办公室绩效考核指标库
(完整版)绩效考核指标库
(完整版)绩效考核指标库
1. 销售额：衡量销售人员的业绩，以实际销售额为基准进行评估。
2. 客户满意度：通过调查问卷、客户反馈等方式，评估销售人
员在客户满意度方面的表现。
3. 销售增长率：衡量销售人员在一定时间内实现的销售增长幅度。
4. 销售目标完成率：评估销售人员完成设定销售目标的情况。
5. 新客户开发：评估销售人员在一定时间内开发新客户的能力。
6. 客户保持率：评估销售人员在一定时间内保持现有客户的能力。
7. 客户回访率：评估销售人员回访客户的频率和质量。
8. 合同签订率：评估销售人员成功签订合同的能力。
9. 市场份额增长率：衡量销售人员在一定市场范围内的市场份额增长情况。
10. 团队合作：评估销售人员在团队合作中的表现和能力。
11. 销售技巧和知识更新：评估销售人员是否持续学习和更新销售技巧和知识。
12. 完成销售管理任务：评估销售人员是否按时完成销售管理任务，如报告、计划等。
13. 沟通能力：评估销售人员与客户、同事之间的沟通能力和效果。
14. 解决问题能力：评估销售人员解决问题的能力和效果。
15. 产品知识掌握程度：评估销售人员对所销售产品的知识掌握程度。
16. 业绩成本比：评估销售人员在实现业绩的，控制成本的能力。
17. 个人目标达成情况：评估销售人员完成个人目标的情况。
18. 资料准备情况：评估销售人员是否按时准备好销售所需的资料和文档。
19. 市场调研能力：评估销售人员对市场调研的能力和结果。
20. 个人发展计划的完成情况：评估销售人员按时完成个人发展计划的情况。
办公室主任绩效考核指标
办公室主任绩效考核指标
办公室主任是一个重要的管理岗位，他或她的工作表现直接关
系到准确有效地管理一项组织的日常事务。
为了确定办公室主任的
表现水平，需要建立一套科学合理的绩效考核指标，以下为办公室
主任绩效考核指标的详细说明：
1. 管理能力
办公室主任应具备良好的管理能力，包括组织协调、工作安排、指导与督促、监督和协调、协调与沟通、协调、调查、解决问题等
方面的能力。
2. 人际关系能力
办公室主任需要具备很强的人际关系能力，包括与员工的沟通、领导者的沟通、协商、谈判等方面的能力。
3. 工作质量
办公室主任的工作质量是绩效考核的重要考量因素，包括工作
日志、工作计划、工作进度等方面的评估。
4. 服务态度
办公室主任的服务态度应注重客观、公正和遵守法律和道德规范，尊重他人，效率和快速服务。
5. 创造性和创新能力
办公室主任需要积极地探索新的长远发展战略和技术技巧，充
分发挥创造性和创新能力，对我们的组织带来新价值。
6. 知识与技能水平
办公室主任需要不断提高自己的知识与技能水平，包括音基础知识、计算机基础知识、营销知识、财务管理等，以保证自己的工作技能与敬业精神的不断提高。
以上就是办公室主任绩效考核指标的详细介绍，既包括一些硬性指标，也包括一些软性指标，符合现代企业管理理念和人才选拔要求，能够更好地评估和激励办公室主任的良好表现，推动组织的日常事务得到更加有效高效的处理。
综合办公室绩效考核指标
综合办公室绩效考核指标国有国法，家有家规。
不管在任何地⽅，⼤家对规矩都看的⼗分重要，作为办公的地⽅也是⽆规矩不成⽅圆的，不管在哪⾥上班都是有相关的绩效考核标准的，那么对于办公室的绩效考核标准是怎样的呢?店铺⼩编为⼤家介绍。
综合办公室绩效考核指标1、纪律10分：未遵守集团公司规章制度和公司相关管理制度出现⼀次扣2分，出现两次扣5分，出现三次(包括三次)扣除所有分值。
2、印鉴管理10分：未监督管理好盖章、填表、记录⼯作，出现⼀次扣2分，出项两次扣5分，出现三次(包括三次)扣除所有分值。
3、订餐接待5分：未及时做好组织订餐、安排接待⼯作，出现⼀次扣1分，出现两次扣2分，出现三次(包括三次)扣除所有分值。
4、⽂件收发及归档5分：未完成资料档案的监督检查⼯作，出现⼀次扣1分，出现两次扣2分，出现三次(包括三次)扣除所有分值。
5、车辆管理5分：未执⾏集团车辆管理制度，违反⼀次扣1分，违反⼆次扣2分，违反三次(包括三次)扣除所有分值。
6、⼈员培训5分：未积极组织本单位⼈员参加集团的培训，出现⼀次扣1分，出现两次扣2分，出现三次(包括三次)扣除所有分值(对外培训领导指定专⼈参加)。
7、资产管理10分：未及时督促⼚家或供应商保养、维护⼩型机具及设备，出现⼀次扣2分，出现两次扣5分，出现三次(包括三次)扣除所有分值。
8、会议、记录等⼤型活动筹备5分：未及时在领导的安排下做好会议、记录、⼤型活动的组织、筹备⼯作，出现⼀次扣1分，出现两次扣2分，出现三次(包括三次)扣除所有分值。
9、农民⼯管理10分：未认真执⾏农民⼯管理办法，督促农民⼯管理⼈员做好农民⼯管理⼯作;未对农民⼯管理⼯作进⾏监督检查，出现⼀次扣2分，出现两次扣5分，出现三次(包括三次)扣除所有分值。
10、组织协调管理10分：未对办公室进⾏有效的组织协调、对⼈员进⾏合理分⼯，出现⼀次扣2分，出现两次扣5分，出现三次(包括三次)扣除所有分值。
