2013年中级经济师考试《人力资源》必读笔记：薪酬成本预算及控制
2013年中级经济师考试《人力资源》必读笔记：奖金电子教案
2013年中级经济师考试《人力资源》必读笔记：奖金定义：奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目的完成情况而支付的报酬。
奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。
其设立目的是在绩效与薪酬之间建立一种密切的联系，从而引导员工行为，以实现企业的战略发展目标。
奖金的四种具体奖励计划：一、个人奖励计划（掌握）定义：个人奖励计划是奖励员工达到与职位有关的绩效标准，如质量、生产率、顾客满意度、安全性以及出勤率等。
绩效标准可以是一个，也可以综合几个标准，但最重要的是该标准能够实际反映员工的工作绩效。
种类：（掌握）1.计件制①简单计件制：是依据事先确定的单件计酬率与个人超额完成件数的乘积而得到的；②多计件制：将单件计酬率分为若干个等级，等级越高，相应的单件计酬率也越高；③差别计件制：是根据员工完成标准的情况下有差别的给予计件薪酬。
2.计时制①标准工时制：以节约工作时间的多少来计算应得的奖金；②哈尔西奖金制：是员工与公司分享成本节约额，通常是五五分账，若员工在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约下来的工时薪酬的一半；③罗恩制：是依据节约的工作时间占标准工作时间的百分比来确定的，奖金随着节约时间的增多而提高，但平均每超额完成一个标准工时的奖金额会递减，即节约的工时越多，员工的奖金水平将越低于工作超额的增长幅度。
3.佣金制（是销售职位普遍使用的一种奖励制度）①单纯佣金制：指销售人员的收入完全来自佣金，所获得的佣金等于销售量与佣金率的乘积；②混合佣金制：指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两部分，比较适合一些销售难度较大的行业，如人寿保险业；③超额佣金制：指销售人员获得的不是全部佣金，而是扣除了既定额度后的差额，比较适合于一些相对较为稳定的行业，如医药销售业。
4.管理奖励计划定义：是在经理达到或超过其部门有关销售、利润、生产或其它方面的目标时对经理进行奖励。
与个人奖励计划不同，管理奖励计划要求达到多个复杂的目标。
用薪酬预算控制人力资源成本
用薪酬预算控制人力资源成本大家好，本期为你分享的主题是——用薪酬预算控制人力资源成本。
薪酬总额预算可以对人力资源成本的数字底线形成强大的约束力，扮演坚强的“守门员”角色。
薪酬预算可以通过成本收益分析控制企业成本支出，同时为企业评估人力资源成本控制的水平提供必要的基础。
作为控制人力资源成本的“尚方宝剑”，薪酬预算的难点不在于如何编制预算，而在于如何看待与分析预算所反映出的组织架构与薪酬设定现状。
本节内容，我们就通过一个例子，来为大家介绍利用薪酬总额预算对人力资源成本进行管理的三个方面。
A企业，经过经过十余年创业发展，已成为集技术投融资、项目建设和托管融为一体的综合性专业工程企业。
随着企业不断成长，各层级都出现了困惑和问题：决策者认为，各个部门总是说人不够，经常申请要招聘；负责人力资源的办公室拿不出好的建议，总是在“压”申请，实在压不住就将申请“甩”给决策者，请他们决定。
结果就是，营销部门虽然业绩不错，但财务部门到年底却依然反映看不到预期利润，薪酬成本居高不下，员工还抱怨收入没办法水涨船高。
经过专业团队评估和建议，A企业开始采取薪酬总额控制的预算管理模式，采用自上而下和自下而上相结合的薪酬预算体系，进而引入新的人力资源成本管理模式。
现在就为大家介绍如何利用薪酬总额预算对人力资源成本进行管理。
利用薪酬总额预算对人力资源成本进行管理，主要可以通过以下三个方面。
第一个方面，可以从编制薪酬预算开始控制和增减人力资源成本总额。
编制薪酬预算可以先自上而下测算，依据企业确定的下年度经营目标预算和历史数据测算出薪酬预算总额；然后再自下而上测算，也就是参照历史薪酬水平、市场水平、薪酬调整政策、人员需求变化，增加或减少各部门或各类员工的年度薪酬预算总额；最后，对上述两个过程进行多次验算、验证，确定一个合理的薪酬预算总表。
第二个方面，可以在预算执行过程中对人力资源成本进行管理，建立薪酬总额管理控制体系。
首先，可以对比分析实际薪酬总额与预算总额。
中级人力资源专业知识与实务_第九章 第五节 薪酬成本预算与控制_2013年版
1、基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型是( )。
A:成长战略B:收缩战略C:稳定战略D:精简战略答案:C解析:稳定战略或集中战略薪酬结构中基本薪酬和福利所占的比重较大。
2、在一些销售难度较大的行业，销售人员的薪酬由基本工资和佣金两部分构成，这种薪酬制度称为( )。
A:单纯佣金制B:混合佣金制C:超额计件制D:超额佣金制答案:B解析:本题考查混合佣金制的定义。
在一些销售难度较大的行业，销售人员的薪酬由基本工资和佣金两部分构成，这种薪酬制度称为混合佣金制。
3、关于奖励计划的说法，正确的是( ).A:个人奖励计划是对达到一定绩效水平的员工提供的奖励B:个人奖励计划可以较好地区分不同性质职位员工的个人绩效差别C:拉克收益分享计划旨在激励员工用更少的时间制造更多的产品D:一次性奖金会导致固定薪酬成本的增加答案:A解析:(1)个人奖励计划是对员工达到了与职位有关的绩效标准的一种奖励。
优点之一是个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中;缺点之一是由于职位性不断变化，一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效。
(2)拉克收益分享计划是以产品销售价格与成本价格间的附加值来衡量生产率。
4、下列员工福利中，属于企业补充福利的是( )。
A:社会保险B:法定假期C:员工服务计划D:住房公积金答案:C解析:企业补充福利包括：收入保障计划、员工服务计划。
5、关于弹性福利计划的说法，错误的是( )。
A:弹性福利计划能够让员工选择最适合他们的福利组合B:弹性福利计划可以使企业的福利成本付出得到最大的回报C:弹性福利计划的福利组合不包括法定福利项目D:弹性福利计划的操作前提是必须设定总成本约束线答案:C解析:弹性福利计划选择有两个前提：一是企业必须制定总成本约束线;二是每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利项目。
