第五章公共部门培训管理
公共部门培训的步骤
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公共部门人员的培训
可以通过观察工作人员在实际工作环境中表现，了解培训课程对技能和表方面的影响。持续专业发展
1
汇报和展示
鼓励工作人员定期向领导汇报工作成果，并展示他们所学到的新知识和技能。
2
定期培训
要定期跟进工作人员对于新技术和新法规的理解和掌握情况，做好复习和加强培 训。
3
向上学习
鼓励工作人员充分了解部门内外的工作环境和行业趋势，通过这种方式学习和分 享新知识。
3 提高工作满意度
有机会参加培训通常会增 加工作人员的动力和自信 心。
公共部门的培训需求
学科知识
• 公共政策 • 公共财政 • 战略规划
技能技巧
• 领导力 • 组织管理 • 沟通技巧
态度与价值观
• 职业道德 • 专业精神 • 公益心态
培训方法和工具
1
面对面授课
这种培训方式最传统也最有效，但也需
网络培训
2
要投入更多时间和金钱。
弹性更大，可以更好地满足学员的需求，
但需要保证学员能够充分利用资源。
3
智能手机应用
提供了简便易行的学习方式，适合快节 奏且注重效率的现代人，但不适用于复 杂的课程。
成功的培训案例
团队协作
某市卫生局为了加强各医院之间 的协作，组织了一次班组建设培 训活动，加深了工作人员的信任 和彼此之间的了解。
公共部门人员的培训
公共部门担负着为公众提供服务的重要使命，因此我们需要确保他们得到恰 当的培训，以帮助他们更好地完成自己的工作。
为什么培训很重要
1 提高工作效率
2 保持竞争优势
专业的培训可以帮助工作 人员提高技能和知识水平， 从而更有效地完成任务。
适应变化的公共服务需求 需要工作人员具备最新的 技能和知识。
公共部门培训计划及执行
公共部门培训计划及执行一、培训计划公共部门培训计划的目的是为了提高公共部门工作人员的专业素养和能力，增强他们对公共服务工作的认识和理解，提高其绩效和责任心，为公共服务的高效运转提供人力支持。
1. 培训目标（1）提高公共部门工作人员的专业素养和能力，提升绩效；（2）加强公共服务意识，提高服务质量，提升服务意识；（3）增强公共部门工作人员的责任心和使命感，提高工作效率。
2. 培训内容（1）公共服务理论知识：包括公共服务的概念、特点、意义、目标、原则等；（2）公共服务工作流程：包括公共服务的流程、程序、规范和标准；（3）公共服务技能培训：包括工作技能、沟通技能、服务技能等；（4）公共服务管理知识：包括人力资源管理、绩效管理、团队管理等；（5）公共部门工作职责和使命感培训。
3. 培训方式（1）理论培训：通过课堂教学、讲座、讨论等方式进行；（2）实践培训：通过实地考察、案例分析、模拟演练等方式进行；（3）网络培训：通过网络教学、在线学习、远程培训等方式进行。
4. 培训时间培训时间为每周一次，每次2小时，共计8周，合计16小时。
5. 培训对象公共部门的各级工作人员均为培训对象。
二、培训执行公共部门培训计划的执行需要各级领导的积极支持和组织协调，要求培训教师具有丰富的实践经验和教学能力，提供实用性强、精准有效的培训内容。
培训执行分为以下几个步骤：1. 培训宣传各级领导要充分重视公共部门培训计划，积极宣传、组织、推动。
通过公告、通知、会议等形式，向公共部门全体工作人员宣传培训计划，并引导员工积极参与。
2. 培训筹备通过专门的培训办公室或者工作组，统筹组织培训工作，确定培训内容、形式、时间、地点、教师等具体事项。
3. 培训实施按计划，组织培训班级，选派专业教师讲授培训内容，组织学员进行理论学习和实践活动。
4. 培训总结通过培训结束后的总结和反馈，对培训成果进行评估，总结经验，提出改进建议，并确定下一次培训的方向和目标。
第五章 公共部门人力资源管理
• 一、填空题
• 1．西方公务员按其产生方式、任期和与 执政党的关系不同而分为政务官和事务 官两大类。（P172）
• 2、现代公共部门人力资源管理制度的内 在运行机制一般包括：分类机制、竞争 机制、保障机制、更新机制、激励机制 等。（P185－187）
• 3、在西方公共人力资源管理模式中存在 着四种基本的制度，即政治任命制度、 公务员制度、集体谈判制度和弱势群体 保护行动制度。（P168）
1、管理理念不同 2、管理原则不同 3、管理方法不同 4、管理内容不同 5、管理部门地位不同 6、管理机制不同
三、公共部门人力资源管理的特性 （一）公共部门人力资源的特性 1、人力资源的能动性 2、人力资源的社会性 3、人力资源的再生性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的高增值性 公共部门人力资源自身的特殊性质 1、公共部门人力资源的政治性 2、公共部门人力资源的道德性
（二）公共部门人力资源管理的特性
第一，公共部门人力资源管理的核心价值不只一个
第二，公共部门是一个横向部门分化、纵向层级节 制的庞大的组织结构体系
