流失数量上看 ，％的流失 比例是很正常 的， ７ 但 从流失人员 的结构上来看却存在着很 大的问题 ，因为流失 的人
施工任务不饱满时 ， 部分项 目管理人员被暂时放假、 待岗。作 为工薪阶层的员工 ， 仅靠微薄的待岗工资很难长期维持家用， 甚至 有的单位还不发待 岗工资。因此 ， 部分待 岗员工便 依托亲戚朋友
第 ２ 期 ３
收稿 日期 ：０ ０ ０— ８ ２ １— ６ ０
国有 建筑 施 工企 业人 员 流 失 浅 析
陈 巧娥
（ 山西 建筑 工程 （ 团 ） 公 司 ， 集 总 山西 太 原 ，３０ ２ ０００ ）
摘
要： 在分析 国有建 筑施 工企业人 员流失对企业 影响的基 础上 ， 讨 了造成人 员流 探
２１ 地 域 导致 的人 员流 失 ．２ ．
省 内外专业对 口的各大中专院校接收 １０名左右 的大 中专毕业 ５ 生， 但其人数总量却基本保持不变。这说 明每年都有等数量 的人
浅析国有建筑企业人才流失现象
光 环 背 后 所 蕴 含 的 辛 酸 却 鲜 为人 知 。 路 桥 人 始 终 要 面 对 风 餐 露 宿、 四海为家、 到处漂泊的生活环境 ； 始终要应对有假不能休 、
一
年到头 “ 持 久 战 ”的 工作 状 态 ； 始 终 要 接 受 夫 妻 两 地 分 居 、老
如会计、 中 文 等 管 理 类专 业 流 失 较 少。
第四 ， 从 年 龄 分 布 看 ，主 要 集 中在 ３ ０岁及 以 下 ， 本 企 业 工 龄
少不 能பைடு நூலகம்照 顾 、 孩 子 读 书 不 便 等 现 实 困境 。 与 “ 朝 九晚五 ” 、 家 庭
生 活 舒 适 的 都 市 人 相 比 较 ，绝 非 同 目而 语 。比 艰 苦 更 为 严 重 的 是年轻人的婚Ｎ Ｉ ＇ ｑ题 ，由于施 工项 目部 往 往 存 在 着 “ ￣ 男 多 女少 ”
问 题 的 出发 点 或 者 立 足 点不 同 。 人 才 流 失 的 广义含 义 是 人 才 流
动， 是一种正常现象 ， 是市场经济发展 的必然产 物； 其 狭 义 含 义 是站在一 个特 定组织 的角度来看， 有能力员工的离开 便是人才
流 失 。站 在 国 有 建 筑 企 业 这 个 组 织 利 益 的 立 场 来 看 ，人 才 流 失 率 过 高 会 带 来 很 大 负 面 作 用 。如 何 解 决 人 才 流 失 问 题 已成 为摆
流失的高峰期。
（ ２ ） 建筑行业原因。 建筑 企业施工环 境条件 艰苦、工作地 点
流 动 性 强 、员工 缺 乏 归 属 感 。 作 为路 桥 建 筑 企 业 的 一 员 ， 路 桥 人 承担了巨大的社会责任 ， 被人们喻为 “ 开 路 先 锋 ”、“ 拓荒者” 。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策近年来，国有施工企业的人才流失问题越来越严重。
这不仅给企业的发展带来了影响，更给整个行业的发展带来了不良影响。
在这篇文章中，我们将分析国有施工企业人才流失的原因并提出对策。
一、原因1.薪酬不高国有施工企业的薪酬水平较低，其项目利润一般不高，这导致企业拿不出足够高的薪资吸引人才。
此外，与民营企业相比，国有施工企业的员工福利也不如人意。
2.晋升空间有限国有施工企业的组织结构相对官僚，晋升空间有限。
如果一个人在企业内部不能得到适当的认可和重用，他可能会离开。
3.公司氛围不好公司氛围的问题也是导致国有施工企业员工流失的主要原因。
许多员工认为公司没有给他们提供足够的发展机会，或者公司不注重员工价值和对待员工的态度。
4. 技能和管理水平的不足由于国有施工企业管理体制相对僵化，导致企业技能和管理水平不够强。
这使得企业员工不够满意，同时也不能充分展现自己的个人价值和能力。
二、对策提高薪酬水平可以在一定程度上吸引优秀的人才。
企业可以通过加强绩效考核，提高薪资水平来吸引和留住人才。
企业可以通过加强人才培养和激励机制，拓宽员工的晋升空间。
这可以激发员工的内部动力，增加员工参与和归属感。
3.改善企业氛围企业需要创造一个良好的工作氛围和积极的企业文化，有利于员工的发展。
企业可以加强交流和团队建设，提高员工的归属感。
企业需要提高技能和管理水平，创造良好的工作环境。
企业可以开展技能培训，提高员工的技能水平，提高管理水平，以更有效地管理员工。
