MBA职业胜任力模型研究
基于职业胜任力的MBA教学培养模式分析论文
基于职业胜任力的MBA教学培养模式分析论文基于职业胜任力的MBA教学培养模式分析论文基于职业胜任力的MBA教学培养模式分析论文【1】摘要：MBA的培养目标是使学生具备职业经理人的素养和职业胜任力。
简单依靠课堂知识传授无法实现MBA的培养目标。
本文对构建基于胜任力的MBA培养模式进行了介绍，进而就PBL 模式在MBA职业胜任力培养中的实践进行了探讨。
关键词：MBA教学培养模式;职业胜任力;PBL一、MBA的培养目标和我国目前存在的问题国内外研究普遍认为，MBA教育的终极目标是培养职业经理人，因此，MBA教育本质上是职业教育和培训。
既然是职业教育，贯穿整个MBA教育的就不仅仅是理论知识，还应对MBA学生所必须具有的职业经理人素养和胜任能力进行职业化训练。
1991年我国第一批9所院校获准试办MBA教育，截至2012年全国共有233所院校开办MBA教育，培养了10多万管理人才。
经过近20年的实践，我国MBA教育获得了巨大的发展，但仍然存在着不容忽视的问题。
据2006年4月《商业周刊》对中国公司和在华跨国公司的173位招聘人员进行的一项调查显示，大多数受访者给中国MBA毕业生打了中低分，素质良好或优秀的比率不到20%。
中国目前的MBA教育仍然处于传统的课堂教学和服从权威的教育体制下，这种培养模式最大的问题，是MBA学生没有机会基于问题进行探索、反思和自我建构，因此也难以培养出善于决策、敢于决策的经理人，无法真正提高MBA学生的职业胜任力。
因此，探索以提高MBA职业胜任力为目标的教学培养模式，具有紧迫而现实的意义。
二、基于胜任力的培养模式是MBA的改革发展趋势1.MBA培养模式的变迁。
从全球范围来看，MBA的培养模式经历了三个阶段。
早期的MBA教育处于探索阶段，整个美国没有公认的MBA课程设置标准，各个商学院的培养模式各自为政。
美国大学商学院联合会(AACSB)在1965-1985年间修订了MBA 的课程设置标准，主张根据企业的各种职能来组织教学，重点应强调培养分析和解决管理中的实际问题的能力以及系统地发展其他方面的能力。
基于职业经理人胜任力模型的MBA复试设计——以华东理工大学商学院为例
的 起始 环 节 。
化 上 ， 使 专 业结 构 自发调 整 。２ ０ 促 ０ ８年 ｍ ｔ ｎ Ｏ ｆ ｅ Ｓ 的 效 果不 理 想 。 ｅ１ ｆ１ ） ｏ ｃｒ 许
马丁 ・ 罗 （ ａｒ １ｎ 特 Ｍ ｔ Ｔｒ Ｗ） 对 西 Ｍ Ａ招 生 扩 招 趋 势 明 显 ， 然是 最 受 关 多表 面 上 很优 秀 的 人 才 ，在 实 际 工作 中 Ｏ 在 Ｂ 仍
பைடு நூலகம்
我 国 著 名 高 等 教 育 学 家 潘 懋 元 认 化 ， 在不 同的 机 构和 系统 中有 不 同 标 准 。 称 Ｍ Ａ 是 国 际 上 通 用 的 专 业 学 位 之 Ｂ） 为 ，广 义的 培养 目标 是 指一 般 的 教 育 目 ２０ ０ ３年 ， 海 、 京 两 地 的 高 等 教 育 毛 上 北
方 发达 国家 高等 教 育 发 展历 程 研 究 的基 注 的 专 业学 位 。 ２ ０ ０ ８年 １ Ｏ月 ９ 日《 经 的 表现 却 令 人非 常失 望 。 这 种情 况 下 ， 在 础 上 ，发 现 高等 教 育 量 的扩 张 会 引起 高 理 人 ） 开 的 “ ０ ８年 中 国 最佳 Ｍ Ａ排 哈 佛 大 学 教 授 Ｍ Ｃ ｅ ａ ｄ应 邀 帮 助 公 ２０ Ｂ ｃ ］ １ ｎ １ 等 教育 质 的 变化 这 一规 律 ， 由此 创造 性 行 ”调 研 结 果 显示 ，未 来 两 年将 迎 来 继 美 国国 务 院设 计 了一 种能 够 有 效 地预 测 地 引 入 高 等 教 育 毛 入 学 率 （ ｒ ｓ ２ ０ Ｇｏ ｓ ０ ２之 后 新 的 Ｍ Ａ报 考 高 峰 ！ Ｂ
以华东理工大学商学院为例
一
、
ＭＢ 的培养 目标 Ａ
设 有 共 同和 相 对 较 高 的学 术 标 准 ：而 在 主 要 目标 。 而 工 商 管 理 硕 士 （ａ ｔ Ｍ Ｓｅ
《胜任力模型MBA》word版
胜任素质模型目录胜任素质（Competency）简介 (1)胜任特征的基本内容 (3)建立胜任特征模型步骤 (3)1．定义绩效标准（销售量、利润、管理风格、客户满意度） (3)2．选取分析效标样本（一般经理、优秀经理） (4)3．获取效标样本有关胜任特征的数据资料（BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组） (4)4．建立胜任特征模型（确定Competency项目、确定等级、描述等级） (4)5．验证胜任特征模型（BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组） (4)胜任模型的作用 (5)1．工作分析 (5)2．人员选拔 (5)3．绩效考核 (5)4．员工培训 (6)5．员工激励 (6)胜任素质模型运用条件 (6)组织战略的指导 (6)组织文化的包容性 (7)组织结构与管理方式的转变 (7)组织高层领导的支持 (7)高素质人力资源管理人员的实施 (7)组织薪酬体系的重新设计 (7)组织培训和职业指导的配合 (8)时间和资源要求 (8)适当样本量的要求 (8)参照效标的选择 (8)胜任素质模型运用障碍 (9)胜任素质模型工具有待进一步完善 (9)胜任素质模型的文化适应性 (9)实施成本与效益对比 (9)参与人员的知识与技能问题 (9)胜任素质（Competency）简介胜任素质（Competency method）又称能力素质,是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。
著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰(McClelland) 博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。