第三，公共部门的目标是谋求公共利益
第四，就人力资源的获取而言，应强化德才兼备的 的观念
第五，公共部门人员的绩效评价标准应该是灵活的， 随着机构任务的不同而变化
165
• 公共部门人力资源的特性：一般特性有：人力 资源的能动性、人力资源的社会性、人力资源 的再生性、人力资源的时效性、人力资源的高 增值性。自身的特殊特性有：公共部门人力资 源政治性、公共部门人力资源道德性。
• 公共部门人力资源管理的特性：公共部 门人力资源管理的核心价值有效率、政 治责任、个人就业的权利和社会公平等； 划分人事行政管理权限，建立相关的管 理制度，明确职责范围是完整统一原则 的实施，是公共部门人力资源管理有效 的基础；公共部门的目标上谋求公共利 益，
公共部门人力资源管理培训(PPT 28页)
21
三、评估方法与常见误差
1.评估方法:书面评估报告
关键事件法
图表式等级评估等
2.评估主体：360度全方位评估（上司、同事、下属
顾客、自我）
3.常见误差：从众心理、趋中误差等
四、评估结果的反馈与运用
1.评估结果分析
2.评估反馈：正式沟通与非正式沟通；面谈
24.10.2019 3.评估结果运用
22
第六讲 公共部门人力资源薪酬
3．个性特征或特质测试：爱德华个性偏好量表 （Edwards Personality Preference Scale,EEPS ）,明尼苏 达 多 项 人 格 量 表 （ Minnesota Multiphasic Inventory, MMPI）
24.10.2019
18
4．绩效测试（如操作熟练性测试，弗莱施曼 的生理体能测试等）
2． 人力资源管理杂志社编：《人事行政管理实务及案 例》，中山大学出版社2001
3． 人力资源管理杂志社编：《人力资源管理实务及案 例》，中山大学出版社2001
4． 人力资源管理杂志社编：《人力资源管理及开发手 册》，中山大学出版社2001
5． （美）加里.德斯勒 著，刘昕 吴文芳 等著：《人力资 源管理》，中国人民大学出版社1999
19．JIM BARRETT、KEN RUSSELL、PHILIP CARTER著，刘祥亚 译： 《素质测试手册》南海出版社2001
20．仝志敏 主编：《国家公务员管理—高层次人力资源开发》，煤炭工 业出版社1999
21．滕玉成 俞宪忠 主编《公共部门人力资源管理》中国人民大学出版社 2003年
22．［美］雷蒙德.A.诺伊 等著 刘昕 译 《人力资源管理：赢得竞争优势》 （第三版），中国人民大学出版社2001
公共部门人力资源管理》上网教案
公共部门人力资源管理》上网教案第一章：公共部门人力资源管理概述1.1 课程介绍解释公共部门人力资源管理的概念强调公共部门人力资源管理的重要性1.2 公共部门与私营部门人力资源管理的区别讨论公共部门与私营部门人力资源管理的不同之处分析公共部门人力资源管理的特殊性1.3 公共部门人力资源管理的发展趋势探讨公共部门人力资源管理的发展趋势分析现代公共部门人力资源管理的挑战和机遇第二章：公共部门人力资源规划与管理2.1 人力资源规划的概念与过程解释人力资源规划的含义和目的描述人力资源规划的制定和实施过程2.2 人力资源需求预测与供给预测探讨人力资源需求预测的方法和技巧分析人力资源供给预测的策略和工具2.3 人力资源配置与管理讨论人力资源配置的原则和方法介绍人力资源管理的组织结构和职责分工第三章：公共部门员工招聘与选拔3.1 招聘与选拔的重要性强调招聘与选拔在公共部门人力资源管理中的作用解释招聘与选拔的目标和原则3.2 招聘与选拔的程序与方法描述招聘与选拔的程序和步骤探讨招聘与选拔的有效方法和技巧3.3 招聘与选拔的评估与改进分析招聘与选拔的效果评估方法提出改进招聘与选拔过程的建议和策略第四章：公共部门员工培训与发展4.1 员工培训与发展的概念与目标解释员工培训与发展的含义和目的强调员工培训与发展的重要性4.2 员工培训与发展的策略与方法描述员工培训与发展的策略和计划探讨员工培训与发展的有效方法和技巧4.3 员工职业生涯规划与管理分析员工职业生涯规划的意义和目标介绍员工职业生涯规划与管理的策略和工具第五章：公共部门绩效管理5.1 绩效管理的重要性强调绩效管理在公共部门人力资源管理中的作用解释绩效管理的定义和目标5.2 绩效管理体系的建立与实施描述绩效管理体系的建立和实施过程探讨绩效管理体系的有效方法和技巧5.3 绩效评估与反馈分析绩效评估的方法和技巧强调绩效反馈的重要性和技巧第六章：公共部门员工关系管理6.1 员工关系管理的重要性强调员工关系管理在公共部门人力资源管理中的作用解释员工关系管理的定义和目标6.2 员工沟通与协调描述员工沟通与协调的重要性探讨员工沟通与协调的有效方法和技巧6.3 冲突解决与劳动争议处理分析冲突解决的方法和技巧介绍劳动争议处理的程序和策略第七章：公共部门员工激励与福利管理7.1 员工激励的概念与理论解释员工激励的含义和目的介绍常见的员工激励理论7.2 