以上是10条绩效的考核标准，在没有达到相关的规定的时候是需要扣分的，也就意味着⾃⼰的绩效分会⽐较低，不同的单位对绩效分的要求不同，⼤家需要⾃⼰关注⾃⼰的单位需求。
《最全绩效考核KPI指标库》
《最全绩效考核KPI指标库》绩效考核是企业管理中非常重要的一环，可以帮助企业对员工的工作绩效进行评估和激励。
在进行绩效考核时，企业通常会使用重要的指标来评价员工的工作表现，这些指标被称为KPIs（关键绩效指标）。
根据不同的职能，下面是一个按职能划分的最全绩效考核KPI指标库。
1.销售：-销售额：公司在一定时间内的销售总额。
-销售增长率：销售额的增长率。
-新客户数量：引进的新客户数量。
-客户满意度：通过调查问卷的方式获得的客户满意度指数。
-回款率：销售成交后的回款速度和比例。
2.人力资源：-招聘效率：招聘员工所花费的时间和资源，如招聘时间、招聘费用等。
-培训投入回报率：培训对员工绩效提升的效果和回报。
-员工离职率：员工离职的比例。
-员工满意度：通过调查问卷的方式获得的员工满意度指数。
-培训满意度：通过调查问卷的方式获得的培训满意度指数。
3.财务：-利润率：净利润与销售收入的比率。
-资产回报率：净利润与资产总额的比率。
-财务报告准确性：财务报告的准确性和及时性。
-成本控制：成本费用的控制和降低。
-现金流量：公司在一定时间内现金流入和流出的情况。
4.运营：-生产效率：生产单位时间内的产量。
-交付准时率：产品或服务按时交付的比例。
-库存周转率：库存周转次数与库存总额的比率。
-满意度：通过调查问卷的方式获得的客户满意度指数。
-售后服务响应速度：处理售后问题所花费的时间。
5.技术研发：-产品发布速度：产品从研发到发布的时间。
-新产品占比：公司销售额中新产品销售额的比例。
-知识产权申请量：公司申请或获得的专利和版权数量。
-研发投入回报率：研发对业务收入的影响和回报。
-创新能力：创新产品或技术能力的评估。
以上是一个按职能划分的最全绩效考核KPI指标库，企业可以根据自身情况选择适合的指标进行评估。
这些指标能够帮助企业直观地了解员工在工作中的表现，为员工提供激励和发展的方向，同时也为企业的整体发展提供指导。
绩效考核指标办公室主任
姓名
部门
办公室岗位
主任
考核时间
考核周期
业绩指标
信息来源
考评人
权重
考核标准
得分
公司对外 关系的协 调情况评
分
行政副总
行政副总
20%
说明：根据协调与公司外部的工作关系情况评分
标准定义
得分区间
能积极处理外部关系，为公司获得较 大的利益
90〜100
能积极处理对外，为公司获得一定的 利益
80〜90
能妥善处理对外关系
10%
最终绩效 得分
行政副总 评语
签字：日期：
总经理 评语
签字：日期：
附表二：
办公室主任绩效考核表（年度）
编号：部门：年
姓名
部门
办公室
岗位
主任
考核时间
考核周期
考核事项
评分
权重
加权得分
工作业绩
50%
工作态度
20%
工作能力
30%
综合得分
考核指标
信息分
工作业绩：
内部客户
说明：各部门员工对于办公室服务工作的综合满意程
率（D）
（通用指标）
财务部
财务副总
10%
说明：D=（季度实际发生额—季度预算总额）/季度 预算总额
标准定义
得分区间
-10%三D
90〜100
-10% <D<-5%
80〜90
-5% <D<0
70〜80
0 <D<5%
60〜70
D> 5%
60分以下
领导综 合满意度
（通用指标）
行政副总
各部门KPI绩效考核指标库
各部门KPI绩效考核指标库部门KPI（关键绩效指标）是指为了实现组织的战略和目标而设定的一组指标。
一个完美的部门KPI绩效考核指标库应该包括以下几个方面的指标：客户指标、财务指标、流程指标、学习与成长指标、员工指标和创新指标。
1.客户指标：客户满意度：通过调查问卷或客户反馈来评估客户对部门提供的产品或服务的满意程度。
客户投诉率：评估部门产品或服务引起的客户投诉的数量和比例，以衡量部门的服务质量。
客户保留率：通过评估已有客户的留存情况来衡量部门的客户忠诚度和满意度。
产品或服务质量指标：评估部门提供的产品或服务的质量，如产品质量缺陷率、服务错误率等。
2.财务指标：收入增长率：评估部门收入的增长情况，以衡量部门的业务增长能力。
成本控制率：评估部门成本的控制情况，以衡量部门的成本效益和效率。
利润率：评估部门的利润率，以衡量部门的盈利能力。
ROI（投资回报率）：评估部门投资的回报情况，以衡量部门的投资效益。
生产效率：评估生产或运营过程的效率，如每小时产量、每天完成的任务数等。
工作流程改进：评估部门对现有工作流程进行改进的情况，以提高工作效率和质量。
工时利用率：评估部门员工工时的利用率，以衡量部门的资源利用率和效率。
4.学习与成长指标：培训参与率：评估部门员工参与培训的比例，以衡量培训的普及度和员工学习的积极性。
员工晋升率：评估部门员工晋升的比例，以衡量部门员工的发展和晋升机会。