6、关于股票期权计划的说法，错误的是( )。
A:股票期权是企业经营者的一种义务B:股票期权只适用于上市公司C:股票期权可以把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来D: 股票期权可以让经营者分享企业的预期收益答案:A解析:股票期权是一种权利而不是义务，受益人可买也可不买公司股票.7、某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为( )。
中级经济师人力资源三色笔记
中级经济师人力资源三色笔记
作为中级经济师的人力资源三色笔记，可以分为以下三个方面进行记录：
1. 人力资源管理：
- 招聘与选拔：记录各种招聘渠道、岗位需求以及招聘流程；
- 培训与发展：记录员工的培训计划、培训内容以及培训效果
评估；
- 绩效管理：记录绩效目标设定、绩效评估流程以及奖惩措施；- 薪酬与福利：记录薪资制度、福利政策以及薪酬调整；
- 离职与解雇：记录员工离职流程、解雇程序以及员工离职调
查分析。
2. 企业文化与员工关系：
- 企业文化建设：记录企业核心价值观、文化宣传活动以及文
化建设措施；
- 内部沟通与反馈：记录内部沟通渠道、员工反馈机制以及沟
通效果评估；
- 团队建设与活动：记录团队建设活动、团队合作项目以及团
队建设效果评估；
- 员工关系与调节：记录员工关系处理、员工冲突解决以及员
工满意度调查分析。
3. 劳动法律法规与合规监管：
- 劳动合同管理：记录劳动合同签订、变更与终止流程；
- 劳动法规遵守：记录劳动法律法规宣导、合规培训以及违规
处理；
- 社会保险与福利制度：记录社会保险缴纳、福利政策遵守以及福利调整；
- 劳动争议处理与仲裁：记录劳动争议处理流程、劳动仲裁申请以及仲裁结果。
通过以上三个方面的记录，可以全面地了解和管理人力资源的各个方面，保证企业的人力资源管理工作能够科学、合规、有序进行。
2013年中级经济师考试《人力资源》必读笔记：特殊群体的薪酬管理
2013年中级经济师考试《人力资源》必读笔记：特殊群体的薪酬管理一、经营者薪酬经营者薪酬的两种主要形式：年薪制、股票期权计划（掌握）（一）年薪制1.年薪制的概念：是以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。
年薪是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制，年薪制将企业经营者的业绩与其薪酬直接联系在一起。
（掌握）年薪包括四部分：基本薪酬+奖金（短期激励）+长期奖励+福利津贴2.年薪制的优点：首先在设置上比较灵活，可以根据企业经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及薪酬支付方式。
此外年薪薪酬结构中加大了风险收入的比例，有利于在责任、风险和收入相对的基础上加大激励力度。
最后年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化成为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合。
（掌握）3.年薪制的缺点：年薪制确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金，但未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚，而计划指标超额完成也不会有更多的奖励。
同时经营者在和企业制定年度目标时往往会将目标计划订低，使其更易于实现。
（掌握）4.五种典型模式：（掌握）表：五种典型模式比较年薪制模式薪酬结构薪酬数量适用对象适用企业激励作用准公务员型基薪+津贴+养老金计划取决于企业性质、规模及高管人员的行政级别。
基薪一般为员工平均的2-4倍；养老金为平均的4倍以上达到一定级别的高层管理人员承担政策目标的大型、特大型国企长期作用一揽子型单一固定数量相对较高，和年度经营目标挂钩经营者（总经理或兼职董事长）面临特殊问题待解决的企业招标承包式的激励作用，易引发短期行为非持股多元化型基薪+津贴+风险收入+养老金计划——追求效益最大化的非股份制企业激励作用强，但缺乏长期性持股多元化型基薪+津贴+含股权、基薪取决于经营的难度和责股份制企规范化和长期化股票期权等多种形式的风险收入+养老金计划任，风险收入取决于经营业绩、企业市场价值业，尤其是上市公司分配权型基薪+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划基薪取决于经营的难度和责任，风险收入取决于企业利润率等经营业绩各类企业把股权、股票期权的激励机理引入到非上市企业或股份企业中所谓“分配权”即公司盈余分配权，公司弥补亏损和提取公积金、法定公益金后所余利润，股份有限公司按照股东持有的股份比例分配。
2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：职业生涯与工资支付模式
2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：职业生涯与工资支付模式一、一种终身工资支付模式及其经济学含义掌握：企业在员工的整个职业生涯中支付工资的“先减后增”模式的内容；“先减后增”这种终身工资支付模式所具有的经济学含义；在这种终身工资支付模式中员工方面所存在的风险以及抵御或消除风险的主要对策；“先减后增”模式：在员工职业生涯的早期阶段对他们的工资实行减额支付，在后期阶段则实行超额支付。
（在员工的职业生涯早期阶段，支付给他们的工资比他们的边际收益要低，而后来支付给他们的工资则高于他们的边际收益。
）对于接受这种工资方案的员工来说，他们有可能会在毫无理由的情况下被企业解雇，或在他们尚未获得应得的那些较高报酬时，企业就破产了。
对于员工来说，他们可以在雇佣合同中建立一些自我保护措施。
第一，企业规定在什么情况下可以解雇员工，以及确保老年员工利益的资历权。
第二，以既得养老金权利的方式来获取他们的一部分超额支付。
第三，保护老龄员工不受企业欺骗的最好机制是企业还需要雇佣其他的员工。
二、晋升竞赛掌握：晋升竞赛理论对于员工所产生的激励作用以及需要采取的配套措施；晋升竞赛的特征：（1）谁将得到晋升是不确定的；（2）获胜者是依据相对工作绩效被挑选出来的；（3）报酬将完全集中于获胜者手中。
晋升竞赛比较适合高级领导职位的晋升。
但并非所有勤奋的员工都能够在职业生涯结束之前得到奖励，只有那些获胜者才会得到这一优惠。