胜任素质的应用起源于20世纪50年代初。
当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。
许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。
在这种情况下，麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。
胜任力模型研究综述
胜任力模型研究综述胜任力模型是一种用于评估和衡量个人在特定领域内的能力和技能的框架。
它被广泛应用于人力资源管理领域，以帮助企业和组织选择和发展合适的人才。
胜任力模型的研究可以追溯到20世纪70年代，当时研究者们开始探索人力资源管理中的胜任力概念。
随着时间的推移，不同的研究者和学者提出了各种各样的胜任力模型，以满足不同领域和组织的需求。
胜任力模型的基本原理是将个人的能力和技能分为不同的维度或者能力要素。
这些要素可以包括知识、技能、经验、个人特质等。
通过评估个人在每个要素上的表现，可以得出一个综合的胜任力评估结果。
在实际应用中，胜任力模型可以用于招聘和选拔过程中的人才评估。
企业可以根据自身的需求，设计一个符合岗位要求的胜任力模型，并据此评估候选人的胜任力。
这样可以提高招聘的准确性和效率，减少误聘的风险。
此外，胜任力模型也可以应用于员工发展和培训中。
通过评估员工在不同能力要素上的表现，企业可以制定个性化的发展计划，帮助员工提升其胜任力。
这样可以提高员工的工作表现和满意度，进而提升组织的绩效。
然而，胜任力模型也存在一些挑战和争议。
首先，胜任力模型的建立需要基于科学的研究和实证数据，这需要大量的时间和资源。
其次，不同领域和组织的需求各不相同，如何设计一个通用的胜任力模型仍然是一个挑战。
最后，胜任力模型只是评估个人能力的一种工具，它不能完全代替其他评估方法和工具。
总而言之，胜任力模型是一个有用的工具，可以帮助企业和组织评估和发展合适的人才。
然而，为了确保其有效性和准确性，研究者和从业者需要不断深化对胜任力的理解，并根据实际需求进行适当的调整和改进。
职业胜任力模型
职业胜任力模型职业胜任力模型是一个重要的概念，它指的是一个人在特定职业领域中所需要具备的能力和素质。
这些能力和素质可以帮助人们在职业生涯中取得成功，并且与其他职业人员进行区分。
职业胜任力模型通常是由职业领域的专家和从业者共同制定的，以确保涵盖了各种重要的技能和素质。
这些模型通常包括多个方面，例如知识、技能、态度、价值观、自我管理和人际关系等。
知识是职业胜任力模型的一个关键方面，它指的是人们需要了解的特定主题、领域或行业的知识。
例如，在医疗领域工作的人需要了解有关疾病、治疗和医疗程序的知识。
技能是另一个重要方面，它指的是人们需要具备的特定技能或能力。
例如，在医疗领域工作的人需要具备诊断和治疗疾病的技能。
态度和价值观也是职业胜任力模型的重要组成部分。
这些方面反映了一个人的工作态度、价值观和职业道德。
例如，在医疗领域工作的人需要具备同情心、责任感和道德标准。
自我管理是另一个重要方面，它指的是人们需要具备的能力来管理自己的时间、资源和情绪。
例如，在医疗领域工作的人需要具备自我管理的能力，以管理繁忙的日程和应对紧张的情况。
人际关系也是职业胜任力模型的一个关键方面，它指的是人们需要具备的与他人合作和交流的能力。
例如，在医疗领域工作的人需要具备与病人和同事沟通和合作的能力。
职业胜任力模型的重要性在于它可以帮助人们更好地了解自己在特定职业领域中的能力和素质，以便更好地发展自己的职业生涯。
此外，它还可以帮助雇主更好地了解员工的能力和素质，以便更好地管理和培训他们。
职业胜任力模型是一个非常重要的概念，它可以帮助人们更好地了解自己在特定职业领域中所需具备的能力和素质。
通过了解和应用这些模型，人们可以更好地发展自己的职业生涯，并取得更大的成功。
胜任力模型探究（上）
胜任力模型探究（上）前言在人才竞争激烈的大环境下，人力资源管理在企业发展中的作用日益突出。
其中人力资源管理评价方面，其功能性、可操作性、可管理性非常重要，必须符合人力资源管理的需求。
人力资源管理是现代企业管理的重要环节，蕴含了现代企业中非常重要的竞争力。
企业人力资源管理中的胜任力模型，依据系统、全面、准确、及时的数据支撑和其综合分析功能，开展企业人事优化管理、绩效评价，全面发挥人力资源作为第一生产力的功效。
本期公众号将为大家介绍胜任力模型内涵、胜任力模型研究及影响因素、胜任力模型的构建、胜任力模型的意义等。
一、胜任力模型内涵胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示。
它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责，也是人们自我能力开发和学习的指示器，同时人力资源管理工作者可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导。
以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力，该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制定培训规划的依据和信息源。
麦克利兰认为胜任力模型是，“一组相关的知识、态度和技能，它们影响个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量和通过培训和开发而改善”。
吉尔福德则认为，“胜任力模型描绘了能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征”。
二、胜任力模型研究及影响因素胜任力研究是当代心理学、人力资源管理学、教育学等学科领域的研究热点之一。