绩效评估结果：评估部门员工绩效的结果，以衡量员工的表现和发展潜力。
5.员工指标：员工满意度：通过员工调查问卷或反馈来评估员工对部门的满意程度和工作环境。
员工流失率：评估员工离职的数量和比例，以衡量员工对部门的忠诚度和工作满意度。
员工福利满意度：评估员工对部门提供的福利的满意程度，以衡量员工福利政策的效果。
创新项目数量：评估部门开展的创新项目数量，以衡量部门的创新能力和创新意识。
创新成果应用率：评估部门创新成果的应用情况，以衡量创新的实际效果和价值。
最全绩效考核KPI指标库
最全绩效考核KPI指标库绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够帮助企业对员工的工作表现进行评估，进而提高企业的绩效水平。
在绩效考核过程中，KPI （Key Performance Indicators）扮演着重要角色，它们是用来衡量和评估员工绩效的指标。
本文将介绍最全的绩效考核KPI指标库，供企业在制定考核指标时借鉴。
一、生产力KPI指标1. 平均生产效率：衡量员工在单位时间内完成的工作量，常用指标为单位时间内完成的任务数量。
2. 工作耗时：衡量员工完成工作所花费的时间，可以是单位任务工作所需的时间或者是单位工作产出所需的时间。
3. 产量质量：衡量员工在单位时间内完成的工作量是否符合要求，可以是良品率、合格率等指标。
二、质量KPI指标1. 产品合格率：衡量生产出来的产品在质量方面是否合格，可以通过检验合格率、不良品率等指标来衡量。
2. 客户满意度：衡量客户对产品或服务的满意程度，可以通过调查问卷、客户反馈等方式来获取数据。
3. 问题解决速度：衡量解决质量问题的速度和效率，可以通过记录问题解决的平均时间等指标来评估。
三、销售KPI指标1. 销售额：衡量团队或个人的销售业绩，包括销售额的增长率、销售额的贡献度等指标。
2. 客户开发：衡量销售人员的开拓客户能力，可以通过新增客户数量、客户拓展率等指标来评估。
3. 客单价：衡量每个客户订单的平均价值，可以通过总销售额除以订单数量来计算。
四、客户服务KPI指标1. 客户反馈率：衡量客户对服务满意度的指标，可以通过客户反馈数量、满意度调查等方式来收集数据。
2. 问题解决率：衡量客服团队解决问题的速度和效率，可以通过解决问题的平均时间、客户反馈问题解决率等指标来评估。
3. 服务质量评分：衡量客服团队的服务质量，可以通过客户评分、客户满意度调查等方式来获取数据。
五、研发创新KPI指标1. 新产品数量：衡量企业或团队推出的新产品数量，可以包括新增产品的数量、产品创新的比例等。
办公室绩效考核指标
办公室绩效考核指标办公室绩效考核是一种评估员工工作表现的方法。
通过制定明确的指标和标准，可以对员工的工作进行量化评估，帮助企业了解员工的工作能力和表现水平，为员工提供发展和激励机会。
下面是一些常见的办公室绩效考核指标。
1.工作质量：工作质量是评估员工工作表现的重要指标之一、可以通过考核员工的工作成果、工作报告、工作纪律等方面来评估员工的工作质量。
例如：完成工作任务的质量是否符合要求、工作报告是否详尽准确、是否按时完成工作等。
2.工作效率：工作效率是考核员工工作绩效的关键指标之一、可以通过考核员工在单位时间内完成的任务数量、工作进度、工作节奏等方面来评估员工的工作效率。
例如：是否能够合理安排工作时间、任务是否能够按时完成、是否能够高效利用工作时间等。
3.团队合作：团队合作是考核员工绩效的重要方面之一、一个良好的团队合作氛围有助于提高工作效率和工作质量。
可以通过考核员工在团队中的协作能力、沟通能力、合作态度等方面来评估员工的团队合作能力。
例如：是否能够积极与同事合作，是否能够有效沟通，是否能够积极参与团队活动等。
4.创新能力：创新能力是评估员工工作绩效的重要指标之一、员工的创新能力可以体现在工作方法、工作思路、解决问题的能力等方面。
可以通过考核员工提出的创新建议、解决问题的能力、工作总结等方面来评估员工的创新能力。
例如：是否能够提出创新建议，是否能够快速解决问题，是否能够从工作中总结经验等。
5.主动性：主动性是评估员工工作绩效的重要指标之一、员工的主动性可以体现在对工作的积极性、主动承担责任、主动解决问题等方面。
可以通过考核员工对工作的积极主动、主动承担的责任、解决问题的能力等方面来评估员工的主动性。
例如：是否能够主动发现问题并及时解决，是否能够主动承担任务并完成，是否能够主动寻求个人发展机会等。
这些是一些常见的办公室绩效考核指标，企业可以根据自身情况和岗位要求进行细化和补充。
通过设立明确的指标和标准，可以为员工提供一个客观公正的评价依据，促进员工的个人发展和企业的整体发展。
绩效考核之行为指标库(全)
宽容
1分：对失误员工有条件谅解
2分:知错不改员工进行合理处罚并进行指导
3分：具有消除误解的沟通案例
4分：通过合进手法，改变或影响攻击他们的员工价值观
5分：通过员工激励，员工极少出错