一旦奖励结束，优胜者或失败者的激励状态可能都会大大减弱。
晋升竞赛的缺点：工资与员工的相对绩效挂钩，这会使竞赛者将自己的努力更多地用于削弱别人的生产率，而不是提高自己的产出。
强制退休条款或引诱员工自动退休的做法可能是晋升竞赛活动一个必要组成部分。
三、服务年限与工资收入服务年限长，工资收入增加。
员工在职业生涯中的阶段性生产率变化及其变动的主要原因：（1）支付给员工的工资是与他们的边际收益相等的，因此工资会随着他们的生产率的提高而上升。
中级经济师人力资源精华笔记
组织激励第一节需要与动机一、需要与动机（一）需要的概念需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。
（二）动机动机的概念:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素:1）决定人行为的方向；2）努力的水平；3）坚持的水平。
（三）动机的分类:内源性动机（又称内在动机）指人做出某种行为是因为行为本身，可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
两者区别：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。
外源性动机（又称外在动机）指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果而不是行为本身。
两者区别：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资奖金、表扬、社会地位等。
二、激励及其类型激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
激励对于人们潜在的积极性,使员工出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
激励的类型:（1）从激励内容角度分类:物质激励和精神激励。
（2）从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。
（3）从激励对象的角度分类:他人激励和自我激励。
第二节激励理论一、需要层次理论（一）马斯洛划分的五层次人类需要（1）生理需要。
指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要（2）安全需要。
身体安全：如脱离危险工作环境；经济安全：如不解雇承诺，或是舒适的退休计划，避免身心伤害。
（3）归属和爱的需要。
包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事（4）尊重的需要。
内在尊重：如自尊心、自主权、成就感等；外在尊重：如地位、认同、受重视等（5）自我实现的需要。
包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要（二）主要观点（1）人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
人力师复习重点第五章薪酬管制1.doc
人力师复习重点第五章薪酬管理1企业人力资源管理师三级考试复习重点第五章薪酬管理1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。
4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。
（参与企业决策）5、影响薪酬水平的主要因素：个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
6、企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制性。
7、企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。
8、制定企业薪酬管理制度的基本依据：①岗位薪酬调查②岗位分析与评价③明确掌握企业劳动力供给与需求关系④明确掌握竞争对手的人工成本状况⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。
⑥明确企业的使命、价值观和经营理念⑦掌握企业的财力状况⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。
9、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。
10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。
11、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序12、工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊调整14、工资岗位评价的原则：①对岗不对人②参与评价③结果公开15、工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、以量化数值表现出工作岗位的综合特征、进行横向纵向比较，具体说明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
2013年中级经济师考试《人力资源》必读笔记：福利管理
2013年中级经济师考试《人力资源》必读笔记：福利管理一、福利的概述福利的定义：福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
福利的构成：（一）法定福利（1）社会保险：企业依据国家政策、法律法规必须为员工交纳的社会保险，一般包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险。
（2）法定假期：包括法定节假日、公休假日、带薪年假及探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等其他假期。
（3）住房公积金：指企业及在职职工缴存的长期住房储蓄金，包括员工个人缴存的住房公积金和员工所在企业为员工缴存的住房公积金，它属于员工个人所有。
（二）企业补充福利（1）收入保障计划：主要包括企业年金、集体人寿保险计划、住房援助计划及健康医疗保险计划。