20世纪70年代初，以McClelland为首的研究小组，在探讨卓越工作绩效的内在组成因素时，引发了一场以McClelland于1973年发表的《测量胜任力而非智力》一文为标志的“胜任力运动”。
其指出胜任力就是在某一个工作岗位、环境中，能力较强者所表现出的与众不同的特征，其特征可以通过某些方法进行衡量。
胜任力模型
胜任力模型胜任力模型是由美国心理学家麦克里兰提出的。
胜任力模型，就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，EMBA、CEO必读12篇及MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
定义解释：解释一胜任力模型是近年来，随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出的一个全新的概念。
胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。
同时人力资源管理工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！解释二我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同说法）。
素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。
解释三在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。
因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。
构建流程：一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。
首先是要进行职系与序列的划分。
胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。
第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。
最后一步是进行岗位能力素质要素评级。
人力资源管理的胜任力模型。
国内外关于胜任力模型的研究综述
国内外关于胜任力模型的研究综述引言胜任力是指个体在特定领域内具备的技能、知识和能力，可以使其成功完成所需的工作任务。
胜任力模型是通过研究和定义一系列影响胜任力的因素，以及它们之间的相互关系，从而帮助组织和个体理解和评估胜任力的框架。
本文旨在综述国内外关于胜任力模型的研究成果，以期对胜任力模型的理论和实践提供一定的指导。
胜任力模型的发展历程胜任力模型的研究始于20世纪70年代，当时主要关注的是个人的技术和职业技能。
随着研究的深入，学者们逐渐意识到胜任力不仅包括技术技能，还包括认知能力、人际沟通能力和领导力等。
因此，胜任力模型逐渐发展成为一个多维度的概念框架。
国内外的研究学者在胜任力模型的研究中提出了不同的观点和模型。
美国心理学家斯宾塞和斯宾塞提出了一种三维模型，将胜任力分为技术技能、问题解决能力和人际能力。
另外一些学者则提出了更多维度的模型，如加拿大学者查芬和奥康纳提出的胜任力四要素模型，包括社交胜任力、认知能力、人格特质和动机特质。
胜任力模型的维度分析在胜任力模型的研究中，学者们对胜任力的不同维度进行了分析。
一种常见的分类是将胜任力分为专业技能和通用能力两类。
专业技能指的是在特定领域内所需的具体知识和技能，如计算机技术、会计知识等。
通用能力则是指跨领域的一些基本技能，如沟通能力、决策能力等。
此外，胜任力模型中还包括了一些其他的维度，如认知能力、人际影响、领导力等。
认知能力是指个体在处理信息、解决问题和推理方面的能力。
人际影响则描述了个体对他人的合作、社交和领导能力。
而领导力则是指个体在组织中的角色和责任，包括指导团队、管理资源和决策制定等。
胜任力模型的应用胜任力模型在实践中被广泛应用于人才招聘、人才培养和绩效管理等方面。
通过评估候选人或员工的胜任力，组织可以更好地匹配人员和岗位，提高员工的绩效和满意度。
胜任力模型还可以用于个体的职业规划和发展，在个人成长的不同阶段提供指导和反馈。
对于胜任力模型的应用，学者们提出了一些改进和建议。
胜任力模型分析
胜任力模型分析第一篇：胜任力模型分析胜任力素质模型1.胜任力模型从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。
①个体特征——人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。
个体特征分为五个层次：知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）；技能（完成特定生理或心理任务的能力）；自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）；特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；动机/需要（个体行为的内在动力）。
这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。
表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展；自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。
上述特质常用水中漂浮的一座冰山来描述，其中，知识和技能是可以看得见的，相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在水上；而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在水下，而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。