员工激励策略与实践描述员工激励的策略和实践探讨员工激励的有效方法和技巧7.3 员工福利管理分析员工福利管理的重要性和目标介绍员工福利管理的实践和案例第八章：公共部门人力资源信息系统8.1 人力资源信息系统的概念与功能解释人力资源信息系统的含义和目的描述人力资源信息系统的功能和应用8.2 人力资源信息系统的建立与实施探讨人力资源信息系统的建立和实施过程强调人力资源信息系统管理的有效方法和技巧8.3 人力资源信息系统的发展趋势分析人力资源信息系统的发展趋势探讨人力资源信息系统在未来的应用和挑战第九章：公共部门人力资源法律与伦理9.1 人力资源法律环境介绍公共部门人力资源管理的法律框架分析人力资源管理中的法律问题和风险9.2 人力资源伦理问题讨论公共部门人力资源管理中的伦理问题强调人力资源管理中的伦理原则和价值观9.3 人力资源法律与伦理的实践案例分析人力资源法律与伦理的实践案例提出解决法律与伦理问题的方法和策略第十章：公共部门人力资源管理的未来挑战10.1 社会经济变革对人力资源管理的影响分析社会经济变革对公共部门人力资源管理的挑战探讨适应社会经济变革的人力资源管理策略10.2 技术与创新在人力资源管理中的应用介绍新技术和创新在人力资源管理中的作用探讨如何利用技术和创新提高人力资源管理的效率10.3 公共部门人力资源管理的未来发展展望公共部门人力资源管理的未来发展强调公共部门人力资源管理的重要性和挑战第十一章：公共部门人力资源战略规划11.1 人力资源战略规划的重要性强调人力资源战略规划在公共部门中的作用解释人力资源战略规划的目标和原则11.2 人力资源战略规划的流程与步骤描述人力资源战略规划的制定和实施流程探讨人力资源战略规划的关键步骤和技巧11.3 人力资源战略规划的实施与评估分析人力资源战略规划的实施方法和策略强调人力资源战略规划的评估和调整的重要性第十二章：公共部门人力资源外包与管理12.1 人力资源外包的概念与优势解释人力资源外包的含义和目的强调人力资源外包的优势和挑战12.2 人力资源外包的流程与选择描述人力资源外包的流程和步骤探讨选择合适的人力资源外包供应商的方法和技巧12.3 人力资源外包的管理与评价分析人力资源外包的管理和评价方法提出改进人力资源外包管理的建议和策略第十三章：公共部门人力资源国际视角13.1 公共部门人力资源管理的国际趋势探讨公共部门人力资源管理的国际发展趋势分析不同国家和地区人力资源管理的特点和差异13.2 国际人力资源管理的关键问题讨论国际人力资源管理面临的挑战和问题强调跨文化人力资源管理的重要性和技巧13.3 国际人力资源管理的实践案例分析国际人力资源管理的实践案例提出解决国际人力资源管理问题的方法和策略第十四章：公共部门人力资源管理的绩效评估14.1 绩效评估的概念与方法解释绩效评估的含义和目的介绍绩效评估的方法和技巧14.2 绩效评估的实施与反馈分析绩效评估的实施过程和策略强调绩效评估反馈的重要性和技巧14.3 绩效评估的改进与优化探讨绩效评估的改进和优化方法提出提高绩效评估效果的建议和策略第十五章：公共部门人力资源管理的创新与未来15.1 人力资源管理的创新趋势探讨人力资源管理的创新趋势和方向分析新技术和新理念在人力资源管理中的应用15.2 公共部门人力资源管理的创新实践介绍公共部门人力资源管理的创新实践案例强调创新在公共部门人力资源管理中的重要性和挑战15.3 公共部门人力资源管理的未来展望展望公共部门人力资源管理的未来发展趋势强调公共部门人力资源管理的重要性和挑战重点和难点解析重点：理解公共部门人力资源管理的概念、目标、原则和方法，以及其在公共部门中的重要性。
第五章公共部门人员培训。
3、针对基层管理者—科级及以下公职人员培训， 侧重于培训处理第一线日常工作中各种问题的技 巧。
（三）根据培训时点的安排来划分
1、职前培训—了解组织基本情况，增强新员工信心， 使其能迅速胜任工作。
2、在职培训—不脱产培训，与实际工作结合，有效 性、针对性
（二）公共部门培训项目设计
❖ 培训大纲与课程设置既要服务于组织的发展战 略，又要兼顾员工的利益。
❖ 培训项目设计要具有可实现性。 ❖ 考核目标易于量化。
（三）公共部门培训对象选择
❖ 依据员工受训的动机与能力，受训对象可分为四类 ：核心员工、新进员工、老员工、边缘员工。
❖ 1、核心员工：能力强反应敏捷、有强烈的培训需求 。
业单位。井冈山干部学院、延安干部学院、浦东 干部学院。P145
❖ 4、其他培训机构 ❖ 高等院校的MPA中心、北京大学公共管理高级
研修班等。
第 二 节 公共部门培训管理流程及实施
❖ 一、公共部门人员培训的流程的需求分析 ❖ 培训对象选拔与师资管理 ❖ 培训的实施 ❖ 培训效果评估 ❖ 培训效果转化
（3）自助培训—借助培训光盘软件，用户可以随时、 随地、以任意形式、任意人数、任意次数地自由组 织相关培训活动