（2）员工服务计划：包括雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划、其他福利计划。
二、福利管理（一）福利计划：指企业对实施员工福利所做的规划和安排。
（二）福利预算：指福利管理过程中进行的一系列福利成本开支方面的权衡与取舍，确定福利的总成本及占总薪酬成本的比重。
（三）福利沟通：有效沟通的福利模式必须由三个因素组成，一是企业必须要宣传自己的福利目标，并确保任何一次沟通都能达到这些目标；二是必须通过合适的渠道来传播这些信息；三是沟通的内容必须具体完整，不能用那些有碍交流的复杂专业术语。
（四）福利的评价与反馈一套好的福利计划应具备以下一些特征：（1）亲和性（2）灵活性（3）竞争性（4）成本效能（5）可操作性（6）特色性（五）福利计划的成本控制（1）福利计划中的费用分担制（2）传统福利项目改进（3）福利项目开发三、典型福利计划的设计方法（一）弹性福利计划也称自助餐计划，指由员工自行选择福利项目的福利计划模式，在实际操作中一般是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，由员工从中自由选择其所需要的福利。
2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：薪酬成本预算及控制
2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：薪酬成本预算及控制一、薪酬成本预算的方法薪酬预算的两种方法：（掌握）（1）自上而下的薪酬成本预算方法（2）自下而上的薪酬成本预算方法二、薪酬成本的控制企业薪酬成本控制的基本方法：（掌握）（1）控制雇佣量雇佣量是企业雇佣人数与他们的工时数量的乘积。
所以控制雇佣量不仅是控制员工数量，也是控制工时数量。
（2）控制基本薪酬控制加薪的规模（或幅度）、加薪的时间和员工的覆盖面（3）控制奖金（4）控制福利支出企业的福利支出可以分为三类：与基本薪酬相联系的福利、与基本薪酬无联系的福利和福利管理费用。
与基本薪酬无关的福利属短期福利项目，数额较小，弹性较小。
福利管理费用有较高的弹性可以利用。
（5）利用适当的薪酬技术手段企业可以利用工作评价、薪酬调查、薪酬结构、薪酬宽带、计算机辅助管理、最高最低薪酬水平控制、成本分析、薪酬比例比较等薪酬技术手段，来促进或改善薪酬成本控制。
三、企业人工成本（熟悉）人工成本的基本概念：企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
人工成本包括员工薪酬总额、社会保险费、员工福利费用、员工教育经费、劳动保护费、员工住房费用和其他人工成本支出。
其中员工薪酬总额是人工成本的主要组成部分之一。
（熟悉）三个常用指标：（1）人工成本总量指标反映的是企业的人工成本总量水平，考虑到企业规模的差异，通常用人均人工成本指标对企业的支付能力进行分析和控制。
该指标能够显示本企业员工平均收入的高低，也能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号。
（2）人工成本结构指标是指人工成本各组成部分占人工成本总额的比例，它能够反映人工成本投入构成的情况与合理性。
（3）人工成本分析比率型指标是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数，一般包括劳动力生产率、人工费比率、劳动分配率、人工成本占总成本的比重等指标。
通过这些指标可以衡量企业对劳动的投入与收益，从而寻求最佳人工成本投入和产出的“度”。
2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：工资福利
2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：工资福利一、工资分配的概念是劳动者通过提供劳动从其所在用人单位获得的全部劳动报酬,包括用人单位以各种形式支付的基本工资,奖金、津贴、补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括支付劳动者的保险福利费用及其他非劳动收入。
二、工资的构成形式及基本原则劳动报酬从构成形式上分：计时工资、计件工资、奖金和津贴(一)计时工资：按照计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。
月工资、日工资制、小时工资制。
特点：操作简单，适用任何企业和工种(二)计件工资：按计件单价支付的劳动报酬。
特点是劳动报酬与劳动成果直接联系起来。
(三)奖金支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
超产奖---按超额劳动成果的数额来支付。
质量奖---完成产量的前提下，以产品的合格率作为考核标准。
节约奖---在完成生产任务的前提下，按节约原材料、燃料消耗的数额支付。
安全生产奖---在完成生产任务的前提下，按安全生产的情况给予奖励。
(四)津贴和补贴为了补偿职工特殊的或额外的劳动消耗和生活费用，以及其他特殊原因支付给职工的一类补充性费用。
1)特殊劳动条件下的劳动消耗和额外消耗而设的津贴，如矿上井下津贴。
2)特殊的劳动消耗和额外生活支出而设的津贴，林区津贴、山区驻岛津贴。
3)为特种保健要求而设的津贴。
(五)延长工作时间的工资报酬(掌握)有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：1.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;3.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
实行综合计算工时工作制的职工，工作制是周休息日的，属于正常劳动;工作日是法定节日的，要按照《劳动法》第44条的规定，支付给职工不低于工资的300%的工资报酬。
(六)特殊情况下支付的工资国家除规定法定节日为带薪假期外，还规定职工在年休假、婚假、丧假、探亲假期间，用人单位需依法支付工资。
中级经济师人力资源 三色笔记
中级经济师人力资源三色笔记
1. 人力资源管理的基本概念与理论
- 人力资源管理的定义及其作用
- 人力资源管理的基本理论：人力资本理论、人力资源生命周期理论、人力资源市场理论等
- 人力资源管理的目标：招聘、培训、激励、考核、福利等
2. 人力资源管理的组织架构与职能
- 人力资源管理组织架构：人力资源部门、招聘部门、培训部门、薪酬福利部门等
