北大人力资源专业自考《人力资源开发与管理》名词解释汇总
人力资源开发与管理——名解简答论述
一、名词解释1、人力资源战略：人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用组织中的各种人力资源，使其发挥出最大竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动综合。
2、工作规范：工作规范，又称为任职资格说明书，它是工作分析结果的一个组成部分，主要说明从事某项特定工作的人员需要具备的基本素质和条件，它规定了完成工作所需要的最低要求。
包括一般条件、生理素质、心理素质、工作经验与必要技能。
3、招聘评估：招聘评估是对组织招聘活动的投入与录用人员量和质的评价。
(招聘评估最重要的指标是组织的空缺岗位是否有人填补，用人需求是否得到满足。
对招聘结果的评估可以通过对招聘成本的评估、对聘用人员数量和质量的评估、招聘完成比、招聘质量评估、招聘总结来进行。
)4、培训控制：是指在培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程的各种努力。
(具体包括：(1)观察环境变化，适时适当调整培训计划与方法(2)跟踪了解培训师、受训者与组织管理者的培训态度与感受(3)加强培训材料的收集整理。
)5、绩效计划：是指管理者和员工进行沟通、协商，共同制定评价期内的工作目标、评价标准和行动方案。
(绩效计划是整个绩效管理工作的起点，也是用于指导员工工作的计划书。
)6、人力资源：人力资源是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、文化财富的劳动人口。
(它包括数量和质量两方面的因素，其总量由人力资源的数量和质量的乘积表示。
)7、员工选拔：是指组织在招募工作完成之后，通过一定得科学方法和手段，从众多的应聘者中审查和筛选出适合用人条件和用人标准的人员的过程。
8、绩效管理：指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程9、薪酬管理：指组织确定员工所应得到的报酬的过程。
名词解释(人力资源开发与管理)
《人力资源开发与管理》第一章、名词解释1、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
2、潜在人力资源：指处在储备状态。
正在培养成长逐步具备劳动能力的。
或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的。
并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和.3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平。
以及劳动者的劳动态度.它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上.它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量。
4、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
5、战略性人力资源管理：指战略为导向.通过动态协同人力资源管理的各项职能活动.确保组织获取持续竞争优势。
并达成组织目标的过程。
第二章、名词解释1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
2、组织开发:指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。
3、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式,促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
第三章、名词解释1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量。
2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
3、自我实现人：人的需要有很多种,从低级到高级可分为许多层次，从最基本的需要出发,依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。
4、复杂人假设：人们的需要与潜在欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁,随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。
《人力资源开发与管理》自考重点
第一章绪论1、从经济学意义讲人力资源,就是指一定范围内得人口总体所具有劳动能力得总与。
从管理学得角度分析,人力资源必须以人为载体,就是能够推动社会与经济发展得具有智力与体力得人得总与。
广义得人力资源就是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神与文化财富得,从事智力劳动与体力劳动得人口得总称。
它强调人具有得劳动能力,即使就是潜在得,如未入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄得人均应包含进去。
2、人口资源就是指一个国家或地区得人口总体得数量表现。
3、劳动力资源就是指一个国家或地区有劳动能力并在”劳动年龄“范围之内得人口4、人才资源就是指一个国家或地区具有较强得管理能力、研究能力、创作能力与专门技术能力得人口得总称。
表明一个国家与地区所拥有得人才质量,反应了一个民族得素质。
5、人力资源得基本特征:(1)人力资源就是一种可再生得生物性资源;(2)人力资源在经济活动中就是属于主导地位得能动性资源;(3)人力资源就是具有时效性得资源。
6、人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别于联系？人力资本就是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格得能力或技能。
人力资源就是人力资本内涵得继承、延伸、与深化。
现代人力资源理论就是以人力资本理论为根据得,人力资本理论就是人力资源理论得重点内容与基础部分,人力资源经济活动及其收益得核算基于人力资本理论,两者都就是在研究人力作为生产要素在经济增长与经济发展中得重要作用时产生得。
因此,人们常将两者想提并论。
人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目得一致得基础上,两者在理论视角、分析内容上也有一定区别。
其一两者说明问题得角度有区别。
其二两者分析问题得内容有所区别。
其三人力资本理论揭示人力投资所形成得资本得再生、增值能力,可进行人力开发得经济分析与人力投入产出研究,如果从会计学角度瞧,进行经济核算得意义十分明确;而人力资源理论,不仅包括了对人力投资额效益分析,而且作为生产要素,其经济学内容更为广泛与丰富。
《人力资源管理》名词解释
名词解释1、人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2、人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