麦克里兰认为，水上冰山部分（知识和技能）是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；水下冰山部分可以统称为鉴别性特征，是区分优异者和平平者的关键因素。
但不同层次的个人特质之间存在相互作用的关系。
、、②行为特征行为特征——人会做什么。
可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、14动机等的具体运用。
有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。
与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。
胜任力模型的构建与应用
胜任力模型的构建与应用胜任力模型是企业人力资源管理的重要工具，它可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，并为员工的培训、晋升和薪酬等提供科学依据。
本文将从胜任力模型的概念、构建方法、应用领域以及优化措施等方面进行阐述。
一、胜任力模型的概念胜任力是指个人在特定工作岗位上表现优秀所需具备的价值观、知识、技能和个人特质等要素的集合。
胜任力模型则是将胜任力进行分类和组合，形成一套具有逻辑性和可操作性的框架结构。
在企业管理中，胜任力模型可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，从而为企业选拔、培养和激励优秀人才提供科学依据。
二、胜任力模型的构建方法胜任力模型的构建通常采用行为事件访谈法（BEI）和问卷调查法两种方法。
行为事件访谈法是通过与被访者进行深入交谈，了解他们在工作中遇到的问题、挑战和成功经历，从而挖掘出员工的潜在能力和优势。
问卷调查法则通过设计问卷，对员工的价值观、知识、技能和个人特质等方面进行评估。
在构建胜任力模型时，需要将两种方法相结合，以确保模型的准确性和可靠性。
三、胜任力模型的应用领域胜任力模型在企业人力资源管理中具有广泛的应用。
首先，它可以用于员工招聘和选拔，通过胜任力模型可以识别符合岗位要求的潜在人才；其次，胜任力模型可以用于员工培训和开发，根据员工的胜任力特点制定个性化的培训计划，提高员工的综合素质和能力；此外，胜任力模型还可以用于绩效评估和薪酬管理，根据员工的胜任力表现进行绩效考核和薪酬分配，激励员工发挥潜力；最后，胜任力模型还可以用于组织文化建设，通过培养符合企业价值观的人才，促进组织文化的传承和发展。
四、优化措施胜任力模型构建完成后，还需要不断优化和完善，以确保其在实际应用中的有效性和可靠性。
首先，需要对胜任力模型进行定期评估和更新，根据企业战略目标、市场环境等因素的变化，对胜任力模型进行调整和优化；其次，需要建立完善的胜任力数据收集和分析体系，不断收集员工的绩效数据和反馈意见，为胜任力模型的优化提供依据；此外，还需要加强对胜任力模型的应用培训，提高人力资源管理部门和其他相关部门的认知和应用能力；最后，需要建立完善的反馈机制，及时收集员工和企业的反馈意见，不断改进和完善胜任力模型。
胜任力模型的设计与运用调研报告
胜任力模型的设计与运用调研报告一、本文概述1、胜任力模型的重要性在当今快速变化和高度竞争的商业环境中，人力资源（HR）管理的作用变得越来越重要。
为了确保企业能够保持竞争力和持续成功，HR专业人员需要采用先进且适应性的方法来识别和培养员工的潜力。
其中，胜任力模型的设计与运用已成为现代人力资源管理的重要工具之一。
胜任力模型是一种描述和定义在特定职位或角色中成功所需具备的技能、能力、行为和素质的标准化方法。
它不仅关注员工的技术能力，还强调了适应性和战略性思维等软技能，这对于实现长期组织成功至关重要。
一个设计良好的胜任力模型可以帮助企业更好地理解和评估员工的能力，进而为人员配置、培训和发展、绩效管理和晋升提供指导。
在本文中，我们将深入调研和探讨胜任力模型的设计与运用。
首先，我们将概述胜任力模型的定义、目的和原则。
接着，我们将详细介绍设计和运用胜任力模型的关键步骤，包括确定目标职位、定义成功标准和识别关键胜任力。
随后，我们将探讨如何将胜任力模型应用于HR管理的不同方面，如招聘、选拔、培训和绩效评估。
最后，我们将分析当前胜任力模型运用中面临的挑战和未来发展趋势，并提出相应的解决方案和发展建议。
总之，胜任力模型在帮助企业识别和培养成功员工方面具有不可替代的重要性。
通过设计和运用有效的胜任力模型，企业能够更好地发挥员工的潜力，提升组织绩效，并在日益激烈的竞争中保持领先地位。
2、调研目的与背景随着经济全球化和市场竞争的日益激烈，企业对于员工的胜任力要求也越来越高。
为了更好地了解胜任力模型的设计与运用现状，以及其在企业和组织中的应用效果，我们进行了此次调研。
本调研旨在深入了解胜任力模型的设计原则、应用范围以及实践效果，为企业和组织提供更有针对性的指导和建议，同时为学术界提供有益的实证支持。
在此背景下，我们提出了以下调研问题：1）胜任力模型是如何设计的？有哪些关键的设计要素？2）胜任力模型在企业和组织中如何运用？其对企业和组织的影响是什么？3）胜任力模型设计与运用中存在哪些问题和挑战？如何解决这些问题？4）未来的胜任力模型设计与运用趋势是什么？企业和组织应如何应对？通过回答这些问题，我们希望能够对胜任力模型的设计与运用有一个全面、深入的了解，为企业和组织提供有针对性的建议和支持。
职业胜任力研究综述及其初步应用
职业胜任力研究综述及其初步应用摘要：国以才立，政以才治，业以才兴。
当今时代，人才资源已成为最重要的战略资源。
职业胜任力问题现已成为人力资源管理学科探讨的热门话题。
文章对国内外胜任力研究进行了综述，并将其如何应用于人才招聘、绩效考核、职业培训等人力资源管理环节作了初步探讨。
关键词：胜任力胜任力模型应用一、胜任力研究综述随着社会分工的不断细化，人们发现，从事同一工种的人员工作水平和工作质量有高有低。
另外，同一个人在从事不同职业时，其绩效水平也有所不同。