- 人力资源管理职能：招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等 3. 人力资源招聘与选用
- 招聘流程：岗位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试、考核、录用等
- 选用标准：能力与素质、经验、学历、性格、兴趣等
- 招聘中的常见问题与对策：应聘者虚假宣传、招聘信息不真实、招聘流程不严格等
4. 人力资源培训与发展
- 培训的意义与目的：提高员工能力与素质、适应企业发展等
- 培训方式：内部培训、外部培训、在线培训等
- 培训管理：需求分析、培训计划、培训评估等
5. 人力资源绩效管理
- 绩效管理的目的与意义：提高员工绩效、促进企业发展等
- 绩效管理的流程：目标设定、绩效评估、绩效反馈、绩效奖惩等
- 绩效管理中的常见问题与对策：目标设定不清晰、评估不公平、反馈不及时等
6. 人力资源薪酬福利管理
- 薪酬福利的意义：激发员工工作积极性、提高工作满意度等
- 薪酬福利的种类：基本工资、绩效奖金、福利津贴等
- 薪酬福利管理：制定薪酬福利制度、调整薪酬福利水平、考核薪酬福利效果等
7. 人力资源管理的创新与发展趋势
- 人力资源管理的创新：人力资源信息化、员工自我管理、组织文化建设等
- 人力资源管理的发展趋势：全球化、科技化、多元化、人才竞争等。
中级经济师(人力 笔记) 薪酬管理
第八章薪酬管理高频考点：战略性薪酬管理所谓战略性薪酬管理实际上就是一种看待薪酬管理职能的全新理念。
其核心是企业在不同战略下做出的一系列的战略性薪酬决策。
（一）适用于不同发展战略下的薪酬管理1.成长战略。
可以分为内部成长战略和外部成长战略。
指导思想：企业与员工共担风险、共享收益薪酬方案：①短期，提供相对较低的基本薪酬；②长期：实行奖金或股票选择权等计划。
2.稳定战略或集中战略。
从人力资源管理的角度来讲，就是要稳定现有的掌握相关工作技能的员工。
指导思想：要稳定现有的掌握相关工作技能的员工薪酬决策：要稳定现有的掌握相关工作技能的员工薪酬结构：薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身薪酬水平：基本薪酬和福利所占的比重较大，变动薪酬所占比例较小采用市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内薪酬不会有太大增长3.收缩战略或精简战略。
企业一般都面临困境。
指导思想：将企业经营业绩与员工收入挂钩薪酬结构：基本薪酬所占比例相对较低，部分企业尝试股份所有权计划，鼓励员工共担风险（二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理1.差异化战略。
薪酬体系：注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励；薪酬结构：以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
2.成本领先战略。
薪酬结构：整体水平比竞争对手的薪酬相对低，奖金部分所占的比重相对较大。
3.市场集中战略。
薪酬体系：根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬或者根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。
（三）全面薪酬战略全面薪酬战略是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续性的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。
与传统战略相比，更强调薪酬体系的战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。
高频考点：薪酬体系设计的步骤（一）明确企业基本现状及战略目标企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。
中级经济师人力知识考点第章薪酬管理第节
中级经济师人力知识考点第章薪酬管理第节经济师人力知识考点第章薪酬管理第节薪酬管理是组织人力资源管理中不可或缺的一个重要环节，对于企业的人才吸引和留住具有重要意义。
在中级经济师考试中，薪酬管理是一个重要的考点。
本文将从薪酬管理的概念、目标以及具体实施等方面进行探讨。
一、薪酬管理概述薪酬管理指的是企业通过设定合理的薪酬体系，对员工的工资和奖励进行设计与管理的过程。
其目的是提供公平、合理的薪酬回报，激发员工的积极性和创造力，实现企业与员工之间的共赢。
薪酬管理的基本原理是内外平衡和公平正义。
内外平衡指的是员工的薪酬应该与其所贡献的价值相匹配，同时也要与市场薪酬水平相协调；公平正义强调薪酬的分配应该公正合理，遵循一定的原则和规则。
二、薪酬管理的目标1.激励员工：薪酬作为一种重要的激励手段，可以通过提供适当的薪酬回报来激发员工的积极性和创造力，为企业创造更大的价值。
2.吸引和留住人才：有竞争力的薪酬水平可以吸引高素质的人才进入企业，并通过提供优厚的薪酬福利来留住人才，增强企业的核心竞争力。
3.维持内外平衡：薪酬管理需要根据市场供求关系和企业内部价值链来调整，既要考虑员工的贡献和市场供需，又要保持内部公平和公正。
4.控制人力成本：薪酬管理需要合理控制企业的人力成本，确保企业的薪酬支出与业务发展相匹配。
三、薪酬管理的实施1.薪酬体系设计：薪酬体系应该根据企业的战略目标和价值观来设计，包括薪酬结构、薪酬激励方式和薪酬调整机制等内容。
要根据不同职位的薪酬水平和员工的个人表现来确定薪酬差异化。
2.薪酬测算与分析：企业需要进行薪酬测算，了解市场行业的薪酬水平和竞争对手的薪酬策略，并进行薪酬分析，找出薪酬管理中存在的问题和改进的空间。
3.薪酬沟通与培训：在实施薪酬管理过程中，需要与员工进行薪酬沟通，向员工解释薪酬政策和标准，增强员工对薪酬管理的认同和理解。
同时，还需要开展薪酬管理相关的培训，提升管理者对薪酬管理的能力。
4.薪酬调整与绩效管理：薪酬调整应该与绩效管理相结合，根据员工的绩效表现进行薪酬的调整。
中级经济师人力资源管理笔记
中级经济师人力资源管理笔记最近啊，我一头扎进了中级经济师人力资源管理的知识海洋里，那感觉，真是像在迷雾中摸索，又像在宝藏山中探寻。
这一路上的经历，可真是够我好好说道说道的。
一开始，我满心欢喜地打开教材，以为凭借自己多年的工作经验和那点小聪明，能轻松搞定。