职业化
1分：岗位理论基础掌握，处理复杂工作
2分：危机及冲突中，通过独特经验化解
2分：通过讨论,总能获取最后正确决策
3分：无依赖思想，使用理性工具
4分：有预见性，感性与理性决策误差小
5分：决策超出组织预见，成为组织成员决策依据
成长认知
1分：工作失误，承认结果，不抱怨,不报复批评者与处罚者
2分：绩效分值低于一般时，找出工作症结并提出新建议
3分：单位周期内工作链点不出现失误
4分：角色认知，接受现实，工作积极
1、态度品行类(共12项）
主动性
1分：等候指示
2分：询问有何工作可给分配
3分:提出建议，然后再作有关行动
4分：行动，但例外情况下征求意见
5分：单独行动，定时汇报结果
承担责任
1分：承认结果，而不是强调愿望
2分：承担责任，不推卸,不指责
3分：着手解决问题，减少业务流程
4分：举一反三,改进业务流程
5分：做事有预见,有防误设计
2分：对工作事实进行真实公布，不欺骗员工
3分：承认与尊重事实，对缺点与失误坦诚公开并着手提升
4分：对认知失误并能自身有效提升
5分：对别人帮助产生极大效果,并因为真实性产生重要人格魅力
以客户为中心
1分：次（真实)要求并提供相应产品服务
4分：成为客户依赖对象,并维护组织利益下影响客户决策
4分：维护公司商业机密并有实际案例
行政办公室行政主管绩效考核指标
行政办公室行政主管绩效考核指标背景介绍行政办公室是一个组织中的重要部门，它承担着一系列重要的职责，例如：组织协调管理、文档管理、人事管理、日常事务处理等等。
而行政主管则是一个行政办公室中的重要领导，直接负责行政办公室的管理。
在如今复杂环境下，行政主管对于组织的作用愈发明显。
因此，建立有效的绩效考核指标，对于行政主管的表现和团队的发展都具有至关重要的意义。
行政主管绩效考核指标为了确保行政主管的工作得到充分评价，并为绩效报告提供准确而有意义的数据，本文提出了以下行政主管绩效考核指标：1. 时间管理能力时间管理是行政主管的一项最基本的职能。
因此，一个优秀的行政主管应该能够管理好自己的日程安排，遵循预定计划，合理规划工作时间，提高工作的效率。
对于时间管理能力的考察可以从以下几方面进行：•工作计划完成率•完成任务的时间和精准度要求•紧急工作的处理能力•工作的自评与改进2. 政策理解和生产力一个具有良好政策理解和生产力的行政主管能够更好地支持和促进组织的发展。
为此，考虑以下指标：•在行政政策和流程的理解方面的表现•有效沟通和有效地协作的表现•监督和支持行政人员完成日常事务的能力•成功实施新流程或项目的表现3. 领导能力行政主管对于团队的组织和管理能力对于行政部门的成效至关重要。
因此，考察以下能力：•管理和激励行政团队，提高员工绩效•理解员工需要和愿望的能力•带领员工缔造更好的工作环境和氛围•成功完成复杂项目和任务4. 商业意识和思维能力在现代社会，行政主管需要具备商业意识和思维能力。
这意味着他们应该能够理解公司的财务状况，并制定合理的行政支出计划；同时，还应该有推动公司运营改进的能力。
考察商业意识和思维能力的指标可以包括以下内容：•识别组织的最重要的行政需求•制定和执行适当的行政支出计划•积极向领导和管理推荐行政改进方案•及时学习和了解新的管理流程和技术总结本文提出了四个行政主管绩效考核指标：时间管理能力、政策理解和生产力、领导能力以及商业意识和思维能力。
通用绩效考核指标库
分值 91-100 81-90 71-80 61-70 60以下 91-100 81-90 71-80 61-70 60以下 91-100 81-90 71-80 61-70 60以下 91-100 81-90 71-80 61-70 60以下 91-100 81-90 71-80 61-70 60以下 91-100 81-90 71-80 61-70 60以下 91-100 81-90 71-80 61-70 60以下 91-100 81-90 71-80 61-70 60以下 91-100 81-90 71-80 61-70 60以下 91-100 81-90 71-80 61-70 60以下
序号 指标名称 1 专业技能 2 工作态度 3 团队协作 4 执行力 5 大局意识 6 学习能力 7 进取心 8 纪律性 8 领导力 10 洞察力
绩效考核通用指标（定
绩效考核通用指标（定性）库
Байду номын сангаас
指标说明（每个考核项目的满分为100分）