总之，国有施工企业存在的人才流失问题是一个需要认真看待的问题。
如果企业能够根据以上对策提高员工的待遇和福利，提高企业运营效率，也才能够吸引更专业、更有能力的人才，为公司的长远发展打下良好的基础。
国有建筑施工企业人才流失问题分析与应对措施
国有建筑施工企业人才流失问题分析与应对措施摘要：作为劳动密集型企业，人才是施工企业第一资源，并且人才作为一种特殊的资源和商品，具有流动性，而处于市场经济体制下，人才资源流动更为频繁。
施工企业因其自身流动性、地域性，人力资源管理的局限性等特点，“用工荒”、员工流失严重现象一直都是制约企业发展的一大瓶颈。
文章就国有建筑施工企业人才流失的特点进行分析，阐述国有建筑施工企业人才流失问题，提出自己的观点。
关键词：人力资源；建筑施工企业；人才流失；应对措施近年来，随着我国经济社会不断发展，政府不断加大城际交通、市政基础设施等投资力度，西部大开发、东北全面振兴、中部地区崛起、东部率先发展、京津冀、粤港澳大湾区、长三角等地区基建市场成为引领经济高质量发展的重要动力源；随着“一带一路”倡议的稳健推进和多项改革措施的相继出台，我国海外基础设施建设“走出去”的步伐正不断加快[1]。
一系列利好政策，为建筑施工企业持续释放市场红利，使得施工企业越来越具有竞争力。
据最新《财富》杂志统计的世界 500 强企业中，中国施工企业就有 8 家，可以看出，施工行业在我国国民经济中的重要地位。
因此，必须要做好国有建筑施工企业人才建设工作，防止人才流失，提升企业竞争力。
一、国有建筑施工企业人才流失的特点（一）施工技术与管理经验具有通用性在施工中我们有可能涉及的项目管理技术、工程管理技术、物资计划管理、财务经营管理以及质量安全管理等均可用于其他非施工类企业，因此，掌握这种通用性技术的人才，往往成为其他企业争夺的对象，技术的通用性也是很多国有建筑施工企业成为其他企业培训基地的原因。
（二）特种技术具有企业专用性当然，施工企业某些技术人员也是具有专用性的。
例如，注册安全工程师、建造师、造价师等，这类人才大多数为施工企业自己所培养、同时掌握的只是也只能为施工类企业使用。
他们虽然跳槽的机率较小，但是经过国家资格认证的人尚属少数，面临着其他施工企业的竞争，他们的跳槽对企业造成的损失将很大。
浅析国有施工企业人才流失的原因与对策
浅析国有施工企业人才流失的原因与对策摘要：随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具收益、最具发展前景的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素，成为企业最重要的竞争资源。
而研究表明，当下不少国有施工企业，虽企业规模、企业影响力都可谓之“强大”，但似乎却都面临着人才流失及相关专业人才供不应求的尴尬局面。
本文从国有施工企业的工作性质、行业特征、社会环境等方面着手，对人才流失的诱因进行了分析与讨论，并逐条进行讨论、探讨解决方法。
最后认为，要解决这种种问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、选拔、薪酬设置、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。
关键词：国有企业；施工企业；人才流失；原因；对策一、表面问题及客观原因1、工作性质大部分的国有施工企业，其工程产品往往具有周期长和施工地点不固定等特性，致使我们工作人员必须常年累月生活、工作在施工地点，而施工地点一般都在远离都市，在一些偏僻贫穷的地方，从而导致企业员工的物质生活条件相对匮乏，精神生活更是单调枯燥而且压抑。
而企业在追求工作效率的同时，往往会忽略驻外员工的物质、文化需求，同时极高的工作强度和精神压力时刻如两座大山，让他们身心俱疲。
种种因素的累加，不可避免地导致了驻外员工积极性和对企业的忠诚度持续下降，最终出现员工不堪重负而选择离开的结果。
2、行业竞争随着工程建设行业的准入门槛逐渐降低，大量原其他行业领域的大型国企和实力派私企蜂拥进入工程建设行业，他们在瓜分市场蛋糕的同时，也在大肆的掠夺有限的相关领域人才。
很多老牌的国有施工企业，所培养出来的管理人员不但拥有着多年积累下来的技术底蕴，也掌握着先进的管理水平，对于本行业工作更是驾轻就熟。