3、人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织与成员内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
以下是众多学者对人力资源管理的解释：综合揭示论：（1）人力资源管理，即现代人事管理。
它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动的人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
（2）人力资源开发与管理，即指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
过程揭示论：（1）人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。
（2）人力资源管理，指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程的管理。
（3）人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
现象揭示论：（1）人力资源管理，即指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。
（2）人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。
（3）人力资源管理，包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为。
人力资源开发与管理名词解释
人力资源开发与管理名词解释1. 人力资源开发人力资源开发指的是通过培训和发展来提高和提升公司员工的技能和素质。
其目的是为了满足公司的发展需要，促进员工的个人成长和职业发展。
1.1 培训培训是人力资源开发的重要组成部分，它通过一系列的教育、训练和指导活动，来帮助员工掌握相关的知识和技能。
1.2 发展发展是指通过各种方式，如职业规划、晋升和岗位轮岗等，来提升员工的能力和素质，并为其个人职业生涯的发展创造条件。
2. 人力资源管理人力资源管理是指对公司内部的人力资源进行计划、组织、协调和控制的一系列活动，以实现公司的战略目标。
2.1 人力资源计划人力资源计划是指将公司的战略目标与员工的需求进行匹配，以确保公司拥有适当数量和合适的员工来实现这些目标。
2.2 招聘与选拔招聘与选拔是指通过一系列的活动，如发布招聘广告、筛选简历、面试等，来吸引并选择适合公司岗位的人才。
2.3 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标、制定评估标准、提供反馈和奖励等方式，来评估和提升员工的绩效水平。
2.4 员工关系管理员工关系管理是指通过建立良好的员工关系，促进员工与公司之间的互动和合作，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.5 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指制定和管理公司的薪酬政策和福利待遇，以吸引和留住优秀的员工。
2.6 人力资源信息系统人力资源信息系统是指利用信息技术来管理和处理与人力资源相关的数据和信息，以提高管理效率和决策的准确性。
结语人力资源开发与管理是现代企业不可或缺的重要组成部分。
通过深入理解和应用相关名词的概念，企业可以更好地进行人力资源规划和管理，以实现公司的长远发展目标。
人力资源开发与管理名词解释
人力资源开发与管理名词解释人力资源开发与管理是一个综合性的管理学科，它包括了人力资源开发和人力资源管理两个方面。
人力资源开发主要关注如何有效地培养、培训和发展人力资源，以提高员工的工作能力和素质。
而人力资源管理则主要关注如何合理配置和运用人力资源，以实现组织的战略目标。
人力资源开发是指通过各种培训和发展活动，提高员工的专业技能、职业素养和综合素质的过程。
它包括员工的招聘、选拔、培训、评估等方面。
在人力资源开发中，还包括了员工的职业规划和晋升通道的设计，以及绩效考核和激励机制的建立等。
人力资源开发的目标是通过培训和发展，提高员工的工作能力和满意度，从而促进组织的长期发展。
人力资源管理是指对人力资源的合理配置和运用，以实现组织的战略目标。
它包括招聘、选聘、配置、激励、评价和退职等方面。
在人力资源管理中，首先要对组织的战略目标进行分析和确定，然后根据目标制定人力资源管理的策略和政策。
在具体的实施过程中，人力资源管理要关注职位分析、薪酬设计、绩效管理、员工关系和劳动法律等方面。
人力资源管理的目标是通过合理的人力资源配置和管理，提高组织的绩效和竞争力。
在实践中，人力资源开发与管理是相互关联并相互促进的。
人力资源开发为人力资源管理提供了优秀员工的来源，通过培训和发展，可以提高员工的工作能力和专业素养，从而为组织的战略目标的实现提供有力支持。
而人力资源管理则为人力资源开发提供了培训资源和支持，通过合理的人力资源管理，可以为员工的培训和发展创造良好的环境和机会。
总之，人力资源开发与管理是一个综合性的管理学科，它通过培训和发展员工，提高员工的工作能力和素质，同时通过合理的人力资源配置和运用，实现组织的战略目标。
只有兼顾人力资源开发和管理，才能充分发挥人力资源的作用，为组织的持续发展和竞争力提供支持。
人力资源管理名词解释最全汇总
名词解释人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。
人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。
工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提.员工招聘：是组织为了生存和发展需要,根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。
绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通,对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。
绩效考评:(performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。
非正式沟通:渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督,自由选择沟通渠道。
收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。
其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。
报酬:指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。
其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。
薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面,是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。
基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。
福利：是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。