精通本专业知识，能够很好的运用到工作中，并能通过自身专业性为配合部门提出可行性建议。 熟练掌握本专业知识，满足工作中的需要，并通过专业知识改善和提高本职工作质量。 熟悉本专业知识，基本可以满足工作的需要，但专业技能的应用不够熟练，无法融会贯通。 基本了解本专业知识，了解本职工作范畴内的基本概念，勉强满足工作中的需要。 较少地了解本专业知识，不能满足工作中的需要。 热爱媒体行业，工作总是认真负责，积极主动与人配合，全身心投入工作，有献身精神和强烈大局意识 。 喜欢媒体行业，工作较为认真负责，主动与人配合，能够积极投入工作，爱岗敬业，有大局意识。 较好的敬业精神和态度端正，能够与人配合，认真对待自身职业与工作，能够平衡个人利益与大局利益 。 敬业精神和工作态度一般，与人配合一般，注重个人利益。 敬业精神和工作态度差，不与人配合，一切以个人利益为重。 积极主动的完成团队任务，工作计划明确，并且主动帮助团队成员，成员间协作顺畅。 能够按时完成团队任务，有工作计划，并且能帮助团队成员，成员间协作较顺畅。 基本能够完成团队分配的任务，被动协助团队成员，成员间协作一般。 成员间协作一般，工作无计划，分配的团队任务需其他成员分担完成。 无法完成团队分配任务，工作无计划，成员间协作差，严重影响团队任务的完成。 能够根据业务目标，制定具体可行的工作计划，通过有效的过程控制，提前或及时出色达成目标。 能够依据业务目标，编制较详细的工作计划，较好地进行过程控制，按时、顺利达成目标。 能够参照业务目标，编制大致的工作计划，进行一般过程控制，达成主要目标。 偶尔编制工作计划，过程管理比较粗放，勉强达成基本目标。 没有工作计划或计划与业务目标冲突，缺少过程管理，不能达成基本目标。 透彻理解公司发展重点和方向，积极主动配合与协作，一切以大局为重，甚至可以牺牲个人利益。 较为理解公司发展重点和方向，主动配合与协作，遇事能够以大局为重，不计较个人或局部得失。 了解公司发展重点和方向，能够接受协作指令，总是力求在局部利益与大局利益间寻求平衡。 对公司发展重点和方向不太关心，遇事首先考虑个人或局部利益，勉强能配合与协作。 当个人利益或局部利益受到损失时，有消极怠工或拒绝协作等行为。 积极获取与工作相关的知识与信息，并能够快速提高专业技能，转换为高效的工作成果。 主动获取与工作相关的知识与信息，并能够转化为一定的专业技能，取得较好的工作效果。 能够获取与工作相关的知识与信息，提升自己的理解力，并能够尝试运用到工作中。 能够被动获取与工作相关的知识与信息，很少在工作中运用。 没有主动学习的意识和行为，工作中墨守陈规。 工作中争强好胜，制订高目标，主动好学，对新事物有强烈的求知欲，能够学以致用。 有强烈的好胜心，制定明确的目标，学习各方面知识，对新事物有强烈的好奇心并能吸收新知识。 有较强烈的好胜心，对事业有一定的追求，有比较强烈的求知欲，会及时学习，有个人目标。 有一般的好胜心和对事业的追求，没有强烈的求知欲，对于新事物的兴趣不高。 毫无好胜心及对事业的追求，不具备求知欲，对于新事物毫无兴趣，没有个人目标。 有很高的职业素养，高度自律、以身作则，主动维护公司的工作秩序，并补充、完善工作纪律。 有良好的职业素养，能够严于律己、遵守工作纪律，并维护公司的正常工作秩序。 能够遵守公司规章制度，满足工作要求，基本符合公司的行为规范。 能够遵守公司的基本规章制度，偶尔有违反公司规章制度的现象，或者有不符合工作要求的行为。 不能严格要求自己，工作纪律性较差，经常违反公司规章制度，或者不能满足工作要求。 具备优秀系统思考的能力，高智慧指导下属工作，能够凝聚人心，建立高效的管理体系。 具备系统思考的能力，能够团结队伍，指导下属工作，具有良好管理能力。 能够思考未来，在现有体系下带领团队有序工作，具备基本的管理能力。 缺乏长远思考，自身管理能力缺乏，团队士气低下。 不具备系统思考的能力，缺乏管理技巧，下属各自为政，管理秩序混乱 对环境变化高度敏感，具有优秀的逻辑分析能力和预测能力，能够透过现象看到问题的本质。 对环境变化敏感，具有逻辑分析能力和预测能力，能够抓住问题的本质。 能够对问题进行深入的分析，基本能够把握问题的本质，但不具备预测能力。 能够对问题进行分析，但是往往不能把握问题的本质。 不具备分析、把握问题本质和关键点的能力。
(完整版)绩效考核指标库
(完整版)绩效考核指标库1. 工作目标达成情况：
完成任务目标的数量和质量
工作任务的时效性和准时交付情况
完成项目计划和关键里程碑的情况
解决问题和挑战的能力
2. 工作质量与效率：
工作结果的准确性和可靠性
工作产出的效益和经济性
工作中的错误率和纠错能力
工作所需时间和资源的合理利用
3. 团队合作与协作：
参与团队项目和活动的积极性
与团队成员的沟通效果和合作能力
支持他人和帮助团队的意愿和行为
在团队中发挥领导和合作的作用
4. 自我能力建设：
提升专业知识和技能的积极性和行动力参加培训和学习的主动性和成效
接受反馈和改进工作表现的意愿和能力自我管理和职业发展的规划和执行情况5. 创新与改进：
提出创新想法和改进方案的能力
参与创新项目和实施改进措施的积极性推动和促成创新和改进的能力和影响力评估和反馈创新与改进的效果和成果
6. 服务态度与客户满意度：
提供优质和及时的服务的能力和行为
解决客户问题和需求的能力和效果
与客户保持良好关系的能力和合作
客户满意度和反馈的品质和分数
7. 职业道德与行为规范：
遵守公司的职业道德和行为规范
保护公司利益和机密信息的意识和行动
责任心和敬业精神的表现和影响力