很自然，这类国有施工企业所拥有的此类现成人才则是这些“侵略者”眼中最美味的“香饽饽”，因为聘用这样的人员不仅节约许多培训费用，还能为企业带去先进的管理水平和施工技术。
建筑施工企业人才流失原因及对策浅析
建筑施工企业人才流失原因及对策浅析最近几年以来，许多外国企业纷纷进入中国市场，同时，我国民营企业也有了空前的发展，争夺人才，是这些企业同国有企业进行竞争的重要方面。
在这场人才争夺战中，国有建筑施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。
据相关统计，各国有建筑施工企业近五年来优秀骨干技术和管理人才的平均流失率达到15%～20%，有的甚至达到26.6%。
这些流失的专业技术人才一般是在工作岗位上工作二至三年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉了工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。
这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。
一直以来,建筑施工企业是以劳动密集型为主,智力技术型为辅的专业资质施工组织。
最近几年来,随着国内外建筑市场的快速发展,越来越多的新技术和新材料在施工中得到了广泛的应用,管理人员的专业技术水平在施工中起着越来越重要的作用。
然而,经验丰富的施工和管理人员的流失问题却在不同程度上困扰着建筑施工企业。
建筑施工企业人才的流失问题,既有施工企业人力资源管理上表现出的缺位失范和难尽人意,也有外部环境的深刻变化。
从施工企业本身来说,产生问题的根本症结主要有以下几个方面:(一)员工自身角度1、对于薪酬的不满。
有关职位薪酬水平的统计数据表明，国有建筑施工企业的技术人员的月工资基本为2000～3000元，和其他工程咨询公司或者工程设计单位的技术人员的3000～5000元的月工资相比，有很大的差距。
对于薪酬的不满是造成年轻的技术人员流失的最主要的原因。
2、对于工作的期望值太高。
建筑施工企业的一些技术员工特别是刚刚参加工作的大中专毕业生，把企业工作生活和社会理想化，期望值过高，在思想上，没有充分认识到工作中会出现的困难，一旦真正面对施工一线艰苦的工作、生活环境，便产生巨大的心理落差，步入社会的第一步受挫，导致其重新选择去高校继续学习深造。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策国有施工企业是我国建设行业的重要组成部分，其在国家经济建设中扮演着举足轻重的角色。
随着社会经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，国有施工企业人才流失成为了一个严重的问题，严重影响企业的发展和建设工程的质量。
本文将从国有施工企业人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
1. 待遇不佳国有施工企业的工作环境相对比较艰苦，从事建筑施工的人员需要长时间在施工现场工作，而且很多工作都是体力劳动。
国有企业的待遇相对较低，对于员工的薪酬、福利、职业发展等方面没有给予足够的重视，这使得很多员工感到不满意，从而选择流失。
2. 管理弊病国有施工企业中普遍存在着管理弊病，尤其是官僚主义、腐败现象比较严重。
这使得一些优秀的人才感到失望，因为他们发现自己的能力和努力无法得到公平的回报，从而选择离职。
3. 缺乏职业发展机会国有施工企业在人才培养和岗位晋升方面存在一些问题，很多员工由于缺乏职业发展机会而感到失望。
他们发现自己无法在企业中得到更好的发展空间，因此选择流失。
4. 市场竞争激烈随着市场竞争的加剧，很多国有施工企业面临着市场份额的下降和经济效益的下滑，这使得企业很难给员工提供稳定的职业环境。
很多员工因为担心企业的未来而选择离开。
1. 加强员工待遇国有施工企业应该加强对员工的薪酬、福利、职业发展等方面的关注，提高员工的工资待遇，完善员工的福利保障，为员工提供更好的职业发展机会，使员工感到企业对他们的关心和重视。
2. 改善管理机制国有施工企业应该加强内部管理，减少官僚主义、腐败现象，建立公平公正的管理机制，为员工提供一个公平的竞争环境和广阔的发展空间，使员工获得应有的职业成就感。