（4）拓展训练—利用崇山峻岭等自然资源，通过精心 设计的活动达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、 熔炼团队”的培训目的
3、管理开发培训方法
管理开发培训—为提高员工与组织整体的绩效，确定 和持续追踪高潜能员工，帮助组织内领导者或管理 者职业发展和能力提高的培训项目。
绩效及未来发展等因素，分析存在的问题及原因，进 而确定组织内哪个部门、哪些业务、哪些人员需要进 行培训。
公共部门员工培训管理
管理科学中国市场2019年第5期（总第996期)公共部门员工培训管理李思林#,董京2(1.中共辽宁省委党校（辽宁行政学院、辽宁社会主义学院），辽宁沈阳110867;2.陆军炮兵防空兵学院士官学校防空兵系指挥通信教研室，辽宁沈阳110867)[摘要]公共部门在招聘录用员工时，虽然经过了严格的筛选程序，但这些新员工并不一定具备按要求完成工作的能 力，也不一定能立刻适应组织文化并与原有员工形成良好的协作关系。
同时，在不断变化发展和竞争的社会环境中，为了生 存和发展，公共组织需要对员工进行系统的培训，提高员工的工作能力，动员和激励员工形成符合组织战略目标的观念、态度、行为和技能，提高组织的竞争力。
因此，培训是实现组织和员工双赢的良好方法。
[关键词]公#培#_[DOI]10. 13939/ki.zgsc.2019. 05. 118训既是公 门人力资源管理的重要组成部分，也是人力资源投资的一 形式，同时还 持位 的一个重要的环节。
可以说，训直接关系公 门人力资源管理的 。
1员工培训的必要性1.1培训是适应外界环境变化的需要从20世纪末开始，公 门开始 所未有的变革，政府再造、扁平化、流再造、绩 ，无一不在冲击统的治 念和模式，也给公 门提出 大的挑战。
要迎 战就需要有高素质的 ，训可以使新观念，学习新知识、新技能、新的管理方式，调整 自己的思想、行和习惯，从使组织能更好地适应环境，且在环境变化 做好 ，掌竞争的主动权。
1.2培训是提高员工素质的需要知识经济和 化时代，组织的竞争 很大 上取决于其所有和开发的人力资本，力资本的多 取决于的素质。
培训 进人组织 升其个人素质的最好。
的求 已经由原来 的关注工资待遇 为关注个人素质的不断 。
1.3培训是激励员工的需要组织能 好地 和 的方 ，力地将自身的发展 的发展结合起来，训 自身管理的一个重 分。
大分的，训，以看作组织给予的一极的奖励。
2员工培训需求分析训 教育的一个重要区别就 训的针对性，即针对 的进行培训，也就缺什么补什么，训的效益，也就是组织 当的培训 当的时间给予恰当的 。
011-5-0公共部门人力资源的培训与开发
知 识 选 择
① 平 ③ ⑤行政 学 ⑦ 务 行
；② 科学 ； ；④现 科技 ； ；⑥行政 ； ；⑧其他
培 训 需 求
课 程 选 择
哲学； 政治经济学； 邓小平理论； 哲学； 政治经济学； 邓小平理论； 党的建 请从前面所列课程 市场经济； 财政金融； 国际金融； 设； 市场经济； 财政金融； 国际金融； 经 中，选出你需要学 济管理； 领导科学； 领导科学； 公共关系学；习的五门课程， 济管理； 领导科学； 领导科学； 公共关系学； 习的五门课程，并 行政管理学； 人力资源管理； 公共政策； 行政管理学； 人力资源管理；●公共政策； 按需要程度依次填 市政管理学； 国情与省情； 现代科技； 外语； 市政管理学； 国情与省情； 现代科技； 外语； 在后面的口中 宪法学； 行政法； 经济法； 公文写作； 宪法学； 行政法； 经济法； 公文写作； 演讲学； 演讲学； 中国近代史 学 课 讲 技 训 ； ； 情 ； 论 ； ； ； 请从前面所列的 中， 学含义、作用、 人力资源培训开发: 含义、作用、目标与原则 （一）培训与开发的含义 （二）培训与开发的作用 （三）培训与开发的目标 （四）培训与开发的原则
培训开发的含义
人力资源培训与开发应包括培训、教育和开发三种类型，知识、 人力资源培训与开发应包括培训、教育和开发三种类型，知识、 技能、能力和态度四项内容。故而，我们也可以这样讲， 技能、能力和态度四项内容。故而，我们也可以这样讲，公共部门人力 资源培训与开发就是指公共部门通过有计划的培训、教育和开发活动， 资源培训与开发就是指公共部门通过有计划的培训、教育和开发活动， 提高员工的知识、技能和能力水平，改善员工的态度， 提高员工的知识、技能和能力水平，改善员工的态度，以提高其工作效 率，促进组织的发展和员工的成长。（为方便起见，我们以下将培训与 促进组织的发展和员工的成长。（为方便起见， 。（为方便起见 开发简称为培训。） 开发简称为培训。）
赵曼《公共部门人力资源管理》笔记和课后习题详解(复习笔记 公共部门培训管理)【圣才出品】
二、公共部门培训管理流程及其实施 1．公共部门培训管理流程 公共部门人力资源培训是一个系统的过程，可以分为五个阶段：培训的需求分析、培训 对象选拔与师资管理、培训的实施、培训效果评估和培训效果转化，如图 5-1 所示。