处理冲突和问题的公正和妥善处理能力
以上是一个绩效考核指标库的完整版本，根据具体的公司情况和岗位要求，可以进行适当调整和增减。
(完整版)绩效考核指标库：免修版模板范本
(完整版)绩效考核指标库1. 引言绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工的工作表现进行评估和考核，可以评估员工的能力、发现问题并予以解决，激励员工积极工作，提升企业的绩效和竞争力。
为了更科学有效地进行绩效考核，需要建立一个完整的绩效考核指标库。
2. 绩效考核指标库的结构绩效考核指标库由不同层级的指标组成，从总体目标到具体指标层层递进。
下面是指标库的几个层级及其作用：2.1 总体目标总体目标是绩效考核指标库的最高级别，可以根据企业的战略目标和核心价值来设定。
总体目标应该具有明确的目标和指引企业整体绩效考核。
例子：总体目标：提升企业整体运营效率和员工工作满意度。
2.2 绩效指标大类绩效指标大类是对整体目标的进一步划分，可以按照不同方面对绩效进行评估。
每个绩效指标大类都包含若干具体指标。
例子：绩效指标大类1：员工工作质量绩效指标大类2：员工工作效率绩效指标大类3：员工工作态度2.3 具体指标具体指标是对绩效指标大类的子分类，可以更细化地评估员工的绩效。
每个具体指标都可以分配相应的权重和评估标准。
例子：具体指标1.1：工作结果具体指标1.2：工作准确性具体指标1.3：工作效果2.4 评估标准评估标准是对具体指标的衡量标准，用于评估员工在该指标上的表现。
评估标准可以分为多个层级，以更准确地描述员工的绩效水平。
例子：评估标准1.1.1：工作结果优秀，达到或超过预期目标。
评估标准1.1.2：工作结果良好，基本达到预期目标。
评估标准1.1.3：工作结果一般，未达到预期目标。
评估标准1.1.4：工作结果不达标，未能完成预期目标。
3. 绩效考核指标库的使用绩效考核指标库的使用包括指标的设定、权重的分配和评估标准的制定等。
3.1 指标设定根据企业的总体目标和业务需求，设定绩效指标大类和具体指标，确保指标的全面性和可衡量性。
3.2 权重分配根据不同指标的重要程度和影响力，合理分配权重，以保证绩效考核对企业整体目标的支持。
行政办公室各岗位职位绩效考核指标（KPI）
主管咨询管理副总经 理
数据源 考核人 计财部 总经理 计财部 总经理
计财部 总经理
计财部 总经理
计财部 人力资
源部 计财部 各部门
总经理 总经理 总经理 总经理
文员绩效考核指标
被考 核人 序号
指标
部门 权重
1
档案管理 35％
公文、信函发
2
30％
放及时性
3 证照管理
15%
4
日常卫生 20％
行政办公室
岗位
文员
考核指标释义
数据源
行政档案内容按（）形式填写， 档案抽查
在（）内归档
记录
公文、信函在（）前发放
各相关部 门
证照登记、借阅、归档按（）程 各相关部
序执行
门
管委会成员、行政办公室、8 楼 卫生检查
会议室日常卫生达到（）标准
记录
考核人 政工主任 政工主任 政工主任 政工主任
司机领班绩效考核指标
被考 核人 序号
1
2
3
指标 安全行驶 车辆维修的及 时性 员工培训
部门 权重 15％ 50％ 20%
4 服务满意度 10％
行政办公室
岗位
司机领班
考核指标释义
数据源 考核人
司机班车辆实际事故率/事故率 车务主任 车务主任
在发现故障后（）维修
车务主任 车务主任
实际培训次数/计划培训次数 培训记录
顾客对司机班用车满意度的反
1 2
3
4
5
6
指标 酒店 GOP 值 酒店 GOP 率 酒店销售收入
完成率 经营成本率 分管部门计划 完成情况 人均劳动生产
率
7 员工满意度
办公室绩效考核指标
办公室绩效考核指标
办公室主任绩效考核指标1、办公室主任KPI指标表
2、办公室主任能力/态度要求列表
办公室主任助理绩效考核指标1、办公主任助理KPI指标表
2、办公室主任助理能力/态度要求列表
办公室业务员绩效考核指标
1、办公室业务员KPI指标表（刘荣）
2、办公室业务员能力/态度要求列表
办公室保管员绩效考核指标1、办公室保管员KPI副指标表
2、办公室保管员能力/态度要求列表
办公室翻译绩效考核指标1、办公室翻译KPI指标表
2、办公室翻译能力/态度要求列表
办公室勤杂工绩效考核指标1、办公室勤杂工KPI指标表
2、办公室勤杂工能力/态度要求列表
办公室业务员（何金福）绩效考核指标1、办公室业务员（何金福）KPI指标表
2、办公室业务员（何金福）能力/态度要求列表
办公室业务主办绩效考核指标1、办公室业务主办KPI指标表
2、办公室业务主办能力/态度要求列表
办公室打字员绩效考核指标1、办公室打字员KPI指标表
2、办公室打字员能力/态度要求列表
办公室计算中心工程师绩效考核指标1、办公室计算中心工程师KPI指标表
2、办公室计算中心工程师能力/态度要求列表
办公室驾驶员绩效考核指标1、办公室驾驶员KPI指标表
2、办公室驾驶员能力/态度要求列表。