人力资源管理名词解释最全汇总
名词解释人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。
人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。
工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。
员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。
绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。
绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。
非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。
收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。
其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。
报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。
其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。
薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。
基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。
福利：是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。
北大人力本自考《人力资源开发与管理》（名词解释）
北大人力本自考《人力资源开发与管理》（名词解释）《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
P72.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
P183.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。
（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P284.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于他的规范性、专业性、从属性。
5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
P456.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。
（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。
）（和在一起可能出简答题）P507.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。
8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。
9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。
10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。
11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
人力资源管理名词解释最全汇总
人力资源管理名词解释最全汇总人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。
人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。
工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。
员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。
绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。
绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。
非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。
收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。
其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。
报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。
其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。
薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。
基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。
福利：是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。
人力资源管理名词解释最全汇总
名词解释人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。
人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。
工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。
员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。
绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。
绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。
非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。
收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。
其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。
报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。
其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。
薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。
基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。
福利：是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。
北京大学人力开发与管理自考第一章-第六章
6.以下对工作分析术语的描述中，不正确的一项是（ ） A.工作要素是工作中最小动作单位 P79-80 B.同一职位，职务可以相同，也可以不同 C.教师是一种职业 D.职位是职务的集合体 7.人力资源规划，人员招聘等现代人力资源管理所有职能工 作的基础和前提是（ ） A.工作设计 B.职位分析 C.工作分析 D.职务评价 8.在实际操作过程中，适用于常规性、重复性的工作，不适 用以智力活动为主的工作分析方法是（ ） A.访谈法 B.关键事件法 C.观察法 D.问卷法
非选择题部分
每小题3分 共15分 每小题5分 共20分
5道 4道
论述题
综合分析
1道
1道
每题15分
每题15分
考生必须在“答题卡”上“非选择题答题区内”按要求填写，写 在试卷上无效。
人力资源管理
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社 会发展、具有劳动能力的人口总和。 人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且 对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 管理：是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调 活动
第三章 定义
工作分析术语：工作要素、任务、工作。。。。Ｐ７９-８０ 工作定位的分析：指工作分析者借助一定的手段与方法，对整 个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位 工作的各种要素及其关系的过程。Ｐ９３ 人员定位分析法：通过一定的方法寻求那些足以保证人们成功 地从事某项工作的知识、能力、技能和其他个性特征因素。 方法定位的分析：是以整个工作过程中的“方法”为研究对象 的，是在任务、步骤等静态分析的基础上再作动态分析，以 便找出改进工作流程和提高工作效率、效果的优化途径。 工作描述：工作识别、工作编号。。。。Ｐ１０２ 工作说明书Ｐ１０３ 资格说明书Ｐ１０５ 职务说明书Ｐ１０６
自考人力资源管理名词解释
自考人力资源管理名词解释1、人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。
包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。
2、人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3、人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
4、激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。
5、人性：即人的本性。
对人性，不同的学者有不同的观点，在西方管理学里，对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设。
6、人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和。
7、人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。
8、工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
9、因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。
10、心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。
它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。
11、定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
人力资源开发与管理自考真题知识点
第一章人力资源管理及其价值1.人力资源概念〔202104名词解释〕：人力资源是指一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和.2.人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源.①现实的人力资源：是指一个国家或者一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口.包括正在从事劳动和投入经济运行的人口,以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口.②潜在的人力资源那么是指处于储藏状态,正在培养成长逐步具备劳动水平的,或者虽具有劳动水平,但是由于各种原因不能或者不愿从事社会劳动的,并在一定条件可以发动投入社会经济生活的人口总和. 如在校的青年学生,现役军人, 家庭妇女.3.影响人力资源数量的三个因素：① 人口总量及其再生产状况；②人口的年龄构成；③人口迁移.4.影响人力资源质量的三个因素：①遗传和其他先天因素；②营养因素；③教育因素.5.人力资源的特点〔202107论述〕：①存在状态的生物性；②开发对象的能动性；③ 生成过程的时代性；④使用过程的实效性；⑤开发过程的持续性；⑥ 使用开发的再生性；⑦闲置过程的消耗性；⑧人力资源的社会性.6.人力资源的作用：①是企业最重要的资源；②是创造利润的主要来源；③是一种战略性资源.7.人力资源治理：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸多环节所进行的方案、组织、指挥和限制的治理活动.8.人力资源治理的功能〔或者说人力资源涉及的主要内容〕：①获取：主要包括人力资源规划、招聘与录用.②整合：使员工之间和睦相处,协调共事,取得群体认同的过程.③奖酬I;是指员工对组织所作出的奉献而给予奖酬的过程. 是人力资源治理的鼓励与凝聚职能, 也是人力资源治理的核心.④调控；是对员工实施合理,公平动态治理的过程,是人力资源治理中的限制与调整职能.⑤开发：是人力资源治理的重要职能.广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发.以上五项根本职能是相辅相成、彼此互动的.它们包含功能性治理作业与支援性治理作业.9.人力资源治理的特征〔202104简答〕：①综合性；②实践性；③开展性；④民族性；⑤全面性.10.战略性人力资源治理〔202107名词解释〕：就是以战略为导向,通过动态协同人力资源治理的各项职能活动,保证组织获取持续竞争优势,并达成组织目标的过程.11.战略人力资源治理的产生；①人事治理阶段:以工作为中央；②人力资源治理阶段：人与工作的相互适应;③战略人力资源治理阶段：人力资源治理提升到企业战略的高度.12.战略性人力资源治理的特征〔202104简答〕：①战略性--- 本质特征；②系统性；③匹配性——核心要求；④动态性；⑤关键性.第二章人力资源开发及其战略1.人力资源开发的概念〔202104名词解释〕〔202104名词解释〕：人力资源开发是一种与人力资源治理有所不同的领域,开发者通过学习、教育、培训、治理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与开展战略、对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与开展活动.