人力资源培训的过渡型模式，如图 5-2 所示。
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十万种考研管理概述 1．公共部门培训的定义、内涵及特点 （1）公共部门培训的内涵 ①培训 培训是指通过短期的、以掌握某种或某些专业知识和技巧为目的的指导活动，使员工具 有完成某项工作所必需的知识和技能。经过培训后，员工能较快地将培训的知识和技能运用 于工作中，并产生效益。 ②公共部门人力资源培训管理 公共部门人力资源培训管理是指公共部门通过有计划的培训、教育和开发活动，提高员 工的知识、技能和能力水平，改善员工的态度，最终提高其工作效率，促进组织的发展和员 工的成长的技术与实践集合。 （2）公共部门培训的特点 ①社会示范效应与传播效应 公共部门的基于目标多元化的培训导向，有助于为社会其他组织对人力资源培训提供经 验借鉴，实现全民素质提升。同时，公共部门作为国家形象的代言，其培训质量高低直接影 响到国家的利益保障，其培训活动也可能在国际公共组织间引起较大影响。 ②政治性和社会性 a．在内容上，公共部门的政治性与社会性要求培训内容针对的是公共问题的解决和公 共事务的管理，而企业培训针对的是组织自身问题的解决和企业事务的管理。 b．在培训目标方面，公共部门员工培训的目标是多元化导向，追求社会效益最大化，
（1）过渡型模式的意义 过渡型模式具有一定的探索性，意义深远。它保留了系统模式作为培训指南的长处，同 时又将培训放在了一个更广泛的组织背景之中。它还揭示出公共组织作为一个整体应与其战 略发展相适应。 （2）过渡性模式的弱点 ①模式中的双环线在严密程度上不足，内环是充实、清晰的，而外环则尚待完善，远不 够理想。 ②没有为实践者提供一个操作性的指导。这使得过渡型模式在实际中的应用性比较差， 在组织中很难界定它的存在。 （3）公共部门人力资源培训的三个阶段 ①人力资源培训需求分析 科学合理的培训需求分析是实现培训有效性的前提。 a．要界定公共组织所处的外部环境，再根据相应的组织发展战略，提出对员工素质能 力的要求； b．要对员工现有的实际素质能力进行科学测评，以找出理想状态与现实情况之间的差
公共人力资源管理-第5章公共部门的工作分析与职位评价分析
工作分析与职位评价概述
职位指符合一定标准，由上级组织分配
给公职人员的职务和责任的集合体。
工作分析是指、责任及完
成工作所需的技能和知识的过程。是编写职
位说明书的基础。
职位评价是指运用科学的程序对职位进行
比较，以确定一个职位相对于另一个职位在
工资或薪金等级中的位置。
第 5章
公共部门的工作分析与职位评价
5.1 5.2 5.3 工作分析与职位评价概述 工作分析的内容及其方法 职位评价的方法
工作分析与职位评价是公共部门人力资源
管理的基础。没有周密、细致的工作分析与职
位评价，人力资源管理的科学性就无从谈起，
招募、甄选、调配、考核、薪酬激励等环节将
会流于人治的随意。
第一节
2．工作摘要。
3．工作关系。
4．职责。
5．职权。
6．工作条件。
7．任职资格。
第三节 职位评价的方法
在完成工作分析和工作说明书之后，下一 步工作就是职位评价。 职位评价的方法一般来讲有四种：排列法、 分等法、评分法、因素比较法或这些方法的综 合。
排列法的主要程序：
1、确定标杆职位
2、排列其余职位
3、职位分级
5.排列其他职位
6. 结论和建议
工作分析是分析和了解工作内容、环境及
其相应的资格条件。细致、完备的工作分析
是职位评价准确性的基础。
工作分析、职位评价的作用
1．有助于制定工作规范，招募合适的人才。 2．工作分析、职位评价是人员评估的准则。 3．工作分析、职位评价是确定工资、薪酬的主 要依据。 4．工作分析、职位评价使公职人员培训有了明 确方向。
四、工作说明书
工作说明书(Job Description)是描写某一职
5-2公共部门的战略定位-2PPT
（二）低行动战略时的战略转换
公共部门在面临局部平静的环境时，应由造势者战略向适 应者战略转换。 在局部平静的环境中，公共部门可以采用低行动战略，其 中包含造势者战略和适应者战略两种战略类型。造势者战 略一种较低行动的战略定位，在局部平静的环境中，尽管 外部参与性较高，组织需要与公众互动以满足其潜在的需 求，但是由于组织面对的外部需求程度较低，因此公共部 门的行动往往只是停留在宣传和造势上，难以落实到具体 的行动。 适应者战略增加了更多的行动性，通过公共部门与公众之 间的互动，组织对公众的潜在需求有更多的了解，同时组 织通过积极的行动满足公众的潜在需求。在这个过程中， 组织逐渐增强了应对未来动荡环境的能力，对于组织的持 续发展具有重要意义。
公共部门的八种战略角色
高 支配者
外部 需求
共生者 指导者 官僚 妥协者 适应者 造势者 外部参与程度 高
程度
低
流浪者 低
（一）支配者战略