为了研究导致这些差异的原因，“胜任力”这一概念由此被提出。
1.胜任力的含义20世纪初，科学管理之父泰勒提出了对管理进行科学化研究，其开展的“时间-动作”研究被视为是对胜任力问题最早的分析和探索。
他的研究结论是：为了提高企业的劳动生产率，必须挑选“第一流的工人”。
同时，他提出了标准化原理。
1933年，桑德鲁斯和威尔森对胜任力的内涵进行了探索，但没有用比较完整的语言对胜任力的概念进行描述。
他们认为胜任力是一种专业化的智能，而不是一种实际的操作技能，提出胜任力可以用各种职业主要的和显著的特征来描述和判断。
1973年，美国心理学家、哈佛大学教授McClelland在其发表的论文《测量胜任力而非智力》中正式提出了“胜任力”的概念。
他认为，胜任力是指“那些与工作或工作绩效直接相关的能力、特征或者动机等”，它能够较好地预测实际的工作绩效。
他提出应以胜任力测评来代替传统的智力测验，并以此为依据，找出“那些导致绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征”。
至此以后，国内外学者纷纷对“胜任力”提出了自己的见解（表1）。
2.胜任力的特征虽然国内外学者对胜任力的含义见仁见智，但对其特征已基本达成了共识，归纳起来主要有以下六个方面。
第一，综合性。
胜任力的构成要素多样，是一个综合性的有机体，包括个体外在的知识、技能以及内在的特征、动机等。
第二，工作情景性。
胜任力是基于特定工作而言的，不同工作的胜任力构成要素不同。
国内外关于胜任力模型的研究综述
国内外关于胜任力模型的研究综述一、本文概述胜任力模型作为一种人力资源管理工具，近年来在国内外学术界和企业界均受到了广泛关注。
本文旨在系统综述国内外关于胜任力模型的研究现状和发展趋势，以期为相关领域的理论研究和实践应用提供参考。
本文将回顾胜任力模型的起源和发展，阐述其基本概念和理论基础。
胜任力模型是指通过一系列的标准和要求，描述某一职位或角色所需的关键能力、知识、技能和特质的综合框架。
它能够帮助组织和个人明确目标，提高绩效，实现可持续发展。
本文将分别梳理国内外关于胜任力模型的研究进展。
国内研究方面，将重点关注胜任力模型在不同行业、不同职位中的应用及其效果评估；国外研究方面，将关注胜任力模型的最新理论发展和实践案例，以及跨文化背景下的应用。
本文将对国内外胜任力模型研究的成果进行归纳和评价，分析当前研究的不足和未来的发展方向。
结合国内外研究的异同点，提出对胜任力模型研究的展望和建议，以期推动该领域的研究和实践向更高层次发展。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型的理论基础主要源自心理学、人力资源管理学和组织行为学等多个学科领域。
其核心概念最早由哈佛大学教授David McClelland于1973年提出，他强调胜任力是指能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
这一观点为后来的胜任力模型研究奠定了理论基础。
特征论：特征论认为，胜任力是个体潜在的、深层的特征，这些特征可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观等，它们能预测个体在特定情境下的行为表现。
这一理论为胜任力模型的构建提供了基本的框架。
冰山模型：McClelland的冰山模型是胜任力模型中最具代表性的理论之一。
它将胜任力分为表面的“冰山以上部分”和深层的“冰山以下部分”。
前者包括知识、技能等容易观察和评价的部分，后者则包括动机、特质、态度等难以观察和评价的部分，但后者对个体的工作绩效具有决定性影响。
洋葱模型：洋葱模型是另一个经典的胜任力模型理论，由Boyatzis提出。
MBA职业胜任力模型的构建分析
MBA职业胜任力模型的构建分析MBA职业胜任力模型的构建分析【摘要】目前，国内外关于胜任力模型的研究越来越多。
不管是通用胜任力还是针对具体行业具体企业组织胜任力的研究，均为完善管理体系知识和改进企业组织管理效率作出了很多贡献，毫无疑问，胜任力的研究一直都发挥着极大的作用。
MBA作为一种培育高级管理人才的一种教育机制，它能够让学生学到系统而全面、全新的管理理念和方法，同时也为血多优秀的企业培养出来了许多优秀的职业经理人。
本文试图通过文献研读，借鉴前人经验，通过设计问卷的方式来建立起MBA职业胜任力模型。
研究MBA职业胜任力模型不仅能够帮助改善MBA教育问题，使培育出来的人才更能符合企业的需要，同时，也为企业组织对管理人员的选拔和培训提供一些不同的思路和方法。
本文试图通过文献研读，借鉴前人经验，通过设计问卷的方式来建立起MBA职业胜任力模型。
通过研究，将这一模型完善，使其成熟。
【关键词】胜任力；胜任力模型；MBA绪论：MBA起源并诞生于美国，经历了创立、确立、发展、繁荣的阶段，并且在不断的探索中取得了辉煌的成果，培养了许许多多的管理人才。
据统计，在全球500强企业中的大多数高层或中层管理者都接受过MBA的教育。
在国外，许多国家的实践经验表明，MBA是一种非常成功的教育制度，它能够有效的培养优秀的职业经理人，并且这种制度务实、综合且职业性高，为那些有志于在企业界发展的人士创造了一个独特的学习环境。
而在我国，MBA这种教育制度也产生了积极的影响，随着MBA教育的培养质量逐渐提高，并且它比较符合我国经济、改革等事业的要求，因此我国的MBA教育制度已经逐步完善，深入到了各个方面。
但是，由于我国的MBA教育发展的时间较短，所以与国外的一些经历过多年的发展相比较而言，存在着一些问题亟待解决。
这些问题有：缺乏适合中国国情的教材，即缺乏符合中国客观现实的教材；教师缺乏管理经验，即国内教师难以达到百分百的拥有博士学位，有研究成果，有实际管理经验；质与量不协调；非持续性的MBA 教育，即存在教育与实际脱节，注重经济效益等。
职业胜任力模型思考(研讨材料)课件
随着社会、经济、技术等因素的变化，职业胜任力模型也在不断发展和完善。未 来，随着人工智能、大数据等技术的发展，职业胜任力模型将更加精细化和个性 化。