在这里开发者可以是政府、机关、学校、团体、协会、私人机构、公共组织等,也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自我等.2.人力资源开发的方式和形式：①当开发者为被开发者自我时,开发方式即为学习,开发的目的是力求开展；②当开发者为企业时,开发方式一般是培训、治理与文化制度建设等,开发的目的是促进企业竞争力、生产力,提升经营利润,实现经济目标；③当开发者是机关团体事业单位时, 开发方式一般也是培训、治理与文化制度建设,开发的目的是提升工作效率与质量,实现组织目标；④当开发者为政府与社会主权者时,开发方式一般为教育、医疗、保证制度建设、人口开展政策制订等,开发目的是提高全民素质,使用具备各种有效参与国民经济开展所必需的体力、智力、技能、以及正确的价值观和劳动态度,满足国家与社会经济的持续开展的需要；⑤当开发者为学校、教育机构与家庭时,开发的方式为教育教学、转化、宣传,开发的目的是提升人的素质,促进个人开展与社会开展.3.人力资源开发要素：①开发主体；②开发客体；③开发对象；④开发方式；⑤开发手段；⑥开发方案.4.人力资源开发的类型1〕从空间上看分为：①行为开发：即为改变某一种行为方式而进行的练习或者鼓励活动.②素质开发：即为培养,提升与改良某一素质的教育、教学、培训、学习与治理的活动.③个体开发：是从既定的个人特点出发,对其人力资源进行合理的使用,充分的发挥,科学的促进与开展的活动.④群体开发：是指既定的群体特点出发,采取优化组合,优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整,以实现群体人力资源结构优化和功能的提升.⑤组织开发：指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动,其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与治理活动.⑥区域开发：是为提升一定区域内人力资源数量、质量与成效而进行的活动.⑦社会开发：是指一个国家为提升其人力资源与成效而进行的活动.⑧国际开发2〕从时间形式上看：有前期开发、使用期开发与后期开发.①前期开发：即是指人力资源形成期间与就业前的开发活动,包括家庭教育、学校教育、就业培训等.②后期开发：是指法定退休年龄后的人力资源开发活动.3〕从对象上划分,有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、水平开发、智力开发、人才开发、治理者开发、技术人员开发等.5.人力资源开发的特点：〔202104简答〕〔202104论述〕① 特定的目的性与效益中央性一一综合效益最大化是人力资源开发追求的最终目的；②长远的战略性；③根底的存在性；④开发的系统性；⑤ 主客体的双重性；⑥开发的动态性.6.人力资源的开发方法为：1〕自我开发；2〕职业开发；3〕组织开发.1〕自我开发：是被开发者向开发目标自我努力的过程,也是被开发者自我学习与自我开展的过程.自我开发包括：①自我学习形式；②自我申报.自我开发的形式：主要是学习与自我申报制度.学习：是指学习者为了实现自我开展或者自我变化的需要主动的获取信息、改变行为、适应环境与开发目标的活动.自我申报：员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价,同时定期申报轮岗与水平开发愿望与方案的进程.2〕职业开发：是指通过职业活动本身提升与培养员工人力资源的开发形式.职业开发主要包括：①工作设计；②工作专业化；③工作轮换化；④工作扩大化；⑤工作丰富化.①工作设计〔202104名词解释〕：是指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程.工作再设计：是指根据组织目标要求与工作者个人需求对已有的工作中的特点、任务、方式、关系与职能进行一方面或者多方面的改变过程.工作设计：包括鼓励型、机械型、生物型、知觉型四种.〔202104简答〕根据我国实际,可以把工作设计归纳为四种：①拔高型工作设计；②优化型工作设计；③卫生型工作设计；④心理型工作设计.拔高型工作设计：其理论依据是赫茨伯格的双因素理论〔主张让员工跳起来吃桃子,让工作要求适当高于任职员工的现有水平〕优化型工作设计：其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学治理思想〔通过工作分析中的方法分析手段,寻找完成一个工作的最好方法〕.卫生型工作设计：其理论依据是人类工程学〔关注的是个体的心理生理特征与物理工作环境的交互作用与影响〕.心理型工作设计：其理论依据是人本主义〔工作对于人类来说不仅是生存手段,更是一种快乐的生活方式〕.③工作轮换：是让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位,保证工作流程不受重大损失.④工作扩大化：是扩大原有工作岗位的责任范围与任务,是工作任务与责任数量上的增加.⑤工作丰富化：是让岗位的工作向纵深渗透,向质的方面提升.要遵循原那么有：①给员工增加工作要求；②赋予员工更多的责任；③赋予员工自主权；④不断和员工进行沟通反响；⑤对员工进行相应的培训.实践锻炼法：是通过把被开发者派到特定工作环境与岗位中,接受某种影响与见识,进而到达提升思想觉悟、水平素质或者技能的目的.7.组织中对人力资源开发具有重大作用的因素：组织性质、组织体制、组织结构、组织文化、组织领导、组织动机、组织开展阶段.8.组织开展的动机：1〕自我开展和追求个性实现；2〕保住优秀人才；3〕追求经济效益.9.人力资源开发战略的提出背景及其概念界定人力资源开发战略的提出背景：进入20世纪90年代以来,组织面临着有别于以往的“非连贯〞的竞争环境,经济的全球化与市场的发育使得市场保护和市场限制的市场壁垒状况明显衰弱,组织难以依靠以往的特定产业的定位来获得竞争优势；资本市场的兴旺以及各种金融衍生工具的创新使得资金资源的灵活性和流动性已经不再是一个抑制组织开展的重要因素；新技术以几何增长的方式涌现,要求人力资源不断掌握新的技术.同时,相关理论研究领域也方兴未艾,资源根底论认为组织的竞争优势已经从组织的外部转移到组织内部的异质性资源上,人力资源的价值性、稀缺性、难以模仿性使得人的因素受到高度重视,人力资源开发从幕后走到台前；学习理论主要是从组织的层面上探讨如何通过组织学习来提升人力资源的水平.绩效理论认为人力资源开发就是一个不断通过雇员的水平提升组织绩效的过程,其出现标志着人力资源开发从以“学习为中央〞向以“绩效为中央〞转移.10.人力资源开发战略的概念界定：人力资源开发战略是指组织为了一定的组织目标,通过培训、职业开发、组织开发等多种形式,促进员工与组织共同成长,提升组织绩效,进而实现组织可持续开展的战略.11.人力资源开发战略的特点：前瞻性、效劳性、全局性、系统性、弹性、动态性.12.人力资源开发战略的作用：〔202107简答〕①有助于增强组织竞争力；②有助于提升个人绩效与组织绩效；③有助于组织可持续开展.13.人力资源所具备的三个特征：价值性、稀缺性和难以模仿性.14.工作绩效是由员工的个人水平和组织对其鼓励两个变量决定的.15.组织中的人力资源包括员工的个人知识水平、员工总体的知识结构与素质,人力资源是组织可持续开展的根底.16.人力资源开发战略的内容与实施：①树立以人为本的人力资源哲学：人力资源哲学是指组织如何看待它的人力资源,人力资源在组织成功中的作用以及如何对待和治理人力资源.