支配者战略是指当外部需求程度很高时（采取行 动的压力很高），而外部参与程度（回应度）较 低，公共部门所处的环境是一种骚动的环境。这 时公共部门宜采用支配者战略，即公共部门采取 剧烈的行动以应对外部需求，而不需要考虑公众 对其行动回应的一种战略定位。 公共部门之所以能够采取支配者战略，可能是由 于它在与机构或者公众的关系中处于管制者或者 支配者的地位，也可能它具有独立性地位而不受 权威网络的过度约束。当外部需求程度非常高时， 具有上述地位的公共部门会对外部需求迅速作出 反应。
例如：在美国，创立全国肾脏基金会的目的是管理晚期肾 病的治疗活动，而这些活动以前由多个医疗组织（如生理 组织类型中心，提供器官移植和滤膜透析服务的医院）负 责。基金会促成了规范器官捐献的法律，并且为正在接受 透析的病人（他们是接受器官移植的候选人）建立了数据 库。它在肾脏供不应求的情况下，考虑提供肾移植服务者 的收人需要，也在有肾可用时，考虑最需要和最匹配的病 人，以确保病人的利益不受损害。 道路安全计划同样融合了许多不同机构的利益，如向经营 救护车辆的人提供培训的技术中心和提供急救服务的医院。 协会颁布了各种规则，以保证所有救护车上的救护人员受 过培训，并保证救护车辆的设计合理，它还根据提供急救 服务的医院的护理水平、调度救护车的通讯网络的完善度 对医院评级。
公出培训管理制度
公出培训管理制度第一章总则第一条为了规范和加强单位公出培训活动的管理，提高单位干部职工的工作能力和业务水平，制定本制度。
第二条本制度适用于单位内部和外部的各类公出培训活动。
第三条公出培训是指单位安排本单位工作人员到外单位、外地培训机构、行业协会等进行培训学习的活动。
第四条单位应当充分发挥公出培训的辐射作用，获取新知识、新技术、新理念，提高员工工作绩效。
第五条单位应当加强对公出培训活动的组织管理，保障公出培训活动的质量和效果。
第二章组织机构第六条单位应当设立公出培训管理委员会，负责全单位公出培训的统筹和协调工作。
第七条公出培训管理委员会由单位的主要负责人担任主任，相关部门负责人和专业人员担任委员，负责单位公出培训的规划、组织、实施和监督工作。
第八条各部门应当设立公出培训管理岗位，负责本部门公出培训计划的编制和实施。
第九条公出培训管理委员会应当定期召开会议，总结公出培训工作的经验，研究解决公出培训中存在的问题。
第三章培训计划第十条单位应当根据工作需要和员工的实际情况，制定公出培训计划，并进行年度编制。
第十一条公出培训计划应当明确培训项目、培训内容、培训时长、培训对象和培训经费。
第十二条公出培训计划应当充分考虑员工的工作岗位和职业发展需求，合理安排培训时间和地点。
第十三条公出培训计划应当充分征求员工的意见，保证培训计划的科学性和可行性。
第四章培训管理第十四条单位应当建立健全公出培训管理制度，规范公出培训活动的各个环节。
第十五条公出培训活动应当实行审批制度，未经批准不得擅自组织公出培训活动。
第十六条公出培训活动的组织实施应当由专人负责，落实到具体岗位，确保培训计划的顺利实施。
第十七条公出培训活动的考核评估应当由专人负责，及时总结和反馈培训效果。
第五章培训评估第十八条公出培训活动应当进行定期评估，考核培训效果。
第十九条公出培训活动的评估应当包括学员的学习成绩、学习情况、学习态度，以及单位的工作绩效等方面。
第五章 公共部门培训管理
培训与开发的其他方式
• • • • 进高校学习 外部短期课程 公司专题培训 管理培训生项目(Management Trainee Program,MTP) • 培训大学
（三）公共部门培训的特点
• 公共部门培训具有社会示范效应与传播 效应
• 公共部门培训管理的政治性和社会性
• 公共部门培训管理的大规模和复杂性 • 公共部门培训管理的多样性
2、在职培训(on-the-job training,OJT) • 让员工通过实际操作来学习这项工作，OJT 是很多公司的唯一培训方式。 • 优点：节省资金，受训者边工作边学习，不 需要教室、教学设备等。 • 培训要求： • 指导者和受训者对培训的充分认识和重视。 • 指导者明确培训目的、培训内容、策划培训 过程，与受训者进行有效的沟通。
公共部门人力资源管理实验报告培训管理
（1）登陆U8企业应用平台-苏州微电子有限公司，打开“【业务】-【培训管理】-【培训评估】”，增加对培训活动的评估信息；
6.员工培训档案
操作步骤：
（1）登陆U8企业应用平台-苏州微电子有限公司，打开“【业务】-【培训管理】-【员工培训档案】”，批量增加员工培训档案及参加的培训信息；
7.统计分析
（3）登陆U8企业应用平台-苏州微电子有限公司，打开“【业务】-【培训管理】-【培训资源】-培训设施”，增加培训设施信息；
（4）登陆U8企业应用平台-苏州微电子有限公司，打开“【业务】-【培训管理】-【培训资源】-培训课程”，增加培训课程信息。
2.培训需求微电子有限公司，打开“【业务】-【培训管理】-【培训需求】”，增加培训需求信息；
考核结果
教师签名
年月日
实验项目名称