可谁知道，这第一页还没看完，我就发现自己太天真了！那些密密麻麻的专业术语，什么“人力资源规划”“薪酬管理”“绩效管理”，就像一群小怪兽，张牙舞爪地向我扑来。
就拿“人力资源规划”来说吧，我原以为不就是算算公司要招多少人，裁多少人嘛。
结果呢，深入学习才知道，这里面的门道可多了去了。
要考虑公司的战略目标、市场环境、内部人员结构，还得预测未来的业务发展趋势。
就比如说，如果公司准备开拓新的市场，那人力资源规划就得跟上，提前准备好合适的人才，不然到时候业务来了，没人能干活，那不就抓瞎了嘛。
有一次，我做一道关于人力资源规划的练习题，题目是让计算一家公司未来三年的人员需求。
我心想，这还不简单，拿起笔就开始算。
可算来算去，总是感觉不对劲儿。
后来仔细一看，原来是我把市场增长率给算错了，导致后面的一系列数据都跟着错了。
当时我那个懊恼啊，恨不得给自己一巴掌，怎么这么粗心！再说说“薪酬管理”，这可是个敏感的话题。
以前我觉得，给员工发工资，不就是按照职位高低、工作表现来定嘛。
可学了之后才发现，这里面的学问大着呢。
要考虑到内部公平性、外部竞争力，还要结合公司的财务状况。
比如说，同样是做销售的，一个在大城市，一个在小城市，那工资水平能一样吗？肯定不能啊！大城市的生活成本高，工资自然也得高一些，不然怎么能留住人呢？记得有一次，我和同事讨论公司的薪酬体系。
同事抱怨说，他觉得自己的工资太低了，付出和回报不成正比。
我就试着用刚学的知识给他分析，告诉他公司制定薪酬是综合考虑了很多因素的，不能只看个人的感受。
结果他瞪了我一眼，说：“你这是站着说话不腰疼！”哎呀，当时我那个尴尬呀，心里想，这知识还没学透，就拿出来显摆，真是自讨苦吃。
中级经济师人力资源重点笔记
中级经济师人力资源重点笔记嘿，想考中级经济师人力资源方向的小伙伴们，今天我就来给你们分享一份超有用的重点笔记呀。
这就像是一把打开成功大门的钥匙，你可千万别错过呢。
在人力资源这一块，组织行为学可是个大头。
你想啊，就像一群鸟儿，每个鸟儿都有自己的习性（这里把员工比作鸟儿），组织里的每个员工也都有自己的行为模式。
这里面激励理论可重要啦。
比如说马斯洛的需求层次理论，就像搭楼梯一样（类比），从生理需求开始，像我们每天要吃饭睡觉，这是最底层的需求；然后是安全需求，就好比你在一个公司里希望有稳定的工作环境，不用担心随时被辞退；再往上是社交需求，你在办公室里和同事聊天、建立友谊就是满足这个需求呀；尊重需求也不能少，就像你做出成绩后希望得到领导的表扬；最高层是自我实现需求，这就像你梦想着在这个行业里做出一番惊天动地的大事业呢。
要是一个公司能明白员工处于哪个“楼梯层”，就能更好地激励员工啦，这多棒啊！再说说人力资源规划吧。
这就像是在给一艘大船（把企业比作大船）绘制航海图呢。
你得知道船上有多少水手（现有的员工数量），要去往哪里（企业的目标），路上可能会遇到什么风暴（外部环境的变化）。
要是没有好的规划，那可就像没头的苍蝇一样乱撞啦（隐喻）。
在做人力资源规划的时候，需求预测和供给预测是关键的两步。
需求预测就像你在计算船上需要多少不同技能的水手，供给预测呢，就是看看从哪里能找到这些水手，是从内部培养还是从外部招聘呢？这都是很有讲究的呀。
绩效管理也是个重点。
你看，绩效管理就像是给每个运动员（员工）计时和打分（类比）。
它可不是简单地给个分数就完事儿了。
一个好的绩效管理系统得有明确的目标，就像跑步比赛要有终点线一样。
比如说，销售部门的员工，目标可能就是每个月完成多少销售额。
然后在这个过程中，要有持续的沟通和反馈。
就像教练在比赛过程中不断给运动员加油打气，指出哪里做得好，哪里需要改进。
要是没有这种沟通，员工就像在黑暗里跑步，不知道自己跑的方向对不对呢，多可怜呀！而且绩效考核的结果还得合理运用，奖优罚劣嘛。
2013年中级经济师考试《人力资源》必读笔记：薪酬管理概述
2013年中级经济师考试《人力资源》必读笔记：薪酬管理概述2013年中级经济师考试《人力资源》必读笔记：薪酬管理概述定义：薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要协调薪酬要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻实施，积极调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，不断提高员工专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。
一、薪酬的作用（掌握）（一）对员工方面的作用1.基本生活保障2.心理激励功能（薪酬是企业和员工之间的一种心理契约）3.个人价值体现（二）对企业方面的作用1.改善经营绩效2.塑造和强化企业文化3.支持企业变革二、战略性薪酬管理（掌握）企业战略的二个层次：发展战略（公司战略）、经营战略（竞争战略）（一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理1.成长战略（关注市场开发、产品开发、创新等内容）分二种：内部成长战略、外部成长战略短期内提供相对较低的基本薪酬长期实行奖金或股票选择权等计划2.稳定战略或集中战略（强调市场份额或运营成本）薪酬决策集中度比较高。
从薪酬结构上看，基本薪酬和福利所占的比重较大；从薪酬水平上看，长期薪酬不会太大增长，宜采用市场跟随或略高于市场水平的薪酬。
3.收缩战略或精简战略此战略一般在企业运作相对较为困难的前提下使用。
企业经营业绩往往与员工收入挂钩，因此在薪酬结构上，基本薪酬所占比例相对较低。
（二）适用于企业不同竞争战略下的薪酬管理1.创新战略（以产品创新及缩短产品生命周期为导向，强调产品市场的领袖地位和客户满意度）薪酬奖励侧重于产品创新、技术创新和生产方法创新其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平2.成本领先战略或成本最低战略（强调效率最大化、成本最小化）从薪酬结构上看，奖金所占的比重较大从薪酬水平上看，薪酬以竞争对手的薪酬为准3.客户中心战略（注重提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势）强调客户满意度一方面根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，另一方面根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。
中级经济师-人力讲义-第八章-薪酬管理