②开展积极主动的组织学习,为了组织有一定的战略性,在实践中我们要注意三点：个人学习的目的性、重视创新性学习、鼓励员工分享错误. 备注：学习型组织的最本质特征就是组织学习.③进行立体多维的职业开发.第三章人力资源开发与治理的理论根底1.现代人力资源治理理论的起源〔人力资源理论产生的根底〕：①18世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲,社会生产方式随之发生了根本性的变化,最初的治理形式就出现了.该时期的人力资源治理称为人事治理,其特点是一切以工作或生产为中央,把人看做机器,无视人性的存在.②从20世纪初至20世纪20年代是科学治理时期,治理从经验阶段步入科学阶段.为解决劳资矛盾,在19世纪最后的几十年间,泰罗开创了科学治理运动,被称为“科学治理之父〞.人事治理的一些根本职能在这一阶段初步形成.科学治理思想的出现,宣告了科学治理时代的到来,人事治理理论开始形成.③20世纪20年代末到50年代是人际关系时期,是西方治理思想开展史上的一个里程碑. 美国心理学家和治理学家梅奥和他的助手进行的霍桑实验挑战了将员工视为“经济人〞的假设,揭开了人事治理开展的新阶段.注重员工关系治理、设置专门的培训主管、强调对员工的关系和理解、增强员工和治理者之间的沟通等人事治理的新方法被很多企业采用.2.人力资源理论的开展〔人力资源理论形成的过程〕①1919年,约翰・康芒斯在?产业信誉?中首次使用了“人力资源〞一词. 1921年他在?产业政府?中再次使用了这一概念.一般认为,康芒斯是第一个使用“人力资源〞术语的人. 20世纪60年代,“人力资源治理〞术语开始流行.80年代,人力资源开发与治理理论形成,并被付诸实践.②20世纪五六十年代,人力资源治理处于萌芽探索之中,这一时期的人力资源治理理论或着述,根本是从人事治理活动与职能变化和改造来进行的.③1958年,巴克在其着作?人力资源功能?一书中,详细表达了人力资源问题,把治理人力资源作为治理的一般职能来进行讨论.1964年,皮格尔斯、迈尔斯等人在他们编辑的?人力资源治理：人事行政治理读本?中,把“人力资源的治理〞看成比人事治理更广泛更全面的一个概念,人力资源治理是治理的中央. 1965年,迈勒斯在?哈佛商业评论?上发表了一篇涉及人力资源治理的论文. 他的关于治理态度的调查显示,大多数经理倾向于使用人事治理模式来治理下属, 而且还倾向于要求其主管使用一定的人力资源模式来对他们进行治理.④在20世纪70年代中期,“人力资源治理〞一词开始为人们所知晓和使用起来.但是这一时期人力资源治理的定义发生了变化,许多人把人力资源治理与人事治理混杂或等同使用,在大多数教科书和专着中,两者的定义、内容和功能都十分相似.直到1992年,斯托瑞通过对人力资源开发与治理内在特征的分析,找出了人力资源开发与治理同人事治理之间的27个不同点,较好地解答了这一问题,现代人力资源开发与治理理论才初步形成.3.行为科学开展对人力资源理论形成的影响.影响较大的理论有：人力资本理论、潜能开发理论、可持续开展理论、X-Y理论、四种人性假设理论、需要层次理论、双因素理论、成就鼓励理论、期望鼓励理论、公平理论、目标理论、强化理论、以及电子化人力资源治理理论.4.人力资源理论体系：由人力资源开发理论和人力资源治理理论组成, 人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的.5.人力资本理论的产生和开展：① 在18世纪经济科学创立之初,古典经济学大师们在劳动价值学说确立时就肯定了劳动在创造财富中的决定性作用, 肯定了人在经济活动中的特殊地位. 19世纪末20世纪初,美国着名经济学家费希尔对资本进行重新定义和扩展,提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点,为现代人力资本概念的出现在理论上铺平了道路.②20世纪60年代,舒尔茨在探索经济增长和社会富裕的秘密中发现,单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度,不能解释生产力提升的全部原因,进一步较为全面地论述了人力资本投资、人力资本投资与经济增长的关系,教育的作用、人才的有效配置以及人力资源迁徙、劳动者的健康等问题.③20世纪60年代以后,人力资本理论研究形成了世界性热潮,其重要性为各国学者所认同.人力资本的理论体系在不断深入完善的根底上,扩展到了更加广泛的研究领域. 20世纪80年代以后,许多研究者采用数学方法替代统计分析方法,把人力资本具体化、数学化,极大地开展了人力资本理论.6.人力资本：就是表达在劳动者身上的,以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式.7.人力资本理论的根本内容〔202104简答〕：①人力资本根本特征和形成理论,研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题；②人力资本定量分析理论和方法,研究和计量人力资本投资和收益问题；③人力资本教育投资理论,把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律；注意：人力资本的核心是提升职工的素质问题,教育是提升人力资本的最根本的手段.④家庭人力资本投资理论,研究家庭人力资本投资的规律和方法；⑤ 卫生经济学理论,把卫生保健作为人力资本投资来研究.8.人力资本理论对人力资源理论形成的作用〔202104简答〕：①人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位.②人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成,推动和指导了人力资源开发实践.③人力资本理论使人力资源治理与开发结合起来.④人力资本理论使人力资源开发与治理超越了微观组织的局限.9.人力资本的投资途径：①西方经济学家认为资本有两种形式：即表达在物质形式方面的物质资本和表达在劳动者身上的人力资本.②投资的方式有教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式,其中最主要的是教育支出.③补偿劳动力消耗,在衣食住行等方面的支出10.人力资本投资的目的：从国家及企业等单位来说是为了经济的增长, 对劳动者个人来说是为了现在获得效用, 得到满足,也是为了未来获得效用与满足.〔增加知识点〕11.潜能〔202104名词解释〕是人的潜在水平,指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量.潜能有未显性和诱发性的特征.人的潜能主要包括生理潜能和心理潜能.12.潜能开发的理论〔人的潜能开发的途径〕1〕制定个人职业方案；〔制定个人职业方案要注意的原那么：①方案要切实可行,要与自身的水平,特长和工作环境相适应；②客观的熟悉自己；③个人职业目标应该与组织目标协调一致；④在动态变化中制订和修正个人职业方案.〕2〕充分发挥大脑功能；〔途径一是信息刺激,勤于用脑；途径二是协同开发,全面塑脑；途径三是劳逸结合,科学护脑；四是营养健身,合理补脑〕3〕保持健康积极的心态；〔积极的心态有三条：快乐,自信,上进心〕4〕养成良好的习惯：〔现代人七个习惯：学习、创新、节约、感恩、负责、尊重以及幽默〕5〕锤炼坚决的意志：6〕勇于思考和蔼于思考：7〕增强学习和实践：一个人潜能的开发,归根归底要通过学习与实践来完成.13.假设理论〔P220-P224最详细〕美国一一麦格雷戈一一1957年?企业中人的方面?