培训管理
实验地点
文科楼
实验日期
2018.12.25
实验类型
操作
实验所用时间
90分钟
实验目的：
1)掌握在U8-HR系统中对员工培训工作流程的实现；
2)掌握培训资源的管理；
3)掌握培训需求的获取；
4)进行培训计划制订的处理；
5)培训活动实施；
6)进行培训活动评估；
7)进行培训档案管理处理。
实验环境
3.培训计划
操作步骤：
（1）登陆U8企业应用平台-苏州微电子有限公司，打开“【业务】-【培训管理】-【培训计划】”，增加培训计划信息；
4.培训活动
操作步骤：
（1）登陆U8企业应用平台-苏州微电子有限公司，打开“【业务】-【培训管理】-【培训活动】”，导入培训计划，增加培训活动课程安排信息；
5.培训评估
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国内外的知名企业都是高度重视培训的企业
➢ “我们有案可查，由于培训员工掌握了统计过程控制法和解决 问题的方法，我们节约了资金。我们培训收益大约是所需投资的 30倍——这就是为什么我们会得到高层经理大力支持的原因。”
——摩托罗拉培训部前主任
➢“出产品之前先生产人才。一个天才的企业家总是不失时机地
（一）公共部门HR培训需求分析
培训需要分析目标设计和内容 培训需求分析的方法 培训需求的论证
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培训需要分析目标设计和内容
目标设计：长期目标、近期目标 内容：
➢ 组织层面的培训需求分析 ➢ 工作状况层面的培训需求分析 ➢ 任职者层面的培训需求分析
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培训需求分析的方法
1.组织层面的培训需求分析，包括公共组织的发展目标，HR需 求，效率，文化分析 2.工作状况层面的培训需求分析，包括职位工作职责职位任职 资格分析 3.任职者层面的培训需求分析 4.绩效考评法，差距分析法，现场观察法，面谈询问法，资料 分析法（职位分析书，工作日志），问卷调查法
讲授法 视听技术法 讨论法 案例研讨法 角色扮演法 观摩范例法 互动小组法 计算机网络培训
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三、公共部门培训管理的组织机构P142-146
主管机构：由中央组织部主管，中央和国家机关有关工作部
门分工负责，中央和地方分级管理的体制。 ➢ 人事部负责指导协调全国公务员的培训工作 ➢ 县级以上地方政府人事部门负责指导协调本行政区域公务员培训
的综合管理和组织实施等工作。 ➢ 上级政府人事部门指导协调下级政府人事部门的公务员培训工作 ➢ 各级政府人事部门指导协调同级政府各部门的公务员培训工作。
教育机构：党校、行政学院、干部学院、其他具有相应资格
的培训机构
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第二节 公共部门培训管理流程及其实施 一、公共部门培训流程管理 二、公共部门培训管理的具体实施
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一、公共部门培训流程管理
五阶段：
➢ 培训的需求分析 ➢ 培训对象选拔与师资管理 ➢ 培训的实施 ➢ 培训效果评估 ➢ 培训效果转化
任培训、在职培训、晋升培训、专门业 务培训 根据培训时间、内容，培训分为：职前 培训与在职培训，在岗培训与脱产培训
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职前培训与在职培训的内容比较
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在岗培训与脱产培训的比较
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不同层次的培训重点
高层管理者 中层管理者
洞察力 协调能力
基层员工
技术性
美国 GE公司领导力发展中心 西门子员工管理教程
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一般含义上的培训与开发的区别
培训
开发
培训
要素性较清晰 要素性较模糊
与
开发
时间短
时间长
的
区别
内涵较小
内涵较大
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公共部门培训的特点
具有示范效应与传播效应 政治性和社会性 大规模和复杂性 多样性
专栏5-1P141：公费出国考察“考察”到什么
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二、培训的基本类型 根据不同的需要和目标，培训分为：初