第八章薪酬管理【考情分析】本章主要讲述战略性薪酬管理、薪酬体系设计、职位评价、股权激励、特殊群体的薪酬管理、薪酬成本的预算及控制方法。
本章的重点是战略性薪酬管理的理解、薪酬体系设计及职位评价的步骤；股权激励的方式及特殊群体的薪酬管理方式。
【考试重点】1.企业不同战略下的薪酬管理2.薪酬体系设计的步骤3.职位评价的流程及方法4.上市公司、非上市公司股权激励方式5.员工持股计划6..经营者、销售人员、驻外人员、专业技术人员的薪酬模式7.薪酬成本控制的方法与人工成本分析指标【重点剖析】1.战略性薪酬管理（2）适用于不同竞争战略下的薪酬管理（3）全面薪酬战略建立步骤——第一步，评价薪酬的含义。
第二步，制定与企业战略相匹配的薪酬决策。
第三步，执行战略性薪酬决策。
第四步，对薪酬系统的匹配性进行再评价。
【考试提示】比传统薪酬战略更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。
2.薪酬体系设计的步骤第一：明确企业基本现状及战略目标第二：工作分析及职位评价工作分析是确定薪酬体系的基础；职位评价主要是为了解决薪酬内部公平性问题。
作用：确定职位相对价值；为薪酬调查建立统一职位评估标准，为确保薪酬公平性奠定基础。
第三：薪酬调查主要解决薪酬的外部竞争性问题。
第四：确定薪酬水平结合内外部环境确定薪酬水平。
确定薪酬水平，可选择领先、跟随或滞后、混合策略。
第五：薪酬结构设计主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。
第六：薪酬预算与控制3.职位评价的原则、流程及方法（1）原则：系统性原则；战略性原则；标准化原则；员工参与原则；结果公开原则；实用性原则。
（2）流程：①准备阶段明确职位评价的目的；了解企业现状；确定职位说明书；建立职位评价委员会；选择标杆职位；建立职位评价体系。
②实施阶段对职位评价者进行培训；职位的初评和正式评价；与员工沟通并建立申诉机制和程序。
③完善和维护阶段日常维护；定期维护。
（3）方法：【考试提示】每种方法的理解及优缺点。
经济师考试(中级人力)：薪酬福利管理
一、知道、了解薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体战略薪酬的作用1. 对员工的作用：基本生活保障、心理激励功能、个人价值体现2. 对企业的作用：改善经营绩效、吸引、保留、激励企业优秀员工、塑造和强化企业文化、支持企业变革战略性薪酬管理的核心：在企业不同战略下做出的一系列的战略性薪酬决策当企业采取不同战略时，企业的薪酬水平和薪酬结构也必然存在差异薪酬变动范围与薪酬变动比率的含义薪酬区间中值与薪酬区间渗透度的含义区间中值级差的含义――公式为：PV=FV/(1+i)红圈职位、奖金(浮动薪酬)、一次性奖金、个人奖励计划、收益分享计划、长期绩效奖励计划、月/季度奖金、特殊绩效奖励计划、现股计划、期股计划、期权计划、收入保障计划、员工服务计划福利、福利计划、福利预算、弹性福利计划(自助餐计划)、企业年金计划、利润分享计划、员工持股计划、企业健康保险计划、商业保险、内部自我保险、指定服务计划、住房公积金、年薪制、股票期权计划、分配权、纯佣金制、人工成本薪酬成本的控制：控制雇佣量、控制基本薪酬、控制奖金、控制福利支出、利用适当的薪酬技术手段企业人工成本1. 人工成本包括员工薪酬总额、社会保险费、员工福利费用、员工教育经费、劳动保护费用、员工住房费用和其他人工成本支出，其中员工薪酬总额是人工成本的主要组成部分之一2. 常用的人工成本分析指标有三类：人工成本总量指标、人工成本结构指标和人工成本分析比率型指标二、掌握战略性薪酬管理1. 适用于企业不同发展战略下的薪酬管理：成长战略、稳定战略和集中战略、收缩战略或精简战略2. 适用于不同竞争战略下的薪酬管理：创新战略、成本领先战略、客户中心战略3. 全面薪酬战略1) 以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略2) 4个步骤：评价薪酬的含义、制定与企业战略相匹配的薪酬决策(4个)、执行战略性薪酬决策、对薪酬系统的匹配性进行再评价新的薪酬体系的应用原则1. 当新的薪酬水平高于原有薪酬的职位原则：只要将这些职位按照工作评价结果划等归级，薪酬水平则按照新的更高的薪酬水平来发放2. 当新的薪酬水平低于原有薪酬的职位原则：①保留这部分员工的原有薪酬②对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额，短期内可以采用津贴或保留工资的形式处理③企业必须对“红圈职位”的员工进行培训④调整到与现行薪酬相适当的职位上去⑤还可以采取扩大工作范围的方法来增加工作职责和工作内容，以使其与新的薪酬水平相对应，但当一个新的员工负责这项工作时，就必须依照新的薪酬水平来执行个人奖励计划1. 常见的有5种：1) 计件制(简单计件制、多计件制和差别计件制)2) 计时制(标准工时制、哈尔西奖金制和罗恩制)3) 佣金制(单纯佣金制、混合佣金制和超额佣金制)4) 管理奖励计划5) 行为鼓励计划2. 个人奖励计划的优点：降低了监督成本，能够更好地预测和控制劳动力成本，而且较易操作，易于沟通;同时个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中3. 个人奖励计划的缺点：由于现代企业中职位性质的不断变化，一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效;此外个人奖励计划会导致员工只做有利于其获得报酬的事情，不利于员工个人技能的发展短期奖励计划1. 绩效加薪――确定员工在第二年可以得到的基本薪酬2. 一次性奖金(优势/不足)3. 月/季度奖金(公式)4. 特殊绩效奖励计划(提高了薪酬的灵活性和自发性)长期绩效奖励计划1. 将衡量周期界定在一年以上，支付通常是以三到五年为一个周期2. 长期绩效奖励计划强调长期规划和对企业未来可能产生影响的那些决策，有助于企业招募、保留和激励高绩效的员工，为企业的长期资本积累打下良好的基础3. 主要形式：现股计划、期股计划以及期权计划法定福利1. 社会保险，一般包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险2. 法定假期，一般包括法定节假日、公休假日、带薪年假及探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等其他假期3. 