提出“人性假设〞概念1〕 X-Y理论①X理论：员工天生不喜欢工作,只要有可能他们就会逃避工作.②丫理论：员工视工作如休息、娱乐一般自然.③超丫理论：人们带有各种各样的动机来到组织,但主要的需要是取得胜任感.美国一一摩尔斯和洛希2〕四种人性假设理论：①经济人假设：员工受经济性刺激物的刺激而工作,只要能获得最大经济利益,他就会干任何工作,组织限制经济性刺激物,因此,员工在本质上总是被动地在组织的操纵、驱使和限制下工作；人的感情是非理性的,必须对其进行防范,免得其干扰员工对自己利益的理性权衡；组织能够而且根据能中和并限制员工感情的方式设计,以限制员工的一些无法预知的品质.②社会人假设：社交需要是人类行为的根本动机,员工要求与同事之间建立良好的人际关系,以获得根本的认同感,人际关系是形成员工身份感的根本要素.③自我实现人假设〔202104简答〕：人的需要有很多种,从低级到高级依次为生理需要、平安需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要.④复杂人假设：薛恩认为“不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与开展阶段的变迁,随着所扮演的角色的变化,随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的〞.14.治理学理论中有关人性的假设主要：从人的需要这一内涵出发来揭示人性的奥秘, 每一种假设都揭示了人的某一方面的普遍性需要,这是由治理的本质所决定.第四章人力资源战略规划1.人力资源规划的含义〔202104名词解释〕：又称人力资源方案,是指根据企业的战略规划,通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源的供应状况的分析及预测,采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬鼓励等人力资源治理手段,制订与企业开展相适应的综合性人力资源方案.2.人力资源规划的概念包括的含义：①人力资源规划要适应环境的变化；② 人力资源规划的对象是组织内外的人力资源；③人力资源规划是组织文化的具体表达；④人力资源规划的全局性；⑤ 人力资源规划的长期性.3.人力资源规划的作用：① 人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现；②人力资源规划可以满足组织开展对人力资源的需求；③人力资源规划有利于调发动工的创造性和主动性；④人力资源规划可以降低人力资源本钱；⑤人力资源规划有利于协调组织的人力资源治理.4.人力资源规划的影响因素〔202104论述〕：1〕影响人力资源规划的外部环境〔202104简答〕：①经济环境；②人口环境；③科技环境；④政治与法律环境；⑤社会文化因素.2〕影响人力资源规划的内部环境：〔202104简答〕：①企业的一般特征；②企业开展目标的变化；③组织形式的变化;④企业自身人力资源系统；⑤企业文化如以下图第一类影响因素直接影响因素间接影响因素第一类影响因素直接影响因素间接影响因素外部环境经济环境经济形势、劳动力市场供求关系产业结构的开展情况消费者收入水平〔派生需求〕内部环境企业的一般特征企业的行业属性产品的组合结构生产的自动化程度产品销售方式人口环境人口规模年龄结构劳动力质量和结构企业开展目标的变化企业规模扩大产品结构调整/升级既定目标的改变科技环境科学技术对企业人力资源的影响是全方位的.计算机网络技术等群众传媒的产生、更新；新机器的采用；组织形式的变化一政治与法律环境影响政治环境的因素：政治体制经济治理体制政府与企业关系人才流动的法律法规方针政策企业自身人力资源系统主要通过需求量和供应量来影响的.例如：工资水平高、晋升时机多、福利待遇丰厚、器重人才的企业,对人才市场的求职者有较大的吸引力,供应宽裕,选择余地较大、内部资源较稳定.另外员工素质的变化也影响人力的规划.社会文化因素一企业文化企业文化是影响企业经营效。
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《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
P72.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
P183.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。
（具有四个基本内涵和特征：1.人力资源的战略性，系统性，契合性，目标导向性）P284.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于他的规范性、专业性、从属性。
5.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。
（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。
）（和在一起可能出简答题）P506.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。
（国外分为激励型、机械型、生物型、知觉型。
国内分为拔高、优化、卫生、心理型）7.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。
8.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
P79（性质：基础，系统，动态，目的，参与，应用）选择9.人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径，找寻、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。
P11910.人员测评：也称人员素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（简化：人员素质测评，即通过科学的方法，运用适当的工具，甄选优秀人才。
）P13111.人员配置：指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。
P14412.员工培训与开发：是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。
P15813.深度素质培训与开发：是指为了适应企业当前和未来竞争环境的需要，与企业发展战略目标相吻合的、长期的、持续的培训和开发体系，是以素质能力建设为主的职业培训体系，能实现能力培养与潜能开发的有效结合，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。
P17514.绩效：是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果、工作行为、工作态度或工作能力。
P19615.任务绩效：任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所作出的贡献，主要受经验、能力及与工作相关的知识等因素影响。
16.绩效考评：是指在考评周期结束时，根据收集到的信息，选择相应的考评主体和考评方法，对员工或团队绩效目标的完成情况作出评价。
P1917.绩效管理：是指为了达到组织的目标，通过系统思考、持续沟通与改进，推动团队或个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。