3. 提供职业发展机会国有施工企业应该加大对员工的培训和技能提升力度，为员工提供更多的职业发展机会，鼓励员工不断提高自身的综合素质和专业能力，从而提高员工的职业满意度和忠诚度。
4. 加强企业战略规划国有施工企业应该加强对市场的研究与分析，完善企业的战略规划，提高企业的市场竞争力和经济效益，为员工提供一个稳定的职业环境，降低员工的离职率。
浅谈国有建筑施工企业青年人才流失原因及对策
浅谈国有建筑施工企业青年人才流失原因及对策摘要：现阶段市场经济的快速发展，使国有建筑施工企业人才流动现象日益普遍。
从目前状况来看，青年人才流失的现象尤为严重，从流失方式来看，有的是国有企业流失到民营企业，有的是国有企业之间恶意挖人等等。
本文分析了目前国有建筑施工企业青年人才流失的原因，并结合国有建筑施工企业人力资源管理工作的实际，从职业生涯规划、薪酬绩效激励机制、企业文化和人文关怀等方面论述如何抑制青年人才流失，增强企业竞争力。
关键词：国有建筑施工企业；青年人才；流失；原因；对策一、国有建筑施工单位青年人才流失的原因国有建筑施工企业具有较为鲜明的行业特点：利润低、负担重、条件苦，面对日益激烈的行业竞争，建筑施工企业对人才的吸引力急剧下降，尤其是青年人才，引不进、留不住、干不好的现象表现得十分严重，分析其具体原因，主要表现在以下6个方面：1.职业规划不明晰应届毕业生刚离开校园踏上社会之初，对自己未来的发展前景充满了期待和幻想，宏伟的蓝图在脑海里构建了一幅又一幅，但是，按照国有建筑施工企业固有的晋升机制，青年员工进入企业后往往需要从基层干起，无论严寒和酷暑，每天下到施工一线，早出晚归，与民工同吃住，长此以往，与自己刚参加工作时的心理预期差距越来越大，不少青年员工觉得工作条件太苦、工作性质枯燥乏味、工作前景缺乏挑战性。
由于国有企业论资排辈、讲人情靠关系的现象严重，一般的青年员工要想有所提升，需要经历好几年甚至数十年。
面对过“独木桥”的发展态势，青年人才对自己的职业生涯规划出现了迷茫和困惑，便一心想通过跳槽、报考研究生或公务员等等来改变现状，这是造成青年人才流失的重要原因之一。
2.薪酬制度不合理近年来，同类型的民营企业和一些投资性质的国有企业飞速发展，这些企业不仅具有科学的用人机制，还有不错的薪资待遇，和国有建筑施工企业形成了非常明显的对比。
国务院针对国企大力提倡的三项制度改革，就是要着力解决薪酬制度不合理、考核分配机制不健全的问题，计划经济时代干多干少都一样的“大锅饭”状态，严重挫伤了青年人才的创造性和积极性。
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ｔｈｅ
ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ，ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ
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ｓｕｂห้องสมุดไป่ตู้ｅｃｔｉｖｅ
程量清单计价规范》（以下简称《规范》），《规范》的颁布，结束了 我国传统的定额计价模式，也由此产生了工程量清单模式下的 投标报价。投标报价往小说，是决定一个项目能否巾标的关键因 素；往大说，是一个企业生存和发展能力的体现。投标报价在程 序上来说，总体共分３个阶段：投标信息采集阶段、投标报价分 析阶段、投标报价决策阶段。
第一作者简介：陈巧娥，女，１９６８年１０月生，１９９２年毕业于 山西财经大学会计专业，经济师，山西建筑工程（集１，Ｉ）总公司， 山两省太原市。０３０００２．
Ａｎａｌｙｓｉｓ
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Ｗａｓｔａｇｅ
ｏｆ Ｓｔａｔｅ－ｏｗｎｅｄ Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ
ＣＨＥＮ
Ｑｉａｏ－ｅ
ｒｅｓｏｕｒｃｅ
ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ
万方数据
国有建筑施工企业人员流失浅析