住房公积金，包括员工个人缴存的住房公积金和员工所在企业为员工缴存的住房公积金，属员工个人所有企业补充福利1. 收入保障计划，包括企业年金、集体人寿保险计划、住房援助计划及健康医疗保险计划2. 员工服务计划，包括雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划福利管理：员工服务计划福利、福利计划、福利预算、福利沟通1. 福利沟通(三要素)1) 企业必须要宣传自己的福利目标，并确保任何一次沟通都能达到这些目标2) 必须通过合适的渠道来传播这些信息3) 沟通的内容必须具体、完整，不能用那些有碍交流的复杂专业术语2. 一套好的福利计划应具备以下一些特征：亲和性、灵活性、竞争性、成本效能、可操作性、特色性3. 福利计划的成本控制：福利计划中的费用分担制、传统福利项目改进、福利项目开发销售人员薪酬1. 销售人员的薪酬主要是以结果为导向的2. 总的来说，可以分为4种：纯佣金制、基本薪酬加佣金制、基本薪酬加奖金制、基本薪酬加佣金加奖金驻外人员薪酬1. 基本薪酬，可以采用下列三种方法确定：基于本国薪酬的方法、基于东道国的方法、基于总部的方法2. 激励薪酬，主要包括驻外津贴、困难补助和流动津贴3. 福利，由标准福利和额外福利组成，标准福利包括保障计划和带薪休假;额外福利包括搬家补助、驻外人员子女教育津贴、探亲假和差旅补助、待薪休假及津贴编辑推荐：2013年经济师考试(中级人力)：货币需求。
中级经济师-人力、第八章薪酬管理-第二节股权激励(二)至第四节薪酬成本预算与控制
【考点】员工持股计划【真题：单选】根据我国证监会颁布的相关政策，关于员工持股计划的说法，正确的是（）。
A．员工持股计划激励对象的数量不得低于员工总数的90%B．每期员工持股计划的持股期限不得超过12个月C．公司监事不得成为员工持股计划的激励对象D．员工持股计划的股票来源包括员工从二级市场自行购买的股份【答案】A【解析】每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，故B错。
公司的董事、监事、经理都可以成为员工持股计划的激励对象，故C错。
员工持股计划持有的股票总数不包括员工在公司首次公开发行股票上市前获得的股份、通过二级市场自行购买的股份以及通过股权激励获得的股份，故D错。
第三节特殊群体的薪酬管理【本节考点】【考点】经营者薪酬【考点】销售人员薪酬【考点】驻外人员薪酬【考点】专业技术人员薪酬【考点】经营者薪酬（一）年薪制★以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度（高风险）【真题：多选】关于年薪制的说法，正确的是()。
A.年薪制是一种高稳定、低风险的薪酬制度B．年薪制根据经营者业绩好坏而计发薪酬C.年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式D．年薪制可以根据企业经营者年度的经营业绩，灵活确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及支付方式E．年薪制通常会确保经营者有一个最低薪酬【答案】BCDE【解析】年薪制以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度（高风险）。
【例题：单选】目前我国经营者年薪制模式说法错误的是()。
A.一元结构模式中将全部收入设计为风险收入B．二元结构模式中年薪由基本年薪和风险收入构成C.基本年薪与业绩没有直接联系D．三元结构模式中年薪由基本年薪、风险收入和奖励年薪构成【答案】D【解析】三元结构模式中年薪由基本年薪、效益年薪和奖励年薪构成。
【考点】销售人员薪酬特点:结果为导向【真题：单选】某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为（）。
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2013年中级经济师考试《人力资源》必读笔记：薪酬成本预算及控制
一、薪酬成本预算的方法
薪酬预算的两种方法：（掌握）
（1）自上而下的薪酬成本预算方法
（2）自下而上的薪酬成本预算方法
二、薪酬成本的控制
企业薪酬成本控制的基本方法：（掌握）
（1）控制雇佣量
雇佣量是企业雇佣人数与他们的工时数量的乘积。
所以控制雇佣量不仅是控制员工数量，也是控制工时数量。
（2）控制基本薪酬
控制加薪的规模（或幅度）、加薪的时间和员工的覆盖面
（3）控制奖金
（4）控制福利支出
企业的福利支出可以分为三类：与基本薪酬相联系的福利、与基本薪酬无联系的福利和福利管理费用。
与基本薪酬无关的福利属短期福利项目，数额较小，弹性较小。
福利管理费用有较高的弹性可以利用。
（5）利用适当的薪酬技术手段
企业可以利用工作评价、薪酬调查、薪酬结构、薪酬宽带、计算机辅助管理、最高最低薪酬水平控制、成本分析、薪酬比例比较等薪酬技术手段，来促进或改善薪酬成本控制。
三、企业人工成本
（熟悉）人工成本的基本概念：企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
人工成本包括员工薪酬总额、社会保险费、员工福利费用、员工教育经费、劳动保护费、员工住房费用和其他人工成本支出。
其中员工薪酬总额是人工成本的主要组成部分之一。
（熟悉）三个常用指标：
（1）人工成本总量指标反映的是企业的人工成本总量水平，考虑到企业规模的差异，通常用人均人工成本指标对企业的支付能力进行分析和控制。
该指标能够显示本企业员工平均收入的高低，也能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号。
（2）人工成本结构指标是指人工成本各组成部分占人工成本总额的比例，它能够反映人工成本投入构成的情况与合理性。
（3）人工成本分析比率型指标是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数，一般包括劳动力生产率、人工费比率、劳动分配率、人工成本占总成本的比重等指标。
通过这些指标可以衡量企业对劳动的投入与收益，从而寻求最佳人工成本投入和产出的“度”。
【例题·单选题】控制薪酬成本的途径包括（）。
A.控制雇员人数
B.控制薪酬支出
C.利用薪酬技术水平
D.ABC
『正确答案』D
【例题·多选题】人工成本是企业在生产经营活动中，因使用的劳动力而发生的费用，它包括从业人员（）。
A.福利费用
B.薪酬总额
C.教育费用
D.社会保险费用
E.公关费用
『正确答案』ABCD。