P19718.关键事件法：将员工在考评期内表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为（或事故）记录下来，根据记录的特殊事件对员工进行绩效考评。
P20319.薪酬：就是我们所指的广义“工资”，也就是指直接的物质回报部分，是组织对员工所做出的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等所支付的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等内容。
P22720.股权激励：通过赠与员工股票等方式让员工的薪酬与组织未来股票价格和经营业绩密切相关，从而使员工为实现组织价值最大化而努力，实现员工与所有者利益兼容。
P253 21.弹性福利：是指在固定的福利费用预算内，企业针对不同层次员工的个性化福利保障需求，有针对性地设计和实施多样化的福利项目供员工选择，使每个员工的福利保障需求得到最大满足的福利项目组合。
22.福利：组织通过增加福利和设施，建立各类补贴制度和举办文化活动，为工作人员提供生活方便，丰富员工文化生活一系列事业的总称。
23.员工关系：是指在一定社会经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景下，雇主与员工及团体之间形成的，由双方利益引起的合作、冲突、力量和权力关系的总和。
24.经济人假设：人的本性不喜欢工作的，只要有可能，人就会逃避工作。
25.社会人假设：驱使人们工作的最大动机不仅来源物资需要，也来自于社会，心理各方面需要。
26.复杂人假设：即权变人，假设人的需求不是一成不变的，随着人的发展，生活条件及所在组织的变化，人们的需求随之发生变化。
27.自我实现人假设：逃避责任、缺乏雄心不是人的天性，实际上大多数人在恰当的条件下不但能接受，而且会追求责任。
28.观察法：通过观察，把有关工作各部分内容，原因，方法，程序，目的等信息记录下来，把所获得的岗位工作信息进行整理。
29.排序法：按照员工绩效的优劣程度，通过比较，确定每个人的相对等级或者名次。
30.量表法：将绩效考评的指标和标准制作成量表，依此来对员工的绩效进行考评。
31.序列法：对组织所有职务从整体上按其重要性或相对价值进行比较并排序，以确定职务的高低。
32.因素比较法：将职务与标准职务进行比较来确定其相对价值和工作薪酬的定量方法。
33.双因素理论：是激励因素和保健因素的简称。
首先，引起工作满意的因素是内在的或心理因素；其次，引起工作不满意的因素是外在的或物质的因素；再次，工作满意的因素一般决定态度的短期改变；最后，工作满意的因素，由于可以满足个人心理成长的需要，称为激励因素，工作不满意的因素，称为保健因素。
34.公平理论：当一个人作出了成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，因此，他要进行总总比较来确定自己所得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
35.ERG理论：把人的需求分为三类，存在需求，关系需求和成长需求。
存在需求：关系到机体的存在或生存，包括衣食住行以及工作组织为使其得到这些因素而提供的方法。
关系需求：指发展人际关系的需求。
成长需求：指个人自我发展和自我完善的需求。
36.心里测验：是对行为样本组的测量，通过观察被测量者的代表性行为，根据已定的标准对被测者的心理特征进行客观推论的一种科学方法。
37.成年人口观：把人力看做劳动力，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切说是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。
38.在岗人员观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
39.人员素质观：把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动成产过程中，可以直接投入的体力、脑力、心力的总和。
40.自我学习：指工作与经验的体验，新知识、新技术、新技能、新思维的获得与发展、41.自我申报：员工对自己的工作内容、工作适应性进行分析和自我评价，同时提出轮岗与能力开发愿望与计划的过程42.管理开发：通过管理活动来开发人力资源，把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常的管理活动中。
43.组织开发：不是指对组织本身的开发，而是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。
（组织对人力资源开发具有的作用的因素包括：组织性质、组织结构、组织文化、组织领导、组织动机、组织发展阶段）44.员工培训：企业有计划的实施有助于员工学习与工作能力的活动。
45.员工开发：指为员工未来发展而开展的正规教育，在职实践、人际活动以及个性和能力的测评等活动。
46.培训评估：指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，包括事前评估与事后评估。
47.社会保障：是依据一定的法律和规定，为保证社会成员的基本生活权利而提供的救助和补贴。
48.社会保障制度：指国家为了保持经济发展和社会稳定，为公民在年老、残疾、伤残失业遭遇灾害面临生活困难时由政府和社会依法给予物质保障，以保障公民基本生活需要的制度49.【考过】分数法：也称计点法。
先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各种要素，分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。
50.【考过】周边绩效：指与周边行为有关的绩效。
51.【考过】法定福利：指根据国家政策，法律和法规规定，企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康，维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。
52.【考过】人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
P4553.工作轮换：【考过】指让受训者在多个部门之间轮流工作，使他们有机会接触和了解到组织其他的工作情况。
54.【考过】工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。
55.【考过】工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。
P8956.【考过】激励：含有激发动力，鼓励行为，形成动力的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
57.【考过】访谈法：是通过访问任职者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎样做，由此获取岗位工作的资料的方法。
58.【考过】个人履历档案分析技术：通过对被评价者的个人背景，工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心里测验技术，评价中心技术的一种人才评测技术。