职业胜任力模型的重要性源自提高员工绩效招聘与选拔
通过明确特定岗位的胜任力特征，组织可 以为员工提供更具针对性的培训和发展机 会，从而提高员工的工作绩效。
职业胜任力模型可以为组织提供明确的招 聘和选拔标准，帮助组织找到具备所需胜 任力特征的人才。
员工职业规划
组织文化建设
职业胜任力模型可以帮助员工明确自身职 业发展方向，制定合理的职业规划。
职业胜任力模型思考(研讨材料)课 件
目录
• 职业胜任力模型概述 • 职业胜任力模型的构建 • 职业胜任力模型的运用 • 职业胜任力模型的挑战与解决方案 • 职业胜任力模型案例分析
01
职业胜任力模型概述
定义与特点
定义
职业胜任力模型是指个体在特定职 业岗位上，所需要具备的胜任力特 征的总和。
特点
具体性、可衡量性、可培养性、动 态性。
具体性
职业胜任力模型针对特定职业岗位 ，明确指出个体在该岗位上需要具 备的胜任力特征。
可衡量性
职业胜任力模型中的胜任力特征是可 衡量的，可以通过一定的评估工具和 方法进行评估。
可培养性
职业胜任力模型中的胜任力特征是 可以通过培训、实践等方式进行培 养的。
动态性
职业胜任力模型不是一成不变的， 而是随着社会、经济、技术等因素 的变化而变化。
通过建立职业胜任力模型，组织可以明确 自身文化价值观和行为规范，推动组织文 化建设。
职业胜任力模型的历史与发展
历史
职业胜任力模型起源于20世纪60年代，当时美国国务院面临人员选拔难题，采用 心理测试等方法无法有效预测个体的工作表现。因此，哈佛大学教授戴维·麦克利 兰提出胜任力概念，并逐步发展成为职业胜任力模型。
岗位胜任力模型培养策略研究
岗位胜任力模型培养策略研究岗位胜任力模型是指根据岗位所需要的知识、技能、能力和素质要求，构建一套能够衡量员工岗位胜任力的体系。
岗位胜任力模型的建立有助于提高企业的人才选拔和培养水平，使员工能够更好地适应岗位要求，提高工作绩效。
本文将探讨岗位胜任力模型的培养策略。
首先，培养针对岗位胜任力模型进行的培训计划是必要的。
培训计划应根据岗位胜任力模型的要求，明确员工所需掌握的知识、技能、能力和素质，并制定相应的培训内容和方式。
培训内容可以包括岗位相关的专业知识、技术能力的提升、沟通能力、团队合作能力等方面。
培训方式可以采用课堂培训、实践操作、案例分析、团队讨论等多种形式，以提高培训的针对性和实效性。
其次，岗位胜任力模型的培养策略需要注重个别化发展。
每个员工的背景、经验和潜力不同，面临的发展需求也不同。
因此，应根据员工的具体情况，量身定制培养计划。
可以通过个人发展规划、导师指导、实践锻炼等方式，提供个别化的培养支持。
这样能够更好地发挥员工的优势，弥补不足，使其快速成长，适应岗位要求。
另外，岗位胜任力模型的培养策略还应注重评估和反馈。
在培养过程中，应定期进行评估，评估员工在岗位胜任力模型各项指标上的表现，并给予及时反馈。
通过评估和反馈，可以帮助员工了解自己的优势和不足，调整培养计划，指导员工的个人发展。
同时，也可以帮助企业更好地了解员工的发展需求，为员工提供有针对性的培养支持。
最后，岗位胜任力模型的培养策略还应加强组织文化的培育。
岗位胜任力模型不仅仅是针对员工个体的培养，更是企业组织文化的体现。
企业应根据岗位胜任力模型，明确企业的核心价值观、行为规范和期望，将其融入到组织文化中。
通过组织文化的培育，可以形成一种积极向上、奋发向上的工作氛围，激发员工的工作热情和创造力，提升整体组织的工作绩效。
综上所述，岗位胜任力模型的培养策略包括制定培训计划、个别化发展、评估反馈和组织文化培育等方面。
企业应根据员工的需求和组织的发展目标，制定相应的培养策略，提高员工的胜任力，推动组织的持续发展。
岗位胜任力模型培养策略研究
岗位胜任力模型培养策略研究
1.招聘与选拔：在岗位招聘和选拔期间，可以根据岗位胜任力模型的
要求来制定面试和评估工具，以准确评估应聘者的能力和胜任度。
通过优
化招聘和选拔过程，组织可以更好地筛选和录用与岗位要求匹配的人才。
2.培训与发展：通过制定系统的培训计划，组织可以通过培训来提升
员工的知识、技能和能力，使其更好地胜任岗位要求。
培训计划应根据岗
位胜任力模型的要求进行设计，既可以包括基础知识和技能的培训，也可
以包括专业技能和领导能力的培养。
3.导师和辅导：为新员工和发展人才提供导师和辅导人员的指导和支持。
导师和辅导人员可以根据岗位胜任力模型的要求，帮助员工理解岗位
要求和期望，在日常工作中提供指导和反馈，促进其全面发展和提高。
4.岗位轮换：将员工从一个岗位调动到另一个岗位，使其能够在不同
的工作环境中获得更广泛的经验和技能。
岗位轮换可以帮助员工开拓视野，提高跨部门和跨岗位的合作能力和适应能力。
5.绩效评估：通过制定明确的绩效标准和评估体系，对员工的绩效进
行定期评估。
绩效评估应根据岗位胜任力模型的要求进行，以准确评估员
工在岗位上的能力和表现，为培训和发展提供有针对性的指导和支持。
总结起来，组织要培养和发展员工的岗位胜任力，可以通过招聘与选拔、培训与发展、导师和辅导、岗位轮换以及绩效评估等策略来实施。
只
有通过系统化的培训和发展，结合相关策略的有效实施，组织才能提高员
工的岗位胜任力，使其能够更好地适应和胜任特定岗位的工作。
MBA管理者胜任素质模型实证分析姚利杰
MBA管理者胜任素质模型实证分析姚利杰发布时间：2021-08-30T06:11:02.186Z 来源：《中国科技人才》2021年第15期作者：姚利杰[导读] MBA被称为商业领袖的摇篮，但近年来随着MBA教育与社会脱节现象逐渐加重，MBA管理者的胜任能力受到大众的关注。
河南中联重科智能农机有限责任公司河南开封 475000摘要：MBA被称为商业领袖的摇篮，但近年来随着MBA教育与社会脱节现象逐渐加重，MBA管理者的胜任能力受到大众的关注。
在梳理国内外文献的基础上提取39种MBA管理者的胜任素质，综合运用问卷调查法和专家打分法向MBA学员、毕业生、教师、工商业高管发放胜任素质问卷，构建MBA管理者胜任素质模型，并通过层次分析法确定各胜任素质的权重，为MBA管理者胜任素质能力的提升提供借鉴。