开发——为了实现组织目标，在重视
个人目标的基础上，尊重、特别是扩 大和改进组织当前或将来都可以利用 的一切人的知识和能力。
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培训与开发的关联性
培训包含于开发，培训是开发的核心组成部 分。
培训多为有组织的并且有明确的参加人员、 场所和起始时间；而开发的要素较为模糊。
开发所涵盖的范围更为广泛，除培训外，还 包括组 织制度、组织文化和领导行为等种种 有形、无形以及正式、非正式的行为和活动。
培训项目设计具有可实现性 培训项目设计需要做到考核易于量化
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培训项目书
培训的原因 ——why? 培训的目标 ——goal! 培训的对象 ——To whom? 培训的内容 ——What? 培训的时间 ——When? 培训的实施者 ——Who? 培训的方式 ——How?
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（三）公共部门培训的对象选拔
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举例：美国 GE公司领导力发展中心
GE公司领导力发展体系（CLD） 六门核心课程
领导力课程； 新任经理发展课程； 有经验经理课程； 管理发展课程； 业务管理课程； 高层主管发展课程
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西门子员工管理教程
第五级别：管理理论教程； 第四级别：基础管理教程； 第三级别：高级管理教程： 第二级别：总体管理教程： 第一级别：西门子执行教程。
培训需求信息的收集方法
面谈法 重点团队分析法 工作任务分析法 观察法 调查问卷
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培训需求的论证
员工行为或工作绩效是否存在差异？ 绩效差异的重要性如何？ 培训员工是否是最佳的途径？ 培训是否是经济的解决办法？
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（二）公共部门培训项目的设计
培训大纲与课程设置要为组织的发展战略服务， 同时兼顾员工的利益
3
第一节 公共部门培训管理概述
一、公共部门HR培训的定义、内涵及特点 二、培训的基本类型 三、公共部门培训管理的组织机构
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一、公共部门HR培训的定义、内涵及特点
教育、开发、培训P139
本教材的培训管理包括教育、开发、培训
∩
培训
开发
培训——组织使员工改进与工作有关
的知识、技能、动机、态度和行为， 以利于提高员工绩效或对组织的贡献， 所做的有计划、有系统的各种努力。
依据员工受训的动机与能力分类：
➢ 核心员工 ➢ 新进员工 ➢ 老辈员工 ➢ 边缘员工
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（四）公共部门培训的师资管理
决定培训师水平的三因素：知识和经验、培
训技能、个人魅力
培训师类型：
➢ 卓越型培训师 ➢ 专业型培训师 ➢ 技巧型培训师 ➢ 讲师型培训师
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（五）公共部门培训的方法设计P156-157
把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社 会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜 或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才才会对教育置若罔闻。”
——松下幸之助
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第一节 公共部门培训管理概述 第二节 公共部门培训管理流程及其实施 第三节 公共部门HR培训效果转化管理 第四节 公共部门培训的制度创新
三个基本阶段：
➢ 培训需求分析 ➢ 培训计划的制订与实施 ➢ 培训效果评估
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二、公共部门培训管理的具体实施
（一）公共部门HR培训需求分析 （二）公共部门培训项目的设计 （三）公共部门培训的对象选拔 （四）公共部门培训的师资管理 （五）公共部门培训的方法设计 （六）公共部门培训效果评估
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