最全绩效考核KPI指标库
XXX工程有限公司KPI指标库（按职能排列）目录生产 (4)生产经理 (5)生产线和工艺维修总监 (6)维修总监 (7)工程经理 (8)产品经理——生产 (10)质量服务经理 (11)生产经理助理 (12)仓储经理助理 (13)业务经理 (14)生产主管 (15)生产主管－非技术 (16)罐包装主管 (18)容器生产主管 (19)项目工程师 (20)设计工程师 (21)质量控制工程师 (22)工程专家 (23)业务企划专家 (24)制造工程师-制作、计划、程序安排 (25)生产技师 (26)研发 (27)研发总监 (28)研发经理 (29)研发支持经理 (31)设备主管 (33)设备工程师 (35)研发工程师 (36)研发技师负责人 (38)安全技师负责人 (40)技师组长 (41)机械专家 (42)实验室服务技师 (43)信息技师 (44)信息助理 (45)资料技术员 (46)研究员 (47)化学研究员 (49)销售 (54)销售总经理——系统销售 (55)销售支持总监 (56)政府销售总监 (57)商务策划专家 (58)销售副总经理 (60)金融服务经理 (61)市场调研经理 (62)销售工程师 (63)大客户代表 (64)分类经理助理 (65)客户关系专家 (66)消费市场分析师 (67)销售代表 (68)客户执行员 (69)财务 (71)首席财政官 (72)财务部总经理 (73)企业税务总监 (74)财务副经理 (75)收入帐目主管 (76)总会计师 (77)经济师 (82)数字分析师 (87)预算分析师－财政 (88)预算分析师 (89)部门控制员 (90)会计 (92)行政管理 (93)高级副总裁 (94)经理-行政管理 (95)经理-行政和财务 (96)行政助理——法务 (97)律师 (98)区域经理 (99)行政服务主管 (100)业务企划专家 (101)表格分析员 (102)广告人员 (103)艺术总监 (104)设计人员 (106)行政助理 (107)人力资源 (108)人力资源经理 (110)事业发展经理 (111)业务发展经理 (112)招聘主管 (114)薪资分析师 (115)效益企划 (116)经理-员工关系/安全/福利专员 (117)采购 (118)采购经理 (119)厂内配送经理 (120)配送经理 (121)采购 (123)客户服务 (125)客户服务管理 (126)质量服务经理 (127)部门索赔经理 (128)伤亡索赔经理 (129)现场服务经理 (130)区域索赔经理 (131)财产索赔经理 (132)现场服务专家 (133)索赔处理员 (134)客户咨询 (135)客户服务协调员 (136)客户服务代表 (137)配送协调员 (139)企业服务 (140)经理-行政和财务 (141)工艺提高经理 (142)项目经理 (143)产品原型经理 (144)环境服务主管 (145)企业沟通专家 (146)表格分析员 (147)工艺提高分析师 (148)IT 部 (149)软件工程师 (150)信息管理工程师 (152)软件开发组长 (153)数据库分析组 (155)网页设计人员 (156)生产生产经理生产线和工艺维修总监维修总监工程经理产品经理——生产质量服务经理业务经理生产主管生产主管－非技术罐包装主管容器生产主管质量控制工程师工程专家业务企划专家制造工程师-制作、计划、程序安排生产技师研发研发总监研发经理研发支持经理设备主管设备工程师研发工程师研发技师负责人安全技师负责人技师组长机械专家实验室服务技师信息技师信息助理资料技术员研究员化学研究员。
(完整版)绩效考核指标库
(完整版)绩效考核指标库1. 简介绩效考核是组织中评估员工工作表现和实现业务目标的重要工具。
为了科学、公正地评估员工的绩效，建立一个完整的绩效考核指标库是非常重要的。
本文档将介绍绩效考核指标库的定义、目的以及如何建立和使用。
2. 定义绩效考核指标库是一个包含各种描述员工绩效表现的指标的数据库。
这些指标可以基于员工的目标达成情况、工作质量、团队合作能力等方面进行分类。
绩效考核指标库的目的是为了提供一个标准化的评估工具，以便更加客观地评估员工的工作表现。
3. 目的绩效考核指标库的主要目的如下：•提供一个公平、客观的标准来评估员工的工作表现。
•帮助员工了解组织对他们工作的期望。
•为员工提供改进和发展的方向。
•辅助组织进行绩效奖励和晋升决策。
4. 建立绩效考核指标库的步骤4.1 确定分类维度首先，需要确定评估绩效的各个分类维度。
常见的分类维度包括工作目标、工作质量、团队合作、客户满意度等。
根据组织的具体情况，可选择适合的分类维度。
4.2 制定具体的指标在每个分类维度下，需要制定具体的指标。
指标应该能够客观地反映员工在该维度下的表现。
例如，在工作目标这个分类维度下，可以制定指标为“完成项目A”的目标达成率。
4.3 设定评估标准为每个指标设定评估标准非常重要。