关键词：MBA；胜任素质模型；层次分析法；人力资源管理随着近年来MBA院校的扩招和培养模式的多样化，MBA培养的人才与社会需求脱节，难以胜任管理工作。
MBA作为高等职业教育必须要以职业要求和工作需求为依托，培养具有广阔的国际视野、积极的创新精神、良好的职业道德、卓越的团队协作能力和系统的工商管理知识，能够适应复杂市场环境和不同文化背景的经济管理部门和工商企业需要的复合型高级管理人才。
而且在当今复杂的经济环境中，企业更加注重管理者的胜任能力。
归根结底，MBA培养的是具有职业胜任能力的实践性人才。
基于此，本文综合运用问卷调查法和专家打分法向MBA学员、毕业生、任职教师、工商业高层管理者发放问卷，构建MBA管理者胜任素质模型，为MBA人才培养模式的优化提供理论依据。
1、管理者胜任素质研究现状胜任力最早是由美国哈佛大学心理学教授McClelland提出的，1973年McClelland在其文章“TestingforCompetencyＲatherThanIntelligence”中首次对胜任力进行界定，指出真正影响绩效的不仅仅是智商，个人的素质条件和行为特征即胜任力在个人绩效中发挥着重要作用［1］。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
MBA职业胜任力模型研究作者：吴嘉惠胡啸云尤瑞来源：《智富时代》2017年第04期【摘要】目前，国内外关于胜任力模型的研究越来越多。
不管是通用胜任力还是针对具体行业具体企业组织胜任力的研究，均为完善管理体系知识和改进企业组织管理效率作出了很多贡献，毫无疑问，胜任力的研究一直都发挥着极大的作用。
MBA作为一种培育高级管理人才的一种教育机制，它能够让学生学到系统而全面、全新的管理理念和方法，同时也为血多优秀的企业培养出来了许多优秀的职业经理人。
本文试图通过文献研读，借鉴前人经验，通过设计问卷的方式来建立起MBA职业胜任力模型。
研究MBA职业胜任力模型不仅能够帮助改善MBA教育问题，使培育出来的人才更能符合企业的需要，同时，也为企业组织对管理人员的选拔和培训提供一些不同的思路和方法。
本文试图通过文献研读，借鉴前人经验，通过设计问卷的方式来建立起MBA职业胜任力模型。
通过研究，将这一模型完善，使其成熟。
【关键词】胜任力；胜任力模型；MBA绪论：MBA起源并诞生于美国，经历了创立、确立、发展、繁荣的阶段，并且在不断的探索中取得了辉煌的成果，培养了许许多多的管理人才。
据统计，在全球500强企业中的大多数高层或中层管理者都接受过MBA的教育。
在国外，许多国家的实践经验表明，MBA是一种非常成功的教育制度，它能够有效的培养优秀的职业经理人，并且这种制度务实、综合且职业性高，为那些有志于在企业界发展的人士创造了一个独特的学习环境。
而在我国，MBA这种教育制度也产生了积极的影响，随着MBA教育的培养质量逐渐提高，并且它比较符合我国经济、改革等事业的要求，因此我国的MBA教育制度已经逐步完善，深入到了各个方面。
但是，由于我国的MBA教育发展的时间较短，所以与国外的一些经历过多年的发展相比较而言，存在着一些问题亟待解决。
这些问题有：缺乏适合中国国情的教材，即缺乏符合中国客观现实的教材；教师缺乏管理经验，即国内教师难以达到百分百的拥有博士学位，有研究成果，有实际管理经验；质与量不协调；非持续性的MBA教育，即存在教育与实际脱节，注重经济效益等。
建立MBA的职业胜任力模型，为考核MBA的学习效果和改进完善MBA的教育模式提供了很好的前提条件。
上个世纪70年代，McClelland首次提出以胜任力而不是传统的智能来评价员工的工作绩效和能力。
40多年来，胜任力这一概念在理论、模型、测评方法以及应用等方面取得了长远的发展，尤其值得关注的是胜任力的理论和应用具有很强的生命力，它的开发几乎都是以具体的事物为起点，并且在实践中产生了很好的效果，因此它受到企业和人事经理的高度重视，有效开发进而合理利用胜任力对企业的发展有很好的促进作用。
在这种趋势下，建立起围绕管理者胜任力而形成的MBA教育模式是与时代向匹配的。
而基于管理者胜任力的MBA教育模式就是以企业所需的管理者的通用的胜任力要素为核心，然后在专业知识、组织行为、组织协调、领导合作等方面来开展MBA的教育。
围绕管理者胜任力的MBA 教育是本着“学着做，干中学，实战权变”的理念，价值观是“实践出真知，坚定实用的价值”，重点是实践问题的探索和管理者素养的形成，主张实践—知识—实践”的学习路径，培养面向实践的，用知识解决问题的管理者。
胜任力模型（Competency Model）作为一种有效的评价模型，在人力资源的各个板块中都具有十分重要的作用。
基于胜任力模型的人力资源战略与规划是企业保证人力资源供求平衡的重要方式，由于市场的快速变化和激烈竞争，一个企业中人力资源的供求平衡不可能自动实现，而需要采取一定的措施来调整供求的差异，因此建立胜任力模型就显得非常有意义。
目前国内的学者关于胜任力的研究逐步从通用胜任力转变为向特定行业、特定岗位胜任力模型的研究，以及逐步从个体胜任力模型的研究转向对团体胜任力模型的研究。
关于MBA职业胜任力模型大的研究较少，本文研究目的在于建立MBA职业胜任力模型，为目前MBA教育的改革和完善提供一些新的思路俄方案，此外，笔者还意欲通过本文为企业的管理人员的选拔、培训等方面，为检验MBA培训成果提供些许帮助。
一、国内外对于胜任力模型研究现状（一）国外对胜任力模型研究现状胜任力模型是一个要素的集合，包括了个体担任特定的任务角色时需要具备的一些胜任力要素。
Spencer等经过多年的研究，提出了冰山模型、洋葱模型以及胜任力辞典。
冰山模型指出胜任力可分为可见的和不可见的，其中可见的分为知识、技能，不可见的分为自我概念、特质、动机。
洋葱模型是指胜任力可分为表层和核心的。
其中表层包括知识、技能、自我概念以及社会角色，而核心则包括特质和动机等。