作者： 作者单位： 刊名： 英文刊名： 年，卷(期)： 陈巧娥， CHEN Qiao-e 山西建筑工程(集团)总公司,山西太原,030002 科技情报开发与经济 SCI-TECH INFORMATION DEVELOPMENT & ECONOMY 2010,20(23)
摘要：在分析国有建筑施工企业人员流失对企业影响的基础上，探讨了造成人员流 失的主、客观原因，提出了减少人员流失的对策。 关键词：国有建筑施工企业；人员流失；人力资源管理 中图分类号：Ｆ４２６．９ 文献标识码：Ａ
调盎湿示，虽然山两省省属国有建筑施工企业每年都要从 省内外专业对口的各大中争院校接收１５０名左右的大中专毕业 生．但其人数总量却基本保持不变。这说明每年都有等数量的人 员流出企业。在这里除正常的离、退休人员外，每年基本有７％的 在岗工作人员流出企业。
ａｎｄ
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ｃａｕｓｅｓ
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ｓｔａｆｆ ｗａｓｔａｇｅ，ａｎｄ
ｐｕｔｓ
ｆｏｒｗａｒｄ
ｓｏｍｅ
ｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓ ｆｏｒ ｒｅｄｕｃｉｎｇ ｔｈｅ ｓｔａｆｆ ｗａｓｔａｇｅ． ＫＥＹ
２００
ＷＯＲＤＳ：ｓｔａｔｅ－ｏｗｎｅｄ
ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ；ｓｔａｆｆ ｗａｓｔａｇｅ；ｈｕｍａｎ
票否决，保证员工工资的正常发放。第三，完善各层次人员的酬 薪制度，拉大岗位差别，向关键岗位（高技术、高责任、高风险岗 位）倾斜；建立绩效考核体系及多元化的员工激励制度，使高收 入向企业核心员］二、关键员工倾斜。第四，建立公开公平的用人 选人机制．使人尽其才，营造人力资源发展的宽松环境。第五，运 用法律手段和制度。防止人才流失给企业带来的损失。
万方数据
科技情报开发与经济 文章编号：１００５－－－６０３３（２０１０）２３－０２００—０３
ＳＣＩ－ＴＥＣＨ ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ ＤＥＶＥＬＯＰＭＥＮＴ＆ＥＣＯＮＯＭＹ
２０１０年第２０卷第２３期 收稿日期：２０１０—０６－１５
浅析建筑施工企业在工程量 清单模式下的投标报价策略
曲鲁丰
（太原市市政丁程管理处，山西太原，０３００２４）
存在，而企业人性化管理的软件措施不能及时跟上，导致了人员 的流失。 人力资源是企业资源巾唯一的活资源，它是有情感的，员工 的努力工作，不仅仅是为了得到良好的物质同报，同样也看重企 业给予的培训机会、个人的发展机会、畅通的沟通渠道、和谐的 人际关系、应有的尊重和信任等非物质因素。随着社会经济的发 展、文明的进步，员工素质在提高，这些非物质阂素体现得越来 越重要。
１
２．１．２地域导致的人员流失 近年来接收的部分本科毕业生离开企业后到了沿海城市或 北京等大型城市发展，这部分人员的流失多是因地域局限所致。 本科生、研究生是围企看好有开发潜力的人才，但“先天”地域的 不足留不住他们，使他们流到有地域优势的地方。 ２．２人员流失的主观原因 ２．２．１施工任务不足造成的人员流失 施＿丁任务不饱满时．部分项目管理人员披暂时放假、待岗。作 为工薪阶层的员工。仅靠微薄的待岗工资很难长期维持家用，甚至 有的单位还不发待岗工资。因此，部分待岗员工便依托亲戚朋友 或通过人才市场在外重新就业。久而久之，即便企业有新开项目． 一些在外人员已有所发展，也不愿冉回单位工作．造成人员流失。 ２．２．２薪酬方面导致的人员流失 （１）企业不能按时开支导致人员流失。员工不能如期得到应 得报酬是许多家在农村或学校刚毕业参加工作的年轻员工流失 的原因。这部分人员面临继续深造、恋爱、租房、结婚、生子等具 体生活问题，他们需要一份较稳定的收入维持生活，许多双职工 就是闪这一原冈离岗的。 （２）薪酬结构不合理、薪酬分配不公平导致人员流失。虽然 省属国有建筑施工企业总体工资水平居于省内同行业水平前 列，但不同岗位类别人员的工资与市场同行业人员的工资水平 相比，市场替代率高的岗位人员其工资要远高于市场价格。