评估标准应该明确地描述了每个绩效等级的表现特征，以便能够准确评估员工的工作表现。
评估标准的设置应该尽量避免主观性，使评估过程更为客观。
4.4 建立评估体系建立一个评估体系有助于将不同指标的评估结果综合起来，得出最终的绩效评估结果。
评估体系可以采用打分法、排名法等不同的评估方法。
5. 使用绩效考核指标库的注意事项在使用绩效考核指标库时，需要注意几个方面：•对员工进行指标的解释和培训，让他们清楚了解每个指标的意义和评估标准。
•定期对指标进行评估和调整，及时跟进组织目标和员工工作的变化。
•确保评估过程公平、公正，避免主观因素的影响。
•绩效考核结果应该与奖励和晋升决策相结合，使评估结果具有实际意义。
办公室绩效考核指标库
1
信息系统维护
பைடு நூலகம் 护考核指标库
计算公式/与标准 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 解决了当前的硬件问题，并能够满足 未来一段时间的业务需求 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 解决了当前的软件问题，并能够满足 未来一段时间的业务需求 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 按照GCC要求及时给信息和数据备份 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 系统正常运行工作日 故障处理花费的天数 规范贯彻率 软件升级花费的成本 与预算相比的百分比 处理授权花费的天数 出错率 备份记录 硬件升级花费的成本 与预算相比的百分比 与规定时间相比延迟 的天数 财务数据 N的意义 与规定时间相比延迟 的天数 信息来源 指标属性 量化 定性 量化 量化 定性 量化 量化 量化 否决性 量化 量化 量化
信息系统维护考核指标库
编号 岗位职责 职责分解 KPI指标 指标解释 提交硬件升级计划的及时性 根据要求及时提交硬件升级计划 硬件升级管理 硬件升级完成的质量状况 硬件升级成本控制 提交软件升级计划的及时性 软件升级管理 软件升级完成的质量状况 软件升级成本控制 授权管理完成的及时性 授权管理完成的准确性 系统运行管理 信息与数据的及时备份 每年系统正常运行工作日 故障维修的及时性 遵守GCC规范 GCC规范贯彻率 高质量完成硬件升级工作 高质量、低成本完成硬件升级 根据要求及时提交软件件升级计 划 高质量完成软件升级工作 高质量、低成本完成软件件升级 根据用户类型及时处理授权需求 根据用户类型正确处理授权需求 及时自动和手动备份并记录 按GCC要求及时运行与维护系统 及时处理信息系统故障 彻底遵守GCC规范
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
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编号 岗位职责 职责分解 KPI指标 指标解释 提交硬件升级计划的及时性 根据要求及时提交硬件升级计划 硬件升级管理 硬件升级完成的质量状况 硬件升级成本控制 提交软件升级计划的及时性 软件升级管理 软件升级完成的质量状况 软件升级成本控制 授权管理完成的及时性 授权管理完成的准确性 系统运行管理 信息与数据的及时备份 每年系统正常运行工作日 故障维修的及时性 遵守GCC规范 GCC规范贯彻率 高质量完成硬件升级工作 高质量、低成本完成硬件升级 根据要求及时提交软件件升级计 划 高质量完成软件升级工作 高质量、低成本完成软件件升级 根据用户类型及时处理授权需求 根据用户类型正确处理授权需求 及时自动和手动备份并记录 按GCC要求及时运行与维护系统 及时处理信息系统故障 彻底遵守GCC规范来自1信息系统维护
护考核指标库
计算公式/与标准 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 解决了当前的硬件问题，并能够满足 未来一段时间的业务需求 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 解决了当前的软件问题，并能够满足 未来一段时间的业务需求 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 按照GCC要求及时给信息和数据备份 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 系统正常运行工作日 故障处理花费的天数 规范贯彻率 软件升级花费的成本与 预算相比的百分比 处理授权花费的天数 出错率 备份记录 硬件升级花费的成本与 预算相比的百分比 与规定时间相比延迟的 天数 财务数据 N的意义 与规定时间相比延迟的 天数 信息来源 指标属性 量化 定性 量化 量化 定性 量化 量化 量化 否决性 量化 量化 量化