胜任力辞典包括成就与行动即成就导向、重视秩序、品质与精确、主动性，信息收集；协助与服务即人际理解、顾客服务导向；冲击与影响即冲击与影响、组织知觉力、关系建立；管理即培养他人，果断与职位权利的应用，团队合作，团队领导；认知即分析、概念式的思考，专业知识或技术等；个人效能即自信心，灵活性，组织承诺；其中还包括一些其他的个人特征，如幽默感、执行力等。
David McClelland和 McBer 咨询公司建立的第一个胜任力模型是为了选择美国的驻外外交官。
他们通过行为事件访谈法，通过分析，得出适用于选拔驻外外交官的胜任力模型包括跨文化的人敏感、人的积极期望，快速进入当地的政治网络这些胜任力要素。
此后，国内外学者对胜任力模型逐步展开了深入的研究。
Richard Boyatzis选取了12个工业行业的2000多名管理人员，研究了他们的胜任力，然后将不同行业、不同管理层级综合比较分析，得出了管理人员的通用胜任力模型。
这个模型有6个特征群，分别是目标与行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识，同时还包括逻辑思维、效率导向、演讲、主动性以及概念化自信等19个子胜任力。
Bueno&Tubbs通过对前人建立的管理者全球领导模型进行检验和验证，得出全球领导力模型中6大重要因素。
除了对通用胜任力模型的研究，学者们也进行了一些具体行业或具体岗位的胜任力模型的研究。
通用胜任力模型的建立和研究虽然给人才的选拔、培训等方面提供了很重要的尺度。
Herbert根据老板们对总经理的40个胜任力要素进行评价的结果，进行了跟踪实证研究，最后得出了包括12类胜任力要素在内的胜任力模型。
Lewis将绩效优秀的酒店经理和绩效一般的酒店经理区分开来进行访谈，对他们的胜任力进行评价并研究，构建了酒店经理胜任力模型。
（二）国内对胜任力模型研究现状赵海涛认为建立胜任力模型的目的是明确完成特定工作所必须的能力和特质等，对员工的能力进行定义以及行为描述，它是对胜任力进行识别的结果。
近年来，也有许多国内学者对胜任力模型进行了研究，构建了适合不同人群、不同职业的胜任力模型。
时勘和王继承研究了我国通信行业的相关管理人员，通过访谈和一些量化指标，建立了包含10个因素的通信业管理干部胜任力模型。
王垒和李林采用问卷调查的方式，并以此为基础编制问卷对465名不同管理层级的管理者进行分析，通过探索性因素分析的方法，建立了胜任力模型。
姚翔、王垒通过问卷调查的方式对IT企业的经理、员工进行研究，确定了IT企业管理者的胜任力要素。
张德、魏军采用了访谈、统计分析以及胜任力评价等方法对国内多家商业银行的客户经理进行研究分析，构建了商业银行客户经理胜任力模型。
刘学方和王重鸣研究了国内200多家家族式企业，对其中高层进行访谈、调研，构建了家族企业接班人胜任力模型。
和平通过工作说明书、访谈、开放式问卷的方式，建立的以必备知识、工作技能、绩效能力、个性特征、动机导向五个维度构成大的酒店销售人员的胜任力模型。
二、MBA职业胜任力模型的构建（一）问卷基本分析1、设计方法与工具本文主要回顾了国内外相关文献，然后以此为基础并运用了问卷调查的实证研究方法。
首先是根据胜任力辞典设计了关于胜任力量表，然后针对武汉的4所高校的MBA学生做了相关的问卷调查。
向他们分发了100份的《MBA职业胜任力量表》，其中包括纸质版和电子版。
最后回收的为82份，有效回收率是82%，经过查看和数据的录入，最终有效的问卷为69份，即有效率为84.1%。
2、被调查人员的基本情况分析被调查的69位MBA学生在湖北、广东、深证、江苏、广州等8个省份的企业就职，其中认为自己绩效表现良好及以上的占到30.43%的学生，认为自己的绩效处于良好一下即一般和需要改进的达到69.57%。
在其中，男性比例约达57.97%，女性比例达37.68%（其中有4.34%问卷未填写性别）。
（二）数据整理分析与解释1.被调查人员对胜任力的认识对于胜任力辞典中描述出来的20个职业胜任力因素，总共可以分为六个反面，包括成就与行动、协助与服务、影响与冲击、管理、认知以及个人效能等。
根据问卷所提取到的信息，运用SPSS软件得到的所调查的MBA对胜任力的认识：从MBA职业胜任力项目的均值来分析可以得出，有15个项目被认为是“重要”的，这些项目依次是：自信（4.43），人际理解能力（4.38），团队合作意识（4.37），分析性思考能力（4.36），关系营造能力（4.33），自我控制能力（4.32）、成就导向（4.29）、组织责任感（4.28）、组织意识（4.26）、重视品质与秩序（4.25）、团队领导（4.23）、灵活性或适应性（4.22）、开发他人的能力（4.15）、影响能力（4.12）、主动性（4.11）。
2、构建模型根据调查显示结果和数据分析结果，本研究尝试建立MBA职业胜任力模型。
对于以上的20个胜任力词条项目，本研究对绩效良好及以上和绩效中等的MBA学生对词条的认识和运用做了相关分析，得出两者之间的些微差异。
根据绩效良好及以上的被调查者一共是21人，绩效一般及需改进的人员达到48人。
以70%为标准，两组人员的认为最重要和比较重要的胜任力项目频次百分比从高到低分别是自信（90.47%）、人际理解能力（85.71%）、分析式思考（85.71%）、关系营造能力（85.71%）、团队合作（80.95%）、自我控制能力（80.95%）、成就导向（80.95%）、组织责任感（72.72%）、重视品质秩序（72.72%）。
分析数据，可以建立起MBA职业胜任力模型。
即该模型是由自信、人际理解能力、分析式思考能力、团队合作、关系营造能力、成就导向、组织责任感、重视品质与秩序、自我控制能力在内的九项胜任力项目组成。
三、结论根据研究国内外相关文献，熟读前人学者们的研究结果和方法，并借鉴他人研究的方法和技巧，通过借助胜任力辞典的胜任力项目，以此来设计分析问卷，并且在同学的帮助下，借助SPSS19.0和EXCEL的运用，对数据做了相关的录入和分析，得出了MBA职业胜任力模型。