从事 项目施Ｔ管理Ｔ作多年且具备多岗工作能力及经验的人员，在 个人职业发展看不到前景、企业其他激励机制义没有健全的情 况下，唯一能体现其自身价值的就是薪酬水平。而国企“不患贫 而患不均”的分配问题不是一下能解决的，市场上一旦有能体现 其价值的去处．他们就会离开企业。 （３）企业人力资源发展的宽松环境没有形成导致人员流失。 员丁依靠企业评审取碍的各种证书，逐渐被通过全国统考取得 的种种执业资格证书（或职业资格证书）所取代；随着社会保障 机制的健全，员Ｔ－脱离企业后，不必再担心养老、看病问题．因为 养老、医疗保险可以在社会继续接续；随着住房制度的改革。企 业原有的福利分房已改革为商品房，企业自建房的优惠越来越 少；企业原有维系员工（或制约员工）的许多硬件正在消失，换句 话讲，员工离开企业后原有的直接影响个人利益的担心已不复
４结语
随着社会大环境的变化及企业内部发展的变化，人员流失 情况虽会相应发生变化，但国有建筑施工企业管理人员应密切 关注一线人员的流失情况，及时调整企业人力资源管理战略，保 证一线人才队伍的稳定，促进企业的快速发展。 （责任编辑：李敏）
３遏制人员流失的对策
针对人员流失的主要原冈，笔者提ｆｉ｛如下几点应对措施：第 一，完善人力资源内部市场机制。国企人力资源的关系多以纵向 关系为主，基本上没有横向荚系，人力资源的子公司、分公司、项 目“诸侯割据”，造成人员流动环节多，形成了闲置与短缺并存。 完善人力资源内部市场机制，打破人力资源的条块格局，实现人 力资源的内部共享，减少因项日停工待岗造成的人员流失。第 二，严格工资支付制度。将企业按时付薪与经营者业绩挂钩，一
１９９
人员流失对国有建筑施工企业的影响
单纯地从人员流失数量上看，７％的流失比例是很正常的，但
从流失人员的结构上来看却存在着很大的问题，因为流失的人 员主要为已具备一定或相当工作经验的一线项目施ｔ管理技术 人员。 建筑Ｔ程项目招标实施工程量清单报价后，建筑市场的竞 争就是企业管理水平的竞争，企业管理水平的竞争核心就是人 才的竞争。随着工程项目承接量的增加、种类的增多以及顾客要 求的提高，项目管理人员流失已直接影响到项目工程施工合同 的履约．这部分人员的流失已不单纯是人员的减少、重置成本的 增加，还附带着技术的流失、管理的流失、企业凝聚力的减弱。
本文链接：/Periodical_kjqbkfyjj201023084.aspx
２国有建筑施工企业人员流失的原因
根据马斯洛的需求层次论，员工离职原因多种多样，需求不 同的员工有着不同的离职原因。从企业角度分析，主要有客观和 主观两个方面的原因。 ２．１人员流失的客观原因
２．１．１
同行业竞争导致的人才流失 在国企的培养和锻炼下，国企管理人员拥有着多年来养成
的规范、先进的管理水平及严密的施丁技术，对于本行业丁作驾 轻就熟。改革开放以来，随着民营施丁企业的加入、房地产业的 兴起以及新型行业监理公司的介入，这些单位需要并看好的正 是国企这样的现成人才，聘用这样的人员不仅节约许多培训费 用，还能为企业带去先进的管理水平和施Ｔ技术。于是便以高于 围企的薪酬水平、福利待遇或企业职务向国企人才发出邀请。 建筑施１＝企业的管理技术人员不再只拥有国企这一片蓝 天，他们有了更多的发展空间，由于国企自身经营实力有限，许 多管理技术人才从开始的对外来高待遇诱惑的犹豫，到后来的 接纳、选择，就这样被挖走了。
摘要：从企业招投标各个阶段的情况出发，分析了建筑施工企业在工程量清单模式 下的投标报价策略。 关键词：工程量清单；建筑施工企业；报价策略 中图分类号：Ｆ４２６．９ 文献标识码：Ａ
ｌ工程量清单模式下施工企业的投标报价
纵观改革开放３０年来。伴随着我国的经济飞速发展，施工 企业越来越多，而Ｔ程项目却是十分有限的，施工企业如何在强 手如林的市场竞争中立于不败之地，如何在资源日益匮乏的环 境下优胜劣汰？２００３年７月１日建设部正式颁布了《建设工程工
科技情报开发与经济 文章编号：１００５—６０３３（２０１０］２３—０１９９—０２
ＳＣＩ—ＴＥＣＨ ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ ＤＥＶＥＬＯＰＭＥＮＴ＆ＥＣＯＮＯＭＹ
２０１０年第２０卷第２３期 收稿Ｅｔ期：２０１
ｏ－删８
国有建筑施工企业人员流失浅析
陈巧娥
（山西建筑工程（集团）总公司，山两太原。０３０００２）